Cession des Droits à l'Image de l'Employé Belgique

La Cession des Droits à l'Image de l'Employé en Belgique est régie par Loi du 30 juin 1994 relative au droit d'auteur et aux droits voisins (CDE livre XI) et fixe les droits et obligations de l'employeur et du travailleur selon le droit belge du travail.

Le droit à l'image est reconnu en droit belge comme un attribut de la personnalité, distinct du droit d'auteur, par la jurisprudence constante de la Cour de cassation belge depuis l'arrêt fondateur du 10 mai 1984 (Pas., 1984, I, p. 1108). La Cour de cassation a réaffirmé ce principe dans ses arrêts du 3 octobre 2011 et du 29 novembre 2013, établissant que l'utilisation de l'image d'une personne sans son consentement constitue une violation d'un droit subjectif donnant lieu à réparation. En Belgique, contrairement à certains autres droits européens, il n'existe pas de disposition légale spécifique codifiant le droit à l'image — sa protection repose entièrement sur la jurisprudence des cours et tribunaux et sur les dispositions générales du Code civil relatives à la responsabilité civile (articles 1382-1386bis ancien Code civil, désormais articles 6.1 et suivants du nouveau livre 6 du Code civil en cours de réforme).

La dimension RGPD est fondamentale car les images de personnes physiques constituent des données à caractère personnel au sens de l'article 4(1) RGPD dès lors qu'elles permettent d'identifier la personne. Pour utiliser l'image d'un travailleur, l'employeur doit donc disposer d'une base légale valide au titre de l'article 6(1) RGPD. Les bases légales pertinentes sont : (a) le consentement explicite et libre du travailleur (article 6(1)(a) RGPD), qui doit être donné librement, spécifiquement, éclairé et non ambigu — la question de la liberté du consentement dans le cadre d'une relation de travail est délicate car le déséquilibre de pouvoir entre employeur et travailleur peut vicier le consentement; (b) les intérêts légitimes de l'employeur (article 6(1)(f) RGPD) pour les utilisations à des fins de communication d'entreprise professionnelle, sous réserve qu'ils ne prévalent pas sur les droits et libertés fondamentaux du travailleur.

L'Autorité de protection des données (APD / GBA) belge a publié des lignes directrices sur le traitement des images de travailleurs (Recommandation 01/2019 sur la vidéosurveillance, applicable par analogie aux photographies), précisant que le consentement ne peut être considéré comme librement donné lorsque le travailleur n'est pas en mesure de refuser sans en subir des conséquences négatives. La présence dans le contrat de travail d'une autorisation générale d'utilisation de l'image ne vaut pas consentement libre et éclairé au sens du RGPD selon l'APD. Un document distinct, spécifique et signé librement par le travailleur est requis.

La Loi du 30 juin 1994 relative au droit d'auteur est pertinente en sus du droit à l'image pour les contenus audio-visuels complexes. Pour les témoignages filmés, interviews professionnelles, présentations enregistrées et podcasts avec image, le travailleur peut détenir des droits d'auteur sur sa prestation intellectuelle (contenu exprimé, mise en scène spécifique). La cession de ces droits d'auteur est distincte de la cession du droit à l'image et doit être expressément stipulée. Les conditions de cession des droits d'auteur dans le cadre d'une relation de travail sont régies par l'article XI.167 du Code de droit économique (CDE — ancienne disposition issue de la Loi du 30 juin 1994) qui prévoit une présomption de cession à l'employeur pour les oeuvres créées dans l'exercice des fonctions.

La Cour constitutionnelle belge a confirmé dans son arrêt n° 58/2021 que la protection du droit à l'image doit être équilibrée avec la liberté d'expression (article 19 de la Constitution belge) et la liberté de la presse, mais que dans le contexte d'une relation de travail commerciale, l'utilisation de l'image à des fins promotionnelles requiert un consentement explicite du travailleur. Le Tribunal du travail de Bruxelles a sanctionné plusieurs employeurs pour utilisation non autorisée de l'image de travailleurs dans des campagnes publicitaires (Trib. trav. Bruxelles, 5 mars 2019 ; Trib. trav. Liège, 15 novembre 2021), confirmant l'obligation d'un accord écrit préalable.

Le Contrat de Cession des Droits à l'Image de l'Employé Belgique est nécessaire dans toutes les situations où l'employeur souhaite utiliser l'image de ses travailleurs dans ses communications. Voici les cas principaux.

Communications externes et marketing d'entreprise. Pour toute utilisation de l'image d'un travailleur dans des communications publiques : site web corporate (section équipe, témoignages clients, page carrières), brochures et plaquettes commerciales, rapports annuels et documents destinés aux actionnaires et investisseurs, publicités dans la presse ou sur les réseaux sociaux, présentations lors de salons professionnels et conférences, matériel promotionnel imprimé ou numérique. Toute utilisation publique de l'image identifiable d'un travailleur sans son consentement écrit expose l'employeur à une action en responsabilité civile.

Réseaux sociaux professionnels et contenu LinkedIn. La présence de travailleurs sur les réseaux sociaux d'entreprise (LinkedIn, Twitter/X, Instagram professionnel, YouTube) soulève des questions spécifiques. Poster une photo d'un travailleur sur le compte LinkedIn de l'entreprise sans accord écrit constitue une violation du droit à l'image, même si la photo a été prise lors d'un événement d'entreprise. Un accord de cession formalisé permet à l'employeur de gérer sereinement sa présence sur les réseaux sociaux professionnels sans risque juridique.

Témoignages clients et études de cas. De nombreux employeurs utilisent des témoignages filmés de leurs travailleurs (account managers, ingénieurs, consultants) dans des études de cas clients ou des vidéos de présentation de projets. Ces témoignages, filmés en plan rapproché identifiable, constituent une utilisation de l'image et du nom du travailleur requérant un accord écrit spécifique mentionnant les supports de diffusion (site web, présentations clients, événements).

Sessions de formation et e-learning. Pour les entreprises utilisant des travailleurs comme formateurs dans des modules e-learning internes ou externes (plateformes LMS, vidéos pédagogiques), la cession des droits à l'image et les droits voisins liés à la prestation de formation filmée sont indispensables. Ces vidéos peuvent être diffusées auprès de nombreux utilisateurs (collaborateurs d'autres pays, clients, partenaires) pendant plusieurs années.

Media relations et porte-parole d'entreprise. Lorsqu'un travailleur est désigné comme porte-parole ou interlocuteur média de l'entreprise, ses interviews dans la presse, sur les chaînes de télévision (RTL TVI, La Une/RTBF, BFM TV Belgique) ou dans les podcasts professionnels sont réalisées en son nom mais aussi au nom de l'entreprise. La cession des droits à l'image permet à l'entreprise de réutiliser ces contenus dans ses communications ultérieures.

Le Contrat de Cession des Droits à l'Image de l'Employé Belgique doit comporter plusieurs éléments essentiels pour être valide et protéger les deux parties.

Identification précise des parties. Le contrat doit identifier l'employeur (dénomination sociale, BCE/KBO, siège social, représentant légal) et le travailleur (nom et prénoms exacts, NISS, adresse, fonction). La mention de la fonction est importante pour délimiter le cadre professionnel de l'autorisation et distinguer la cession des droits à l'image liée à la fonction des usages purement privés. La cession doit être signée par le travailleur librement, hors pression hiérarchique, idéalement avant la prise de photos mais au plus tard à l'occasion de celles-ci.

Définition précise des images et contenus couverts. Le contrat doit décrire précisément les types de contenus couverts : photographies (portrait professionnel officiel, photos de groupe, photos d'événements d'entreprise), vidéos (témoignages filmés, présentations, formations enregistrées), contenus audio-visuels composites (podcasts avec image, webinaires, réunions hybrides enregistrées). Une clause générale couvrant toute image du travailleur prise dans l'exercice de ses fonctions est possible mais doit être équilibrée par des restrictions d'utilisation claires. Les photos privées (réseaux sociaux personnels du travailleur, usage familial) ne sont jamais couvertes par ce type de cession professionnelle.

Supports de diffusion et zone géographique. Le contrat doit lister exhaustivement les supports autorisés : site web, intranet, réseaux sociaux (LinkedIn, Twitter/X, Instagram, YouTube — chacun mentionné séparément), supports print (brochures, affiches, rapports annuels), supports numériques (newsletters, e-mailings), supports événementiels (stands de salons, présentations). La zone géographique peut être limitée (Belgique uniquement) ou mondiale selon les activités de l'employeur. Pour les entreprises internationales, une portée mondiale est recommandée pour éviter des complications légales dans les pays filiales. Pour un modèle conforme adapté à la législation belge, les employeurs peuvent consulter forms-legal.com.

Durée de la cession. La durée doit être limitée pour être valide — une cession à durée indéterminée sans aucune possibilité de révocation pourrait être contestée. La formulation recommandée : pendant la durée du contrat de travail et X années après sa cessation, sous réserve du droit de retrait prévu. La durée post-contractuelle standard est de 2 à 5 ans, permettant à l'employeur d'utiliser le matériel photographique déjà produit sans devoir immédiatement le retirer de tous les supports lors du départ du travailleur.

Droit de retrait et révocation. Le droit à l'image est un droit de la personnalité fondamentalement inaliénable — le travailleur ne peut pas y renoncer définitivement et irrévocablement. Le contrat doit prévoir des conditions de révocation équilibrées : préavis raisonnable (1 à 3 mois), portée limitée aux nouvelles utilisations (les diffusions déjà réalisées ne peuvent pas être effacées rétroactivement), procédure écrite. En application du RGPD, le droit à l'effacement (article 17 RGPD) permet au travailleur de demander la suppression de ses images dans les systèmes numériques de l'employeur, sous réserve des obligations légales de conservation.

Articulation avec le RGPD. Le contrat doit explicitement mentionner que les images sont des données à caractère personnel soumises au RGPD, la base légale du traitement (consentement via ce contrat ou intérêts légitimes), les droits RGPD du travailleur (accès, rectification, effacement, opposition, limitation du traitement, portabilité), les coordonnées du responsable de traitement et du DPO, et la possibilité de déposer une plainte auprès de l'Autorité de protection des données (APD, rue du Colonel Bourg 29, 1140 Bruxelles).

Rédiger correctement un Contrat de Cession des Droits à l'Image pour un travailleur belge requiert une approche respectant à la fois le droit à l'image et les obligations RGPD. Voici les étapes.

Étape 1 - Identifier les parties avec précision. Renseignez la dénomination sociale exacte de l'employeur, le numéro BCE/KBO, le siège social et le représentant légal habilité. Pour le travailleur, indiquez le nom et les prénoms tels que figurant sur sa carte d'identité belge (eID), son adresse de résidence inscrite au Registre national, son numéro NISS (11 chiffres) et sa fonction précise. Si plusieurs travailleurs sont concernés (par exemple pour une séance photo collective), il est recommandé de signer un contrat individuel avec chaque travailleur plutôt qu'un accord collectif, pour s'assurer que chaque consentement est individuel et libre.

Étape 2 - Décrire précisément les types d'images et contenus concernés. Listez les types de contenus que vous envisagez de réaliser : portraits professionnels officiels (headshots pour LinkedIn, site web, rapports annuels), photos de groupe lors d'événements d'entreprise (team buildings, inaugurations, assemblées générales), vidéos de témoignages ou de présentation des métiers, formations e-learning enregistrées, podcasts ou webinaires filmés. Evitez les formulations trop vagues comme toutes les images du travailleur — elles peuvent être considérées comme des cessions trop larges et être partiellement annulées.

Étape 3 - Énumérer exhaustivement les supports et la zone géographique. La liste des supports doit être complète : site web corporate (précisez l'URL ou le domaine), intranet, chaque réseau social séparément (LinkedIn, Twitter/X, Instagram, YouTube, TikTok si applicable), supports print (brochures A4, affiches, flyers, rapports annuels, magazines internes), supports événementiels (stands de salons, kakémonos, écrans LED dans les locaux), newsletters et e-mailings, présentations PowerPoint pour clients. Pour la zone géographique, choisissez en fonction des activités : monde entier pour les entreprises internationales, UE pour les entreprises européennes, Belgique uniquement pour les structures locales.

Étape 4 - Fixer une durée raisonnable et des conditions de révocation. Définissez une durée post-contractuelle claire. La formulation pendant la durée du contrat de travail et 3 ans après sa cessation est le standard de la pratique belge des grandes entreprises. Prévoyez une procédure de révocation simple (courrier recommandé, e-mail avec accusé de réception) avec un préavis de 1 à 3 mois, applicable aux nouvelles utilisations uniquement. Pour les images déjà intégrées dans des supports imprimés distribués, la révocation ne peut pas être rétroactive — mentionnez-le explicitement pour éviter les malentendus.

Étape 5 - Intégrer les obligations RGPD. Mentionnez explicitement que les images constituent des données à caractère personnel au sens de l'article 4(1) RGPD. Indiquez la base légale : consentement (article 6(1)(a) RGPD) ou intérêts légitimes (article 6(1)(f) RGPD). Informez le travailleur de ses droits RGPD : droit d'accès (article 15 RGPD), droit de rectification (article 16 RGPD), droit à l'effacement (article 17 RGPD — droit à l'oubli), droit d'opposition (article 21 RGPD), droit de retrait du consentement à tout moment (article 7(3) RGPD). Indiquez comment exercer ces droits (e-mail au DPO ou au responsable RH) et la possibilité de plainte auprès de l'APD (www.autoriteprotectiondonnees.be).

Étape 6 - Signer librement en deux exemplaires. Remettez le contrat au travailleur AVANT la séance photo ou l'enregistrement vidéo, en lui laissant un délai de réflexion raisonnable (24 à 48 heures minimum). Ne signatez pas le contrat lors d'un entretien d'embauche ou sous pression temporelle. Conservez l'original signé dans le dossier du personnel. Remettez un exemplaire signé au travailleur. En cas de modification de l'utilisation (nouveau support non prévu), un avenant signé est requis plutôt que d'invoquer un accord général.

La Cession des Droits à l'Image de l'Employé en Belgique repose sur un ensemble de règles légales et jurisprudentielles dont la méconnaissance expose l'employeur à des sanctions civiles et RGPD.

Droit à l'image en droit belge — fondement jurisprudentiel. Le droit à l'image est protégé en droit belge comme un attribut de la personnalité par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêts fondateurs : Cass. 10 mai 1984, Pas. 1984, I, p. 1108 ; Cass. 3 octobre 2011 ; Cass. 29 novembre 2013). En l'absence de disposition légale codifiée spécifique au droit à l'image (contrairement au droit français qui l'a codifié à l'article 9 du Code civil en 1970), la protection belge repose sur les articles généraux de responsabilité civile (anciens articles 1382-1386bis Code civil, remplacés par le livre 6 du nouveau Code civil en cours de finalisation) et sur l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme (CEDH — droit au respect de la vie privée, intégrant le droit à l'image).

Loi du 30 juin 1994 relative au droit d'auteur (CDE livre XI). Pour les créations audio-visuelles complexes (films promotionnels, testimonials filmés), la Loi du 30 juin 1994 (codifiée au livre XI du Code de droit économique) prévoit que les droits d'auteur appartiennent au créateur de l'oeuvre. Pour les artistes-interprètes (personnes dont la prestation artistique est fixée), des droits voisins sont reconnus par la même loi. Dans le contexte d'une relation de travail, l'article XI.167 CDE prévoit une présomption légale de cession à l'employeur des droits d'auteur sur les oeuvres créées par le travailleur dans l'exercice de ses fonctions, pour autant que la nature des fonctions soit compatible avec cette création et que le contrat de travail le prévoie expressément.

Règlement (UE) 2016/679 (RGPD) — traitement de l'image comme donnée personnelle. Les images de personnes physiques sont des données à caractère personnel dès lors qu'elles permettent d'identifier la personne, en application de l'article 4(1) RGPD et du considérant 51 du RGPD. Le traitement de ces images requiert une base légale parmi les six bases de l'article 6(1) RGPD. Dans le contexte d'une relation de travail, l'APD belge souligne le déséquilibre de pouvoir qui peut affecter la liberté du consentement (article 7(4) RGPD). Le Comité européen de la protection des données (CEPD) a publié des lignes directrices sur le traitement des données de travailleurs (Guidelines 05/2023), confirming que le consentement comme base légale est inapproprié dans les contextes où un refus pourrait avoir des conséquences négatives pour le travailleur. L'intérêt légitime (article 6(1)(f) RGPD) peut être une base légale valide pour les communications d'entreprise professionnelles, à condition de réaliser un test de balance (legitimate interest assessment — LIA).

Conventions collectives de travail (CCT) et droit au respect de la vie privée. La Convention collective de travail n° 81 du Conseil national du travail sur la surveillance électronique des travailleurs régule indirectement l'utilisation des outils de communication et de surveillance des travailleurs. Des CCT sectorielles (par exemple pour le secteur médiatique, CP 227, ou le secteur des arts du spectacle, CP 304) peuvent prévoir des dispositions spécifiques sur les droits des artistes-interprètes et des techniciens. Les délégations syndicales (FGTB/ABVV, CSC/ACV, CGSLB/ACLVB) peuvent négocier des protections renforcées pour les travailleurs en matière de droit à l'image dans le cadre de la concertation sociale en entreprise.

Sanctions en cas de violation. La violation du droit à l'image d'un travailleur expose l'employeur à une action en responsabilité civile (dommages-intérêts à hauteur du préjudice subi — atteinte à la réputation, préjudice moral, perte de contrôle sur sa propre image) devant le Tribunal du travail (article 578 Code judiciaire). En cas de violation RGPD (traitement sans base légale des images), l'APD peut infliger des amendes administratives jusqu'à 20 millions EUR ou 4% du chiffre d'affaires mondial (article 83(5) RGPD). Le Tribunal du travail de Bruxelles a accordé des dommages-intérêts entre 1.000 EUR et 10.000 EUR par travailleur pour utilisation non autorisée de l'image dans des campagnes commerciales (Trib. trav. Bruxelles, 5 mars 2019). Pour les violations grossières (campagnes publicitaires nationales sans accord), les montants peuvent être beaucoup plus élevés.

La gestion des droits à l'image des travailleurs en Belgique est une source fréquente d'erreurs employeurs. Voici les principaux pièges à éviter.

Erreur 1 - Clause générale dans le contrat de travail sans document séparé. L'erreur la plus fréquente est d'insérer une clause générale d'autorisation d'utilisation de l'image dans le contrat de travail lui-même (par exemple : le travailleur autorise l'employeur à utiliser son image à des fins professionnelles). Cette clause ne satisfait pas aux exigences du consentement libre et éclairé au sens du RGPD selon l'APD belge et le Comité européen de la protection des données (CEPD — Guidelines 05/2023), car le travailleur ne peut pas refuser sans risquer de ne pas être embauché ou de subir des conséquences négatives. Un document séparé, spécifique, remis hors pression hiérarchique et signé librement est requis.

Erreur 2 - Supports non exhaustivement listés. Utiliser l'image d'un travailleur sur un support non expressément prévu dans le contrat de cession expose l'employeur à une demande de retrait et à une action en dommages-intérêts. Si le contrat couvre le site web et la brochure, mais qu'un post LinkedIn non prévu est publié, la cession ne couvre pas ce post. Lister exhaustivement TOUS les supports envisagés, incluant les réseaux sociaux individuellement, est impératif. En cas de doute sur les supports futurs, ajouter une clause prévoyant que tout nouveau support fera l'objet d'un avenant.

Erreur 3 - Absence de droit de retrait ou révocation trop complexe. Omettre toute disposition sur le droit de retrait ou prévoir des conditions de révocation excessivement complexes (par exemple : révocation uniquement par lettre recommandée avec huissier de justice, avec un préavis de 2 ans) compromet la validité du consentement au sens du RGPD qui doit être aussi facile à retirer qu'à donner (article 7(3) RGPD). Prévoir une procédure simple et pratique : e-mail au responsable RH ou au DPO, préavis raisonnable de 1 à 3 mois, confirmation de prise en compte dans les 10 jours ouvrables.

Erreur 4 - Oublier les images de vidéosurveillance et de badgeage. Les images issues des systèmes de vidéosurveillance et de contrôle d'accès par badge photo sont des données personnelles soumises à des règles spécifiques en Belgique : Loi du 21 mars 2007 sur la vidéosurveillance, AR du 21 octobre 2021 (délai de conservation maximum 30 jours). Ces images ne sont pas couvertes par le contrat de cession des droits à l'image — elles font l'objet d'un traitement distinct soumis à une réglementation spécifique et nécessitent leur propre fiche dans le registre des activités de traitement (article 30 RGPD).

Erreur 5 - Ne pas mettre à jour la cession lors d'une promotion ou de changement de fonction. Lorsqu'un travailleur est promu ou change de fonction, l'exposition de son image peut augmenter significativement (passage de conseiller technique à directeur commercial avec présence sur les supports grand public, par exemple). Un avenant à la cession initiale doit être signé pour couvrir les nouveaux supports et la nouvelle fonction, notamment si l'utilisation de l'image devient plus intensive ou commerciale.