Protocolo Prevención Violencia Laboral Chile

El Protocolo Prevención Violencia Laboral en Chile es el documento que fija el procedimiento y las medidas aplicables a la materia que regula. Se rige por Código del Trabajo Art. 184.

El Decreto Supremo N° 594/1999 del Ministerio de Salud (MINSAL) — Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo — establece en su Artículo 1° que el empleador debe mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de los trabajadores, y en sus artículos sobre factores de riesgo psicosocial (incorporados por el DS N° 73/2016 del Ministerio de Salud que modificó el DS 594) exige la evaluación y gestión de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, incluyendo las exigencias laborales y el trato interpersonal entre trabajadores y entre estos y sus superiores. La Norma Técnica de Identificación y Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo (SUSESO/ISTAS-21), homologada por el Ministerio de Salud y la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), es el instrumento de evaluación estandarizado que las empresas deben aplicar para cumplir con las obligaciones del DS 594 modificado.

La Ley N° 20.607 de 2012 incorporó la regulación del acoso laboral (mobbing) al CT en los Artículos 2 y 211-A a 211-E, definiendo el acoso laboral como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterado ejercido por el empleador o por uno o más trabajadores en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. El CT Art. 211-B obliga al empleador a establecer en el RIOHS el procedimiento de investigación de denuncias de acoso laboral.

Las mutualidades de empleadores — ACHS (Asociación Chilena de Seguridad), Mutual de Seguridad CChC (Cámara Chilena de la Construcción) e ISL (Instituto de Seguridad Laboral) — que administran el seguro obligatorio de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la Ley N° 16.744, han desarrollado herramientas de apoyo para la gestión del riesgo psicosocial en las empresas adherentes, incluyendo la aplicación del cuestionario SUSESO/ISTAS-21, la capacitación de líderes y comités paritarios, y la asesoría técnica para la elaboración de protocolos de prevención de violencia laboral. El Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) — obligatorio en empresas con 25 o más trabajadores conforme al DS N° 54/1969 del Ministerio del Trabajo — tiene un rol central en la implementación y supervisión del protocolo, participando en la identificación de riesgos psicosociales, la revisión de procedimientos de denuncia y la propuesta de medidas correctivas al empleador.

La Inspección del Trabajo de la Dirección del Trabajo (DT) es el organismo fiscalizador del cumplimiento del protocolo como parte integrante del RIOHS, pudiendo cursar multas conforme al CT Art. 506 cuando constata la ausencia del protocolo o su incumplimiento, e interviniendo en la investigación de denuncias cuando el empleador no tramita adecuadamente las denuncias internas de acoso o violencia laboral.

El Protocolo de Prevención de Violencia Laboral es necesario en Chile en los siguientes contextos:

Toda empresa está obligada a incorporar en su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) el procedimiento de denuncia e investigación de acoso laboral conforme al CT Art. 211-B, incorporado por la Ley N° 20.607. Las empresas con cinco o más trabajadores están obligadas a contar con RIOHS bajo el CT Art. 153. El protocolo de prevención de violencia laboral es la herramienta que materializa esa obligación legal con una estructura sistemática que va más allá del procedimiento reactivo de denuncia, incorporando la dimensión preventiva que exige el DS 594/1999 modificado.

Cuando la empresa tiene 25 o más trabajadores y cuenta con Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) constituido conforme al DS N° 54/1969 del Ministerio del Trabajo, el CPHS debe participar en la elaboración y revisión del protocolo de prevención de riesgos psicosociales como parte de sus funciones de identificación de riesgos y propuesta de medidas preventivas (DS 54, Art. 24 letra c).

Cuando la empresa aplica el cuestionario SUSESO/ISTAS-21 como instrumento de evaluación de factores de riesgo psicosocial — obligatorio para empresas de 25 o más trabajadores según la Norma Técnica del MINSAL — y los resultados identifican niveles de riesgo medio o alto en dimensiones como demandas psicológicas, apoyo social, calidad del liderazgo o violencia y acoso en el trabajo, el plan de acción correctivo que la empresa debe implementar incluye la elaboración o actualización del protocolo de prevención de violencia laboral.

Cuando la mutual de prevención (ACHS, Mutual de Seguridad CChC o ISL) o la Inspección del Trabajo de la Dirección del Trabajo ha formulado observaciones o instrucciones a la empresa derivadas de la detección de riesgos psicosociales, accidentes del trabajo relacionados con violencia, o denuncias de acoso laboral ante la SUSESO, y la empresa requiere un instrumento formal que acredite la implementación de medidas preventivas.

Cuando la empresa opera en sectores de alto riesgo de violencia externa — comercio minorista, establecimientos de salud, transporte público, educación, trabajo de cara al público — donde los trabajadores están expuestos a situaciones de violencia de terceros (clientes, usuarios, pacientes) que el empleador tiene obligación de prevenir y gestionar bajo el CT Art. 184 y el DS 594.

Un Protocolo de Prevención de Violencia Laboral eficaz y conforme al CT Art. 184, DS 594/1999 y Ley N° 20.607 en Chile debe contener los siguientes componentes esenciales:

Declaración de Principios y Política de Cero Tolerancia: Declaración formal de la alta dirección de la empresa comprometiéndose con una política de cero tolerancia ante la violencia laboral en todas sus formas — acoso laboral (mobbing), acoso sexual (CT Art. 2 y Ley N° 20.005), violencia física, violencia psicológica y violencia externa de terceros — y con el cumplimiento de las obligaciones del CT Art. 184, la Ley N° 20.607, el DS 594/1999 y las directrices técnicas de la SUSESO y las mutualidades. Esta declaración debe estar suscrita por el representante legal de la empresa y ser comunicada a toda la dotación de trabajadores.

Definiciones Técnicas: Definición operacional de los conceptos clave conforme a la ley chilena: acoso laboral (CT Art. 211-A), acoso sexual (CT Art. 2 inc. 2°), violencia física, violencia psicológica, violencia de terceros, hostigamiento, discriminación, y factores de riesgo psicosocial identificados por el instrumento SUSESO/ISTAS-21. Distinción entre conductas constitutivas de violencia laboral y conflictos laborales ordinarios no constitutivos de acoso.

Evaluación de Riesgos Psicosociales: Descripción del sistema de identificación y evaluación de factores de riesgo psicosocial mediante el cuestionario SUSESO/ISTAS-21 o su versión breve, conforme a la Norma Técnica del Ministerio de Salud. El protocolo debe indicar la periodicidad de la evaluación (al menos cada dos años), el rol del CPHS en la aplicación del cuestionario, y el procedimiento de análisis de resultados e implementación del plan de acción correctivo con plazos y responsables.

Procedimiento de Denuncia Interna: Canal y procedimiento para que el trabajador afectado presente una denuncia de acoso o violencia laboral al interior de la empresa, conforme al CT Art. 211-B. Debe indicarse: el destinatario de la denuncia (jefe de recursos humanos, gerente general, encargado de prevención, o el CPHS en caso de que la denuncia involucre a superiores jerárquicos); el plazo de acuse de recibo; la confidencialidad de la identidad del denunciante; y las medidas de resguardo inmediato que la empresa adoptará en favor del denunciante mientras dura la investigación (separación física, cambio de jornada, teletrabajo transitorio) para evitar represalias.

Procedimiento de Investigación Interna: Plazo y etapas de la investigación interna: designación del investigador o comisión investigadora, citaciones a declarar, recopilación de evidencia, análisis de los hechos, elaboración del informe con conclusiones y recomendaciones, y notificación a las partes. El CT Art. 211-C establece que la investigación interna debe concluir en un plazo de treinta días, pudiendo prorrogarse si la complejidad del caso lo justifica. Si la empresa no cuenta con capacidad de investigación interna adecuada, el protocolo debe indicar que la denuncia se remitirá directamente a la Inspección del Trabajo.

Medidas Disciplinarias y Sanciones: Gradación de las sanciones aplicables al trabajador responsable de conductas de violencia laboral, coherente con el RIOHS de la empresa, que puede incluir: amonestación verbal, amonestación escrita con copia a la hoja de vida, multa conforme al CT Art. 157 (hasta el 25% de la remuneración diaria), y despido por causal del N° 1 del CT Art. 160 (falta de probidad, vías de hecho, injurias, conducta inmoral) cuando los hechos sean de especial gravedad.

Capacitación y Difusión: Plan anual de capacitación en prevención de violencia laboral dirigido a toda la dotación — incluyendo a jefaturas y directivos — con indicación de los módulos mínimos, la entidad capacitadora (mutual, OTIC, SENCE), la metodología y la periodicidad. El protocolo y el procedimiento de denuncia deben ser comunicados a todos los trabajadores al momento del ingreso y cada vez que se actualicen, mediante correo electrónico, intranet, cartelería en el lugar de trabajo o sesiones informativas, dejando registro de la recepción.

Rol del CPHS y de la Mutual: Indicación del rol del Comité Paritario de Higiene y Seguridad en la supervisión del protocolo, en la aplicación del SUSESO/ISTAS-21 y en la revisión anual de los resultados. Indicación de la mutual o el ISL al que está adherida la empresa (ACHS, Mutual de Seguridad CChC o ISL) y los servicios de asesoría técnica disponibles para la implementación del protocolo.

Actualización y Revisión: El protocolo debe ser revisado al menos cada dos años o cada vez que los resultados del SUSESO/ISTAS-21 identifiquen cambios en el nivel de riesgo, o cuando ocurra un incidente grave de violencia laboral. La actualización debe quedar registrada con fecha, firma del representante legal y conocimiento del CPHS.

forms-legal.com ofrece este modelo de Protocolo de Prevención de Violencia Laboral para empresas chilenas de todos los tamaños. Para implementación en empresas con 25 o más trabajadores se recomienda la participación activa del CPHS y la coordinación con la mutual de prevención (ACHS, Mutual de Seguridad CChC o ISL) para la correcta aplicación del instrumento SUSESO/ISTAS-21 y el cumplimiento de los requisitos técnicos del DS 594/1999.