Procédure Interne Anti-Harcèlement Belgique

La Procédure Interne Anti-Harcèlement Belgique est le document par lequel un employeur belge formalise les mécanismes de prévention et de traitement du harcèlement moral, du harcèlement sexuel, de la violence au travail et des comportements indésirables à caractère sexiste, conformément au Chapitre Vbis de la Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail (articles 32/1 à 32terdecies, insérés par la Loi du 11 juin 2002) et à l'AR du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail.

Le cadre légal belge sur le harcèlement au travail est parmi les plus complets d'Europe. La Loi du 4 août 1996 Chapitre Vbis définit quatre comportements prohibés : (1) la violence au travail (tout comportement de force physique ou psychologique par lequel un travailleur ou une autre personne est menacé ou agressé lors de l'exécution de son travail — art. 32/1 §1er); (2) le harcèlement moral (comportements abusifs répétés, extérieurs ou intérieurs à l'entreprise, qui se manifestent par des comportements, des actes, des paroles, des intimidations, des menaces, des vexations portant atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique — art. 32/1 §2); (3) le harcèlement sexuel (comportement non désiré à connotation sexuelle s'exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité — art. 32/1 §3); (4) les comportements indésirables à caractère sexiste (comportements liés au sexe d'une personne — art. 32/1 §4, introduit par la Loi du 22 août 2008).

L'AR du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail précise les obligations de l'employeur : effectuer une analyse des risques psychosociaux, mettre en place des mesures de prévention prioritairement collectives (politique anti-harcèlement, formation), désigner une personne de confiance (facultative pour les entreprises de moins de 20 travailleurs, vivement recommandée), et mettre à la disposition des travailleurs une procédure d'intervention informelle et formelle. Les conseillers en prévention spécialisés en aspects psychosociaux du SEPP (Service externe pour la prévention et la protection au travail) jouent un rôle central dans la procédure formelle.

La procédure interne anti-harcèlement s'articule en deux niveaux. La PROCÉDURE INFORMELLE vise à résoudre le problème rapidement et confidentiellement, avant d'engager une procédure formelle : entretien confidentiel avec la personne de confiance, tentative de médiation entre les parties, intervention du supérieur hiérarchique ou des RH si opportun. L'article 32quinquies §1er de la Loi du 4 août 1996 garantit la confidentialité de la procédure informelle. La PROCÉDURE FORMELLE intervient lorsque la procédure informelle a échoué ou n'est pas appropriée : dépôt d'une plainte motivée par écrit auprès du conseiller en prévention spécialisé en aspects psychosociaux (interne ou SEPP), enquête de ce dernier dans les délais légaux (maximum 3 mois + prorogation de 3 mois si complexité), rapport remis à l'employeur avec recommandations, mesures de suivi dans les 30 jours.

La protection contre les représailles est une garantie fondamentale du système belge. L'article 32terdecies de la Loi du 4 août 1996 interdit à l'employeur de prendre des mesures défavorables (licenciement, sanction, discrimination) à l'égard du travailleur ayant déposé une plainte de bonne foi ou ayant témoigné dans une procédure de harcèlement, pendant la procédure et jusqu'à 12 mois après. Toute mesure défavorable prise en violation de cette protection est nulle et expose l'employeur à des dommages-intérêts forfaitaires de 6 mois de rémunération brute (art. 32terdecies Loi du 4 août 1996 et art. 22 Loi du 10 mai 2007 anti-discrimination). Le Tribunal du travail est compétent (art. 578 Code judiciaire) pour toutes les actions liées au harcèlement au travail.

La Procédure Interne Anti-Harcèlement Belgique est nécessaire dans plusieurs situations concrètes pour les employeurs belges.

Obligation légale pour tous les employeurs. La Loi du 4 août 1996 Chapitre Vbis impose à TOUT employeur belge, sans seuil minimum d'effectif, de prendre des mesures de prévention contre le harcèlement et la violence au travail. L'AR du 10 avril 2014 exige une analyse des risques psychosociaux et la mise en place d'une procédure d'intervention informelle et formelle. Même les micro-entreprises de 1 à 5 travailleurs doivent disposer d'un minimum de procédure documentée, accessible à leurs travailleurs. L'absence de procédure constitue une infraction sanctionnée par le Code pénal social.

Lors d'un signalement ou d'une plainte d'un travailleur. Dès qu'un travailleur signale informellement une situation de harcèlement, de violence ou de comportement indésirable, l'employeur a l'obligation légale de prendre des mesures immédiatement. Disposer d'une procédure formalisée permet à l'employeur de réagir de manière cohérente, documentée et conforme à la loi, réduisant le risque de litiges ultérieurs devant le Tribunal du travail. Sans procédure, l'employeur risque de gérer le signalement de manière incohérente ou discriminatoire.

Lors d'une restructuration ou d'une fusion. Les restructurations, fusions et réorganisations génèrent des tensions interpersonnelles et des risques psychosociaux accrus (incertitude sur l'emploi, conflits de priorités, nouvelles hiérarchies). La mise en place ou la mise à jour d'une procédure anti-harcèlement est particulièrement recommandée dans ce contexte, pour prévenir les situations de harcèlement managérial liées à la pression de résultats ou aux comportements de managers sous stress.

Suite à un contrôle de l'Inspection du bien-être au travail. Lorsque l'Inspection du bien-être au travail (Contrôle du bien-être au travail — CBE) du SPF Emploi constate l'absence de procédure anti-harcèlement lors d'un contrôle ou suite à une plainte d'un travailleur, elle peut émettre une mise en demeure formelle de régulariser dans un délai fixé. À défaut de régularisation, des amendes pénales sociales de niveau 2 à 4 (Code pénal social) peuvent être infligées. La régularisation implique la rédaction d'une procédure conforme à l'AR du 10 avril 2014 et sa communication à tous les travailleurs.

Mise en place dans le cadre d'une politique RH pro-active. Les entreprises belges les plus avancées en matière de bien-être intègrent la procédure anti-harcèlement dans une politique RH globale incluant une charte comportementale, des formations régulières pour tous les travailleurs et les managers (sensibilisation au harcèlement, gestion des conflits), des enquêtes annuelles de bien-être (questionnaire WOCCQ ou autre outil validé), et un tableau de bord de bien-être présenté annuellement au CPPT.

Obligations sectorielles renforcées. Certaines conventions collectives sectorielles (CP de l'enseignement, du secteur des soins de santé, du secteur des transports publics) imposent des exigences renforcées en matière de prévention du harcèlement et de la violence. Les employeurs de ces secteurs doivent adapter leur procédure aux dispositions spécifiques de la CCT sectorielle applicable. Le secteur de l'enseignement et des soins de santé est particulièrement exposé aux risques de violence de tiers (patients, élèves), justifiant des mesures de prévention spécifiques intégrées dans la procédure.

Prévention du cyberharcèlement et du harcèlement numérique. Avec la généralisation du télétravail et des outils numériques, les employeurs belges doivent intégrer dans leur procédure anti-harcèlement les comportements nuisibles via les canaux numériques (e-mails agressifs, messages WhatsApp, commentaires sur les réseaux sociaux professionnels, surveillance abusive via outils de monitoring). La procédure doit préciser que le harcèlement commis via des moyens numériques, même hors des locaux de l'entreprise et hors des heures de travail, est couvert si les parties sont liées par un contrat de travail.

La Procédure Interne Anti-Harcèlement Belgique doit contenir plusieurs éléments essentiels pour être conforme à la Loi du 4 août 1996 et à l'AR du 10 avril 2014. Voici les composantes indispensables.

Identification de l'entreprise et désignation des personnes ressources. Mention de la dénomination sociale de l'employeur (BCE/KBO) et des personnes désignées pour la procédure : la personne de confiance (facultative pour les entreprises de moins de 20 travailleurs, obligatoire pour les entreprises de 50 travailleurs et plus selon la pratique et les CCT sectorielles), le conseiller en prévention spécialisé en aspects psychosociaux (interne ou via le SEPP) dont la désignation est obligatoire selon l'AR du 10 avril 2014. Pour chaque personne ressource : nom, fonction, modalités de contact (téléphone, e-mail, heures de disponibilité, lieu de rendez-vous), garanties de confidentialité et de neutralité.

Définitions légales des comportements couverts. Définitions précises des comportements couverts par la procédure, reprenant les définitions légales de l'article 32/1 de la Loi du 4 août 1996 : violence au travail (art. 32/1 §1er), harcèlement moral (art. 32/1 §2), harcèlement sexuel (art. 32/1 §3), comportements indésirables à caractère sexiste (art. 32/1 §4). Mention que ces comportements peuvent être commis par tout acteur présent dans l'entreprise : collègues, supérieurs hiérarchiques, clients, fournisseurs, visiteurs (notion de tiers au sens de l'AR du 10 avril 2014). Exemples concrets et non exhaustifs de comportements couverts pour faciliter la compréhension.

Procédure informelle — étapes et garanties. Description détaillée des étapes de la procédure informelle selon l'article 32quinquies §1er de la Loi du 4 août 1996 et les articles 16 à 21 de l'AR du 10 avril 2014 : (1) prise de contact confidentielle avec la personne de confiance (entretien dans un délai court, généralement 3 jours ouvrables maximum); (2) écoute active et soutien psychologique; (3) information sur les options disponibles (démarche de conciliation, intervention auprès du supérieur hiérarchique, renvoi vers la procédure formelle); (4) tentative de médiation informelle entre les parties si accord des deux parties; (5) si échec ou refus de l'auteur, information sur la procédure formelle. Garantie de confidentialité absolue de la procédure informelle. Pour télécharger un modèle complet conforme à la réglementation belge, les utilisateurs peuvent consulter forms-legal.com.

Procédure formelle — dépôt de plainte et enquête. Description des étapes de la procédure formelle selon les articles 32sexies à 32septies de la Loi du 4 août 1996 et les articles 22 à 32 de l'AR du 10 avril 2014 : (1) dépôt de la plainte formelle écrite motivée auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux (SEPP ou interne) ou par lettre recommandée, mentionnant les faits, les personnes impliquées, les témoins éventuels et la demande d'intervention; (2) accusé de réception dans les 10 jours calendriers; (3) enquête : audition du plaignant, de l'auteur présumé et des témoins dans le respect des droits de la défense; (4) rapport confidentiel du conseiller en prévention à l'employeur dans les 3 mois (prorogeable de 3 mois si complexité) avec conclusions sur les faits et recommandations de mesures; (5) mesures de suivi de l'employeur dans les 30 jours suivant le rapport.

Mesures conservatoires. Mesures conservatoires que l'employeur peut prendre avant les résultats de l'enquête pour protéger le plaignant et préserver le fonctionnement de l'équipe, sans préjuger du fond : changement temporaire de poste ou d'équipe du plaignant ou de l'auteur présumé, aménagement des horaires, télétravail temporaire, médiation professionnelle, suspension payée de l'auteur présumé si risque grave et immédiat pour la sécurité du plaignant. Ces mesures conservatoires sont régies par l'article 32septies §2 de la Loi du 4 août 1996.

Sanctions disciplinaires et recours externes. Description des sanctions disciplinaires applicables aux auteurs de harcèlement avéré, selon les dispositions du règlement de travail et de la Loi du 3 juillet 1978 : avertissement, blâme, mise à pied, licenciement pour motif grave (art. 35 Loi du 3 juillet 1978 — faute grave rendant immédiatement impossible la continuation du contrat). Mention des recours externes accessibles : SPF Emploi — Contrôle du bien-être au travail (CBE), Unia (Centre interfédéral pour l'égalité des chances, www.unia.be, 0800 12 800), Institut pour l'égalité des femmes et des hommes (IEFH), Tribunal du travail (art. 578 Code judiciaire).

Protection contre les représailles. Mention explicite de la protection contre les représailles garantie par l'article 32terdecies de la Loi du 4 août 1996 : interdiction de prendre des mesures défavorables à l'égard du plaignant, des témoins ou des personnes ressources pendant la procédure et dans les 12 mois suivant la fin de la procédure. Dommages-intérêts forfaitaires de 6 mois de rémunération brute pour toute mesure défavorable en violation de cette protection.

Compléter une Procédure Interne Anti-Harcèlement Belgique requiert une attention particulière à la conformité légale et à l'adaptation aux spécificités de l'entreprise. Les étapes ci-dessous guident la rédaction.

Étape 1 — Identifier et désigner les personnes ressources. Identifiez et désignez formellement la personne de confiance (si votre entreprise décide d'en désigner une, ce qui est vivement recommandé même en dessous du seuil légal) et vérifiez que votre SEPP dispose d'un conseiller en prévention spécialisé en aspects psychosociaux (obligation légale selon AR du 10 avril 2014). La personne de confiance doit être un travailleur volontaire, formé spécifiquement (formation de personne de confiance reconnue par le SPF Emploi), disposant d'une neutralité perçue dans l'entreprise et protégé contre les représailles (art. 32sexies Loi du 4 août 1996). Précisez ses coordonnées complètes et ses horaires de disponibilité dans la procédure.

Étape 2 — Choisir les comportements couverts. Déterminez les comportements couverts par votre procédure en reprenant les définitions légales de l'article 32/1 de la Loi du 4 août 1996. Adaptez les exemples concrets à votre secteur d'activité et à la réalité de votre entreprise. Pour les entreprises avec une forte présence de clients ou du public (commerce, soins de santé, enseignement), incluez explicitement la violence de tiers (clients, patients, élèves, visiteurs) dans le champ d'application.

Étape 3 — Rédiger la procédure informelle. Décrivez clairement les étapes de la procédure informelle : comment le travailleur prend contact avec la personne de confiance (e-mail, téléphone, présentation directe), les garanties de confidentialité (la personne de confiance ne divulgue aucune information sans l'accord du travailleur), le délai de premier entretien (recommandé : 3 jours ouvrables maximum), les options présentées au travailleur (conciliation directe entre les parties, intervention discrète du supérieur hiérarchique ou des RH, médiation professionnelle externe, renvoi vers la procédure formelle). Insistez sur le caractère volontaire de la procédure informelle : personne n'est contraint d'y participer.

Étape 4 — Détailler la procédure formelle. Précisez les modalités de dépôt de la plainte formelle : écrit obligatoire, auprès de qui (conseiller en prévention aspects psychosociaux du SEPP, en mains propres ou par lettre recommandée), contenu minimum (identité du plaignant, description factuelle des comportements, dates et lieux, identification de l'auteur présumé, témoins éventuels, mesures conservatoires demandées). Décrivez le déroulement de l'enquête : auditions séparées et confidentielles, droits de la défense de l'auteur présumé, délai maximum de 3 mois pour le rapport (prorogeable), transmission du rapport à l'employeur et au plaignant. Précisez les mesures de suivi de l'employeur dans les 30 jours.

Étape 5 — Prévoir les mesures conservatoires. Listez les mesures conservatoires que l'employeur peut prendre immédiatement après le dépôt d'une plainte formelle pour protéger le plaignant sans préjuger du fond : changement temporaire de poste ou d'affectation, aménagement des horaires, télétravail temporaire, accès restreint aux zones de travail communes, suspension temporaire avec maintien de rémunération de l'auteur présumé si risque grave. Précisez les critères de déclenchement de ces mesures (plainte grave et crédible, risque avéré pour la sécurité du plaignant) et leur caractère temporaire et réversible.

Étape 6 — Définir les sanctions et les recours. Précisez les sanctions disciplinaires applicables aux auteurs de harcèlement avéré en renvoyant au règlement de travail de l'entreprise (mention que les sanctions vont de l'avertissement au licenciement pour motif grave selon l'art. 35 Loi du 3 juillet 1978). Listez les recours externes accessibles avec coordonnées complètes : Unia (www.unia.be, 0800 12 800), IEFH (Institut pour l'égalité des femmes et des hommes, +32 2 233 42 65), SPF Emploi CBE (Contrôle du bien-être au travail), Tribunal du travail compétent selon le siège de l'entreprise.

Étape 7 — Adoption, communication et formation. Adoptez la procédure après consultation du CPPT (pour les entreprises de 50 travailleurs et plus) ou de la délégation syndicale. Communiquez la procédure à tous les travailleurs via le règlement de travail, l'intranet, l'affichage et lors des réunions d'équipe. Organisez une formation de sensibilisation pour tous les managers (détection des signaux d'alerte, conduite à tenir face à un signalement) et pour tous les travailleurs (connaissance de la procédure et des personnes ressources). Mettez à jour la procédure tous les 2 à 3 ans ou après chaque incident significatif.

La Procédure Interne Anti-Harcèlement Belgique est soumise à un cadre légal précis découlant de la Loi du 4 août 1996 Chapitre Vbis et de l'AR du 10 avril 2014.

Base légale principale — Loi du 4 août 1996 Chapitre Vbis. Le Chapitre Vbis de la Loi du 4 août 1996 (articles 32/1 à 32terdecies, insérés par la Loi du 11 juin 2002 et modifiés par les Lois du 10 janvier 2007, du 22 août 2008 et du 28 février 2014) constitue la base légale principale. Il définit les quatre comportements prohibés, les obligations de l'employeur (mesures de prévention, procédure formelle et informelle), les droits des travailleurs (protection contre les représailles, accès aux recours), les missions des personnes ressources (personne de confiance, conseiller en prévention aspects psychosociaux) et les sanctions applicables.

Obligation de mesures de prévention collectives et individuelles (AR du 10 avril 2014). L'article I.4-68 du Codex sur le bien-être (AR du 10 avril 2014) impose une approche hiérarchisée de la prévention des risques psychosociaux : priorité aux MESURES COLLECTIVES (politique anti-harcèlement, code de conduite, formation de tous les travailleurs et managers, enquêtes de bien-être, réorganisation du travail si nécessaire) sur les MESURES INDIVIDUELLES (procédure de signalement, accompagnement psychologique des victimes). L'employeur ne peut pas se limiter aux mesures individuelles sans démontrer avoir d'abord envisagé les mesures collectives.

Protection contre les représailles (art. 32terdecies Loi du 4 août 1996). L'article 32terdecies interdit à l'employeur de prendre des mesures défavorables (licenciement, sanction disciplinaire, évaluation négative, mutation forcée) à l'égard : (1) du travailleur ayant déposé une plainte interne de bonne foi; (2) du travailleur ayant témoigné dans une procédure de harcèlement; (3) de la personne de confiance ou du conseiller en prévention. Cette protection commence dès la plainte et se prolonge jusqu'à 12 mois après la fin de la procédure. Toute mesure défavorable prise en violation de cette protection est NULLE et expose l'employeur à des dommages-intérêts forfaitaires de 6 mois de rémunération brute, sans préjudice des dommages réels plus importants (art. 32terdecies al. 5 et art. 22 Loi du 10 mai 2007).

Relation avec la Loi du 10 mai 2007 anti-discrimination. La Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination s'applique lorsque le harcèlement est lié à un critère protégé (âge, orientation sexuelle, état civil, naissance, fortune, conviction religieuse, handicap, origine ethnique). Dans ce cas, le harcèlement discriminatoire relève à la fois de la Loi du 4 août 1996 et de la Loi du 10 mai 2007, permettant une double voie de recours : interne (procédure interne anti-harcèlement) et externe (Unia — Centre interfédéral pour l'égalité des chances). Les dommages-intérêts en cas de licenciement discriminatoire suite au dépôt d'une plainte s'élèvent à minimum 6 mois de rémunération brute (art. 18 Loi du 10 mai 2007).

Compétence juridictionnelle exclusive du Tribunal du travail (art. 578 Code judiciaire). L'article 578 al. 1er 11° du Code judiciaire attribue compétence exclusive au Tribunal du travail pour toutes les demandes relatives aux comportements de harcèlement, de violence et aux comportements indésirables à caractère sexiste au sens de la Loi du 4 août 1996 Chapitre Vbis. Le Tribunal du travail est compétent que le harcèlement soit commis par l'employeur lui-même, par un supérieur hiérarchique ou par un collègue. La représentation par avocat n'est pas obligatoire; assistance par délégué syndical possible.

Sanctions pénales et responsabilité de l'employeur. L'employeur qui tolère le harcèlement ou omet de prendre des mesures de prévention engage sa responsabilité civile (art. 6.1 Code civil belge, livre 6) et potentiellement pénale si sa faute a entraîné des dommages physiques ou psychiques graves au travailleur victime. Le Code pénal social (art. 119 à 130) prévoit des amendes de niveau 2 à 4 pour le défaut de mise en place des mesures obligatoires de prévention des risques psychosociaux. L'Inspection du bien-être au travail peut dresser des procès-verbaux en cas d'absence de procédure ou de non-respect des obligations légales.

La mise en oeuvre d'une Procédure Interne Anti-Harcèlement Belgique comporte plusieurs erreurs fréquentes dont les conséquences peuvent être graves pour l'employeur et pour les travailleurs victimes.

Erreur 1 — Confondre procédure informelle et procédure formelle. L'AR du 10 avril 2014 organise deux niveaux distincts d'intervention. La PROCÉDURE INFORMELLE (art. 32quinquies §1er Loi du 4 août 1996) passe par la personne de confiance, est confidentielle et vise la résolution amiable. La PROCÉDURE FORMELLE (art. 32sexies et 32septies) passe par le conseiller en prévention aspects psychosociaux, déclenche une enquête formelle et aboutit à des recommandations à l'employeur. Certains employeurs traitent incorrectement une plainte formelle comme une demande informelle, privant le travailleur des garanties légales de l'enquête formelle (audition contradictoire, rapport, délais légaux, voies de recours). Respecter strictement le niveau de procédure demandé par le travailleur.

Erreur 2 — Ne pas protéger le plaignant contre les représailles. Licencier ou sanctionner un travailleur ayant déposé une plainte de harcèlement (même si les faits ne sont pas établis) constitue une violation grave de l'article 32terdecies de la Loi du 4 août 1996. L'employeur s'expose à des dommages-intérêts forfaitaires de minimum 6 mois de rémunération brute + réintégration possible (art. 32terdecies al. 5). La protection contre les représailles s'étend également aux témoins et aux personnes ressources. Tout licenciement intervenant dans les 12 mois suivant une plainte de harcèlement crée une présomption de représailles que l'employeur doit renverser.

Erreur 3 — Personne de confiance sans formation spécifique. Désigner une personne de confiance sans lui faire suivre la formation spécialisée reconnue par le SPF Emploi (minimum 3 jours de formation initiale + formation continue) expose l'employeur à des pratiques non conformes : divulgation d'informations confidentielles, prise de parti, dépassement du rôle (jouer au médiateur sans formation de médiateur). La personne de confiance doit connaître précisément son rôle légal (écoute, information, orientation) et ses limites (elle n'enquête pas, ne juge pas, ne tranche pas).

Erreur 4 — Traiter la plainte sans respecter les droits de la défense. Lors de l'enquête formelle, l'auteur présumé doit être entendu par le conseiller en prévention aspects psychosociaux AVANT toute décision de mesure définitive. Ne pas auditionner l'auteur présumé ou ne pas lui communiquer les faits qui lui sont reprochés viole les droits de la défense et peut conduire à l'annulation des sanctions disciplinaires infligées sur base d'une enquête irrégulière (violation des principes généraux du droit procédural belge, confirmés par la jurisprudence du Tribunal du travail).

Erreur 5 — Négliger la violence de tiers (clients, patients, fournisseurs). La Loi du 4 août 1996 Chapitre Vbis couvre également la violence et le harcèlement commis par des TIERS (clients, patients, élèves, visiteurs, fournisseurs) à l'égard des travailleurs. Les secteurs de la vente au détail, des soins de santé, de l'enseignement et des transports publics sont particulièrement exposés. L'employeur doit prévoir des mesures de prévention spécifiques à la violence de tiers (formation des travailleurs, protocoles de désescalade, signalement systématique des incidents, procédure de plainte contre les tiers) et les intégrer dans la procédure interne anti-harcèlement.

Erreur 6 — Procédure non communiquée aux travailleurs. Rédiger une procédure anti-harcèlement mais ne pas la communiquer efficacement aux travailleurs prive le dispositif de tout effet préventif. La procédure doit être intégrée au règlement de travail, affichée dans les locaux, mise à disposition sur l'intranet et expliquée lors des réunions d'équipe. Les coordonnées de la personne de confiance et du conseiller en prévention aspects psychosociaux doivent être facilement accessibles à tout moment (affichage permanent dans les espaces communs).

Erreur 7 — Ne pas documenter les mesures prises suite à la plainte. L'employeur doit documenter par écrit les mesures prises suite aux recommandations du conseiller en prévention (dans les 30 jours du rapport selon art. 32septies Loi du 4 août 1996), même si ces mesures sont limitées (refus motivé des recommandations). L'absence de documentation expose l'employeur à être considéré comme n'ayant pris aucune mesure, ce qui aggrave sa responsabilité civile en cas de poursuite ultérieure du harcèlement.