Sluttavtale Norge

Sluttavtale i Norge er en frivillig avtale mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren om å avslutte arbeidsforholdet ved gjensidig enighet, i stedet for ved en ensidig oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Sluttavtalen bygger på avtalefriheten i avtaleloven (1918) innenfor rammen av den ufravikelige arbeidsretten. En sluttavtale brukes ofte når partene ønsker en forutsigbar og verdig avslutning, for eksempel ved nedbemanning, omorganisering, samarbeidsproblemer eller når en tvist om oppsigelse skal løses i minnelighet.

Det sentrale ved en sluttavtale er at avslutningen skjer etter avtale, slik at det ikke oppstår noen tvist om saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Når partene er enige om vilkårene, faller behovet for å vurdere om en oppsigelse ville vært saklig, bort. Dette gir begge parter forutsigbarhet: arbeidsgiveren unngår risikoen for at en oppsigelse senere kjennes ugyldig, og arbeidstakeren får avklarte økonomiske vilkår og slipper en belastende rettsprosess. Sluttavtalen erstatter dermed en oppsigelse, og fratredelsestidspunktet fastsettes i avtalen i stedet for å følge oppsigelsesfristene i § 15-3.

En sluttavtale regulerer normalt en rekke økonomiske og praktiske forhold. Det viktigste er ofte sluttvederlaget, det vil si en kompensasjon ut over lønn i en eventuell oppsigelsestid. Sluttvederlaget fastsettes ved forhandling og uttrykkes gjerne som et antall månedslønner. Sluttvederlag er skattepliktig som lønnsinntekt etter skatteloven (1999), og arbeidsgiveren foretar forskuddstrekk og innrapporterer beløpet via a-meldingen. Avtalen regulerer også lønn og goder frem til fratreden, herunder om arbeidstakeren skal arbeide eller fritas for arbeidsplikt i perioden.

Feriepenger er en ufravikelig del av oppgjøret. Opptjente feriepenger skal utbetales ved arbeidsforholdets opphør etter ferieloven (1988) § 11 tredje ledd, og dette kan ikke fraskrives i en sluttavtale. Avtalen bør avklare hvordan ikke avviklet ferie håndteres, og hvordan feriepengene beregnes. Andre praktiske forhold som reguleres, er tilbakelevering av utstyr og eiendeler (PC, mobiltelefon, nøkler, adgangskort), utstedelse av arbeidsattest etter arbeidsmiljøloven § 15-15, og hvordan arbeidsgiveren skal opptre ved referanseforespørsler.

En sluttavtale inneholder ofte bestemmelser om taushetsplikt og konfidensialitet. Partene kan avtale at innholdet i avtalen skal holdes fortrolig. Arbeidstakerens lovbestemte taushetsplikt om forretningshemmeligheter etter forretningshemmelighetsloven (2020) består uansett etter fratreden. Slike bestemmelser kan likevel ikke hindre arbeidstakeren i å varsle om kritikkverdige forhold etter arbeidsmiljøloven kapittel 2 A, eller i å gi opplysninger til offentlige myndigheter som har krav på dem.

Et typisk element i en sluttavtale er en bestemmelse om endelig oppgjør, der partene erklærer at de har gjort opp alle krav som springer ut av arbeidsforholdet når ytelsene etter avtalen er oppfylt. Et slikt avkall på krav er gyldig så langt det gjelder krav som partene fritt kan disponere over, men det omfatter ikke krav som ikke kan fraskrives etter ufravikelig lovgivning. Det gjelder blant annet opptjente pensjonsrettigheter, krav etter yrkesskadeforsikringsloven (1989) og rettigheter etter folketrygdloven (1997). Avkallet kan heller ikke ramme krav som arbeidstakeren ikke kjente til ved avtaleinngåelsen.

En sluttavtale er bindende etter avtaleloven (1918) når den er inngått av begge parter. Avtalen kan likevel settes til side helt eller delvis etter avtaleloven § 36 dersom den er urimelig, eller kjennes ugyldig etter de alminnelige ugyldighetsreglene dersom den er inngått under tvang, svik eller utnyttelse av et avhengighetsforhold. Det er derfor viktig at arbeidstakeren får anledning til å vurdere avtalen i ro og til å søke råd hos tillitsvalgt, fagforening eller advokat før undertegning. En sluttavtale som presses gjennom uten reell betenkningstid, kan være sårbar for å bli satt til side.

Sluttavtalen kan ha konsekvenser for arbeidstakerens rett til dagpenger fra NAV. Dersom arbeidstakeren anses for selv å ha avsluttet arbeidsforholdet uten rimelig grunn, kan det ilegges forlenget ventetid på dagpenger etter folketrygdloven kapittel 4. Arbeidstakeren bør derfor avklare konsekvensene av sluttavtalen for dagpengeretten med NAV før avtalen inngås, slik at en forventet inntektssikring ikke faller bort. Sluttvederlag kan også samordnes med dagpenger etter NAVs regler.

Tvister om en sluttavtale behandles av de alminnelige domstoler etter tvisteloven (2005). I praksis oppstår tvister sjelden når avtalen er klart formulert og inngått frivillig, men de kan gjelde tolkning av vilkårene, om avtalen omfatter et bestemt krav, eller om avtalen bør settes til side etter avtaleloven § 36. En grundig og balansert sluttavtale, der begge parter har hatt anledning til å områ seg, reduserer risikoen for senere tvist.

Sluttavtale i Norge brukes når et arbeidsforhold skal avsluttes ved gjensidig enighet, og partene ønsker å regulere de økonomiske og praktiske vilkårene i en avtale. Følgende situasjoner er typiske bruksområder.

Avslutning av en tvist om oppsigelse. Det vanligste bruksområdet er at en sluttavtale brukes for å løse en pågående eller potensiell tvist om oppsigelse i minnelighet. Når arbeidsgiveren har gått til oppsigelse, eller vurderer det, kan partene i stedet bli enige om en sluttavtale som gir arbeidstakeren et sluttvederlag mot at arbeidsforholdet avsluttes uten rettssak. Bransjeeksempler: avslutning av lederstillinger der det er uenighet om grunnlaget; løsning av saker med samarbeidsproblemer; minnelig avslutning etter en omstridt oppsigelse.

Nedbemanning og omorganisering. Ved nedbemanning og omorganisering tilbyr arbeidsgivere ofte sluttavtaler med sluttvederlag som et alternativ til ordinær oppsigelse, eller for å oppnå frivillige avganger. Sluttpakker kan gjøre nedbemanningen smidigere og redusere konfliktnivået. Bransjeeksempler: sluttpakker i oljeservicenæringen ved lave oljepriser; frivillige avganger i industri og prosessindustri; sluttpakker i media og varehandel ved kostnadskutt.

Avslutning av lederstillinger. For ledere og nøkkelpersoner er sluttavtaler svært vanlige, fordi en avslutning av et lederforhold ofte krever en mer forhandlet og verdig løsning enn en ordinær oppsigelse. Lederavtaler inneholder ofte forhåndsavtalte vilkår for fratreden (etterlønn, sluttvederlag), og en sluttavtale konkretiserer disse vilkårene. Bransjeeksempler: avslutning av stillinger på ledernivå i børsnoterte selskaper på Oslo Børs; avslutning av direktørstillinger i offentlig eide selskaper.

Avslutning ved samarbeidsproblemer. Når samarbeidet mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren har brutt sammen, men det ikke nødvendigvis foreligger et klart grunnlag for oppsigelse, kan en sluttavtale gi en verdig og forutsigbar avslutning for begge parter. Sluttavtalen lar partene gå hver til sitt uten en belastende konflikt. Bransjeeksempler: avslutning etter personkonflikter i mindre virksomheter; avslutning der tilliten mellom partene er svekket.

Frivillig fratreden mot kompensasjon. Enkelte arbeidstakere ønsker selv å avslutte arbeidsforholdet, men vil sikre seg en kompensasjon eller en ordnet overgang. En sluttavtale kan regulere en frivillig fratreden mot et sluttvederlag, en lengre frist eller bistand til omstilling. Bransjeeksempler: arbeidstakere som ønsker å skifte karriere; arbeidstakere som vil gå av med tidligpensjon; arbeidstakere som ønsker en sluttpakke i forbindelse med omorganisering.

Avslutning før pensjonsalder. Ved overgang til pensjon kan en sluttavtale regulere vilkårene for fratreden, herunder eventuell etterlønn frem til pensjonsalder, samordning med AFP eller tjenestepensjon, og praktiske forhold. Bransjeeksempler: avtaler om tidligpensjon; sluttavtaler i forbindelse med at en arbeidstaker nærmer seg den alminnelige aldersgrensen.

Virksomhetsoverdragelse og restrukturering. Ved virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven kapittel 16 kan sluttavtaler brukes for arbeidstakere som ikke skal følge med over til den nye arbeidsgiveren, eller som ønsker å avslutte arbeidsforholdet i forbindelse med overdragelsen. En slik avtale må respektere arbeidstakernes vern ved virksomhetsoverdragelse. Bransjeeksempler: restrukturering i forbindelse med fusjoner og oppkjøp.

Behov for forutsigbarhet og endelig oppgjør. Uavhengig av bakgrunnen gir en sluttavtale begge parter forutsigbarhet og et endelig oppgjør av krav som springer ut av arbeidsforholdet. Arbeidsgiveren unngår risikoen for en senere tvist om oppsigelse, og arbeidstakeren får avklarte vilkår og kompensasjon. Bransjeeksempler: alle virksomheter som ønsker en kontrollert og dokumentert avslutning av et arbeidsforhold.

Behov for å avklare dagpengekonsekvenser. Før en sluttavtale inngås, bør arbeidstakeren vurdere konsekvensene for retten til dagpenger fra NAV. Dersom arbeidstakeren anses for selv å ha avsluttet arbeidsforholdet uten rimelig grunn, kan det ilegges forlenget ventetid på dagpenger etter folketrygdloven kapittel 4. Dette er særlig viktig for arbeidstakere som regner med dagpenger i en overgangsperiode, og det bør avklares med NAV før avtalen inngås.

Vurdering før sluttavtale inngås. Før en sluttavtale inngås, bør begge parter vurdere vilkårene nøye. Arbeidstakeren bør få anledning til å vurdere avtalen i ro og til å søke råd hos tillitsvalgt, fagforening eller advokat, fordi en avtale som presses gjennom uten betenkningstid kan settes til side etter avtaleloven § 36. Arbeidsgiveren bør sørge for at avtalen er balansert og at den ikke fraskriver ufravikelige rettigheter, slik at avtalen er holdbar dersom det senere oppstår tvist.

Sluttavtale Norge inneholder følgende rettslig avgjørende komponenter etter avtaleloven (1918), arbeidsmiljøloven (2005) og ferieloven (1988), slik at avtalen er klar, balansert og holdbar.

Identifikasjon av partene. Fullstendig foretaksnavn, forretningsadresse og organisasjonsnummer (9 sifre fra Enhetsregisteret hos Brønnøysundregistrene) for arbeidsgiveren, samt bemyndiget representant med signaturrett etter aksjeloven (1997) kapittel 6. For arbeidstakeren: fullt navn, fødselsnummer (11 sifre), folkeregistrert adresse, stilling og ansettelsesdato. Fødselsnummeret er nødvendig for korrekt skattetrekk og innrapportering av sluttvederlag via a-meldingen.

Avslutning ved gjensidig avtale. Avtalen skal tydelig angi at arbeidsforholdet avsluttes ved gjensidig enighet med virkning fra en bestemt fratredelsesdato, og at sluttavtalen erstatter en eventuell oppsigelse. Det bør fremgå at avslutningen skjer etter avtale, slik at det ikke foreligger noen tvist om saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Dette er kjernen i sluttavtalen og det som gir begge parter forutsigbarhet.

Fratredelsesdato. Konkret fratredelsesdato (siste arbeidsdag) i norsk datoformat (DD.MM.YYYY). I en sluttavtale fastsettes fratredelsestidspunktet ved avtale i stedet for å følge oppsigelsesfristene i arbeidsmiljøloven § 15-3. Datoen styrer når lønn og goder opphører, når sluttoppgjøret skal foretas, og fra når arbeidstakeren eventuelt kan motta dagpenger fra NAV.

Lønn og goder frem til fratreden. Avtalen skal regulere lønn og goder frem til fratredelsesdatoen, herunder om arbeidstakeren skal arbeide eller fritas for arbeidsplikt i perioden. Ved fritak for arbeidsplikt beholder arbeidstakeren retten til lønn frem til fratreden. Det bør også avklares hvilke goder (firmabil, telefon, forsikringer) som løper frem til fratreden, og hvordan disse avvikles.

Sluttvederlag og skatt. Et eventuelt sluttvederlag ut over lønn i en oppsigelsestid skal angis konkret, gjerne som et antall månedslønner eller et bestemt beløp i norske kroner (NOK). Sluttvederlag er skattepliktig som lønnsinntekt etter skatteloven (1999), og arbeidsgiveren foretar forskuddstrekk og innrapporterer beløpet via a-meldingen. Avtalen bør være tydelig på om beløpet er brutto eller netto, for å unngå tvist om beregningen. For å utforske flere maler og sjekklister, besøk forms-legal.com.

Feriepenger og opptjent ferie. Avtalen skal regulere utbetaling av opptjente feriepenger og håndtering av ikke avviklet ferie. Opptjente feriepenger skal utbetales ved arbeidsforholdets opphør etter ferieloven (1988) § 11 tredje ledd, og dette er en ufravikelig rettighet som ikke kan fraskrives i sluttavtalen. Avtalen bør avklare hvordan feriepengene beregnes og når de utbetales.

Arbeidsattest. Avtalen bør regulere utstedelse av arbeidsattest. Arbeidstakeren har krav på attest etter arbeidsmiljøloven § 15-15 med opplysninger om navn, fødselsdato, arbeidets art og arbeidsforholdets varighet. Partene kan avtale en mer utfyllende sluttattest med en vurdering av arbeidet, noe som er praktisk for arbeidstakerens videre jobbsøking.

Tilbakelevering av utstyr og eiendeler. Avtalen skal spesifisere hva arbeidstakeren skal levere tilbake (PC, mobiltelefon, nøkler, adgangskort, dokumenter) og når, normalt senest på fratredelsesdatoen. Avtalen bør også regulere sletting eller anonymisering av arbeidstakerens personopplysninger i tråd med personopplysningsloven (2018) og GDPR (EU 2016/679), med unntak av opplysninger som må oppbevares etter bokføringsloven (2004).

Taushetsplikt og referanse. Avtalen kan inneholde en bestemmelse om gjensidig konfidensialitet om innholdet i avtalen, og en bekreftelse av at arbeidstakerens lovbestemte taushetsplikt om forretningshemmeligheter etter forretningshemmelighetsloven (2020) består etter fratreden. Bestemmelsene kan ikke hindre varsling etter arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. Avtalen bør også avklare hvordan arbeidsgiveren opptrer ved referanseforespørsler.

Endelig oppgjør og avkall på krav. Avtalen inneholder ofte en bestemmelse om at partene har gjort opp alle krav som springer ut av arbeidsforholdet når ytelsene er oppfylt. Avkallet er gyldig for krav partene fritt kan disponere over, men omfatter ikke krav som ikke kan fraskrives etter ufravikelig lovgivning, herunder opptjente pensjonsrettigheter, krav etter yrkesskadeforsikringsloven (1989) og rettigheter etter folketrygdloven (1997). Avtalen bør tydelig avgrense hva avkallet omfatter.

Betenkningstid og lovvalg. Avtalen bør bekrefte at arbeidstakeren har hatt anledning til å vurdere avtalen i ro og til å søke råd hos tillitsvalgt, fagforening eller advokat, fordi en avtale som presses gjennom uten betenkningstid kan settes til side etter avtaleloven (1918) § 36. Avtalen skal angi at norsk rett gjelder, og at tvister behandles av de alminnelige domstoler etter tvisteloven (2005). Vi anbefaler også å se på relaterte maler som oppsigelse av arbeidsforhold, arbeidsattest og arbeidsavtale ved fast ansettelse for fullstendig HR-dokumentasjon.

Sluttavtale Norge fylles ut nøye gjennom følgende steg som arbeidsgiveren og arbeidstakeren går gjennom sammen, gjerne med bistand fra HR, tillitsvalgt eller advokat.

Steg 1 - Identifiser partene fullstendig. Angi arbeidsgiverens foretaksnavn, organisasjonsnummer (9 sifre fra Enhetsregisteret) og forretningsadresse, samt bemyndiget representant med signaturrett etter aksjeloven kapittel 6. Angi arbeidstakerens fulle navn, fødselsnummer (11 sifre), folkeregistrert adresse, stilling og ansettelsesdato. Fødselsnummeret er nødvendig for korrekt skattetrekk og innrapportering av sluttvederlag via a-meldingen.

Steg 2 - Fastsett at avslutningen skjer ved gjensidig avtale. Angi tydelig at arbeidsforholdet avsluttes ved gjensidig enighet, og at sluttavtalen erstatter en eventuell oppsigelse. Det bør fremgå at avslutningen skjer etter avtale, slik at det ikke foreligger noen tvist om saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Dette gir begge parter forutsigbarhet og er kjernen i avtalen.

Steg 3 - Fastsett fratredelsesdatoen. Angi konkret fratredelsesdato (siste arbeidsdag) i norsk datoformat (DD.MM.YYYY). I en sluttavtale fastsettes fratredelsestidspunktet ved avtale i stedet for å følge oppsigelsesfristene i arbeidsmiljøloven § 15-3. Datoen styrer når lønn og goder opphører, når sluttoppgjøret foretas, og fra når arbeidstakeren eventuelt kan motta dagpenger fra NAV.

Steg 4 - Reguler lønn og goder frem til fratreden. Angi om arbeidstakeren skal arbeide eller fritas for arbeidsplikt i perioden frem til fratreden, og hvilke goder (firmabil, telefon, forsikringer) som løper. Ved fritak for arbeidsplikt beholder arbeidstakeren retten til lønn frem til fratreden. Avklar hvordan goder avvikles, slik at det ikke oppstår tvist om hva arbeidstakeren har krav på i perioden.

Steg 5 - Fastsett sluttvederlaget. Angi et eventuelt sluttvederlag ut over lønn i en oppsigelsestid, gjerne som et antall månedslønner eller et bestemt beløp i NOK (for eksempel «tre månedslønner, til sammen 144 000 kroner»). Vær tydelig på om beløpet er brutto eller netto. Husk at sluttvederlag er skattepliktig som lønnsinntekt etter skatteloven (1999), og at arbeidsgiveren foretar forskuddstrekk og innrapporterer beløpet via a-meldingen.

Steg 6 - Reguler feriepenger og opptjent ferie. Angi at opptjente feriepenger utbetales ved arbeidsforholdets opphør etter ferieloven (1988) § 11 tredje ledd, og avklar hvordan ikke avviklet ferie håndteres. Husk at feriepenger er en ufravikelig rettighet som ikke kan fraskrives i sluttavtalen. Spesifiser hvordan feriepengene beregnes og når de utbetales, slik at sluttoppgjøret blir korrekt.

Steg 7 - Reguler arbeidsattest. Angi at arbeidsgiveren utsteder en attest etter arbeidsmiljøloven § 15-15 med opplysninger om arbeidstakerens navn, fødselsdato, arbeidets art og arbeidsforholdets varighet. Vurder om partene skal avtale en mer utfyllende sluttattest med en vurdering av arbeidet, noe som er praktisk for arbeidstakerens videre jobbsøking. Avklar tidspunktet for utstedelse.

Steg 8 - Reguler tilbakelevering av utstyr og eiendeler. Spesifiser hva arbeidstakeren skal levere tilbake (PC, mobiltelefon, nøkler, adgangskort, dokumenter) og når, normalt senest på fratredelsesdatoen. Reguler også sletting eller anonymisering av arbeidstakerens personopplysninger i tråd med personopplysningsloven (2018) og GDPR (EU 2016/679), med unntak av opplysninger som må oppbevares etter bokføringsloven (2004).

Steg 9 - Reguler taushetsplikt og referanse. Avtal eventuell gjensidig konfidensialitet om innholdet i avtalen, og bekreft at arbeidstakerens lovbestemte taushetsplikt om forretningshemmeligheter etter forretningshemmelighetsloven (2020) består etter fratreden. Husk at bestemmelsene ikke kan hindre varsling etter arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. Avklar hvordan arbeidsgiveren opptrer ved referanseforespørsler fra fremtidige arbeidsgivere.

Steg 10 - Reguler endelig oppgjør og avkall på krav. Ta inn en bestemmelse om at partene har gjort opp alle krav som springer ut av arbeidsforholdet når ytelsene er oppfylt. Avgrens avkallet tydelig: det omfatter ikke krav som ikke kan fraskrives etter ufravikelig lovgivning, herunder opptjente pensjonsrettigheter, krav etter yrkesskadeforsikringsloven (1989) og rettigheter etter folketrygdloven (1997). Et for vidt avkall kan settes til side.

Steg 11 - Sikre betenkningstid og rådgivning. Gi arbeidstakeren anledning til å vurdere avtalen i ro og til å søke råd hos tillitsvalgt, fagforening eller advokat før undertegning. Bekreft dette i avtalen. En sluttavtale som presses gjennom uten reell betenkningstid, kan settes til side helt eller delvis etter avtaleloven (1918) § 36. Oppfordre også arbeidstakeren til å avklare konsekvensene for dagpengeretten med NAV.

Steg 12 - Underskriv og arkiver. Avtalen skal undertegnes av begge parter i to likelydende eksemplarer, med angivelse av sted og dato. Hver part beholder et signert eksemplar. Arbeidsgiveren bør oppbevare sitt eksemplar i personalmappen sammen med dokumentasjon av sluttoppgjøret, og arbeidstakeren bør oppbevare sitt eksemplar for egne arkiver og for kontakt med NAV om dagpenger.

Sluttavtale Norge omfattes av et regelverk fra avtalerett, arbeidsrett, skatterett og trygderett som partene skal følge for at avtalen skal være gyldig og holdbar.

Avtaleloven (1918). Sluttavtalen bygger på avtalefriheten i avtaleloven (1918) og er bindende når den er inngått av begge parter. Avtaleloven § 36 gir adgang til å sette en avtale helt eller delvis til side dersom det vil virke urimelig å gjøre den gjeldende; dette er særlig praktisk dersom arbeidstakeren har inngått avtalen under press eller uten reell betenkningstid. Avtaleloven kapittel 3 inneholder de alminnelige ugyldighetsreglene om tvang, svik og utnyttelse, som også gjelder for sluttavtaler. En sluttavtale bør derfor inngås frivillig og med rom for rådgivning.

Arbeidsmiljøloven (2005). Selv om en sluttavtale erstatter en oppsigelse, gjelder den ufravikelige arbeidsretten som ramme. Arbeidsmiljøloven § 15-7 om saklig grunn er ikke til hinder for at partene avtaler en frivillig avslutning, men avtalen kan ikke brukes til å omgå arbeidstakerens vern dersom arbeidstakeren reelt sett presses ut. Arbeidsmiljøloven § 15-15 gir arbeidstakeren krav på attest. Arbeidsmiljøloven kapittel 2 A om varsling kan ikke fraskrives i en sluttavtale; en taushetsklausul kan ikke hindre arbeidstakeren i å varsle om kritikkverdige forhold.

Ferieloven (1988). Ferieloven § 11 tredje ledd krever at opptjente feriepenger utbetales ved arbeidsforholdets opphør. Dette er en ufravikelig rettighet som ikke kan fraskrives i en sluttavtale. Avtalen bør avklare beregningen av feriepengene (10,2 prosent av feriepengegrunnlaget etter § 10, eller 12 prosent ved fem ukers ferie) og hvordan ikke avviklet ferie håndteres. Arbeidstilsynet fører tilsyn med ferieloven.

Skatteloven (1999) og skattebetalingsloven (2005). Sluttvederlag er skattepliktig som lønnsinntekt etter skatteloven (1999). Arbeidsgiveren plikter å foreta forskuddstrekk etter skattebetalingsloven (2005) og å innrapportere beløpet via a-meldingen. Det finnes ikke lenger en særlig skattefri sone for sluttvederlag; den tidligere skattefavoriserte ordningen er opphevet. Partene bør derfor være klar over at hele sluttvederlaget er skattepliktig, og avtalen bør være tydelig på om beløpet er brutto eller netto.

Folketrygdloven (1997). Folketrygdloven kapittel 4 regulerer dagpenger ved arbeidsledighet. Dersom arbeidstakeren anses for selv å ha avsluttet arbeidsforholdet uten rimelig grunn, kan NAV ilegge forlenget ventetid på dagpenger. Sluttvederlag kan også samordnes med dagpenger etter NAVs regler. Folketrygdloven regulerer videre opptjening av pensjon og andre ytelser; rettigheter etter folketrygdloven kan ikke fraskrives i en sluttavtale.

Yrkesskadeforsikringsloven (1989). Krav etter yrkesskadeforsikringsloven (1989) kan ikke fraskrives i en sluttavtale. Dersom arbeidstakeren har eller får et krav som følge av en yrkesskade eller yrkessykdom pådratt i arbeidsforholdet, består dette kravet selv om sluttavtalen inneholder en bestemmelse om endelig oppgjør. Avtalen bør derfor uttrykkelig unnta slike krav fra avkallet.

Forretningshemmelighetsloven (2020). Arbeidstakerens lovbestemte taushetsplikt om forretningshemmeligheter etter forretningshemmelighetsloven (2020) består etter fratreden, uavhengig av sluttavtalen. Loven gjennomfører EU-direktiv 2016/943 og verner forretningsinformasjon av kommersiell verdi. En taushetsklausul i sluttavtalen kan utdype denne plikten, men kan ikke hindre arbeidstakeren i å varsle om kritikkverdige forhold etter arbeidsmiljøloven kapittel 2 A.

Lov om obligatorisk tjenestepensjon (2005). Opptjente pensjonsrettigheter kan ikke fraskrives i en sluttavtale. Arbeidstakerens rettigheter i tjenestepensjonsordningen etter lov om obligatorisk tjenestepensjon (2005), innskuddspensjonsloven (2000) eller foretakspensjonsloven (2000) består. Ved fratreden utstedes normalt et pensjonskapitalbevis eller en fripolise som dokumenterer de opptjente rettighetene.

Personopplysningsloven (2018) og GDPR (EU 2016/679). Ved avslutning av arbeidsforholdet skal arbeidsgiveren behandle arbeidstakerens personopplysninger i tråd med prinsippene i GDPR artikkel 5, herunder lagringsbegrensning. Personopplysninger skal slettes eller anonymiseres når lagringsformålet er bortfalt, med unntak av opplysninger som må oppbevares etter bokføringsloven (2004) og annen lovgivning. Tilsyn utøves av Datatilsynet.

Tvisteloven (2005) og arbeidstvistloven (2012). Tvister om en sluttavtale behandles av de alminnelige domstoler etter tvisteloven (2005), normalt etter at partene har forsøkt å løse saken i minnelighet. Ved tariffbundet virksomhet kan tvister om tariffavtalens forståelse bringes inn for Arbeidsretten etter arbeidstvistloven (2012). Domstolene kan tolke avtalen og eventuelt sette den til side etter avtaleloven § 36.

Sluttavtale Norge inneholder følgende vanlige feil som kan medføre at avtalen settes til side etter avtaleloven (1918) § 36, eller at det oppstår tvist om oppgjøret.

Feil 1 - For vidt avkall på krav. En sluttavtale inneholder ofte en bestemmelse om at partene har gjort opp alle krav. Vanlig feil er å formulere avkallet så vidt at det også omfatter krav som ikke kan fraskrives etter ufravikelig lovgivning, herunder opptjente feriepenger, pensjonsrettigheter, krav etter yrkesskadeforsikringsloven (1989) og rettigheter etter folketrygdloven (1997). Et for vidt avkall er uvirksomt for slike krav og kan svekke avtalens troverdighet. Avtalen bør tydelig avgrense hva avkallet omfatter.

Feil 2 - Manglende betenkningstid og press. En sluttavtale skal inngås frivillig. Vanlig feil er å presse arbeidstakeren til å signere på stedet uten reell betenkningstid eller mulighet til å søke råd. En avtale som inngås under slikt press, kan settes til side helt eller delvis etter avtaleloven § 36, eller kjennes ugyldig etter de alminnelige ugyldighetsreglene. Arbeidsgiveren bør gi arbeidstakeren tid til å vurdere avtalen og til å konsultere tillitsvalgt, fagforening eller advokat.

Feil 3 - Uklar regulering av sluttvederlagets skattemessige behandling. Sluttvederlag er skattepliktig som lønnsinntekt etter skatteloven (1999). Vanlig feil er å avtale et beløp uten å avklare om det er brutto eller netto, slik at det oppstår tvist når forskuddstrekket trekkes fra. Dette kan føre til at arbeidstakeren får mindre utbetalt enn forventet. Avtalen bør være tydelig på at beløpet er brutto, og at arbeidsgiveren foretar forskuddstrekk og innrapporterer via a-meldingen.

Feil 4 - Manglende avklaring av dagpengekonsekvenser. En sluttavtale kan ha konsekvenser for arbeidstakerens rett til dagpenger fra NAV. Vanlig feil er å inngå avtalen uten å avklare om arbeidstakeren vil bli ilagt forlenget ventetid fordi vedkommende anses for selv å ha avsluttet arbeidsforholdet uten rimelig grunn. Dette kan føre til at en forventet inntektssikring faller bort. Arbeidstakeren bør avklare dagpengekonsekvensene med NAV før avtalen inngås.

Feil 5 - Manglende utbetaling av opptjente feriepenger. Opptjente feriepenger skal utbetales ved arbeidsforholdets opphør etter ferieloven (1988) § 11 tredje ledd, og dette er en ufravikelig rettighet. Vanlig feil er å la sluttvederlaget «dekke» feriepengene, eller å glemme feriepengene i sluttoppgjøret. Feriepengene kommer i tillegg til sluttvederlaget og kan ikke fraskrives. Manglende utbetaling kan medføre krav om etterbetaling og forsinkelsesrente.

Feil 6 - Taushetsklausul som hindrer varsling. Sluttavtaler inneholder ofte en bestemmelse om konfidensialitet. Vanlig feil er å formulere taushetsklausulen så vidt at den synes å hindre arbeidstakeren i å varsle om kritikkverdige forhold. En slik klausul er uvirksom i den utstrekning den strider mot varslingsvernet i arbeidsmiljøloven kapittel 2 A. Avtalen bør uttrykkelig presisere at taushetsplikten ikke hindrer lovlig varsling eller opplysninger til offentlige myndigheter.

Feil 7 - Forveksling av sluttavtale og oppsigelse. En sluttavtale er en frivillig avtale om avslutning ved gjensidig enighet, mens en oppsigelse er en ensidig handling som krever saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Vanlig feil er å blande de to, for eksempel ved å kalle en ensidig oppsigelse for en sluttavtale uten at arbeidstakeren reelt har samtykket. Dersom arbeidstakeren ikke har samtykket frivillig, gjelder oppsigelsesreglene, herunder formkravene i § 15-4.

Feil 8 - Manglende regulering av attest og tilbakelevering. Arbeidstakeren har krav på attest etter arbeidsmiljøloven § 15-15, og arbeidsgiveren har behov for å få tilbake utstyr og eiendeler. Vanlig feil er å glemme å regulere disse praktiske forholdene, slik at det oppstår uenighet etter fratreden. Avtalen bør spesifisere hva arbeidstakeren skal levere tilbake og når, og at arbeidsgiveren utsteder attest etter § 15-15, eventuelt en mer utfyllende sluttattest.

Feil 9 - Manglende håndtering av personopplysninger etter GDPR. Ved avslutning av arbeidsforholdet skal arbeidsgiveren behandle arbeidstakerens personopplysninger i tråd med GDPR (EU 2016/679), herunder prinsippet om lagringsbegrensning. Vanlig feil er å beholde personopplysninger lenger enn nødvendig uten rettslig grunnlag. Personopplysninger skal slettes eller anonymiseres når lagringsformålet er bortfalt, med unntak av opplysninger som må oppbevares etter bokføringsloven (2004). Brudd kan medføre overtredelsesgebyr fra Datatilsynet.