Solicitud de Licencia sin Goce de Sueldo

La Solicitud de Licencia sin Goce de Sueldo en Argentina es la petición formal con la que una persona inicia el trámite ante el organismo público competente, conforme a Ley de Contrato de Trabajo 20.744, Art. 162.

Desde la perspectiva jurídica, la licencia sin goce de sueldo es un acuerdo bilateral: a diferencia de las licencias especiales del artículo 158 LCT (paternidad, matrimonio, fallecimiento de familiar, examen) y de la licencia por maternidad del artículo 177 LCT, que son derechos unilaterales del trabajador que el empleador no puede negar, la licencia sin goce de sueldo requiere el consentimiento expreso de ambas partes. El empleador no está obligado a concederla, y el trabajador no puede exigirla salvo en los supuestos específicos previstos en la LCT: el período de excedencia optativa post-maternidad del artículo 183 LCT (entre tres y seis meses), y la licencia por razones de estudio o capacitación prevista en algunos convenios colectivos de trabajo (CCT) homologados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS).

El Código Civil y Comercial de la Nación (CCyC), Ley 26.994, vigente desde el 1 de agosto de 2015, aporta el marco general de los contratos civiles y comerciales que rige subsidiariamente las relaciones laborales. Los principios de buena fe (CCyC Art. 9), libertad de contratación (CCyC Art. 958) y pacta sunt servanda (CCyC Art. 959) fundamentan la validez del acuerdo de licencia sin goce de sueldo entre el trabajador y el empleador, siempre que el acuerdo no implique una renuncia de derechos laborales irrenunciables bajo el artículo 12 LCT.

En la práctica laboral argentina, la licencia sin goce de sueldo se utiliza para una variedad de situaciones: viajes al exterior por motivos personales, acompañamiento de un familiar enfermo, continuación de estudios de posgrado o capacitación profesional en el exterior, realización de actividades de voluntariado internacional, o simplemente un descanso extendido más allá del período de vacaciones ordinarias. La duración puede variar desde unos pocos días hasta varios meses, según lo que acuerden las partes dentro del marco del artículo 162 LCT.

La importancia del instrumento escrito en la licencia sin goce de sueldo es capital, dado que ante la ausencia de documentación fehaciente, el empleador podría interpretar la ausencia prolongada como abandono del trabajo bajo el artículo 244 LCT —lo que le habilitaría a disolver el contrato sin pago de indemnización. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) ha resuelto en numerosas oportunidades que la ausencia sin notificación previa ni acuerdo documentado configura un incumplimiento del trabajador, mientras que la licencia sin goce de sueldo debidamente documentada preserva todos los derechos laborales del trabajador durante el período de ausencia.

Un trabajador necesita solicitar la licencia sin goce de sueldo conforme al artículo 162 LCT cuando requiere ausentarse del trabajo por un período superior al de las licencias especiales del artículo 158 LCT o al período de vacaciones ordinarias del artículo 150 LCT, y la ausencia no encuadra en ninguna de las causales de suspensión con goce de sueldo previstas en la LCT —como la enfermedad o accidente del artículo 208 LCT, la licencia por maternidad del artículo 177 LCT, o las licencias especiales del artículo 158 LCT.

La solicitud es necesaria cuando el trabajador desea viajar al exterior por un período prolongado —por ejemplo, para acompañar a un cónyuge o conviviente que se traslada por razones laborales, para realizar un viaje de mochilero o de exploración personal, o para completar un programa de estudio en el extranjero. En estos casos, el acuerdo documentado es la única forma de preservar el vínculo laboral y garantizar el derecho de reintegro al puesto al finalizar el período acordado.

Cuando un familiar de primer grado —cónyuge, padre, madre, hijo— sufre una enfermedad grave o terminal que requiere la presencia permanente del trabajador como cuidador, la licencia sin goce de sueldo permite al trabajador dedicarse a la atención del familiar sin perder el vínculo laboral. Algunos CCT sectoriales homologados por el MTEySS contemplan plazos mínimos de licencia para este supuesto con goce parcial o total del sueldo, por lo que conviene verificar el convenio aplicable antes de solicitar la licencia sin goce.

En los supuestos de post-maternidad, el artículo 183 LCT otorga a la trabajadora el derecho —no el deber— de optar por tres alternativas al finalizar la licencia por maternidad del artículo 177 LCT: reincorporarse al mismo puesto; rescindir el contrato con derecho a una compensación del 25% de la indemnización ordinaria del artículo 245 LCT; o tomar el período de excedencia optativa de entre tres y seis meses sin goce de sueldo. Este último caso es un supuesto de licencia sin goce de sueldo regulado específicamente en el artículo 183 LCT, y la trabajadora debe notificar su elección al empleador con suficiente anticipación.

Trabajadores que obtienen becas de estudio o residencias médicas en instituciones del exterior también requieren este instrumento para formalizar el período de ausencia ante el empleador argentino, preservando el derecho de reintegro al finalizar el programa académico o de formación profesional.

Una solicitud de licencia sin goce de sueldo válida conforme al artículo 162 de la LCT 20.744 debe contener los siguientes elementos esenciales para constituir un acuerdo bilateral válido y exigible entre el trabajador y el empleador.

Identificación completa de ambas partes: nombre y apellido del trabajador según el DNI (emitido por RENAPER), número de DNI, CUIL (Clave Única de Identificación Laboral asignada por AFIP), domicilio real, y datos del empleador (razón social, CUIT, domicilio del establecimiento, nombre del representante legal o responsable de RRHH). Si el empleador es una persona jurídica —Sociedad Anónima (SA), Sociedad de Responsabilidad Limitada (SRL), o Sociedad por Acciones Simplificada (SAS bajo Ley 27.349)— debe identificarse la forma societaria y el número de inscripción ante la Inspección General de Justicia (IGJ) o la Dirección Provincial de Personas Jurídicas (DPPJ).

Fecha de inicio y fecha de finalización de la licencia: las fechas deben expresarse en formato DD/MM/AAAA y deben ser acordadas por ambas partes antes de la emisión del documento. La duración máxima de la licencia sin goce de sueldo no está limitada por la LCT para el caso general, pero la práctica laboral indica que períodos superiores a seis meses pueden generar incertidumbre sobre la vigencia del vínculo laboral, por lo que es recomendable establecer un plazo cierto.

Motivo de la licencia: aunque el artículo 162 LCT no exige que la solicitud especifique el motivo de la ausencia, incluir una descripción del motivo fortalece la documentación y reduce el riesgo de controversias sobre la naturaleza del acuerdo. Algunas categorías de motivo pueden tener tratamiento diferenciado en el CCT aplicable.

Condiciones de la licencia: el acuerdo debe especificar si durante el período de licencia el empleador continuará realizando aportes y contribuciones al SIPA (jubilación), INSSJP/PAMI y obra social en nombre del trabajador, o si el trabajador deberá afiliarse voluntariamente al sistema previsional bajo el régimen de autónomo. Esta cláusula es fundamental para preservar la continuidad de los aportes jubilatorios y la cobertura de obra social durante la ausencia.

Reserva del puesto y condiciones de reintegro: el acuerdo debe establecer expresamente que el empleador reserva el puesto de trabajo del trabajador durante el período de licencia y que, al finalizar el mismo, el trabajador tendrá derecho a reincorporarse al mismo puesto o a uno de igual categoría y remuneración. Esta cláusula protege al trabajador contra la absorción del puesto por otro empleado durante la ausencia.

Firma de ambas partes: la solicitud debe ser firmada por el trabajador solicitante y aceptada expresamente por el empleador o su representante legal. La firma del empleador en el instrumento de licencia sin goce de sueldo perfecciona el acuerdo bilateral y otorga fecha cierta a la licencia. Forms-legal.com ofrece este modelo como punto de partida. Ver también el ar-contrato-trabajo-tiempo-indeterminado y el ar-recibo-sueldo para documentar correctamente la relación laboral antes y después de la licencia.

Para completar la solicitud de licencia sin goce de sueldo conforme al artículo 162 LCT 20.744, siga estos pasos detallados.

Paso 1 — Datos del trabajador: complete nombre y apellido según el DNI, el número de DNI sin puntos (ejemplo: 28345678), el CUIL en formato XX-XXXXXXXX-X (ejemplo: 20-28345678-5), el domicilio real completo con calle, número, piso, departamento, localidad y provincia, y el teléfono con código de área. Consigne también el puesto o cargo que ocupa en la empresa, ya que este dato es relevante para la cláusula de reserva del puesto.

Paso 2 — Datos del empleador: complete la razón social exactamente como figura en el último recibo de haberes, el CUIT del empleador en formato XX-XXXXXXXX-X (que figura en el encabezado del recibo de haberes), el domicilio del establecimiento donde presta servicios, y el nombre del responsable de Recursos Humanos o representante legal que firmará la aceptación del empleador.

Paso 3 — Motivo de la solicitud: describa brevemente el motivo de la licencia sin goce de sueldo. No es obligatorio por ley, pero facilita la gestión interna del empleador y puede ser relevante si el CCT aplicable contempla plazos o condiciones especiales para determinadas categorías de motivo (estudios, cuidado de familiar, excedencia post-maternidad del Art. 183 LCT).

Paso 4 — Fechas de inicio y finalización: consigne la fecha de inicio y la fecha de finalización de la licencia en formato DD/MM/AAAA. Verifique que ambas fechas sean días hábiles laborales para facilitar la gestión administrativa. Si la licencia podría extenderse, incluya una cláusula de prórroga por acuerdo de partes con un plazo máximo definido.

Paso 5 — Aportes previsionales durante la licencia: acuerde con el empleador si durante el período de licencia se continuarán realizando aportes al SIPA, INSSJP/PAMI y obra social. Si el empleador no continuará realizando aportes, el trabajador deberá inscribirse como autónomo en AFIP para mantener los aportes jubilatorios continuos y conservar la cobertura de obra social bajo la Ley 23.660.

Paso 6 — Condiciones de reintegro: incluya la fecha exacta de reintegro al puesto de trabajo y el puesto o categoría a la que se reincorporará el trabajador. Si existe la posibilidad de anticipar el reintegro, establezca el plazo mínimo de preaviso que el trabajador debe dar al empleador.

Paso 7 — Firma de ambas partes: el trabajador firma la solicitud y el empleador o su representante legal firma la aceptación en el mismo instrumento o en documento separado. Ambas firmas deben tener fecha cierta. Conserve una copia firmada por ambas partes. Si el empleador no firma en el mismo acto, envíe la solicitud por carta documento certificada o telegrama laboral para tener prueba fehaciente de la comunicación.

La licencia sin goce de sueldo del artículo 162 de la LCT 20.744 es un acuerdo bilateral entre el trabajador y el empleador, lo que significa que requiere el consentimiento expreso de ambas partes para ser válida. A diferencia de las licencias especiales del artículo 158 LCT y la licencia por maternidad del artículo 177 LCT, el empleador no está obligado a conceder la licencia sin goce de sueldo salvo en los supuestos expresamente regulados en la LCT.

Forma del acuerdo: el artículo 162 LCT no exige una forma solemne para el acuerdo de licencia sin goce de sueldo, pero el artículo 1015 del Código Civil y Comercial de la Nación (Ley 26.994) establece que los contratos que modifiquen las obligaciones de las partes deben constar por escrito para ser plenamente eficaces. La CNAT ha resuelto que la ausencia de documentación escrita de la licencia sin goce de sueldo puede generar incertidumbre sobre si la ausencia fue consensuada o constituye un abandono de trabajo bajo el artículo 244 LCT.

Aportes y contribuciones durante la licencia: el artículo 162 LCT no regula expresamente el tratamiento de los aportes previsionales durante la licencia sin goce de sueldo. La práctica laboral más extendida es que el empleador no realiza aportes ni contribuciones durante el período de ausencia sin remuneración, dado que la base de cálculo de los aportes —la remuneración— es cero. El trabajador que desea mantener aportes continuos al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) y la cobertura de obra social puede inscribirse como autónomo en AFIP durante el período de licencia, o acordar con el empleador el pago de aportes voluntarios a su cargo.

Abandon del trabajo versus licencia sin goce de sueldo: el artículo 244 LCT establece que el abandono de trabajo —la ausencia injustificada del trabajador— debe ser previamente intimado por el empleador mediante telegrama laboral, otorgándole dos días hábiles para reintegrarse o justificar la ausencia. Solo si el trabajador no responde puede el empleador disolver el contrato sin pago de indemnización por abandono de trabajo. La existencia de un acuerdo documentado de licencia sin goce de sueldo protege al trabajador de esta figura y elimina la posibilidad de que el empleador invoque el abandono de trabajo durante el período acordado.

No obtener la aceptación expresa y por escrito del empleador antes de ausentarse es el error más grave en la licencia sin goce de sueldo. Sin el consentimiento documentado del empleador, la ausencia puede ser considerada abandono de trabajo bajo el artículo 244 LCT, lo que habilita al empleador a disolver el contrato sin pago de indemnización. El trabajador siempre debe obtener la firma del empleador en el instrumento de licencia o, si el empleador demora la respuesta, enviar la solicitud por telegrama laboral (Ley 23.789) y aguardar una respuesta expresa antes de iniciar la ausencia.

No acordar el tratamiento de los aportes previsionales durante la licencia puede generar lagunas en el historial de aportes al SIPA, afectando el cómputo de los años de servicio para la jubilación bajo el sistema administrado por ANSES. El trabajador debe acordar con el empleador si este continuará realizando aportes voluntarios o si el trabajador se inscribirá como autónomo en AFIP durante el período de ausencia.

No establecer una fecha de finalización cierta en el acuerdo de licencia genera incertidumbre jurídica para ambas partes. La CNAT ha resuelto que las licencias sin goce de sueldo de duración indeterminada pueden ser interpretadas como una novación del contrato de trabajo o como un acuerdo que pone en riesgo la reserva del puesto. Siempre debe establecerse una fecha de finalización o un mecanismo de prórroga con plazos definidos.

No notificar al empleador con suficiente anticipación el reintegro al trabajo puede generar inconvenientes operativos y, en casos extremos, el empleador podría alegar que el puesto fue reasignado durante la ausencia. El acuerdo de licencia debe establecer el plazo mínimo de preaviso de reintegro (generalmente quince o treinta días hábiles) que el trabajador debe comunicar al empleador antes de volver.

Olvidar verificar el convenio colectivo de trabajo (CCT) aplicable antes de solicitar la licencia sin goce de sueldo es un error frecuente. Muchos CCT sectoriales homologados por el MTEySS contemplan licencias especiales con goce de sueldo para situaciones que en la LCT solo están previstas como licencias sin goce —como las licencias por estudios, por cuidado de familiar enfermo, o por actividades de representación sindical bajo la Ley 23.551 de Asociaciones Sindicales.