Política de Prevención de Acoso Laboral Argentina

La Política de Prevención de Acoso Laboral en Argentina es el documento que fija las normas internas y reglas de funcionamiento de obligatorio cumplimiento, conforme a Ley 26.485 de Protección Integral contra la Violencia; Ley de Contrato de Trabajo 20.744 Art. 75.

El artículo 75 de la LCT establece el deber del empleador de preservar la integridad psicofísica y la dignidad moral de los trabajadores. La jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) ha interpretado este artículo como la fuente de la obligación patronal de implementar medidas concretas para prevenir situaciones de violencia y acoso laboral, y de actuar de manera diligente y documentada cuando se presentan denuncias internas. La omisión de esta obligación genera responsabilidad civil del empleador por los daños sufridos por la víctima, con derecho a reclamar daño moral y psicológico como rubros autónomos además de la indemnización por despido indirecto del artículo 245 LCT cuando el trabajador se ve compelido a abandonar el trabajo por el acoso sufrido.

La Ley 26.485 define en su artículo 6 distintos tipos de violencia laboral, incluyendo la violencia psicológica, la violencia sexual y la violencia económica. El artículo 5 de la misma ley reconoce que estas formas de violencia pueden ocurrir en el ámbito laboral. Aunque la ley 26.485 fue concebida para proteger a las mujeres, su aplicación por los Juzgados del Trabajo se ha extendido progresivamente a situaciones de acoso entre personas de cualquier género, especialmente tras la ratificación del Convenio 190 OIT que garantiza el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, sin distinción de género.

El INADI (Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo), creado por la Ley N.° 24.515, interviene en casos de acoso laboral con componente discriminatorio bajo la Ley N.° 23.592 de Actos Discriminatorios. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) puede iniciar actuaciones administrativas contra empleadores que no adopten medidas de prevención o que no investiguen denuncias de acoso laboral. La Resolución MTEySS N.° 47/2018 aprobó el Protocolo de Actuación para la Prevención y Abordaje de Situaciones de Violencia Laboral.

En algunas jurisdicciones provinciales, las obligaciones son aún más específicas. La Ciudad Autónoma de Buenos Aires (CABA) cuenta con la Ley N.° 1.225 sobre violencia laboral, que aplica a todas las empresas que operen en esa jurisdicción. La Provincia de Buenos Aires sancionó la Ley N.° 13.168 sobre acoso moral laboral (mobbing) para el ámbito de la administración pública provincial. Estas normas provinciales son complementarias de la normativa nacional y los empleadores que operan en estas jurisdicciones deben cumplir con ambos marcos normativos.

La Política de Prevención de Acoso Laboral es necesaria en toda empresa en Argentina que tenga personal en relación de dependencia, independientemente de su tamaño o sector de actividad, dado que el artículo 75 de la LCT impone el deber de seguridad y dignidad a todos los empleadores sin distinción.

La primera situación que hace urgente la implementación de esta política es cuando la empresa experimenta la primera denuncia de acoso laboral o sexual. Sin una política documentada y un protocolo de respuesta establecido, el empleador queda en una posición de vulnerabilidad ante los Juzgados Nacionales del Trabajo, que pueden interpretar la ausencia de procedimientos como indicador de la tolerancia de la empresa hacia las conductas de acoso. La CNAT ha condenado a empleadores a pagar indemnizaciones por daño moral —equivalentes a varios meses de remuneración— en casos donde la empresa no tomó medidas ante denuncias que le fueron comunicadas.

La segunda situación es cuando la empresa incorpora teletrabajadores bajo la Ley 27.555. El trabajo remoto puede dar lugar a formas específicas de acoso laboral digital (cyberbullying laboral, acoso por mensajes fuera del horario de trabajo, exclusión de reuniones virtuales, comentarios discriminatorios en canales digitales), que deben estar expresamente contempladas en la política. El artículo 10 de la Ley 27.555 reconoce implícitamente que las conductas de hostigamiento a través de canales digitales son relevantes para el derecho al trabajo digno.

La tercera situación es cuando la empresa cotiza en la Bolsa de Comercio de Buenos Aires (BCBA) o en el Mercado Argentino de Valores (MAV), o emite obligaciones negociables bajo la supervisión de la Comisión Nacional de Valores (CNV). Para estas empresas, el cumplimiento de estándares de gobierno corporativo (ESG) exige la implementación documentada de políticas de prevención de violencia y acoso laboral como parte de los informes de sustentabilidad.

Finalmente, toda empresa que haya firmado convenios o contratos con organismos del Estado Nacional, provincial o municipal (licitaciones públicas, contratos de suministro, concesiones) tiene incentivos adicionales para implementar esta política, dado que varios pliegos de licitación incorporan cláusulas de cumplimiento de estándares laborales que incluyen la prevención del acoso, en línea con las recomendaciones del Convenio 190 OIT y de la ONU Global Compact.

Una Política de Prevención de Acoso Laboral efectiva en Argentina debe incluir los siguientes elementos esenciales para cumplir con los estándares del artículo 75 LCT, la Ley 26.485 y el Convenio 190 OIT.

Declaración de principios y compromiso de la dirección: manifestación expresa del máximo nivel jerárquico de la empresa (Directorio, CEO, Gerencia General) de que la organización no tolerará ninguna forma de acoso laboral o sexual, con identificación de los valores organizacionales que sustentan esta posición y referencia a los fundamentos legales (artículo 75 LCT, Ley 26.485, Convenio 190 OIT, Ley 23.592).

Definición de conductas prohibidas: descripción detallada de las conductas que constituyen acoso laboral (hostilidad sistemática, aislamiento, sabotaje de tareas, humillación pública, críticas permanentes injustificadas, asignación de tareas inadecuadas) y acoso sexual (proposiciones sexuales no deseadas, comentarios de naturaleza sexual, exhibición de material sexual, contacto físico no deseado). La especificidad de las definiciones previene la impugnación de sanciones por falta de claridad normativa.

Canal de denuncia: identificación de los canales a través de los cuales los trabajadores pueden presentar denuncias (área de RRHH, representante sindical de la empresa, línea de denuncia anónima interna, correo electrónico específico). El canal debe ser accesible para todos los niveles jerárquicos y garantizar la confidencialidad del denunciante. Las empresas con representación sindical deben coordinar el canal de denuncia con el delegado gremial conforme al artículo 40 de la Ley 23.551 de Asociaciones Sindicales.

Protocolo de investigación: procedimiento interno para investigar las denuncias, que incluya: plazo máximo de inicio de la investigación (recomendado: 5 días hábiles desde la recepción de la denuncia), medidas cautelares provisorias para proteger al denunciante, metodología de entrevistas y recolección de pruebas, órgano decisorio (comité de ética, gerencia de RRHH, asesor legal externo), y criterios de determinación de las sanciones según la gravedad de los hechos probados.

Protección del denunciante: garantía expresa de que el trabajador denunciante no sufrirá represalias por ejercer su derecho a denunciar, con descripción de las medidas de protección disponibles. Esta garantía es exigida por el artículo 6 de la Ley 26.485 y por el Convenio 190 OIT. La represalia contra el denunciante puede constituir injuria laboral bajo el artículo 242 LCT.

Capacitación y sensibilización: compromiso de la empresa de brindar capacitación periódica a directivos, supervisores y trabajadores sobre la identificación y prevención del acoso laboral, con indicación de la frecuencia mínima (al menos anual) y los canales de formación (presencial, e-learning, talleres). La Resolución MTEySS N.° 47/2018 recomienda la capacitación continua como componente esencial de la política.

Forms-legal.com pone a disposición este modelo de Política de Prevención de Acoso Laboral Argentina para facilitar el cumplimiento de las obligaciones del artículo 75 LCT y del Convenio 190 OIT. Se recomienda la adaptación del documento a la realidad organizacional de cada empresa y su revisión por un abogado laboralista y por un especialista en recursos humanos antes de su implementación.

Para completar la Política de Prevención de Acoso Laboral en Argentina, siga los siguientes pasos considerando los requisitos de la Ley 26.485, el artículo 75 LCT y el Convenio 190 OIT.

Paso 1 — Datos de la empresa: ingrese la razón social completa, CUIT (en formato XX-XXXXXXXX-X) y domicilio legal de la empresa empleadora. Indique la actividad principal y el convenio colectivo de trabajo (CCT) aplicable al personal, ya que algunos CCT contienen disposiciones específicas sobre violencia laboral.

Paso 2 — Autoridad emisora: identifique al cargo o área que emite la política (Directorio, CEO, Gerencia de RRHH). La política gana legitimidad cuando es emitida por el nivel más alto de la organización. Indique también al Responsable de la Política: la persona o área (RRHH, Compliance, Ética) que tendrá a cargo su implementación y seguimiento.

Paso 3 — Definición de acoso: complete la sección de definiciones con las conductas específicas que constituyen acoso laboral y sexual en la empresa. Adapte las definiciones al sector de actividad y a los riesgos específicos de la organización (por ejemplo, en empresas de ventas puerta a puerta, el acoso puede adoptar formas distintas que en empresas de tecnología).

Paso 4 — Canal de denuncia: especifique el nombre o cargo del responsable de recibir las denuncias, el correo electrónico institucional destinado a ello (por ejemplo, [email protected]) y si existe una línea telefónica o plataforma digital específica. Indique si el canal admite denuncias anónimas y cómo se garantiza la confidencialidad.

Paso 5 — Protocolo de investigación: complete los plazos del protocolo de investigación interna (inicio, duración estimada, comunicación de resultados) y los roles responsables de cada etapa. Si la empresa cuenta con un Comité de Ética, identifíquelo. Si no, indique quién será el investigador designado (puede ser un asesor legal externo).

Paso 6 — Régimen de sanciones: indique las sanciones aplicables según la gravedad del acoso (apercibimiento, suspensión, despido con causa bajo artículo 242 LCT), referenciando el reglamento interno de la empresa y el artículo 67 LCT.

Paso 7 — Fecha de vigencia y difusión: indique la fecha de entrada en vigencia en formato DD/MM/AAAA y describa el plan de comunicación de la política al personal (correo masivo, reunión informativa, publicación en el portal interno). Incluya un recibo de entrega para que cada trabajador firme como constancia de haber recibido y comprendido la política.

La Política de Prevención de Acoso Laboral en Argentina debe cumplir los siguientes requisitos legales para ser válida y ejecutable conforme al ordenamiento jurídico vigente.

Fundamento en el deber de seguridad: el artículo 75 de la LCT impone al empleador la obligación de garantizar condiciones de trabajo que no dañen la salud psicofísica ni la dignidad de los trabajadores. Los Juzgados del Trabajo han establecido que este deber es de resultado (no meramente de medios) en lo que respecta a la adopción de medidas de prevención, aunque es de medios en cuanto a la efectiva eliminación de todas las situaciones de acoso.

Cumplimiento de la Ley 26.485: en los casos de acoso con componente de género, la empresa debe cumplir con los estándares de la Ley N.° 26.485, incluyendo la no revictimización de la denunciante y la adopción de medidas de protección inmediata. La Fiscalía de Violencia Doméstica puede intervenir si la situación compromete la integridad física de la trabajadora víctima.

Convenio 190 OIT: la Argentina, como Estado Parte del Convenio 190, tiene la obligación de garantizar el marco normativo que permita a las empresas cumplir con las obligaciones de prevención y respuesta al acoso. Los empleadores que no cuentan con políticas documentadas pueden ser señalados como incumplidores en los informes de la OIT al MTEySS.

Participación sindical: en empresas con representación sindical bajo la Ley N.° 23.551 de Asociaciones Sindicales, la implementación de la política debe ser comunicada a los delegados gremiales, quienes tienen derecho a participar en la discusión de los protocolos conforme a los artículos 40 y 41 de dicha ley. Algunos convenios colectivos de trabajo (CCT) incluyen comisiones paritarias específicas para tratar temas de violencia laboral.

Registros documentales: la empresa debe conservar los registros de todas las denuncias recibidas, investigaciones realizadas y sanciones aplicadas, bajo confidencialidad y con acceso restringido al personal autorizado. Estos registros son prueba fundamental ante los Juzgados del Trabajo o ante el MTEySS en caso de inspección laboral. El período de conservación recomendado es de 10 años, coincidente con el plazo de prescripción de acciones civiles más extenso del CCyC.

Los errores más frecuentes en las Políticas de Prevención de Acoso Laboral en Argentina que determinan su ineficacia o exponen al empleador a responsabilidad son los siguientes.

No comunicar formalmente la política a todos los empleados: una política que existe en papel pero no fue entregada y explicada a los trabajadores no es oponible al trabajador acosador ni protege al empleador ante reclamos. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) exige que el empleador acredite fehacientemente que el trabajador conocía la política y sus consecuencias antes de aplicar una sanción disciplinaria.

No investigar las denuncias de manera documentada: la respuesta más dañina para el empleador es ignorar o minimizar una denuncia sin abrir un expediente formal. Los Juzgados del Trabajo han condenado a empleadores a pagar daño moral al trabajador víctima precisamente porque la empresa no investigó la denuncia o lo hizo de manera superficial sin documentar las actuaciones.

No adoptar medidas cautelares para proteger al denunciante: continuar exponiendo al trabajador denunciante al contacto con el acusado durante la investigación constituye un incumplimiento del deber de seguridad del artículo 75 LCT y puede agravar el daño psicológico de la víctima, aumentando la responsabilidad indemnizatoria del empleador.

Confundir acoso con conflicto laboral ordinario: no toda situación de tensión entre trabajadores o entre trabajador y supervisor constituye acoso laboral. El acoso requiere sistematicidad, reiteración e intención hostigadora. La política debe distinguir claramente entre conflictos laborales ordinarios (que se resuelven por los canales de RRHH o mediante la instancia del SECLO) y situaciones de acoso que requieren el protocolo específico.

Omitir el acoso digital: en contextos de trabajo remoto o híbrido, no incluir en la política las conductas de acoso realizadas a través de canales digitales (WhatsApp, correo electrónico, plataformas de videollamada) deja sin cobertura normativa las formas más frecuentes de acoso en el ámbito del teletrabajo regulado por la Ley 27.555.