Oppsigelse av Arbeidsforhold Norge

Oppsigelse av arbeidsforhold i Norge er den skriftlige meddelelsen som bringer et arbeidsforhold til opphør etter arbeidsmiljøloven §§ 15-3, 15-4 og 15-7. En oppsigelse kan gis enten av arbeidsgiveren eller av arbeidstakeren. Når arbeidsgiveren går til oppsigelse, gjelder strenge krav til både grunnlag og form; når arbeidstakeren selv sier opp, kreves ingen begrunnelse, men oppsigelsestiden etter § 15-3 gjelder også da.

Oppsigelse fra arbeidsgiverens side krever saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Saklig grunn kan være begrunnet i virksomhetens forhold (driftsinnskrenkning, nedbemanning, omorganisering) eller i arbeidstakerens forhold (vesentlig pliktbrudd, manglende prestasjon etter tiltak, samarbeidsproblemer). Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal arbeidsgiveren vurdere om arbeidstakeren kan tilbys annet passende arbeid i virksomheten, og det skal foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstakeren etter § 15-7 andre ledd. Ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakerens forhold skal arbeidsgiveren normalt ha gjennomført tiltak som samtaler og advarsel før oppsigelse.

Formkravene til oppsigelse fra arbeidsgiveren følger av arbeidsmiljøloven § 15-4 og er strenge. Oppsigelsen skal være skriftlig, og den skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse. Oppsigelsen skal opplyse om arbeidstakerens rett til å kreve forhandling og reise søksmål, retten til å fortsette i stillingen etter §§ 17-3, 17-4 og 15-11, og de fristene som gjelder. Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal oppsigelsen også opplyse om eventuell fortrinnsrett etter § 14-2. Manglende oppfyllelse av formkravene gjør at oppsigelsen som hovedregel kjennes ugyldig dersom arbeidstakeren reiser søksmål innen fire måneder.

Før arbeidsgiveren tar beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og arbeidstakerens tillitsvalgte etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Drøftingsmøtet gir arbeidstakeren anledning til å fremlegge sitt syn før beslutningen treffes, og det er et tungtveiende moment i vurderingen av om oppsigelsen er saklig. Manglende drøfting kan føre til at oppsigelsen kjennes usaklig.

Oppsigelsestiden følger arbeidsmiljøloven § 15-3. Hovedregelen er gjensidig én måned regnet fra den første dagen i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Oppsigelsestiden trappes opp etter ansiennitet: to måneder etter fem år og tre måneder etter ti år. For arbeidstakere med minst ti års ansiennitet forlenges fristen til fire måneder ved fylte 50 år, fem måneder ved 55 år og seks måneder ved 60 år. I prøvetid gjelder en kortere frist på 14 dager etter § 15-3 syvende ledd. Tariffavtaler kan fastsette lengre frister.

Arbeidstakeren har flere rettigheter når arbeidsgiveren går til oppsigelse. Arbeidstakeren kan kreve skriftlig begrunnelse for oppsigelsen etter arbeidsmiljøloven § 15-4 tredje ledd. Arbeidstakeren kan kreve forhandlingsmøte etter § 17-3 innen to uker, og kan reise søksmål etter § 17-4. Under tvist har arbeidstakeren som hovedregel rett til å stå i stillingen etter § 15-11, slik at lønn og arbeidsforhold løper inntil saken er rettskraftig avgjort. Ved usaklig oppsigelse kan retten kjenne oppsigelsen ugyldig etter § 15-12 og tilkjenne erstatning.

Egen oppsigelse fra arbeidstakeren er enklere. Arbeidstakeren kan si opp sin stilling uten å oppgi noen grunn, men oppsigelsestiden etter arbeidsmiljøloven § 15-3 gjelder også her, normalt én måned. Det er god praksis at også arbeidstakerens egen oppsigelse er skriftlig, av hensyn til klarhet og dokumentasjon, selv om de strenge formkravene i § 15-4 først og fremst gjelder arbeidsgiverens oppsigelse. Arbeidstakeren bør levere oppsigelsen i god tid og bekrefte fratredelsestidspunktet.

Dersom arbeidsforholdet skal opphøre straks på grunn av grovt pliktbrudd, benyttes ikke oppsigelse, men avskjed etter arbeidsmiljøloven § 15-14. Avskjed er et mer inngripende virkemiddel som avslutter arbeidsforholdet uten oppsigelsestid, og som krever et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. En oppsigelse og en avskjed er to forskjellige rettslige handlinger med ulike vilkår.

Tvister om oppsigelse behandles av de alminnelige domstoler etter tvisteloven (2005), normalt etter at det er gjennomført forhandlinger etter arbeidsmiljøloven § 17-3 og innenfor søksmålsfristene i § 17-4. Ved tariffbundet virksomhet kan arbeidstakeren søke bistand fra sin tillitsvalgte eller fagforening. Arbeidstilsynet fører tilsyn med arbeidsmiljøloven, men har ikke myndighet til å avgjøre om en oppsigelse er gyldig; det avgjøres av domstolene.

Oppsigelse av arbeidsforhold i Norge brukes når et arbeidsforhold skal bringes til opphør på ordinær måte, enten av arbeidsgiveren eller av arbeidstakeren. Følgende situasjoner er typiske bruksområder.

Nedbemanning og driftsinnskrenkning. Det vanligste grunnlaget for oppsigelse fra arbeidsgiveren er virksomhetens forhold, det vil si driftsinnskrenkning, nedbemanning eller omorganisering. Når en virksomhet av økonomiske eller organisatoriske grunner må redusere antall ansatte, gis oppsigelse etter et saklig utvalg av hvem som rammes. Bransjeeksempler: nedbemanning i oljeservicenæringen ved lave oljepriser; omorganisering i industri og prosessindustri; kostnadskutt i varehandel og media; nedbemanning i bygg og anlegg ved bortfall av kontrakter.

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakerens forhold. Oppsigelse kan gis når den enkelte arbeidstakerens forhold gir saklig grunn, for eksempel manglende prestasjon etter tiltak, gjentatt ugyldig fravær, samarbeidsproblemer eller brudd på arbeidsavtalen. Slik oppsigelse forutsetter normalt at arbeidsgiveren har gjennomført forutgående tiltak som samtaler og skriftlig advarsel. Bransjeeksempler: oppsigelse etter gjentatte advarsler om manglende oppmøte; oppsigelse etter dokumenterte samarbeidsproblemer; oppsigelse ved vedvarende manglende prestasjon til tross for opplæring og oppfølging.

Egen oppsigelse fra arbeidstakeren. Arbeidstakeren kan når som helst si opp sin stilling uten å oppgi noen grunn, med den oppsigelsestiden som følger av arbeidsavtalen og arbeidsmiljøloven § 15-3. Egen oppsigelse er svært vanlig ved jobbskifte, flytting, videreutdanning eller andre personlige forhold. Bransjeeksempler: en arbeidstaker som har fått ny jobb hos en annen arbeidsgiver; en arbeidstaker som skal begynne på studier; en arbeidstaker som flytter til en annen del av landet.

Oppsigelse ved pensjonering. Når en arbeidstaker når en aldersgrense eller velger å pensjonere seg, kan arbeidsforholdet avsluttes. Etter arbeidsmiljøloven § 15-13 a kan arbeidsforholdet bringes til opphør ved fylte 72 år (den alminnelige aldersgrensen), og virksomheten kan ha en lavere bedriftsintern aldersgrense på minst 70 år dersom vilkårene er oppfylt. Bransjeeksempler: arbeidstakere som når virksomhetens aldersgrense; arbeidstakere som velger tidligpensjon eller AFP.

Oppsigelse av midlertidig ansatt med avtalt oppsigelsesadgang. Dersom en midlertidig ansettelse har avtalt adgang til oppsigelse i avtaleperioden, kan arbeidsforholdet avsluttes før den avtalte sluttdatoen ved oppsigelse. Oppsigelse fra arbeidsgiverens side krever da saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Bransjeeksempler: vikariater og prosjektansettelser med avtalt gjensidig oppsigelsesadgang.

Oppsigelse i prøvetiden. I prøvetiden gjelder et noe lempeligere oppsigelsesvern etter arbeidsmiljøloven § 15-6, der oppsigelse fra arbeidsgiveren kan begrunnes i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet, med en kortere oppsigelsestid på 14 dager etter § 15-3 syvende ledd. Også en oppsigelse i prøvetiden må oppfylle formkravene i § 15-4. Bransjeeksempler: oppsigelse av en nyansatt som ikke fungerer i stillingen i løpet av prøvetiden.

Virksomhetsoverdragelse og endringer. Ved virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljøloven kapittel 16 er overdragelsen i seg selv ikke saklig grunn for oppsigelse; arbeidstakernes rettigheter overføres til den nye arbeidsgiveren. Oppsigelse i forbindelse med en overdragelse krever et selvstendig saklig grunnlag. Bransjeeksempler: fusjoner og oppkjøp der bemanningen tilpasses etter overdragelsen på selvstendig grunnlag.

Arbeidsgiverens behov for korrekt dokumentasjon. Uavhengig av grunnlaget har arbeidsgiveren behov for en korrekt og formriktig oppsigelse for å unngå at oppsigelsen kjennes ugyldig. En formuriktig oppsigelse kan medføre at arbeidstakeren får rett til å stå i stillingen og krav på erstatning. Bransjeeksempler: alle virksomheter som går til oppsigelse bør sikre at oppsigelsen oppfyller formkravene i § 15-4 og at drøfting etter § 15-1 er gjennomført.

Tillitsvalgtes og fagforeningens involvering. Ved tariffbundet virksomhet skal de tillitsvalgte involveres i drøftinger før oppsigelse, og ved masseoppsigelser gjelder særlige regler om informasjon og drøfting med de tillitsvalgte og melding til NAV etter arbeidsmiljøloven § 15-2. Bransjeeksempler: nedbemanning som omfatter minst ti arbeidstakere innenfor 30 dager utløser reglene om masseoppsigelse.

Vurdering før oppsigelse gis. Før en oppsigelse gis, bør arbeidsgiveren vurdere om det foreligger saklig grunn etter § 15-7, om drøfting etter § 15-1 er gjennomført, om formkravene i § 15-4 er oppfylt, og om oppsigelsestiden etter § 15-3 er korrekt beregnet. En grundig forberedelse reduserer risikoen for at oppsigelsen senere kjennes ugyldig av domstolene. Arbeidstakeren bør på sin side vurdere om en mottatt oppsigelse oppfyller lovens krav, og om det er grunnlag for å kreve forhandling eller reise søksmål.

Oppsigelse av Arbeidsforhold Norge inneholder følgende rettslig avgjørende komponenter etter arbeidsmiljøloven (2005), slik at oppsigelsen er gyldig og formriktig.

Identifikasjon av partene. Fullstendig foretaksnavn, forretningsadresse og organisasjonsnummer (9 sifre fra Enhetsregisteret hos Brønnøysundregistrene) for arbeidsgiveren, samt bemyndiget representant med signaturrett etter aksjeloven (1997) kapittel 6. For arbeidstakeren: fullt navn og folkeregistrert adresse. Arbeidstakerens stilling og ansettelsesdato (tiltredelse) skal fremgå, fordi ansienniteten styrer oppsigelsestiden etter arbeidsmiljøloven § 15-3. Det skal tydelig fremgå om oppsigelsen gis av arbeidsgiveren eller av arbeidstakeren.

Angivelse av at det er en oppsigelse. Dokumentet skal tydelig angi at det er en oppsigelse av arbeidsforholdet, ikke en avskjed etter § 15-14 eller en sluttavtale. En oppsigelse bringer arbeidsforholdet til opphør etter en oppsigelsestid, mens en avskjed avslutter arbeidsforholdet straks ved grovt pliktbrudd. Forveksling av oppsigelse og avskjed kan få store rettslige konsekvenser, fordi vilkårene og virkningene er forskjellige.

Dato for oppsigelsen og oppsigelsestid. Oppsigelsen skal være datert. Oppsigelsestiden skal angis i samsvar med arbeidsmiljøloven § 15-3, som er gjensidig én måned som hovedregel, trappet opp til to måneder etter fem år og tre måneder etter ti år, med ytterligere forlengelse for eldre arbeidstakere med lang ansiennitet. I prøvetiden gjelder 14 dager etter § 15-3 syvende ledd. Oppsigelsestiden løper fra den første dagen i måneden etter at oppsigelsen fant sted, og fratredelsesdatoen skal beregnes ut fra dette.

Begrunnelse ved oppsigelse fra arbeidsgiveren. Ved oppsigelse fra arbeidsgiveren skal grunnlaget fremgå: virksomhetens forhold (driftsinnskrenkning, nedbemanning, omorganisering) eller arbeidstakerens forhold (vesentlig pliktbrudd, manglende prestasjon etter tiltak). Oppsigelse fra arbeidsgiveren krever saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Arbeidstakeren kan kreve en skriftlig begrunnelse etter § 15-4 tredje ledd. Egen oppsigelse fra arbeidstakeren krever ingen begrunnelse.

Formkrav etter arbeidsmiljøloven § 15-4. Dette er den mest kritiske komponenten ved oppsigelse fra arbeidsgiveren. Oppsigelsen skal være skriftlig og leveres personlig eller sendes i rekommandert brev. Den skal opplyse om arbeidstakerens rett til å kreve forhandling og reise søksmål, retten til å fortsette i stillingen, og de fristene som gjelder. Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal den også opplyse om eventuell fortrinnsrett etter § 14-2. Manglende oppfyllelse av formkravene gjør oppsigelsen som hovedregel ugyldig dersom arbeidstakeren reiser søksmål innen fire måneder.

Opplysning om rett til å kreve forhandling etter § 17-3. Oppsigelsen skal opplyse om at arbeidstakeren kan kreve forhandlingsmøte med arbeidsgiveren etter arbeidsmiljøloven § 17-3. Krav om forhandling må fremsettes skriftlig innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Forhandlingsmøtet skal avholdes innen to uker etter at kravet er mottatt, og gir partene anledning til å løse saken før et eventuelt søksmål.

Opplysning om rett til å reise søksmål og frister etter § 17-4. Oppsigelsen skal opplyse om at arbeidstakeren kan reise søksmål etter arbeidsmiljøloven § 17-4. Søksmål for å kreve at oppsigelsen kjennes ugyldig må normalt reises innen åtte uker, mens søksmål om bare erstatning må reises innen seks måneder. Fristene begynner å løpe fra det tidspunktet oppsigelsen er kommet frem, forutsatt at formkravene er oppfylt.

Opplysning om rett til å stå i stillingen etter § 15-11. Oppsigelsen skal opplyse om at arbeidstakeren som hovedregel har rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger eller søksmål pågår etter arbeidsmiljøloven § 15-11. Dette innebærer at lønn og arbeidsforhold løper inntil saken er rettskraftig avgjort. Ved oppsigelse i prøvetiden eller ved avskjed gjelder særlige regler om retten til å stå i stillingen. For å utforske flere maler og sjekklister, besøk forms-legal.com.

Fortrinnsrett ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold. Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal oppsigelsen opplyse om arbeidstakerens fortrinnsrett til ny ansettelse etter arbeidsmiljøloven § 14-2. Fortrinnsretten gjelder i ett år fra oppsigelsestidens utløp dersom arbeidstakeren har vært ansatt i minst tolv måneder i løpet av de siste to årene og er kvalifisert for stillingen.

Mottak og kvittering. Oppsigelsen bør inneholde et felt for arbeidstakerens bekreftelse på mottak med dato. Mottakstidspunktet er viktig, fordi fristene etter § 17-4 begynner å løpe fra det tidspunktet oppsigelsen er kommet frem til arbeidstakeren. Ved rekommandert sending dokumenteres mottakstidspunktet av postens kvittering. Vi anbefaler også å se på relaterte maler som sluttavtale, arbeidsattest og arbeidsavtale ved fast ansettelse for fullstendig HR-dokumentasjon.

Oppsigelse av Arbeidsforhold Norge fylles ut nøye gjennom følgende steg som arbeidsgiveren eller arbeidstakeren går gjennom, gjerne med bistand fra HR, tillitsvalgt eller advokat.

Steg 1 - Avklar hvem som gir oppsigelsen. Angi tydelig om oppsigelsen gis av arbeidsgiveren (oppsigelse av arbeidstaker) eller av arbeidstakeren (egen oppsigelse). Dette har avgjørende betydning for hvilke krav som gjelder: arbeidsgiverens oppsigelse må oppfylle formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4 og kravet om saklig grunn i § 15-7, mens arbeidstakerens egen oppsigelse ikke krever begrunnelse.

Steg 2 - Gjennomfør drøftingsmøte før oppsigelse (arbeidsgiver). Ved oppsigelse fra arbeidsgiveren skal spørsmålet så langt mulig drøftes med arbeidstakeren og arbeidstakerens tillitsvalgte etter arbeidsmiljøloven § 15-1 før beslutning treffes. Innkall arbeidstakeren skriftlig til drøftingsmøte, opplys om retten til å ha med en tillitsvalgt eller annen rådgiver, og dokumenter møtet i et referat. Manglende drøfting er et tungtveiende moment i saklighetsvurderingen.

Steg 3 - Identifiser partene fullstendig. Angi arbeidsgiverens foretaksnavn, organisasjonsnummer (9 sifre fra Enhetsregisteret) og forretningsadresse, samt bemyndiget representant med signaturrett etter aksjeloven kapittel 6. Angi arbeidstakerens fulle navn, folkeregistrert adresse, stilling og ansettelsesdato (tiltredelse). Ansettelsesdatoen er viktig fordi ansienniteten styrer oppsigelsestiden etter arbeidsmiljøloven § 15-3.

Steg 4 - Daters oppsigelsen og beregn oppsigelsestiden. Angi datoen oppsigelsen gis. Beregn oppsigelsestiden etter arbeidsmiljøloven § 15-3: hovedregelen er gjensidig én måned, trappet opp til to måneder etter fem års ansiennitet og tre måneder etter ti år, med ytterligere forlengelse for eldre arbeidstakere. I prøvetiden gjelder 14 dager etter § 15-3 syvende ledd. Husk at oppsigelsestiden løper fra den første dagen i måneden etter at oppsigelsen fant sted.

Steg 5 - Beregn fratredelsesdatoen. Beregn siste arbeidsdag (fratredelsesdato) ut fra oppsigelsesdatoen og oppsigelsestiden. Eksempel: ved oppsigelse den 10. mars med tre måneders oppsigelsestid løper fristen fra 1. april og fratredelsesdatoen blir 30. juni. Angi fratredelsesdatoen tydelig, slik at det ikke oppstår tvil om når arbeidsforholdet opphører.

Steg 6 - Angi begrunnelse ved oppsigelse fra arbeidsgiveren. Ved oppsigelse fra arbeidsgiveren skal grunnlaget angis: virksomhetens forhold (driftsinnskrenkning, nedbemanning, omorganisering) eller arbeidstakerens forhold (etter forutgående tiltak). Beskriv grunnlaget konkret, for eksempel «nedbemanning som følge av bortfall av en større kontrakt». Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold må det fremgå at det er vurdert annet passende arbeid og foretatt en interesseavveining etter § 15-7 andre ledd.

Steg 7 - Oppfyll formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4 (arbeidsgiver). Dette er det mest kritiske steget. Oppsigelsen fra arbeidsgiveren skal være skriftlig og opplyse om arbeidstakerens rett til å kreve forhandling etter § 17-3, rett til å reise søksmål etter § 17-4, rett til å fortsette i stillingen etter § 15-11, og de fristene som gjelder. Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal den også opplyse om fortrinnsrett etter § 14-2. Bruk malens punkt om arbeidstakerens rettigheter for å sikre at alle opplysningene er med.

Steg 8 - Lever oppsigelsen korrekt. Oppsigelsen fra arbeidsgiveren skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakerens oppgitte adresse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4. Ved personlig levering bør arbeidstakeren kvittere for mottak med dato. Ved rekommandert sending dokumenteres mottakstidspunktet av postens kvittering. Mottakstidspunktet er viktig fordi søksmålsfristene etter § 17-4 begynner å løpe fra dette tidspunktet.

Steg 9 - Opplys om frister og kontaktinformasjon. Angi hvem hos arbeidsgiveren et eventuelt krav om forhandling skal rettes til, og på hvilken adresse. Opplys om at fristen for å kreve forhandling er to uker etter at oppsigelsen er mottatt etter § 17-3, og at søksmålsfristene etter § 17-4 er åtte uker for ugyldighetssøksmål og seks måneder for erstatningssøksmål.

Steg 10 - Utfør egen oppsigelse korrekt (arbeidstaker). Ved egen oppsigelse fra arbeidstakeren kreves ingen begrunnelse, men oppsigelsestiden etter arbeidsmiljøloven § 15-3 gjelder også her, normalt én måned. Det er god praksis at også arbeidstakerens egen oppsigelse er skriftlig og datert, og at fratredelsestidspunktet bekreftes. Lever oppsigelsen i god tid og be om en bekreftelse fra arbeidsgiveren.

Steg 11 - Vurder melding ved masseoppsigelse. Ved oppsigelse som omfatter minst ti arbeidstakere innenfor en periode på 30 dager gjelder reglene om masseoppsigelse i arbeidsmiljøloven § 15-2. Arbeidsgiveren skal da gjennomføre informasjon og drøfting med de tillitsvalgte og gi melding til NAV. Vurder om reglene om masseoppsigelse kommer til anvendelse, og følg de særlige saksbehandlingsreglene.

Steg 12 - Underskriv og arkiver. Oppsigelsen skal undertegnes av bemyndiget representant for arbeidsgiveren (eller av arbeidstakeren ved egen oppsigelse), med angivelse av sted og dato. Arbeidsgiveren bør beholde en signert kopi i personalmappen sammen med dokumentasjon av drøftingsmøte, leveringsmåte og mottakstidspunkt. Arbeidstakeren bør oppbevare sitt eksemplar og notere mottakstidspunktet, fordi fristene begynner å løpe fra dette.

Oppsigelse av Arbeidsforhold Norge omfattes av et regelverk fra arbeidsrett og prosessrett som arbeidsgiveren skal følge for at oppsigelsen skal være gyldig.

Arbeidsmiljøloven (2005) § 15-7. Bestemmelsen krever at oppsigelse fra arbeidsgiverens side er begrunnet i saklig grunn knyttet til virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal arbeidsgiveren vurdere om arbeidstakeren kan tilbys annet passende arbeid, og det skal foretas en interesseavveining etter andre ledd. Selve virksomhetsoverdragelsen er ikke saklig grunn etter kapittel 16. Domstolene prøver saklighetsvurderingen fullt ut.

Arbeidsmiljøloven § 15-4. Bestemmelsen fastsetter formkravene til oppsigelse. Oppsigelsen skal være skriftlig og leveres personlig eller sendes rekommandert. Den skal opplyse om retten til å kreve forhandling og reise søksmål, retten til å fortsette i stillingen, og de fristene som gjelder. Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal den opplyse om fortrinnsrett etter § 14-2. Arbeidstakeren kan etter tredje ledd kreve en skriftlig begrunnelse. Manglende oppfyllelse av formkravene gjør oppsigelsen som hovedregel ugyldig dersom søksmål reises innen fire måneder.

Arbeidsmiljøloven § 15-3. Bestemmelsen regulerer oppsigelsesfristene. Hovedregelen er gjensidig én måned regnet fra den første i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Fristen trappes opp til to måneder etter fem år og tre måneder etter ti år, med ytterligere forlengelse til fire, fem og seks måneder for arbeidstakere med minst ti års ansiennitet ved fylte 50, 55 og 60 år. Syvende ledd fastsetter 14 dagers frist i prøvetiden. Tariffavtaler kan fastsette lengre frister.

Arbeidsmiljøloven § 15-1. Bestemmelsen krever at arbeidsgiveren så langt det er praktisk mulig drøfter spørsmålet om oppsigelse med arbeidstakeren og arbeidstakerens tillitsvalgte før beslutning treffes. Drøftingsmøtet gir arbeidstakeren anledning til å fremlegge sitt syn. Manglende drøfting er et tungtveiende moment i vurderingen av om oppsigelsen er saklig.

Arbeidsmiljøloven §§ 17-3 og 17-4. Arbeidsmiljøloven § 17-3 gir arbeidstakeren rett til å kreve forhandlingsmøte innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt; møtet skal avholdes innen to uker etter kravet. Arbeidsmiljøloven § 17-4 fastsetter søksmålsfristene: åtte uker for søksmål om ugyldighet og seks måneder for søksmål om bare erstatning. Fristene begynner å løpe fra det tidspunktet oppsigelsen er kommet frem, forutsatt at formkravene er oppfylt; dersom formkravene ikke er oppfylt, gjelder en frist på fire måneder.

Arbeidsmiljøloven §§ 15-11 og 15-12. Arbeidsmiljøloven § 15-11 gir arbeidstakeren rett til å fortsette i stillingen så lenge forhandlinger eller søksmål pågår, slik at lønn og arbeidsforhold løper inntil saken er rettskraftig avgjort. Ved oppsigelse i prøvetiden eller ved avskjed gjelder særlige regler. Arbeidsmiljøloven § 15-12 fastsetter at retten kan kjenne en usaklig oppsigelse ugyldig, og at arbeidstakeren kan tilkjennes erstatning fastsatt etter en samlet vurdering av økonomisk tap og ikke-økonomisk skade.

Arbeidsmiljøloven § 14-2. Bestemmelsen gir arbeidstakere som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet i ett år fra oppsigelsestidens utløp, forutsatt at de har vært ansatt i minst tolv måneder i løpet av de siste to årene og er kvalifisert. Brudd på fortrinnsretten kan medføre erstatningsansvar.

Arbeidsmiljøloven § 15-2. Bestemmelsen regulerer masseoppsigelser. Ved oppsigelse av minst ti arbeidstakere innenfor 30 dager skal arbeidsgiveren gjennomføre informasjon og drøfting med de tillitsvalgte og gi melding til NAV. Oppsigelsene får tidligst virkning 30 dager etter at NAV er underrettet. Reglene gjennomfører EUs direktiv om masseoppsigelser.

Arbeidsmiljøloven § 15-14. Bestemmelsen regulerer avskjed, som er noe annet enn oppsigelse. Avskjed kan bare gis ved grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, og avslutter arbeidsforholdet straks uten oppsigelsestid. Det er viktig å skille mellom oppsigelse og avskjed, fordi vilkårene og virkningene er forskjellige.

Tvisteloven (2005) og likestillings- og diskrimineringsloven (2017). Tvister om oppsigelse behandles av de alminnelige domstoler etter tvisteloven (2005). En oppsigelse kan ikke være begrunnet i forhold som er vernet etter likestillings- og diskrimineringsloven (2017), og arbeidsmiljøloven § 15-9 gir særlig vern mot oppsigelse på grunn av graviditet, foreldrepermisjon, militærtjeneste og sykdom innenfor en verneperiode. En oppsigelse i strid med disse reglene kan kjennes ugyldig og medføre erstatning.

Oppsigelse av Arbeidsforhold Norge inneholder følgende vanlige feil som kan medføre at oppsigelsen kjennes ugyldig etter arbeidsmiljøloven § 15-12 eller erstatningsansvar.

Feil 1 - Brudd på formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4. Oppsigelse fra arbeidsgiveren skal være skriftlig, leveres personlig eller sendes rekommandert, og opplyse om retten til å kreve forhandling, reise søksmål, fortsette i stillingen, og de fristene som gjelder. Den vanligste og alvorligste feilen er å gi en muntlig oppsigelse eller å utelate opplysning om rettigheter og frister. En formuriktig oppsigelse anses som hovedregel ugyldig dersom arbeidstakeren reiser søksmål innen fire måneder, og søksmålsfristen begynner ikke å løpe før formkravene er oppfylt. Dette kan gi arbeidstakeren rett til å stå i stillingen og krav på erstatning.

Feil 2 - Oppsigelse uten saklig grunn etter § 15-7. Oppsigelse fra arbeidsgiveren krever saklig grunn begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Vanlig feil er å si opp uten tilstrekkelig dokumentasjon, eller å bruke virksomhetens forhold som dekkord for en personkonflikt. Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold må det vurderes annet passende arbeid og foretas en interesseavveining. En usaklig oppsigelse kan kjennes ugyldig etter § 15-12 med rett til å fortsette i stillingen og krav på erstatning.

Feil 3 - Manglende drøftingsmøte etter § 15-1. Før oppsigelse skal arbeidsgiveren så langt mulig drøfte spørsmålet med arbeidstakeren og tillitsvalgte. Vanlig feil er å treffe beslutning om oppsigelse før drøftingsmøtet, eller å unnlate drøfting helt. Manglende drøfting er et tungtveiende moment i saklighetsvurderingen og kan føre til at oppsigelsen kjennes usaklig, selv om det ellers foreligger et reelt grunnlag.

Feil 4 - Forveksling av oppsigelse og avskjed. En oppsigelse bringer arbeidsforholdet til opphør etter en oppsigelsestid og krever saklig grunn etter § 15-7, mens en avskjed avslutter arbeidsforholdet straks ved grovt pliktbrudd etter § 15-14. Vanlig feil er å benytte avskjed der vilkårene for grovt pliktbrudd ikke er oppfylt, eller å gi en oppsigelse uten oppsigelsestid. Forveksling kan få store rettslige konsekvenser; domstolene omgjør ofte en uberettiget avskjed til oppsigelse.

Feil 5 - Feil beregning av oppsigelsestiden etter § 15-3. Oppsigelsestiden trappes opp etter ansiennitet og alder, og løper fra den første dagen i måneden etter at oppsigelsen fant sted. Vanlig feil er å anvende én måneds frist selv om arbeidstakeren har lang ansiennitet, eller å la fristen løpe fra oppsigelsesdatoen i stedet for fra den første i påfølgende måned. Feil beregning kan medføre at arbeidstakeren har krav på lønn ut over den datoen arbeidsgiveren har lagt til grunn.

Feil 6 - Manglende vurdering av annet passende arbeid og interesseavveining. Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal arbeidsgiveren vurdere om arbeidstakeren kan tilbys annet passende arbeid, og foreta en interesseavveining etter § 15-7 andre ledd. Vanlig feil er å unnlate denne vurderingen, særlig i større virksomheter med ledige stillinger. Bristende vurdering av annet passende arbeid kan føre til at oppsigelsen anses usaklig.

Feil 7 - Diskriminerende oppsigelse eller oppsigelse i verneperiode. En oppsigelse kan ikke begrunnes i forhold som er vernet etter likestillings- og diskrimineringsloven (2017), og arbeidsmiljøloven § 15-9 gir særlig vern ved graviditet, foreldrepermisjon, militærtjeneste og sykdom innenfor en verneperiode. Vanlig feil er å si opp en arbeidstaker som er gravid, i foreldrepermisjon eller sykmeldt innenfor verneperioden uten at oppsigelsen er begrunnet i andre forhold. En slik oppsigelse kan kjennes ugyldig og medføre erstatning og oppreisning.

Feil 8 - Manglende opplysning om fortrinnsrett etter § 14-2. Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold skal oppsigelsen opplyse om arbeidstakerens fortrinnsrett til ny ansettelse etter § 14-2. Vanlig feil er å utelate denne opplysningen, eller senere å rekruttere eksternt uten å tilby stillingen til en arbeidstaker med fortrinnsrett. Brudd på fortrinnsretten kan medføre erstatningsansvar.

Feil 9 - Manglende håndtering av masseoppsigelse etter § 15-2. Ved oppsigelse av minst ti arbeidstakere innenfor 30 dager gjelder reglene om masseoppsigelse, med plikt til informasjon og drøfting med de tillitsvalgte og melding til NAV. Vanlig feil er å gjennomføre en større nedbemanning uten å følge disse reglene. Manglende overholdelse kan forsinke virkningen av oppsigelsene og medføre erstatningsansvar, og oppsigelsene får tidligst virkning 30 dager etter at NAV er underrettet.