Carta de Aumento Salarial — Brasil

A Carta de Aumento Salarial é o documento trabalhista utilizado no Brasil com base na CLT Art. 468.

O salário no Brasil é disciplinado pelos Arts. 457 a 467 da CLT. O Art. 457 define que integram a remuneração do empregado o salário (contraprestação básica) e as demais verbas de natureza salarial habituais — gorjetas, adicionais, comissões, prêmios habituais e diárias de viagem superiores a 50% do salário. O Art. 468 da CLT consagra o princípio da inalterabilidade contratual lesiva: 'Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado'. Uma vez formalizado o aumento salarial, esse novo valor passa a integrar definitivamente o contrato de trabalho — reduzir o salário de volta ao valor anterior configura alteração ilícita e infração trabalhista, salvo autorização por Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ou Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) nos termos do Art. 7º, VI da Constituição Federal de 1988 (redução salarial mediante negociação coletiva com sindicato).

O aumento salarial pode ocorrer por diversas razões: reajuste por acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho (CCT), negociada entre o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores da categoria; promoção funcional (mudança de cargo ou nível); mérito individual reconhecido pela empresa; equiparação salarial requerida pelo Art. 461 da CLT (salário igual para trabalho igual, de mesma função, mesma produtividade e mesmo perfeito técnico, na mesma localidade); ou simplesmente por política interna de benefícios e retenção de talentos. Em qualquer caso, a Carta de Aumento Salarial formaliza a decisão e documenta o novo patamar remuneratório para fins de atualização no eSocial (evento S-2206 — Alteração de Contrato de Trabalho), na CTPS Digital e na folha de pagamento.

O eSocial (Decreto 8.373/2014) exige o registro de qualquer alteração salarial no evento S-2206 até o dia 15 do mês subsequente ao da vigência do novo salário. O FGTS (Lei 8.036/1990) e o INSS (Lei 8.212/1991) são recalculados automaticamente sobre a nova base salarial a partir do mês de vigência do aumento, e o empregador deve recolher as diferenças referentes ao mês de vigência quando o aumento é concedido no curso do mês.

A Carta de Aumento Salarial é necessária em todos os casos em que o empregador concede, formal ou informalmente, elevação do salário do empregado — seja por mérito, promoção, equiparação salarial, reajuste coletivo ou política interna de benefícios.

Os casos mais comuns em que a carta é indispensável incluem: reajuste salarial por acordo ou convenção coletiva de trabalho (CCT/ACT) — mesmo que o sindicato já tenha comunicado o reajuste, a formalização individual por escrito é recomendável para evitar dúvidas sobre a data de vigência e o percentual aplicado a cada empregado; concessão de mérito individual decidido pela empresa — sem a carta, o empregado pode questionar perante a Justiça do Trabalho se o aumento foi definitivo ou temporário, e o empregador que não documentar a concessão fica em posição desfavorável em eventual reclamação trabalhista; equiparação salarial requerida pelo Art. 461 da CLT — quando a empresa reconhece a equiparação e ajusta o salário voluntariamente antes de ação judicial, a carta documenta o reconhecimento; e promoção de cargo com aumento de salário — nesse caso, a carta de aumento salarial frequentemente acompanha a carta de promoção, formalizando conjuntamente a elevação do cargo e da remuneração.

A carta também é necessária para: atualização do registro na CTPS Digital (o empregador deve lançar o novo salário via eSocial evento S-2206); recalculo do depósito mensal do FGTS (8% sobre a nova remuneração — Lei 8.036/1990); atualização da base de cálculo do 13° salário (CLT Arts. 1° e 2° da Lei 4.749/1965) e das férias acrescidas de 1/3 constitucional (CF Art. 7°, XVII c/c CLT Arts. 129-133); e reajuste do plano de saúde coletivo ou outros benefícios vinculados ao salário.

A ausência de formalização do aumento por escrito pode gerar passivo trabalhista: sem a carta, o empregador que eventualmente reduzir o salário argumentará que o aumento era temporário, mas o empregado poderá provar o contrário por outros meios (holerites, e-mails, transferências bancárias), e a Vara do Trabalho tende a proteger o princípio da irredutibilidade salarial (CF Art. 7°, VI).

Uma Carta de Aumento Salarial juridicamente eficaz no Brasil deve conter os seguintes elementos para documentar adequadamente a alteração contratual benéfica e atender às exigências do eSocial, FGTS e INSS.

Identificação das Partes: Razão social, CNPJ e endereço do empregador; nome completo, CPF, cargo atual e número de CTPS Digital do empregado. A identificação precisa vincula a carta ao contrato de trabalho registrado no eSocial.

Salário Anterior e Novo Salário: Indicação expressa do salário bruto anterior (em reais) e do novo salário bruto (em reais), com o percentual de aumento aplicado. A comparação entre o salário anterior e o novo salário é fundamental para demonstrar que a alteração é benéfica ao empregado (CLT Art. 468) e para facilitar o recálculo das verbas trabalhistas.

Data de Vigência: Data a partir da qual o novo salário passa a vigorar, com indicação precisa do mês, dia e ano. Se o aumento ocorreu no curso do mês, indicar se há pagamento de diferença retroativa ao primeiro dia do mês ou apenas a partir da data de assinatura. A data de vigência determina o período de referência para o evento S-2206 do eSocial.

Motivo do Aumento: Indicação da razão do aumento — reajuste por CCT/ACT (informar a data e número de registro do instrumento normativo no MTE), mérito individual, promoção, equiparação salarial (CLT Art. 461), política de benefícios da empresa, ou aumento espontâneo. O motivo é relevante para diferenciar aumentos definitivos de gratificações eventuais (que não integram o salário se não forem habituais — CLT Art. 457, §2°).

Reflexos nas Verbas Trabalhistas: Indicação de que o novo salário serve de base para o cálculo de: FGTS (8% — Lei 8.036/1990), INSS (tabela progressiva da Portaria MPS vigente), 13° salário (Lei 4.749/1965), férias + 1/3 constitucional (CF Art. 7°, XVII), horas extras (com adicional de 50% ou 100% — CLT Art. 59) e demais verbas de natureza salarial.

Ciência e Concordância do Empregado: Espaço para assinatura do empregado como ciência do aumento e concordância com os termos. Embora a carta de aumento seja unilateralmente benéfica (dispensa concordância formal nos termos do CLT Art. 468), a assinatura do empregado é recomendável para evitar questionamentos futuros sobre a data de efetivo conhecimento do novo valor.

O forms-legal.com oferece este modelo como ponto de partida; recomenda-se que a carta de aumento salarial seja arquivada no prontuário do empregado e que o novo salário seja atualizado no eSocial no prazo legal (evento S-2206 até o dia 15 do mês subsequente).

Para preencher corretamente a Carta de Aumento Salarial no Brasil, siga estas etapas práticas.

Passo 1 — Identifique as Partes: Insira a razão social exata do empregador conforme o CNPJ. Preencha o nome completo do empregado sem abreviações, com CPF, cargo atual e número da CTPS Digital conforme o eSocial.

Passo 2 — Informe os Salários: Indique claramente o salário bruto anterior e o novo salário bruto em reais. Calcule e informe o percentual de aumento ([(novo salário / salário anterior) - 1] × 100). Se o aumento incluir componentes variáveis ou benefícios adicionais além do salário-base, descreva-os separadamente para evitar confusão com verbas de natureza não salarial.

Passo 3 — Defina a Data de Vigência: Indique a data exata de vigência do novo salário. Se o aumento for retroativo ao início do mês, indique que será paga a diferença salarial referente aos dias do mês transcorridos. Lembre-se de atualizar o eSocial com o evento S-2206 até o dia 15 do mês seguinte ao da vigência.

Passo 4 — Declare o Motivo: Seja específico quanto ao motivo — 'reajuste por Convenção Coletiva de Trabalho da categoria (CCT 2025/2026, registrada no MTE sob nº xxxx)', 'aumento por mérito individual reconhecido na avaliação de desempenho', 'equiparação salarial conforme CLT Art. 461', etc. O motivo claro evita questionamentos trabalhistas posteriores.

Passo 5 — Emissão e Arquivamento: Emita a carta em duas vias — uma para o empregado e uma para o prontuário do empregado no RH. Solicite a assinatura e datação do empregado na via da empresa. Atualize os sistemas de folha de pagamento, o eSocial (S-2206) e a CTPS Digital com o novo salário.

A Carta de Aumento Salarial no Brasil deve observar os seguintes requisitos legais para ser válida e eficaz.

CLT Art. 468 — Inalterabilidade Contratual Lesiva: O Art. 468 da CLT proíbe alterações contratuais prejudiciais ao empregado. A carta de aumento é uma alteração benéfica e, portanto, lícita e irretratável unilateralmente pelo empregador. Uma vez concedido o aumento e documentado na carta, o empregador não pode reduzir o salário ao valor anterior sem o consentimento do empregado expresso em acordo coletivo de trabalho (CCT/ACT) nos termos do Art. 7°, VI da CF/88 — a redução unilateral configura infração ao CLT Art. 468 e sujeita o empregador à reclamação trabalhista por diferenças salariais.

eSocial — Evento S-2206: A Portaria MTP 671/2021 e o Manual de Orientação do eSocial (MOS) determinam que qualquer alteração de salário seja registrada no eSocial por meio do evento S-2206 (Alteração de Contrato de Trabalho) até o dia 15 do mês subsequente ao da vigência do novo salário. O não envio do S-2206 no prazo sujeita o empregador a multa administrativa pelo MTP e pode gerar inconsistências na Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos (DCTFWeb).

FGTS e INSS sobre o Novo Salário: A Lei 8.036/1990 (FGTS) e a Lei 8.212/1991 (INSS) determinam o recolhimento sobre a remuneração integral do empregado. A partir do mês de vigência do aumento, o FGTS (8% ou 2% para jovem aprendiz) e o INSS (tabela progressiva conforme Portaria MPS vigente) devem ser calculados sobre o novo salário. O empregador que recolher FGTS sobre salário inferior ao efetivamente pago comete infração à Lei 8.036/1990, sujeito a multa e correção das diferenças pela Caixa Econômica Federal.

Piso Salarial e Salário Mínimo: O novo salário deve ser igual ou superior ao salário mínimo nacional (Lei 9.069/1995 e decretos anuais de reajuste) e ao piso salarial da categoria profissional estabelecido por CCT ou lei estadual. A concessão de aumento que resulte em salário ainda inferior ao piso da categoria não regulariza a situação — o empregador deve ajustar o salário ao piso antes de qualquer aumento por mérito.

Os erros mais comuns na emissão da Carta de Aumento Salarial geram passivos trabalhistas, inconsistências no eSocial e disputas judiciais.

Erro 1 — Não Registrar o Novo Salário no eSocial: Conceder o aumento na carta mas não atualizar o evento S-2206 no eSocial. O FGTS e o INSS continuam sendo calculados sobre o salário antigo, gerando diferenças que o empregado pode cobrar retroativamente com atualização monetária e juros. Nas reclamações trabalhistas, o Juiz do Trabalho analisa o histórico do eSocial para verificar a data real de vigência do aumento.

Erro 2 — Confundir Aumento Salarial com Gratificação Eventual: Tratar como 'gratificação eventual' uma parcela paga regularmente por mais de 12 meses. O Art. 457, §2° da CLT, com redação da Lei 13.467/2017, exclui os prêmios eventuais da base salarial, mas o TST entende que parcelas pagas com habitualidade (Súmula 203) incorporam-se ao salário. Evite conceder aumentos como 'prêmio' para depois tentar suprimi-los.

Erro 3 — Omitir a Data de Vigência: Emitir carta de aumento sem indicar a data exata de vigência, gerando discussão sobre quando o novo salário passou a ser devido. Sem data precisa, o empregado pode reivindicar a aplicação retroativa ao início do mês ou da data da comunicação interna do aumento.

Erro 4 — Reduzir Salário após Período de Experiência: Algumas empresas concedem salário mais alto durante o período de experiência e tentam reduzi-lo após a efetivação. Essa prática é vedada pelo CLT Art. 468, pois o salário durante o contrato de experiência já integra o contrato de trabalho e não pode ser reduzido.

Erro 5 — Não Recalcular os Reflexos: Conceder aumento mas esquecer de recalcular as horas extras, o adicional noturno e as demais verbas calculadas sobre o salário. As diferenças acumuladas podem representar passivo significativo, especialmente em rescisões contratuais de empregados com longo tempo de casa.