Convenio de Beneficios de Educación Colombia
Código Sustantivo del Trabajo Art. 89 — Decreto 1072 de 2015
CONVENIO DE BENEFICIOS DE EDUCACIÓN
Código Sustantivo del Trabajo Art. 89 — Decreto 1072 de 2015
I. PARTES
Entre [Employer Name], identificada con NIT [Employer NIT], domiciliada en [Employer Address], representada legalmente por [Legal Rep Name], identificado/a con [Legal Rep CC], en adelante EL EMPLEADOR;
Y [Employee Name], identificado/a con [Employee CC], quien desempeña el cargo de [Employee Position] y cuenta con vinculación laboral desde [Seniority Date], en adelante EL TRABAJADOR;
Se suscribe el presente Convenio de Beneficios de Educación, regido por el Artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo, el Decreto 1072 de 2015 y las disposiciones internas de la empresa.
II. PROGRAMA EDUCATIVO PATROCINADO
El EMPLEADOR se compromete a patrocinar al TRABAJADOR en el siguiente programa académico:
Programa: [Program Name] Tipo: [Program Type] Institución: [Institution] Duración: [Program Duration] Fecha de inicio: [Program Start Date]
III. CONDICIONES ECONÓMICAS DEL PATROCINIO
El EMPLEADOR asumirá un patrocinio total de [Sponsorship Amount], con la siguiente cobertura:
[Coverage Description]
Forma de pago: [Payment Method].
IV. PERÍODO DE PERMANENCIA Y RESTITUCIÓN
Como contraprestación al patrocinio otorgado, el TRABAJADOR se compromete a permanecer vinculado al EMPLEADOR por un período mínimo de [Stay Period Months] meses contados desde la finalización del programa educativo.
En caso de retiro voluntario o terminación del contrato por justa causa imputable al trabajador antes de cumplir el período de permanencia, el TRABAJADOR deberá restituir al EMPLEADOR el valor del patrocinio conforme a la siguiente fórmula:
[Repayment Formula]
Requisitos de rendimiento académico: [Academic Requirements]. El incumplimiento de los requisitos académicos podrá dar lugar a la suspensión del patrocinio.
V. OBLIGACIONES DE LAS PARTES
DEL TRABAJADOR: (i) Cursar el programa con dedicación y cumplir los requisitos académicos pactados; (ii) Presentar comprobantes de pago y calificaciones a solicitud del empleador; (iii) Informar al empleador cualquier cambio en el programa, institución o jornada; (iv) Cumplir el período de permanencia establecido.
DEL EMPLEADOR: (i) Efectuar los pagos del patrocinio en los plazos acordados; (ii) No descontar del salario del trabajador los valores cubiertos por este convenio, salvo acuerdo expreso; (iii) Respetar los permisos de tiempo acordados para actividades académicas.
VI. SUSCRIPCIÓN
En constancia de lo anterior, las partes suscriben el presente Convenio en [City], a los [Date].
Empleador / Representante Legal
[Legal Rep Name]
Signature
Trabajador
[Employee Name]
Signature
Qué es Convenio de Beneficios de Educación Colombia
El Convenio de Beneficios de Educación Colombia es el acuerdo regulado por Código Sustantivo del Trabajo Art. 89 y Decreto 1072 de 2015 mediante el cual las partes coordinan obligaciones recíprocas exigibles conforme al derecho colombiano.
El marco nacional de Colombia para la formación y educación en el trabajo está configurado por la Ley 30 de 1992 (que establece el sistema de educación superior supervisado por el Ministerio de Educación Nacional), la Ley 119 de 1994 (que reorganiza el SENA como principal proveedor de formación vocacional) y el Decreto 1072 de 2015, artículo 2.2.1.7.1, que permite a los empleadores establecer programas de capacitación y formación profesional como parte de su Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST bajo el Decreto 1443 de 2014), con costos deducibles bajo el artículo 108 del Estatuto Tributario como gastos necesarios de la actividad ordinaria del negocio.
El tratamiento tributario de los beneficios educacionales bajo el Estatuto Tributario (Decreto 624 de 1989) es significativo. Los pagos realizados por el empleador directamente a instituciones educativas para los estudios del trabajador no se consideran salario bajo el artículo 128 del CST y por tanto no forman parte de la base salarial para las contribuciones de seguridad social (PILA), prima de servicios, cesantías o vacaciones — siempre que el pago se realice directamente a la institución y el beneficio esté establecido en el reglamento interno de trabajo o en un convenio formal.
Cuándo necesitas Convenio de Beneficios de Educación Colombia
El Convenio de Beneficios de Educación Colombia se necesita cuando un empleador se compromete a invertir en la educación formal o formación profesional de un trabajador más allá del aporte parafiscal obligatorio al SENA requerido bajo la Ley 21 de 1982 y la Ley 119 de 1994. El convenio formaliza la inversión y crea el marco legal para recuperarla si el trabajador abandona la empresa antes de que expire el período de permanencia acordado.
El acuerdo se requiere cuando el empleador patrocina un programa de posgrado — especialización, maestría, MBA o doctorado — en una universidad acreditada. Estos programas pueden costar entre COP$20.000.000 y COP$150.000.000 o más, representando una inversión material que debe ser protegida legalmente. Sin un convenio de beneficios educacionales formal que especifique las condiciones de reembolso, el empleador no tiene base legal para reclamar restitución de un trabajador que renuncia inmediatamente después de completar los estudios patrocinados.
El convenio es esencial cuando la empresa desea hacer valer el carácter no salarial de los pagos educacionales ante la DIAN y las administradoras del sistema de seguridad social. Sin un documento formal que establezca el pago educacional como un beneficio bajo el reglamento interno de trabajo o un convenio independiente, la DIAN puede reclasificar el pago como salario, generando obligaciones adicionales de aportes a la PILA y potenciales liquidaciones tributarias que cubren hasta cinco años bajo el artículo 714 del Estatuto Tributario.
Qué incluir en tu Convenio de Beneficios de Educación Colombia
Un Convenio de Beneficios de Educación Colombia válido debe contener los siguientes elementos para proteger tanto al empleador como al trabajador, garantizar el cumplimiento ante la DIAN y ser ejecutable ante los Juzgados Laborales del Circuito.
Identificación de las Partes: Nombres completos, NITs (empleador) y cédulas de ciudadanía (trabajador), matrícula del empleador en la Cámara de Comercio, y referencia al contrato de trabajo subyacente (número de contrato, fecha de inicio y cargo).
Descripción del Programa Educativo: Identificación precisa del programa patrocinado, incluyendo el nombre y estado de acreditación de la institución (IES registrada ante el MEN bajo la Ley 30 de 1992, o centro SENA regional), el código SNIES del programa para programas universitarios, la duración prevista, el título o certificación a obtener y el calendario académico.
Costos Cubiertos: Lista detallada de gastos cubiertos — matrículas, derechos de grado, libros y materiales académicos, tarifas de examen y — cuando corresponda — subsidios de vivienda y costos de viajes internacionales para programas fuera de Colombia.
Declaración de No Salarial: Declaración expresa de que los pagos educacionales realizados por el empleador bajo este convenio no constituyen salario para los efectos del artículo 127 del CST, no son incluibles en la base de cálculo de aportes de seguridad social bajo la Ley 100 de 1993, y están excluidos de la base salarial para prestaciones sociales (cesantías, prima y vacaciones) bajo los artículos 249, 306 y 186 del CST, respectivamente.
Forms-legal.com ofrece esta plantilla de Convenio de Beneficios de Educación Colombia como punto de partida bilingüe para empresas que establecen programas formales de beneficios educacionales. Dado el impacto tributario, el marco parafiscal del SENA y los matices de ejecutabilidad de las cláusulas de reembolso ante los tribunales laborales colombianos, se aconseja que los empleadores sometan el convenio a revisión de un especialista en derecho laboral y tributario colombiano antes de su implementación.
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}Preguntas Frecuentes
Sí, un empleador colombiano puede exigir el reembolso de costos educativos si el trabajador renuncia antes de que expire el período de permanencia acordado, siempre que la obligación de reembolso esté establecida en un Convenio de Beneficios de Educación válido firmado antes de que se realizara la inversión educacional. La Corte Suprema de Justicia — Sala Laboral ha confirmado las cláusulas de reembolso graduado que reducen la obligación de reembolso proporcionalmente cuanto más tiempo permanece el trabajador después de completar el programa. La cláusula de reembolso debe satisfacer tres condiciones para ser ejecutable: (1) la obligación debe estar claramente definida por escrito antes de que se realice la inversión; (2) el monto de reembolso debe ser proporcional a la inversión y al tiempo servido; (3) la obligación no puede aplicar cuando el empleador termina al trabajador sin justa causa.
Los pagos educacionales del empleador realizados directamente a una institución educativa acreditada (IES registrada bajo la Ley 30 de 1992 o SENA) bajo un convenio formal de beneficios educacionales no constituyen salario bajo el artículo 128 del CST y están excluidos de la base de cálculo de aportes de seguridad social bajo la Ley 100 de 1993. Este carácter no salarial está confirmado por el artículo 2.2.1.1.6 del Decreto 1072 de 2015, que lista los beneficios educacionales pagados directamente a instituciones como beneficio extrasalarial. Sin embargo, dos condiciones son esenciales: el pago debe ir directamente a la institución educativa (no en efectivo al trabajador) y el beneficio debe estar documentado en el reglamento interno de trabajo o en un convenio formal.
Bajo el artículo 67 del CST (sustitución patronal), cuando una empresa colombiana es adquirida, fusionada o reestructurada y el nuevo empleador toma el negocio como empresa en marcha, todos los contratos de trabajo existentes y sus derechos y obligaciones asociados — incluyendo los convenios de beneficios de educación — se transfieren automáticamente al nuevo empleador (empleador sustituto). La antigüedad del trabajador y todos los derechos derivados de la relación laboral, incluidos los compromisos asumidos en el convenio de beneficios de educación, se preservan. El nuevo empleador asume tanto la obligación de continuar financiando los programas educativos en curso como el derecho a reclamar el reembolso si el trabajador renuncia dentro del período de permanencia.
El pago de la licencia educativa en Colombia depende de lo que especifiquen el convenio de beneficios de educación y el reglamento interno de trabajo — no existe un mandato universal del CST que exija que la licencia educativa sea remunerada. Existen tres arreglos comunes en la práctica colombiana. Primero, cuando el programa educativo ocurre enteramente fuera del horario de trabajo (noches, fines de semana), no se necesita licencia y no surge la cuestión del pago. Segundo, cuando el programa requiere ausencias ocasionales durante el horario de trabajo, el convenio de beneficios de educación típicamente establece que el empleador concede permiso de estudio remunerado para las horas requeridas. Tercero, cuando el trabajador debe tomar licencia educativa a tiempo completo (comisión de estudios) por la duración del programa — común para programas de maestría y doctorado a tiempo completo — el convenio debe especificar si el período es remunerado, no remunerado o parcialmente remunerado.
Sí, los términos de beneficios de educación pueden incorporarse al contrato de trabajo como cláusula adicional bajo el artículo 89 del CST, que permite a las partes incluir cualquier estipulación adicional que no viole los derechos mínimos legales. Sin embargo, incluir términos de beneficios educacionales en el contrato de trabajo tiene desventajas prácticas frente a un convenio independiente. Las reglas de interpretación protectora del CST — cualquier ambigüedad se resuelve a favor del trabajador bajo el principio in dubio pro operario del artículo 21 del CST — se aplicarán a los términos de beneficios educacionales incluidos en el contrato de trabajo. Un convenio de beneficios de educación independiente es un enfoque administrativo más limpio — puede celebrarse en cualquier momento durante la relación laboral, modificarse por consentimiento escrito mutuo sin afectar el contrato de trabajo principal, y estructurarse como una transacción específica con su propia vida jurídica.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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