Employment Contract with Probation Norway

An Employment Contract with Probation (Arbeidsavtale med prøvetid) in Norway is an ordinary permanent employment contract that includes an agreed probationary period under section 15-6 of the Working Environment Act (Arbeidsmiljøloven, 2005). The probationary period may be agreed for up to six months and lets both parties assess the match during the start of the employment. During probation, dismissal by the employer must be grounded in the employee's adaptation to the work, professional competence or reliability — a somewhat lower but not free threshold than the general objective-grounds requirement in section 15-7. The notice period during probation is 14 days unless otherwise agreed, under section 15-3 seventh paragraph.

Arbeidsavtale med prøvetid i Norge brukes i de fleste nyansettelser der arbeidsgiveren ønsker en innledende periode til å vurdere om arbeidstakeren passer for stillingen. Følgende situasjoner er typiske bruksområder.

Ordinær nyrekruttering til fast stilling. Det vanligste bruksområdet er ordinær nyrekruttering der arbeidsgiveren ansetter en ny medarbeider fast, men ønsker en prøvetid for å vurdere arbeidstakerens tilpasning, faglige dyktighet og pålitelighet. Prøvetid på inntil seks måneder er svært vanlig i norsk arbeidsliv og gir arbeidsgiveren et noe lempeligere oppsigelsesvern i startfasen. Bransjeeksempler: teknologiselskaper som Visma, Cognite, Schibsted og Telenor; bank og finans som DNB, Sparebank 1 og Storebrand; konsulentselskaper som Bouvet, Sopra Steria og Capgemini; industriforetak som Equinor, Kongsberg Gruppen og Aker Solutions.

Rekruttering av nyutdannede. Ved rekruttering av nyutdannede uten tidligere yrkeserfaring er prøvetid særlig praktisk, fordi arbeidsgiveren får anledning til å vurdere hvordan kandidaten fungerer i praksis. Prøvetiden gir den nyutdannede en strukturert opplæringsperiode med oppfølging. Bransjeeksempler: trainee-stillinger i store konsern; nyutdannede ingeniører, økonomer og jurister; nyutdannede sykepleiere og lærere i sin første faste stilling.

Rekruttering til stillinger med høye krav til pålitelighet. Ved stillinger som stiller høye krav til pålitelighet, sikkerhet eller tillit, er prøvetid et viktig verktøy for å vurdere om arbeidstakeren oppfyller kravene. Bransjeeksempler: stillinger med tilgang til verdier eller sensitiv informasjon i bank og finans; stillinger innen helse og omsorg med ansvar for sårbare brukere; stillinger innen transport og sikkerhet der pålitelighet er avgjørende.

Rekruttering til operative og praktiske yrker. I operative og praktiske yrker der den faktiske utførelsen av arbeidet er avgjørende, gir prøvetid arbeidsgiveren mulighet til å vurdere arbeidstakerens praktiske ferdigheter. Bransjeeksempler: håndverksyrker innen bygg, elektro, rør og maling; produksjons- og lagerarbeid i industri og logistikk; servicemedarbeidere i varehandel, restaurant og hotell.

Overgang fra vikariat eller midlertidig stilling til fast ansettelse. Når en arbeidsgiver ønsker å ansette en tidligere vikar eller midlertidig ansatt fast, kan det avtales prøvetid i den nye faste stillingen dersom arbeidsoppgavene er vesentlig endret. Det kan likevel være begrenset adgang til ny prøvetid dersom arbeidstakeren allerede har vært i samme eller tilsvarende stilling, fordi formålet med prøvetid da allerede er ivaretatt. Bransjeeksempler: vikarer som ansettes fast i helseforetak; midlertidig ansatte som får fast stilling i kommunen.

Rekruttering der det er usikkerhet om kandidatens egnethet. Dersom arbeidsgiveren er usikker på om kandidaten passer for stillingen, men likevel ønsker å gi vedkommende en sjanse, er prøvetid et hensiktsmessig verktøy. Prøvetiden gir begge parter en strukturert periode til å vurdere om ansettelsen fungerer, med et noe lempeligere oppsigelsesvern. Det er likevel viktig at arbeidsgiveren legger til rette for opplæring og oppfølging, slik at arbeidstakeren får en reell mulighet til å vise sin egnethet.

Små og mellomstore virksomheter. Små og mellomstore virksomheter benytter ofte prøvetid for å redusere risikoen ved nyansettelser, fordi en feilansettelse kan ha større konsekvenser for en liten virksomhet. Prøvetiden gir fleksibilitet i startfasen. Bransjeeksempler: familieeide håndverksforetak; mindre konsulent- og rådgivningsselskaper; lokale butikker, restauranter og servicebedrifter.

Offentlig sektor og statlige stillinger. I offentlig sektor er prøvetid vanlig ved nyansettelser. For statlige stillinger gjelder statsansatteloven (2017), som har egne regler om prøvetid; etter statsansatteloven § 15 er prøvetiden seks måneder, og den kan forlenges ved fravær. Bransjeeksempler: nyansatte saksbehandlere i statlige etater som NAV, Skatteetaten og UDI; nyansatte i kommunal administrasjon; nyansatte ved universiteter og høgskoler.

Rekruttering med behov for fleksibilitet i startfasen. Prøvetid gir arbeidsgiveren en kortere oppsigelsestid på 14 dager i prøvetiden etter arbeidsmiljøloven § 15-3 syvende ledd, noe som gir fleksibilitet dersom det viser seg at ansettelsen ikke fungerer. Denne fleksibiliteten gjelder begge veier, slik at også arbeidstakeren kan avslutte ansettelsen raskt dersom stillingen ikke svarer til forventningene.

Vurdering før prøvetid avtales. Før prøvetid avtales, bør arbeidsgiveren sørge for at prøvetiden er skriftlig avtalt i arbeidsavtalen før eller ved tiltredelse, fordi en muntlig forståelse ikke er tilstrekkelig. Arbeidsgiveren bør også planlegge opplæring og oppfølging i prøvetiden og dokumentere arbeidstakerens utvikling, slik at en eventuell oppsigelse i prøvetiden er reelt begrunnet i arbeidstakerens tilpasning, faglige dyktighet eller pålitelighet.

Arbeidsavtale med Prøvetid Norge inneholder følgende rettslig avgjørende komponenter etter arbeidsmiljøloven (2005), ferieloven (1988) og folketrygdloven (1997), slik at kravene til rettssikkerhet og gyldighet oppfylles.

Identifikasjon av partene. Fullstendig foretaksnavn, forretningsadresse og organisasjonsnummer (9 sifre fra Enhetsregisteret hos Brønnøysundregistrene) for arbeidsgiveren. For arbeidstakeren: for- og etternavn, folkeregistrert adresse og fødselsnummer (11 sifre etter folkeregisteret hos Skatteetaten). Bemyndiget representant for arbeidsgiveren med konkret stilling som rettslig binder selskapet etter aksjeloven (1997) kapittel 6. Ved utenlandske arbeidstakere: kontroll av oppholds- og arbeidstillatelse hos UDI etter utlendingsloven (2008) før ansettelse.

Skriftlig avtale om prøvetid etter arbeidsmiljøloven § 15-6. Den viktigste komponenten er den skriftlige avtalen om prøvetid. Prøvetid må være skriftlig avtalt i arbeidsavtalen før eller ved tiltredelse for å være gyldig; en muntlig forståelse er ikke tilstrekkelig. Avtalen skal tydelig angi at det er avtalt prøvetid, og lengden på prøvetiden. Uten en gyldig skriftlig avtale gjelder det alminnelige saklighetskravet i § 15-7 fra første dag, og det lempeligere prøvetidsvernet i § 15-6 første ledd kommer ikke til anvendelse.

Prøvetidens lengde. Prøvetiden kan etter arbeidsmiljøloven § 15-6 fjerde ledd avtales for inntil seks måneder. Avtalen skal angi konkret lengde (typisk tre eller seks måneder). En avtalt prøvetid ut over seks måneder er ikke gyldig for den overskytende perioden. Dersom arbeidstakeren har vært fraværende i prøvetiden, kan prøvetiden forlenges tilsvarende fraværet etter § 15-6 femte ledd, men bare dersom arbeidstakeren ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til forlengelse, og arbeidsgiveren skriftlig orienterer om forlengelsen innen prøvetidens utløp.

Grunnlaget for oppsigelse i prøvetiden. Avtalen bør gjengi at oppsigelse fra arbeidsgiverens side i prøvetiden må være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 første ledd. Dette er et noe lempeligere, men ikke fritt, oppsigelsesvern. Arbeidsgiveren har bevisbyrden for at grunnlaget foreligger, og må ha gitt arbeidstakeren en reell mulighet til å vise sin egnethet gjennom opplæring og oppfølging.

Oppsigelsestid i prøvetiden. Avtalen skal angi oppsigelsestiden i prøvetiden. Etter arbeidsmiljøloven § 15-3 syvende ledd gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager i prøvetiden dersom ikke annet er skriftlig avtalt eller følger av tariffavtale. Den korte fristen gjelder begge veier. Avtalen bør tydelig skille mellom oppsigelsestiden i prøvetiden (14 dager) og oppsigelsestiden etter at prøvetiden er bestått (de alminnelige fristene i § 15-3).

Stilling og arbeidssted. Konkret beskrivelse av arbeidstakerens rolle og hovedoppgaver, eller arbeidstakerens tittel, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav d. Arbeidssted angis med adresse eller geografisk område etter § 14-6 første ledd bokstav b. En konkret stillingsbeskrivelse er særlig viktig i prøvetiden, fordi vurderingen av faglig dyktighet skjer opp mot de oppgavene stillingen omfatter.

Arbeidstid og lønn. Alminnelig ukentlig arbeidstid i timer etter arbeidsmiljøloven § 10-4 (høyst 40 timer per uke; tariffavtaler fastsetter ofte 37,5 timer). Bruttolønn per måned i norske kroner (NOK) før forskuddstrekk etter skattebetalingsloven (2005). Arbeidstakeren har krav på full lønn også i prøvetiden; prøvetid gir ikke adgang til redusert lønn. Diskriminerende lønnsfastsettelse er forbudt etter likestillings- og diskrimineringsloven (2017) § 34. For å utforske flere maler og sjekklister, besøk forms-legal.com.

Ferie og feriepenger. Antall feriedager per år etter ferieloven (1988) § 5 (minst 25 virkedager). Feriepenger utgjør 10,2 prosent av feriepengegrunnlaget etter ferieloven § 10, eller 12 prosent ved fem ukers ferie. Prøvetidsansatte har de samme ferierettighetene som andre fast ansatte. Ved opphør i prøvetiden utbetales opptjente feriepenger ved siste lønnsutbetaling etter ferieloven § 11 tredje ledd.

Sykefravær og permisjon. Henvisning til folketrygdloven § 8-19: arbeidsgiveren betaler sykepenger i arbeidsgiverperioden på 16 kalenderdager, deretter overtar NAV. Egenmelding kan benyttes etter § 8-23 etter to måneders ansettelse. Vernet mot oppsigelse på grunn av graviditet og foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 15-9 gjelder fullt ut også i prøvetiden, slik at en oppsigelse i denne perioden ikke kan begrunnes i slike forhold.

Overgang til fast ansettelse etter prøvetiden. Avtalen bør opplyse om at ansettelsen fortsetter som ordinær fast ansettelse med det fulle stillingsvernet etter arbeidsmiljøloven § 15-7 når prøvetiden er bestått uten oppsigelse. Overgangen skjer automatisk uten ny avtale. Etter prøvetiden gjelder de ordinære oppsigelsesfristene i § 15-3, som trappes opp etter ansiennitet og alder.

Taushetsplikt og diskrimineringsvern. Avtalen bør inneholde bestemmelser om taushetsplikt etter forretningshemmelighetsloven (2020) og en bekreftelse av diskrimineringsvernet etter likestillings- og diskrimineringsloven (2017). Diskrimineringsvernet gjelder fullt ut også ved vurderingen av om prøvetiden er bestått. Vi anbefaler også å se på relaterte maler som arbeidsavtale ved fast ansettelse, midlertidig arbeidsavtale, oppsigelse av arbeidsforhold og arbeidsattest for fullstendig HR-dokumentasjon.

Arbeidsavtale med Prøvetid Norge fylles ut nøye gjennom følgende steg som arbeidsgiveren og arbeidstakeren går gjennom sammen eller med eventuelle rådgivere.

Steg 1 - Identifiser partene fullstendig. Angi arbeidsgiverens foretaksnavn, forretningsadresse og organisasjonsnummer (9 sifre fra Enhetsregisteret hos Brønnøysundregistrene) samt bemyndiget representant med konkret stilling (typisk daglig leder eller HR-leder med signaturrett etter aksjeloven kapittel 6). Angi arbeidstakerens for- og etternavn etter folkeregisteret hos Skatteetaten, folkeregistrert adresse og fødselsnummer (11 sifre). Ved utenlandske arbeidstakere: kontroller oppholds- og arbeidstillatelse hos UDI etter utlendingsloven (2008) før ansettelse.

Steg 2 - Avtal prøvetid skriftlig før eller ved tiltredelse. Dette er det viktigste steget for at prøvetidsvernet skal gjelde. Prøvetid må være skriftlig avtalt i arbeidsavtalen før eller ved tiltredelse; en muntlig forståelse er ikke tilstrekkelig etter arbeidsmiljøloven § 15-6. Angi tydelig i avtalen at det er avtalt prøvetid. Uten en gyldig skriftlig avtale gjelder det alminnelige saklighetskravet i § 15-7 fra første dag.

Steg 3 - Fastsett prøvetidens lengde. Velg prøvetidens lengde, som etter arbeidsmiljøloven § 15-6 fjerde ledd kan avtales for inntil seks måneder. Tre eller seks måneder er vanlig. En avtalt prøvetid ut over seks måneder er ikke gyldig for den overskytende perioden. Dersom det kan bli aktuelt å forlenge prøvetiden ved fravær, må arbeidstakeren ved ansettelsen skriftlig orienteres om adgangen til forlengelse etter § 15-6 femte ledd; ta dette inn i avtalen.

Steg 4 - Fastsett tiltredelsesdato. Angi tiltredelsesdato i norsk datoformat (DD.MM.YYYY, for eksempel 01.09.2026). Prøvetiden løper fra tiltredelsesdatoen. Beregn prøvetidens utløpsdato slik at det er klart når det lempeligere oppsigelsesvernet i § 15-6 første ledd opphører og det fulle stillingsvernet etter § 15-7 inntrer.

Steg 5 - Beskriv stilling og arbeidssted konkret. Angi konkret stilling og hovedoppgaver, eller arbeidstakerens tittel, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav d. Angi arbeidssted med adresse eller geografisk område etter § 14-6 første ledd bokstav b. En konkret stillingsbeskrivelse er særlig viktig i prøvetiden, fordi vurderingen av faglig dyktighet skjer opp mot de oppgavene stillingen omfatter.

Steg 6 - Fastsett oppsigelsestiden i prøvetiden. Angi oppsigelsestiden i prøvetiden. Etter arbeidsmiljøloven § 15-3 syvende ledd gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager i prøvetiden dersom ikke annet er skriftlig avtalt eller følger av tariffavtale. Skill tydelig mellom oppsigelsestiden i prøvetiden (14 dager) og oppsigelsestiden etter at prøvetiden er bestått (de alminnelige fristene i § 15-3, normalt én måned).

Steg 7 - Fastsett arbeidstid og lønn. Angi alminnelig ukentlig arbeidstid i timer (typisk 37,5 timer per uke ved tariffavtale, høyst 40 timer etter arbeidsmiljøloven § 10-4). Angi bruttolønn per måned i NOK (for eksempel «46 000 kroner per måned før forskuddstrekk»). Arbeidstakeren har krav på full lønn også i prøvetiden; prøvetid gir ikke adgang til redusert lønn. Diskriminerende lønnsfastsettelse er forbudt etter likestillings- og diskrimineringsloven (2017) § 34.

Steg 8 - Reguler ferie og pensjon. Angi antall feriedager per år etter ferieloven (1988) § 5 (minst 25 virkedager). Spesifiser at feriepengene utgjør 10,2 prosent av feriepengegrunnlaget etter ferieloven § 10 (12 prosent ved fem ukers ferie). Reguler tjenestepensjon: arbeidsgiveren plikter etter lov om obligatorisk tjenestepensjon (2005) å opprette pensjonsordning med minst 2 prosent innskudd. Angi yrkesskadeforsikring etter yrkesskadeforsikringsloven (1989).

Steg 9 - Planlegg opplæring og oppfølging i prøvetiden. For at det lempeligere prøvetidsvernet skal gjelde, må arbeidsgiveren gi arbeidstakeren en reell mulighet til å vise sin egnethet. Planlegg opplæring, instruksjon og jevnlig oppfølging i prøvetiden, og dokumenter arbeidstakerens utvikling. Gjennomfør gjerne et midtveismøte for å gi tilbakemelding. Manglende tilrettelegging kan føre til at en oppsigelse i prøvetiden kjennes ugyldig.

Steg 10 - Reguler oppsigelse etter prøvetiden. Bekreft at oppsigelse fra arbeidsgiverens side etter at prøvetiden er bestått krever saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7, og angi oppsigelsestiden etter prøvetiden etter de alminnelige fristene i § 15-3 (normalt én måned, trappet opp etter ansiennitet og alder). Opplys om at ansettelsen fortsetter som ordinær fast ansettelse når prøvetiden er bestått uten oppsigelse.

Steg 11 - Inkluder bestemmelser om taushetsplikt og diskrimineringsvern. Vis til forretningshemmelighetsloven (2020), som verner forretningsinformasjon av kommersiell verdi, og spesifiser hvilken informasjon som omfattes. Bekreft at diskrimineringsvernet etter likestillings- og diskrimineringsloven (2017) gjelder fullt ut også i prøvetiden, herunder ved vurderingen av om prøvetiden er bestått, og at vernet mot oppsigelse på grunn av graviditet og foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 15-9 gjelder også i prøvetiden.

Steg 12 - Underskriv i to eksemplarer og oppfyll § 14-5. Avtalen skal undertegnes av begge parter i to likelydende eksemplarer, og prøvetiden må være skriftlig avtalt før eller ved tiltredelse. Skriftlig arbeidsavtale skal foreligge i alle arbeidsforhold etter arbeidsmiljøloven § 14-5, og for nye arbeidsforhold senest sju dager etter at arbeidsforholdet begynte. Arbeidstakeren skal få et signert eksemplar for egne arkiver; arbeidsgiveren beholder et signert eksemplar i personalmappen.

Arbeidsavtale med Prøvetid Norge omfattes av et regelverk fra arbeidsrett, trygderett og personvernrett som arbeidsgiveren skal følge for at prøvetiden skal være gyldig.

Arbeidsmiljøloven (2005) § 15-6. Bestemmelsen er den sentrale hjemmelen for prøvetid. Første ledd fastsetter at oppsigelse i prøvetiden må være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Fjerde ledd fastsetter at prøvetid kan avtales for inntil seks måneder. Femte ledd gir adgang til å forlenge prøvetiden ved fravær, forutsatt skriftlig orientering ved ansettelsen og skriftlig melding om forlengelse innen prøvetidens utløp. Prøvetiden må være skriftlig avtalt før eller ved tiltredelse for å være gyldig.

Arbeidsmiljøloven § 15-3 syvende ledd. Bestemmelsen fastsetter at det i prøvetiden gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager dersom ikke annet er skriftlig avtalt eller følger av tariffavtale. Den korte fristen gjelder begge veier. Etter at prøvetiden er bestått, gjelder de alminnelige oppsigelsesfristene i § 15-3, som trappes opp fra én måned til seks måneder etter ansiennitet og alder.

Arbeidsmiljøloven §§ 15-4, 15-1 og 15-7. Arbeidsmiljøloven § 15-4 stiller formkrav til oppsigelse, som gjelder også i prøvetiden: oppsigelsen skal være skriftlig, leveres personlig eller sendes rekommandert, og opplyse om retten til å kreve forhandling, reise søksmål og om frister. Arbeidsmiljøloven § 15-1 krever at spørsmålet om oppsigelse drøftes med arbeidstakeren før beslutning. Arbeidsmiljøloven § 15-7 inneholder det alminnelige saklighetskravet som gjelder etter at prøvetiden er bestått, og ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold også i prøvetiden.

Arbeidsmiljøloven §§ 14-5 og 14-6. Arbeidsmiljøloven § 14-5 krever skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. Arbeidsmiljøloven § 14-6 fastsetter minimumskravene til innholdet, herunder opplysning om eventuell prøvetid. Kravene ble skjerpet i 2024 gjennom EUs arbeidsvilkårsdirektiv 2019/1152, slik at avtalen for nye arbeidsforhold skal foreligge senest sju dager etter at arbeidsforholdet begynte.

Arbeidsmiljøloven § 15-9 og § 15-11. Arbeidsmiljøloven § 15-9 gir særlig vern mot oppsigelse på grunn av graviditet og under foreldrepermisjon, og dette vernet gjelder fullt ut også i prøvetiden. Arbeidsmiljøloven § 15-11 regulerer retten til å stå i stillingen under tvist; ved oppsigelse i prøvetiden er hovedregelen at arbeidstakeren ikke har den samme retten til å stå i stillingen, men retten kan likevel bestemme det.

Ferieloven (1988). Ferieloven § 5 gir rett til 25 virkedager ferie per år, og § 10 fastsetter feriepenger til 10,2 prosent av feriepengegrunnlaget (12 prosent ved fem ukers ferie). Provetidsansatte har de samme ferierettighetene som andre fast ansatte. Ved opphør i prøvetiden utbetales opptjente feriepenger ved siste lønnsutbetaling etter ferieloven § 11 tredje ledd. Arbeidstilsynet fører tilsyn med ferieloven.

Folketrygdloven (1997). Folketrygdloven kapittel 8 regulerer sykepenger; arbeidsgiveren betaler i arbeidsgiverperioden på 16 kalenderdager etter § 8-19, deretter overtar NAV. Folketrygdloven § 8-23 regulerer egenmelding, som kan benyttes etter to måneders ansettelse. Folketrygdloven kapittel 14 regulerer foreldrepenger, og kapittel 4 dagpenger ved arbeidsledighet dersom ansettelsen opphører i prøvetiden.

Likestillings- og diskrimineringsloven (2017). Loven forbyr diskriminering på vernede grunnlag og gjelder fullt ut også i prøvetiden, herunder ved vurderingen av om prøvetiden er bestått. En oppsigelse i prøvetiden kan ikke begrunnes i et vernet diskrimineringsgrunnlag. Likestillings- og diskrimineringsloven § 34 krever lik lønn for arbeid av lik verdi. Tilsyn utøves av Diskrimineringsnemnda og Likestillings- og diskrimineringsombudet.

Statsansatteloven (2017). For statlige stillinger gjelder statsansatteloven (2017) med egne regler om prøvetid. Etter statsansatteloven § 15 er prøvetiden seks måneder, og den kan forlenges ved fravær. Statsansatteloven supplerer arbeidsmiljøloven for statlige virksomheter og har egne saksbehandlingsregler for oppsigelse i prøvetiden.

Lov om obligatorisk tjenestepensjon (2005) og personopplysningsloven (2018). Arbeidsgiveren plikter å opprette tjenestepensjonsordning med minst 2 prosent innskudd, og prøvetidsansatte omfattes dersom de oppfyller vilkårene. Ved behandling av personopplysninger om arbeidstakeren, herunder dokumentasjon av prøvetidsvurderingen, skal arbeidsgiveren følge prinsippene i GDPR (EU 2016/679) artikkel 5. Tilsyn utøves av Datatilsynet. Brudd kan medføre overtredelsesgebyr etter GDPR artikkel 83.

Arbeidsavtale med Prøvetid Norge inneholder følgende vanlige feil som kan medføre at en oppsigelse i prøvetiden kjennes ugyldig, erstatningsansvar eller overtredelsesgebyr fra Arbeidstilsynet.

Feil 1 - Manglende skriftlig avtale om prøvetid. Prøvetid må være skriftlig avtalt i arbeidsavtalen før eller ved tiltredelse for å være gyldig etter arbeidsmiljøloven § 15-6. Vanlig feil er å avtale prøvetid muntlig eller å glemme å ta prøvetiden inn i den skriftlige avtalen. Uten en gyldig skriftlig avtale gjelder det alminnelige saklighetskravet i § 15-7 fra første dag, og det lempeligere prøvetidsvernet kommer ikke til anvendelse. Arbeidsgiveren mister da den fleksibiliteten prøvetiden var ment å gi.

Feil 2 - Avtalt prøvetid ut over seks måneder. Prøvetiden kan etter arbeidsmiljøloven § 15-6 fjerde ledd avtales for inntil seks måneder. Vanlig feil er å avtale en lengre prøvetid, for eksempel tolv måneder. En avtalt prøvetid ut over seks måneder er ikke gyldig for den overskytende perioden, og oppsigelse etter seks måneder vurderes etter det alminnelige saklighetskravet i § 15-7. Arbeidsgiveren kan ikke omgå seksmånedersgrensen ved å avtale en lengre prøvetid.

Feil 3 - Manglende opplæring og oppfølging i prøvetiden. For at det lempeligere prøvetidsvernet skal gjelde, må arbeidsgiveren ha gitt arbeidstakeren en reell mulighet til å vise sin egnethet gjennom opplæring, instruksjon og oppfølging. Vanlig feil er å si opp arbeidstakeren i prøvetiden uten at det er gitt nødvendig opplæring. En oppsigelse kan da bli kjent ugyldig selv om den formelt er begrunnet i manglende egnethet, fordi arbeidstakeren ikke har fått en reell sjanse.

Feil 4 - Oppsigelse i prøvetiden uten reelt grunnlag etter § 15-6 første ledd. Oppsigelse i prøvetiden må være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Vanlig feil er å tro at arbeidsgiveren fritt kan avslutte ansettelsen i prøvetiden uten begrunnelse. Domstolene prøver om oppsigelsen er reelt begrunnet i ett av de tre grunnlagene, og arbeidsgiveren har bevisbyrden. En oppsigelse uten reelt grunnlag kan kjennes ugyldig etter § 15-12.

Feil 5 - Brudd på formkravene til oppsigelse etter § 15-4. Oppsigelse i prøvetiden skal oppfylle de samme formkravene som ellers etter arbeidsmiljøloven § 15-4: skriftlig, levert personlig eller rekommandert, med opplysning om rettigheter og frister. Vanlig feil er å gi muntlig oppsigelse eller å utelate opplysning om rettigheter og frister. En formuriktig oppsigelse anses som regel ugyldig dersom arbeidstakeren reiser søksmål, og søksmålsfristen begynner ikke å løpe før formkravene er oppfylt.

Feil 6 - Manglende drøfting før oppsigelse etter § 15-1. Før arbeidsgiveren tar beslutning om oppsigelse i prøvetiden, skal spørsmålet så langt mulig drøftes med arbeidstakeren etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Vanlig feil er å fatte beslutning uten drøftingsmøte. Manglende drøfting er et moment i vurderingen av om oppsigelsen er gyldig og kan svekke arbeidsgiverens sak.

Feil 7 - Diskriminering ved vurderingen av prøvetiden. Diskrimineringsvernet etter likestillings- og diskrimineringsloven (2017) gjelder fullt ut også i prøvetiden. Vanlig feil er å la vernede grunnlag som graviditet, etnisitet eller alder påvirke vurderingen av om prøvetiden er bestått. Vernet mot oppsigelse på grunn av graviditet og foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 15-9 gjelder også i prøvetiden. En diskriminerende oppsigelse kan medføre erstatning og oppreisning.

Feil 8 - Feil håndtering av forlengelse ved fravær etter § 15-6 femte ledd. Prøvetiden kan forlenges ved fravær, men bare dersom arbeidstakeren ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til forlengelse, og arbeidsgiveren skriftlig orienterer om forlengelsen innen prøvetidens utløp. Vanlig feil er å forlenge prøvetiden uten at vilkårene er oppfylt, eller å orientere om forlengelsen etter at prøvetiden er utløpt. En ugyldig forlengelse medfører at det fulle stillingsvernet etter § 15-7 inntrer ved utløpet av den opprinnelige prøvetiden.

Feil 9 - Redusert lønn eller dårligere vilkår i prøvetiden. Arbeidstakeren har krav på full lønn og de samme rettighetene som andre fast ansatte også i prøvetiden. Vanlig feil er å gi prøvetidsansatte lavere lønn, færre feriedager eller dårligere goder i prøvetiden. Prøvetid gir bare et noe lempeligere oppsigelsesvern, ikke adgang til å redusere lønn eller andre vilkår. Diskriminerende eller usaklig dårligere vilkår kan medføre krav om etterbetaling og erstatning.