Arbeidsattest Norge

Arbeidsattest i Norge er den skriftlige attesten en arbeidsgiver plikter å gi en arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse, etter arbeidsmiljøloven § 15-15. Attesten dokumenterer arbeidsforholdet og er et viktig hjelpemiddel for arbeidstakeren i videre jobbsøking. Det skilles mellom den lovbestemte arbeidsattesten, som inneholder grunnopplysninger, og en mer utfyllende sluttattest, som i tillegg kan inneholde en vurdering av arbeidet.

Den lovbestemte attesten etter arbeidsmiljøloven § 15-15 første ledd skal minst inneholde arbeidstakerens navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i, og arbeidsforholdets varighet. Dette er minstekravene, og arbeidstakeren har et ubetinget krav på en attest med disse opplysningene når arbeidsforholdet opphører etter lovlig oppsigelse. Attesten skal være skriftlig. Arbeidstakeren trenger ikke å begrunne hvorfor attesten ønskes, og arbeidsgiveren kan ikke nekte å utstede attesten.

Retten til attest gjelder uavhengig av grunnen til at arbeidsforholdet opphørte. En arbeidstaker som har sagt opp selv, som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, eller som er sagt opp på grunn av egne forhold, har alle krav på attest. Også en arbeidstaker som er avskjediget etter arbeidsmiljøloven § 15-14, har krav på attest. Etter § 15-15 andre ledd kan arbeidsgiveren likevel angi i attesten at arbeidstakeren er avskjediget, men uten å oppgi grunnen til avskjeden. Dette ivaretar en balanse mellom arbeidstakerens behov for en attest og arbeidsgiverens behov for å gi korrekte opplysninger.

Den lovbestemte attesten inneholder ikke noen vurdering av arbeidstakerens prestasjon eller egenskaper. Den er en nøytral bekreftelse av faktiske forhold. Mange arbeidstakere ønsker likevel en mer utfyllende sluttattest som også inneholder en vurdering av arbeidet, samarbeidsevner, pålitelighet og andre egenskaper, fordi en slik attest er mer verdifull ved jobbsøking. En sluttattest er frivillig; arbeidsgiveren er ikke forpliktet til å gi en vurdering, men gjør det ofte når arbeidsforholdet har vært ordinært.

En vurdering i en sluttattest skal være saklig og korrekt. Arbeidsgiveren kan ikke gi en bevisst uriktig eller misvisende attest, verken i positiv eller negativ retning. En uriktig positiv attest kan villede fremtidige arbeidsgivere, mens en uriktig negativ attest kan skade arbeidstakeren urettmessig. Dersom arbeidsgiveren gir en uriktig eller ufullstendig attest som påfører arbeidstakeren tap, kan arbeidsgiveren bli erstatningsansvarlig etter alminnelige erstatningsregler. Vurderingen bør derfor være balansert og etterrettelig.

Arbeidsattesten må holdes atskilt fra referanser. En attest er et skriftlig dokument som arbeidstakeren har krav på etter loven, mens en referanse er en muntlig eller skriftlig uttalelse arbeidsgiveren gir på forespørsel fra en fremtidig arbeidsgiver. Arbeidsgiveren har ingen lovbestemt plikt til å gi en referanse, men dersom en referanse gis, gjelder de samme kravene til saklighet og korrekthet. Behandlingen av opplysninger om arbeidstakeren ved referanser må også respektere personopplysningsloven (2018) og GDPR (EU 2016/679).

Arbeidsattesten henger sammen med andre rettigheter ved fratreden. Ved arbeidsforholdets opphør har arbeidstakeren krav på sluttoppgjør med utbetaling av opptjente feriepenger etter ferieloven (1988) § 11 tredje ledd, og rett til attest etter arbeidsmiljøloven § 15-15. Disse rettighetene er ufravikelige og kan ikke fraskrives, heller ikke i en sluttavtale. En arbeidsgiver bør derfor sørge for at både sluttoppgjøret og attesten er i orden ved fratreden.

For enkelte yrkesgrupper finnes det særlige dokumentasjonskrav i tillegg til den alminnelige attesten. Innenfor fagopplæringen utstedes fag- eller svennebrev, og innenfor helsesektoren kan det være behov for dokumentasjon av autorisasjon og praksis. Slike særskilte dokumenter kommer i tillegg til arbeidsattesten etter § 15-15, som gjelder for alle arbeidstakere uavhengig av yrke.

Dersom arbeidsgiveren nekter å utstede attest, eller utsteder en uriktig attest, kan arbeidstakeren kreve sin rett. Arbeidstilsynet fører tilsyn med arbeidsmiljøloven og kan veilede, men spørsmål om innholdet i en attest og eventuelt erstatningsansvar avgjøres av de alminnelige domstoler etter tvisteloven (2005). I praksis løses de fleste spørsmål om attest ved direkte kontakt mellom partene, fordi retten til en korrekt attest er klar.

Arbeidsattest i Norge er aktuell hver gang et arbeidsforhold opphører, fordi arbeidstakeren har krav på attest etter arbeidsmiljøloven § 15-15. Følgende situasjoner er typiske bruksområder.

Fratreden etter egen oppsigelse. Det vanligste bruksområdet er at en arbeidstaker som selv har sagt opp for å skifte jobb, ber om en attest som dokumentasjon på arbeidsforholdet. Attesten er et viktig hjelpemiddel ved søknad til ny arbeidsgiver, fordi den bekrefter arbeidets art og varighet. Bransjeeksempler: arbeidstakere som skifter jobb innen teknologi, finans, helse, varehandel og industri; arbeidstakere som går fra en virksomhet til en konkurrent eller samarbeidspartner.

Fratreden etter oppsigelse fra arbeidsgiveren. Også arbeidstakere som er sagt opp av arbeidsgiveren, enten på grunn av virksomhetens forhold (nedbemanning) eller egne forhold, har krav på attest. Attesten er særlig viktig ved nedbemanning, der mange arbeidstakere samtidig skal søke ny jobb. Bransjeeksempler: arbeidstakere som rammes av nedbemanning i oljeservice, industri eller media; arbeidstakere som er sagt opp etter omorganisering.

Fratreden ved utløp av midlertidig ansettelse. Når en midlertidig ansettelse opphører ved det avtalte tidspunktet etter arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd, har den midlertidig ansatte krav på attest på lik linje med fast ansatte. Attesten dokumenterer vikariatet eller det midlertidige arbeidet og er viktig for arbeidstakerens videre karriere. Bransjeeksempler: vikarer i helseforetak og kommuner; sesongarbeidere i reiseliv og jordbruk; prosjektansatte i bygg og anlegg.

Fratreden etter avskjed. Selv en arbeidstaker som er avskjediget etter arbeidsmiljøloven § 15-14, har krav på attest. Arbeidsgiveren kan etter § 15-15 andre ledd angi i attesten at arbeidstakeren er avskjediget, men uten å oppgi grunnen. Dette ivaretar både arbeidstakerens rett til attest og arbeidsgiverens behov for å gi korrekte opplysninger. Bransjeeksempler: arbeidstakere som har fratrådt etter en avskjedssak, men som likevel skal videre i arbeidslivet.

Fratreden ved sluttavtale. Når et arbeidsforhold avsluttes ved en sluttavtale, reguleres ofte utstedelsen av attest i avtalen. Partene kan avtale en lovbestemt attest etter § 15-15 eller en mer utfyllende sluttattest med en vurdering av arbeidet. Bransjeeksempler: ledere og nøkkelpersoner som fratrer ved sluttavtale; arbeidstakere som inngår sluttpakke ved nedbemanning.

Behov for en utfyllende sluttattest ved jobbsøking. Mange arbeidstakere ønsker en mer utfyllende sluttattest enn den lovbestemte attesten, fordi en sluttattest med en positiv vurdering av arbeidet styrker stillingen ved jobbsøking. En sluttattest er frivillig, men gis ofte når arbeidsforholdet har vært ordinært og avslutningen er udramatisk. Bransjeeksempler: arbeidstakere som søker stillinger der referanser og dokumentasjon av tidligere arbeid er viktig.

Dokumentasjon ved videre utdanning eller autorisasjon. Arbeidsattesten kan være nødvendig dokumentasjon ved søknad om videre utdanning, autorisasjon eller godkjenning. Innenfor enkelte yrker kreves dokumentert praksis, og attesten bekrefter arbeidsforholdets art og varighet. Bransjeeksempler: helsepersonell som dokumenterer praksis for autorisasjon; fagarbeidere som dokumenterer praksis for fag- eller svennebrev.

Dokumentasjon overfor NAV og offentlige myndigheter. Ved søknad om dagpenger eller andre ytelser fra NAV kan arbeidstakeren ha behov for å dokumentere arbeidsforholdet og grunnen til at det opphørte. Arbeidsattesten, sammen med oppsigelsen eller sluttavtalen, utgjør slik dokumentasjon. Bransjeeksempler: arbeidstakere som søker dagpenger etter at et arbeidsforhold er opphørt.

Dokumentasjon ved emigrasjon eller arbeid i utlandet. Arbeidstakere som skal søke arbeid i utlandet, kan ha behov for en attest som dokumenterer arbeidserfaringen. En norsk arbeidsattest kan oversettes og brukes som dokumentasjon overfor utenlandske arbeidsgivere. Bransjeeksempler: arbeidstakere som flytter til et annet land for arbeid; arbeidstakere som søker internasjonale stillinger.

Vurdering før attest utstedes. Før en attest utstedes, bør arbeidsgiveren vurdere hvilken type attest som skal gis, og sørge for at opplysningene er korrekte. Den lovbestemte attesten skal inneholde minstekravene etter § 15-15, mens en sluttattest i tillegg kan inneholde en saklig og korrekt vurdering. Arbeidsgiveren bør være varsom med vurderinger som kan villede en fremtidig arbeidsgiver eller skade arbeidstakeren urettmessig, fordi en uriktig attest kan medføre erstatningsansvar.

Arbeidsattest Norge inneholder følgende rettslig avgjørende komponenter etter arbeidsmiljøloven (2005) § 15-15, slik at attesten oppfyller lovens minstekrav og er korrekt.

Identifikasjon av arbeidsgiveren. Fullstendig foretaksnavn, forretningsadresse og organisasjonsnummer (9 sifre fra Enhetsregisteret hos Brønnøysundregistrene) for virksomheten som utsteder attesten. Det bør fremgå hvem som utsteder attesten på vegne av arbeidsgiveren, med navn og stilling. En attest fra en kjent og identifiserbar arbeidsgiver har større troverdighet ved jobbsøking.

Arbeidstakerens navn og fødselsdato. Attesten skal etter arbeidsmiljøloven § 15-15 første ledd inneholde arbeidstakerens navn og fødselsdato. Fødselsdatoen, og ikke hele fødselsnummeret, er tilstrekkelig; av personvernhensyn bør ikke hele fødselsnummeret tas inn i en attest som skal vises frem til fremtidige arbeidsgivere. Dette er et av minstekravene til attestens innhold.

Arbeidets art. Attesten skal beskrive hva arbeidet har bestått i, jf. arbeidsmiljøloven § 15-15 første ledd. Dette omfatter arbeidstakerens stilling og en beskrivelse av arbeidets art. En konkret beskrivelse av hovedoppgaver og ansvarsområder gjør attesten mer verdifull for arbeidstakerens videre jobbsøking, men minstekravet er en beskrivelse av arbeidets art. Beskrivelsen skal være korrekt og dekkende.

Arbeidsforholdets varighet. Attesten skal angi arbeidsforholdets varighet, det vil si startdato (tiltredelse) og sluttdato (fratreden), jf. arbeidsmiljøloven § 15-15 første ledd. Varigheten er et av de viktigste opplysningene i attesten, fordi den dokumenterer arbeidstakerens erfaring. Datoene angis i norsk datoformat (DD.MM.YYYY).

Stillingsandel og ansettelsesform. Attesten bør angi om ansettelsen var fast eller midlertidig, og stillingsandelen (heltid eller deltid). Selv om dette ikke er et uttrykkelig minstekrav, gir det et mer fullstendig bilde av arbeidsforholdet og er nyttig for fremtidige arbeidsgivere. Ved midlertidig ansettelse kan grunnlaget for ansettelsen nevnes, for eksempel vikariat.

Type attest. Det bør fremgå om attesten er en lovbestemt arbeidsattest med grunnopplysninger etter § 15-15, eller en mer utfyllende sluttattest som i tillegg inneholder en vurdering av arbeidet. Den lovbestemte attesten er en nøytral bekreftelse av faktiske forhold, mens sluttattesten også gir en vurdering. Skillet er viktig fordi vurderingen er frivillig og ikke inngår i minstekravene.

Vurdering ved sluttattest. Ved en sluttattest kan attesten inneholde en vurdering av arbeidstakerens arbeid, samarbeidsevner, pålitelighet og andre egenskaper. Vurderingen skal være saklig og korrekt; en uriktig vurdering, enten i positiv eller negativ retning, kan medføre erstatningsansvar dersom den påfører arbeidstakeren eller en fremtidig arbeidsgiver tap. Ved den rene lovbestemte attesten utelates vurderingen. For å utforske flere maler og sjekklister, besøk forms-legal.com.

Håndtering av avskjed. Dersom arbeidstakeren er avskjediget, har vedkommende likevel krav på attest. Arbeidsgiveren kan etter arbeidsmiljøloven § 15-15 andre ledd angi i attesten at arbeidstakeren er avskjediget, men uten å oppgi grunnen til avskjeden. Attesten bør i slike tilfeller utformes nøytralt og korrekt, slik at den ivaretar balansen mellom arbeidstakerens rett til attest og arbeidsgiverens behov for å gi korrekte opplysninger.

Sluttårsak (valgfritt). Attesten kan inneholde en opplysning om grunnen til at arbeidsforholdet opphørte, for eksempel at arbeidstakeren har sagt opp selv i forbindelse med jobbskifte. Det er frivillig å oppgi sluttårsaken, og opplysningen skal være korrekt og saklig. Ved egen oppsigelse er en nøytral opplysning om sluttårsaken ofte til fordel for arbeidstakeren.

Utstedelsessted, dato og underskrift. Attesten skal angi sted og dato for utstedelse og være underskrevet av en bemyndiget representant for arbeidsgiveren. En datert og underskrevet attest har større troverdighet og dokumentasjonsverdi. Personopplysninger i attesten skal behandles i tråd med personopplysningsloven (2018) og GDPR (EU 2016/679). Vi anbefaler også å se på relaterte maler som oppsigelse av arbeidsforhold, sluttavtale og arbeidsavtale ved fast ansettelse for fullstendig HR-dokumentasjon.

Arbeidsattest Norge fylles ut nøye gjennom følgende steg som arbeidsgiveren går gjennom, gjerne i samråd med HR.

Steg 1 - Velg type attest. Avgjør om attesten skal være en lovbestemt arbeidsattest med grunnopplysninger etter arbeidsmiljøloven § 15-15, eller en mer utfyllende sluttattest som i tillegg inneholder en vurdering av arbeidet. Den lovbestemte attesten er en nøytral bekreftelse av faktiske forhold, mens sluttattesten gir en vurdering. Arbeidstakeren har alltid krav på den lovbestemte attesten, mens sluttattesten er frivillig.

Steg 2 - Identifiser arbeidsgiveren. Angi arbeidsgiverens foretaksnavn, organisasjonsnummer (9 sifre fra Enhetsregisteret hos Brønnøysundregistrene) og forretningsadresse. Angi også hvem som utsteder attesten på vegne av arbeidsgiveren, med navn og stilling. En attest fra en kjent og identifiserbar arbeidsgiver har større troverdighet ved jobbsøking.

Steg 3 - Angi arbeidstakerens navn og fødselsdato. Angi arbeidstakerens fulle navn etter folkeregisteret hos Skatteetaten og fødselsdato. Bruk fødselsdato (DD.MM.YYYY), ikke hele fødselsnummeret, av personvernhensyn, fordi attesten skal vises frem til fremtidige arbeidsgivere. Navn og fødselsdato er minstekrav til attestens innhold etter arbeidsmiljøloven § 15-15 første ledd.

Steg 4 - Beskriv arbeidets art. Angi arbeidstakerens stilling og beskriv hva arbeidet har bestått i, jf. arbeidsmiljøloven § 15-15 første ledd. Beskrivelsen skal være korrekt og dekkende. Ved en sluttattest bør du gi en nærmere beskrivelse av hovedoppgaver og ansvarsområder, fordi det gjør attesten mer verdifull for arbeidstakerens videre jobbsøking.

Steg 5 - Angi arbeidsforholdets varighet. Angi startdato (tiltredelse) og sluttdato (fratreden) i norsk datoformat (DD.MM.YYYY). Varigheten er et av minstekravene etter § 15-15 og dokumenterer arbeidstakerens erfaring. Kontroller at datoene er korrekte mot arbeidsavtalen og personalregisteret, slik at attesten gir riktig informasjon.

Steg 6 - Angi stillingsandel og ansettelsesform. Angi om ansettelsen var fast eller midlertidig, og stillingsandelen (heltid eller deltid, for eksempel 100 prosent eller 50 prosent stilling). Ved midlertidig ansettelse kan grunnlaget nevnes, for eksempel at det var et vikariat. Dette gir et mer fullstendig bilde av arbeidsforholdet, selv om det ikke er et uttrykkelig minstekrav.

Steg 7 - Skriv en vurdering ved sluttattest. Dersom det skal utstedes en sluttattest, skriv en saklig og korrekt vurdering av arbeidstakerens arbeid, samarbeidsevner, pålitelighet og andre egenskaper. Vurderingen skal være balansert og etterrettelig; unngå både uriktig ros og uriktig kritikk, fordi en uriktig vurdering kan medføre erstatningsansvar. Ved den rene lovbestemte attesten utelates dette steget.

Steg 8 - Vurder om sluttårsak skal oppgis. Avgjør om attesten skal inneholde en opplysning om grunnen til at arbeidsforholdet opphørte, for eksempel at arbeidstakeren har sagt opp selv i forbindelse med jobbskifte. Det er frivillig å oppgi sluttårsaken, og opplysningen skal være korrekt og saklig. Ved egen oppsigelse er en nøytral opplysning om sluttårsaken ofte til fordel for arbeidstakeren.

Steg 9 - Håndter avskjed korrekt. Dersom arbeidstakeren er avskjediget, har vedkommende likevel krav på attest. Du kan etter arbeidsmiljøloven § 15-15 andre ledd angi i attesten at arbeidstakeren er avskjediget, men uten å oppgi grunnen til avskjeden. Utform attesten nøytralt og korrekt, slik at den ivaretar balansen mellom arbeidstakerens rett til attest og behovet for korrekte opplysninger.

Steg 10 - Kontroller personvernet. Sørg for at attesten ikke inneholder unødvendige personopplysninger, slik som hele fødselsnummeret, helseopplysninger eller andre sensitive opplysninger. Behandlingen av personopplysninger i attesten skal være i tråd med personopplysningsloven (2018) og GDPR (EU 2016/679), herunder prinsippet om dataminimering. Attesten skal bare inneholde de opplysningene som er nødvendige for formålet.

Steg 11 - Angi utstedelsessted og dato, og underskriv. Angi sted og dato for utstedelse, og la attesten underskrives av en bemyndiget representant for arbeidsgiveren med navn og stilling. En datert og underskrevet attest har større troverdighet og dokumentasjonsverdi. Attesten bør utstedes uten ugrunnet opphold når arbeidstakeren ber om den.

Steg 12 - Utlever attesten og arkiver en kopi. Utlever attesten til arbeidstakeren, og behold en kopi i personalmappen som dokumentasjon på at attesten er utstedt og på innholdet. Dersom arbeidstakeren senere ber om en ny eller utfyllende attest, kan kopien brukes som grunnlag. Husk at arbeidstakeren også har krav på sluttoppgjør med opptjente feriepenger etter ferieloven (1988) § 11 tredje ledd ved fratreden.

Arbeidsattest Norge omfattes av et regelverk fra arbeidsrett, personvernrett og erstatningsrett som arbeidsgiveren skal følge for at attesten skal være korrekt og oppfylle lovens krav.

Arbeidsmiljøloven (2005) § 15-15 første ledd. Bestemmelsen gir arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse, krav på en skriftlig attest av arbeidsgiveren. Attesten skal minst inneholde arbeidstakerens navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i, og arbeidsforholdets varighet. Dette er minstekravene, og arbeidsgiveren plikter å utstede en attest med disse opplysningene når arbeidstakeren ber om den. Attesten er en nøytral bekreftelse av faktiske forhold og inneholder etter minstekravet ingen vurdering av arbeidstakerens prestasjon.

Arbeidsmiljøloven § 15-15 andre ledd. Bestemmelsen regulerer attest ved avskjed. En arbeidstaker som er avskjediget etter arbeidsmiljøloven § 15-14, har også krav på attest. Arbeidsgiveren kan likevel angi i attesten at arbeidstakeren er avskjediget, men uten å oppgi grunnen til avskjeden. Dette ivaretar balansen mellom arbeidstakerens rett til en attest og arbeidsgiverens behov for å gi korrekte opplysninger om arbeidsforholdets opphør.

Ulovfestede krav til sluttattest. Ut over den lovbestemte attesten kan partene avtale en sluttattest med en vurdering av arbeidet. Det finnes ingen lovbestemt plikt til å gi en vurdering, men dersom en vurdering gis, må den være saklig og korrekt. En arbeidsgiver som bevisst gir en uriktig eller misvisende attest, kan bli erstatningsansvarlig etter alminnelige erstatningsregler dersom det påfører arbeidstakeren eller en fremtidig arbeidsgiver et tap. Vurderingen skal være balansert og etterrettelig.

Personopplysningsloven (2018) og GDPR (EU 2016/679). Behandlingen av personopplysninger i en attest skal være i tråd med prinsippene i GDPR artikkel 5, herunder lovlighet, formålsbegrensning og dataminimering. Attesten bør ikke inneholde hele fødselsnummeret, helseopplysninger eller andre sensitive opplysninger som ikke er nødvendige for formålet. Tilsyn utøves av Datatilsynet. Arbeidsgiverens lagring av personopplysninger etter fratreden skal følge prinsippet om lagringsbegrensning.

Ferieloven (1988). Selv om ferieloven ikke direkte regulerer attesten, henger retten til attest sammen med arbeidstakerens øvrige rettigheter ved fratreden. Ferieloven § 11 tredje ledd krever at opptjente feriepenger utbetales ved arbeidsforholdets opphør. En arbeidsgiver bør derfor sørge for at både sluttoppgjøret med feriepenger og attesten er i orden ved fratreden, fordi begge rettighetene er ufravikelige.

Forvaltningsloven (1967) og offentlighetsregler. For offentlig ansatte gjelder i tillegg forvaltningsrettslige regler om innsyn og taushetsplikt. Opplysninger om en arbeidstakers personlige forhold kan være underlagt taushetsplikt etter forvaltningsloven § 13. En attest fra en offentlig arbeidsgiver må utformes slik at den ikke røper taushetsbelagte opplysninger, samtidig som den oppfyller kravene i arbeidsmiljøloven § 15-15.

Forretningshemmelighetsloven (2020). En attest skal ikke inneholde forretningshemmeligheter eller annen informasjon som er vernet etter forretningshemmelighetsloven (2020). Selv om attesten beskriver arbeidets art, skal den ikke avsløre konfidensiell informasjon om arbeidsgiverens virksomhet, kunder eller tekniske løsninger. Arbeidsgiveren bør utforme beskrivelsen av arbeidets art på et generelt nivå som ikke krenker forretningshemmeligheter.

Likestillings- og diskrimineringsloven (2017). En attest skal ikke inneholde opplysninger eller vurderinger som er i strid med likestillings- og diskrimineringsloven (2017). En vurdering i en sluttattest skal være saklig og knyttet til arbeidstakerens faktiske arbeid og egenskaper, ikke til vernede grunnlag som kjønn, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering eller alder. En diskriminerende attest kan medføre ansvar etter diskrimineringsreglene.

Tvisteloven (2005). Tvister om en attest, for eksempel om arbeidsgiveren nekter å utstede attest eller har gitt en uriktig attest, behandles av de alminnelige domstoler etter tvisteloven (2005). Arbeidstilsynet fører tilsyn med arbeidsmiljøloven og kan veilede, men avgjør ikke tvister om innholdet i en attest eller eventuelt erstatningsansvar. I praksis løses de fleste spørsmål om attest ved direkte kontakt mellom partene.

Særskilte dokumentasjonskrav for enkelte yrker. For enkelte yrkesgrupper finnes det særskilte dokumentasjonskrav i tillegg til den alminnelige attesten. Innenfor fagopplæringen utstedes fag- eller svennebrev etter opplæringslova, og innenfor helsesektoren kan det være behov for dokumentasjon av autorisasjon og praksis etter helsepersonelloven (1999). Slike særskilte dokumenter kommer i tillegg til arbeidsattesten etter § 15-15, som gjelder for alle arbeidstakere uavhengig av yrke.

Arbeidsattest Norge inneholder følgende vanlige feil som kan medføre erstatningsansvar eller brudd på arbeidsmiljøloven § 15-15 og personvernreglene.

Feil 1 - Manglende utstedelse av attest. Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse, har et ubetinget krav på attest etter arbeidsmiljøloven § 15-15. Vanlig feil er at arbeidsgiveren ikke utsteder attest, eller utsetter det uten grunn. Dette er et brudd på loven; arbeidsgiveren plikter å utstede attest når arbeidstakeren ber om den, uavhengig av grunnen til at arbeidsforholdet opphørte. Også en avskjediget arbeidstaker har krav på attest.

Feil 2 - Manglende minsteopplysninger i attesten. Den lovbestemte attesten skal etter arbeidsmiljøloven § 15-15 første ledd inneholde arbeidstakerens navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i, og arbeidsforholdets varighet. Vanlig feil er å utelate ett eller flere av disse minstekravene, for eksempel å glemme fødselsdato eller å angi en upresis varighet. En attest som mangler minsteopplysningene, oppfyller ikke lovens krav.

Feil 3 - Uriktig eller misvisende vurdering i en sluttattest. En vurdering i en sluttattest skal være saklig og korrekt. Vanlig feil er å gi en bevisst uriktig vurdering, enten i positiv retning (for å hjelpe en arbeidstaker man egentlig var misfornøyd med) eller i negativ retning (for å skade en arbeidstaker man har vært i konflikt med). En uriktig attest kan villede en fremtidig arbeidsgiver eller skade arbeidstakeren urettmessig, og kan medføre erstatningsansvar etter alminnelige erstatningsregler.

Feil 4 - Oppgivelse av grunnen til avskjed i strid med § 15-15 andre ledd. Ved avskjed kan arbeidsgiveren angi i attesten at arbeidstakeren er avskjediget, men uten å oppgi grunnen til avskjeden. Vanlig feil er å ta inn detaljerte eller belastende opplysninger om grunnen til avskjeden i attesten. Dette går ut over det loven tillater og kan skade arbeidstakeren urettmessig. Attesten bør i slike tilfeller utformes nøytralt.

Feil 5 - Brudd på personvernreglene. Behandlingen av personopplysninger i en attest skal være i tråd med personopplysningsloven (2018) og GDPR (EU 2016/679), herunder prinsippet om dataminimering. Vanlig feil er å ta inn hele fødselsnummeret, helseopplysninger eller andre sensitive opplysninger som ikke er nødvendige for formålet. Attesten bør bare inneholde de opplysningene som er nødvendige, og fødselsdato er tilstrekkelig i stedet for hele fødselsnummeret.

Feil 6 - Avsløring av forretningshemmeligheter. En attest skal beskrive arbeidets art, men skal ikke avsløre forretningshemmeligheter eller annen informasjon som er vernet etter forretningshemmelighetsloven (2020). Vanlig feil er å beskrive arbeidsoppgavene så detaljert at attesten røper konfidensiell informasjon om arbeidsgiverens virksomhet, kunder eller tekniske løsninger. Beskrivelsen bør holdes på et generelt nivå.

Feil 7 - Diskriminerende opplysninger eller vurderinger. En attest skal ikke inneholde opplysninger eller vurderinger som er i strid med likestillings- og diskrimineringsloven (2017). Vanlig feil er å knytte en vurdering til vernede grunnlag som kjønn, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse eller alder, i stedet for til arbeidstakerens faktiske arbeid og egenskaper. En diskriminerende attest kan medføre ansvar etter diskrimineringsreglene.

Feil 8 - Forveksling av attest og referanse. En attest er et skriftlig dokument som arbeidstakeren har krav på etter loven, mens en referanse er en muntlig eller skriftlig uttalelse arbeidsgiveren gir på forespørsel. Vanlig feil er å tro at en muntlig referanse erstatter den lovbestemte attesten, eller å gi motstridende opplysninger i attest og referanse. Arbeidstakeren har krav på den skriftlige attesten uavhengig av om det gis referanse, og opplysningene bør være konsistente.

Feil 9 - Manglende kobling til sluttoppgjøret. Retten til attest henger sammen med arbeidstakerens øvrige rettigheter ved fratreden, herunder utbetaling av opptjente feriepenger etter ferieloven (1988) § 11 tredje ledd. Vanlig feil er å utstede attest, men glemme eller utsette sluttoppgjøret med feriepenger, eller omvendt. Arbeidsgiveren bør sørge for at både attesten og sluttoppgjøret er i orden ved fratreden, fordi begge rettighetene er ufravikelige.