Eigenkündigung zum Renteneintritt Deutschland

Die Eigenkündigung zum Renteneintritt in Deutschland ist das ordentliche Kündigungsschreiben eines Arbeitnehmers, der das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitgeber zum Zweck des Eintritts in die gesetzliche Rentenversicherung beendet. Rechtsgrundlagen sind §622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) für die einzuhaltenden Kündigungsfristen, §35 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch (SGB VI) für die Regelaltersrente, §623 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) für das Schriftformerfordernis sowie §7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) für die Urlaubsabgeltung.

Nach §35 SGB VI haben Versicherte Anspruch auf Regelaltersrente, wenn sie die Regelaltersgrenze erreicht und die allgemeine Wartezeit von fünf Jahren (§50 Abs. 1 SGB VI) erfüllt haben. Die Regelaltersgrenze wurde durch das Rentenversicherungs-Altersgrenzenanpassungsgesetz vom 20. April 2007 schrittweise von 65 auf 67 Jahre angehoben: Für alle nach dem 1. Januar 1947 Geborenen erhöht sich die Regelaltersgrenze stufenweise gemäß der Anlage 23 zum SGB VI; vollständig bei 67 Jahren ist die Grenze für alle ab dem 1. Januar 1964 Geborenen. Für Jahrgänge 1947–1963 gilt eine Übergangsregelung mit schrittweiser Anhebung um jeweils einen Monat pro Jahrgang.

Neben der Regelaltersrente kennt das SGB VI weitere Rentenarten, die einen früheren Renteneintritt ermöglichen: Die Altersrente für besonders langjährig Versicherte nach §38 SGB VI erlaubt ab dem Alter von 63 Jahren (nach aktueller Rechtslage) den abschlagsfreien Bezug der Rente, wenn mindestens 45 Beitragsjahre nachgewiesen werden (Pflichtbeitragszeiten, Kindererziehungszeiten nach §56 SGB VI, Pflegezeiten nach §44 SGB XI und bestimmte Anrechnungszeiten). Die Altersrente für langjährig Versicherte nach §36 SGB VI setzt 35 Beitragsjahre voraus und erlaubt den Renteneintritt mit Vollendung des 63. Lebensjahres, jedoch mit Abzug von 0,3 Prozentpunkten je Monat des vorzeitigen Bezugs gemäß §77 SGB VI.

Das Arbeitsverhältnis endet nicht automatisch mit Erreichen der Rentenaltersgrenze — auch nicht mit Vollendung des 67. Lebensjahres. Der Arbeitnehmer muss das Arbeitsverhältnis aktiv durch eine ordentliche Kündigung nach §622 BGB unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfristen beenden. Eine ordentliche Kündigung ist formlos wirksam, aber das Schriftformerfordernis des §623 KSchG macht ein handschriftlich unterzeichnetes Original zwingend erforderlich — mündliche Kündigungen sind nach §125 BGB nichtig.

Viele Tarifverträge und Einzelarbeitsverträge enthalten Altersgrenzenklauseln, die das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden lassen. Solche Klauseln sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 7 AZR 443/09 — Kücükdeveci) grundsätzlich wirksam, sofern sie im Tarifvertrag (Tarifvertragsgesetz, TVG) geregelt sind oder im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag verweisen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet zwar nach §1 AGG i.V.m. §7 AGG Diskriminierungen wegen des Alters, lässt jedoch nach §10 AGG unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters zu, wenn sie durch legitime Ziele — insbesondere der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik — gerechtfertigt und verhältnismäßig sind. Das BAG hat Altersgrenzenklauseln in Tarifverträgen wiederholt als AGG-konform bestätigt.

Die Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV) als Träger der gesetzlichen Rentenversicherung nach §§125 ff. SGB VI empfiehlt, den Rentenantrag nach §99 SGB VI spätestens drei Monate vor dem gewünschten Rentenbeginn zu stellen. Die Rente wird frühestens ab dem Monat nach Eingang des Antrags bei der DRV gezahlt. Arbeitnehmer, die den Rentenantrag und die Kündigung des Arbeitsverhältnisses koordinieren möchten, sollten die Fristen sorgfältig aufeinander abstimmen.

Die Eigenkündigung zum Renteneintritt in Deutschland wird in allen Fällen benötigt, in denen das Arbeitsverhältnis nicht durch eine tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Altersgrenzklausel automatisch endet und der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis für den Übergang in den Ruhestand beenden möchte.

Typische Konstellationen, in denen das Kündigungsschreiben zum Renteneintritt erforderlich ist:

Renteneintritt zum Regelalter (§35 SGB VI): Arbeitnehmer, die das 67. Lebensjahr vollenden (für ab 1964 Geborene) oder die jeweilige Übergangsregelaltersgrenze nach Anlage 23 SGB VI erreichen und mindestens fünf Beitragsjahre nachweisen, haben Anspruch auf Regelaltersrente. Sofern kein Tarifvertrag eine automatische Altersgrenze vorsieht, muss der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aktiv kündigen.

Altersrente für besonders langjährig Versicherte (§38 SGB VI, "Rente mit 63"): Arbeitnehmer, die 45 Beitragsjahre nachweisen und das 63. Lebensjahr vollenden, haben Anspruch auf abschlagsfreie Altersrente. Da das Arbeitsverhältnis hierbei mehrere Jahre vor der Regelaltersgrenze beendet wird, muss der Arbeitnehmer selbst kündigen.

Altersrente für langjährig Versicherte (§36 SGB VI): Arbeitnehmer mit 35 Beitragsjahren können ab dem 63. Lebensjahr in Rente gehen, jedoch mit Abzügen nach §77 SGB VI (0,3 Prozentpunkte je Monat der vorzeitigen Inanspruchnahme, maximal 14,4 Prozent). Das Arbeitsverhältnis muss durch Kündigung beendet werden.

Altersrente für schwerbehinderte Menschen (§37 SGB VI): Schwerbehinderte Arbeitnehmer (GdB ≥ 50 nach §2 Abs. 2 SGB IX) können ab dem 62. Lebensjahr (aktuell gültige Grenze) mit Abzügen oder ab dem 65. Lebensjahr abschlagsfrei in Rente gehen. Das Schwerbehindertenrecht (SGB IX) und das AGG-Diskriminierungsverbot sind bei der Kündigung zu beachten.

Schrittweiser Übergang: Flexirentengesetz vom 14. Dezember 2016 (BGBl. I S. 2998): Seit dem Flexirentengesetz ist es möglich, neben dem Rentenbezug in Teilzeit weiterzuarbeiten (Teilrente nach §42 SGB VI). Arbeitnehmer, die eine Teilrente beziehen möchten, müssen das Arbeitsverhältnis nur auf Teilzeit reduzieren, nicht vollständig kündigen. Wer dagegen vollständig in den Ruhestand tritt, muss vollständig kündigen.

Betriebliche Altersversorgung (bAV): Arbeitnehmer mit einer betrieblichen Altersversorgung nach dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) — sei es als Direktzusage, Pensionskasse, Direktversicherung, Pensionsfonds oder Unterstützungskasse — sollten vor der Kündigung prüfen, ob der Rentenbeginn bei der bAV mit dem Rentenbeginn bei der gesetzlichen Rentenversicherung koordiniert werden muss und welche Unverfallbarkeitsfristen nach §1b BetrAVG (fünf Jahre Betriebszugehörigkeit) eingehalten werden müssen.

Phase vor der Kündigung — Rentenantrag und Beratung: Der Rentenantrag nach §99 SGB VI sollte bei der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV) frühzeitig — idealerweise drei Monate vor dem gewünschten Rentenbeginn — gestellt werden. Die DRV bietet kostenlose Rentenberatung in ihren Auskunfts- und Beratungsstellen an. Die Agentur für Arbeit (Bundesagentur für Arbeit, BA) berät bei Fragen zur Koordination von Arbeitslosengeld, Rente und Kündigung.

Eine rechtswirksame Eigenkündigung zum Renteneintritt in Deutschland muss folgende wesentliche Bestandteile enthalten, um den Anforderungen des BGB §622, KSchG §623 und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu genügen:

Eindeutige Kündigungserklärung: Das Schreiben muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer ordentlich gekündigt wird. Der Kündigungsgrund "Renteneintritt" ist nicht zwingend anzugeben — die ordentliche Kündigung bedarf nach deutschem Recht keiner Begründung — doch es empfiehlt sich aus Gründen der Transparenz und für die Klärung etwaiger Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG), den Renteneintritt zu benennen.

Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist: Die Kündigungsfrist bestimmt sich nach §622 BGB. Die Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§622 Abs. 1 BGB). Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist nach §622 Abs. 2 BGB: zwei Jahre → ein Monat; fünf Jahre → zwei Monate; acht Jahre → drei Monate; zehn Jahre → vier Monate; zwölf Jahre → fünf Monate; fünfzehn Jahre → sechs Monate; zwanzig Jahre → sieben Monate. Alle verlängerten Fristen enden stets zum Ende eines Kalendermonats. Tarifverträge können nach §622 Abs. 4 BGB kürzere oder längere Fristen vorsehen. Der Arbeitsvertrag kann nur kürzere Fristen für Aushilfs- und Probezeitverhältnisse vorsehen, grundsätzlich aber keine längere Frist für den Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber (§622 Abs. 6 BGB).

Genauer Beendigungstermin: Das Kündigungsschreiben muss den exakten Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses benennen — also das Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist endet. Eine Formulierung wie "zum nächstmöglichen Termin" ist zulässig, jedoch empfiehlt sich aus Gründen der Rechtssicherheit die Angabe des konkreten Datums.

Schriftform und eigenhändige Unterschrift: Nach §623 KSchG i.V.m. §126 Abs. 1 BGB bedarf die Kündigung der Schriftform — ein eigenhändig unterzeichnetes Original. Elektronische Mitteilungen, auch mit qualifizierter elektronischer Signatur nach §126a BGB, können diese Anforderung nicht erfüllen, da §623 KSchG explizit die Schriftform anordnet. Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt betont, dass §623 KSchG die Warnfunktion und Beweisfunktion der Schriftform schützt.

Angaben zum Arbeitsverhältnis: Das Kündigungsschreiben sollte das Beginn-Datum des Arbeitsverhältnisses, die ausgeübte Tätigkeit und den Arbeitsort benennen, um Klarheit darüber zu schaffen, welches Beschäftigungsverhältnis beendet wird — besonders relevant bei Arbeitnehmern mit wechselnden Positionen oder bei Konzernen mit mehreren Arbeitgebergesellschaften.

Geltendmachung von Urlaubsabgeltung: Nach §7 Abs. 4 BUrlG ist nicht genommener Jahresurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG §1) bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Geld abzugelten, wenn er aus einem in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund nicht mehr gewährt werden kann. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen — zuletzt BAG 9 AZR 165/16 — bestätigt, dass auch bei Renteneintritt die Urlaubsabgeltung zwingend geschuldet ist, wenn Urlaub aus dem laufenden oder vorherigen Urlaubsjahr nicht genommen werden konnte. Ausschlussfristen in Tarifverträgen können diese Ansprüche verfallen lassen, wenn sie nicht rechtzeitig schriftlich geltend gemacht werden.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis: Nach §109 GewO und §630 BGB hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das qualifizierte Zeugnis enthält Angaben über Art und Dauer der Tätigkeit sowie über Leistung und Verhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung (BAG 2 AZR 227/02) den Grundsatz bekräftigt, dass das Zeugnis "wohl wollend", aber inhaltlich wahrheitsgemäß zu sein hat. Zum Renteneintritt besonders wichtig: Das Zeugnis sollte den Grund der Beendigung (Renteneintritt) wohlwollend erwähnen, z.B. "Herr/Frau ... verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch, um in den wohlverdienten Ruhestand einzutreten."

Forms-legal.com stellt dieses Muster der Eigenkündigung zum Renteneintritt als strukturierten Ausgangspunkt zur Verfügung. Für Fragen zur steuerlichen Behandlung der Abfindung (§3 Nr. 9 EStG, sog. Fünftelregelung), zur betrieblichen Altersversorgung nach dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) und zur Rentenhöhe empfehlen sich die kostenlose Beratung der Deutschen Rentenversicherung Bund sowie ein Steuerberater.

Das korrekte Ausfüllen der Eigenkündigung zum Renteneintritt in Deutschland erfordert die Koordination mehrerer rechtlicher Fristen — insbesondere der Kündigungsfrist nach BGB §622, des Rentenbeginns nach SGB VI §99 und etwaiger Fristen der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG).

Erster Schritt — Rentenberatung und Rentenbeginn klären: Sprechen Sie frühzeitig mit der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV) und klären Sie: Wann haben Sie Anspruch auf welche Rentenart (§35 SGB VI Regelaltersrente, §38 SGB VI 45 Beitragsjahre, §36 SGB VI 35 Beitragsjahre)? Wie hoch ist die voraussichtliche Rentenhöhe? Wann frühestens kann die Rente beginnen? Der Rentenantrag nach §99 SGB VI sollte mindestens drei Monate vor dem gewünschten Rentenbeginn eingereicht werden.

Zweiter Schritt — Kündigungsfrist berechnen: Ermitteln Sie Ihre maßgebliche Kündigungsfrist nach §622 BGB. Berücksichtigen Sie dabei Ihre Betriebszugehörigkeit: bis 2 Jahre: 4 Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende; ab 2 Jahre: 1 Monat zum Monatsende; ab 5 Jahre: 2 Monate; ab 8 Jahre: 3 Monate; ab 10 Jahre: 4 Monate; ab 12 Jahre: 5 Monate; ab 15 Jahre: 6 Monate; ab 20 Jahre: 7 Monate. Alle verlängerten Fristen enden jeweils zum Ende des Kalendermonats. Prüfen Sie zusätzlich Ihren Arbeitsvertrag und den anwendbaren Tarifvertrag auf abweichende Fristen (§622 Abs. 4 BGB erlaubt tarifliche Abweichungen).

Dritter Schritt — Beendigungsdatum berechnen und eintragen: Berechnen Sie ausgehend vom geplanten letzten Arbeitstag das Datum des Kündigungsschreibens rückwärts: Letzter Arbeitstag minus Kündigungsfrist = spätestmögliches Datum der Kündigung. Tragen Sie dieses Datum als Beendigungstermin im Kündigungsschreiben ein. Beispiel: Bei 10-jähriger Betriebszugehörigkeit und geplantem letzten Arbeitstag 31.07.2026 muss die Kündigung spätestens am 31.03.2026 zugehen (4-Monats-Frist nach §622 Abs. 2 Nr. 4 BGB).

Vierter Schritt — Arbeitgeberdaten vollständig angeben: Tragen Sie Namen und Anschrift des Arbeitgebers vollständig ein. Bei GmbH: Firmenname laut Handelsregister, Adresse der Hauptniederlassung, Zu Händen Geschäftsführung oder Personalabteilung. Bei Konzernstrukturen: Achten Sie darauf, dass Sie die Kündigung an den rechtlichen Arbeitgeber (Vertragspartei des Arbeitsvertrags) richten, nicht an eine andere Konzerngesellschaft.

Fünfter Schritt — Urlaubsabgeltung und Zeugnis geltend machen: Prüfen Sie, wie viele Urlaubstage aus dem laufenden und ggf. aus dem Vorjahr noch offen sind. Nach §7 Abs. 4 BUrlG ist dieser Resturlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abzugelten. Machen Sie diesen Anspruch im Kündigungsschreiben oder in einem Begleitschreiben ausdrücklich geltend. Gleiches gilt für das qualifizierte Arbeitszeugnis nach §109 GewO.

Sechster Schritt — Schriftform und Zugang sicherstellen: Unterzeichnen Sie das Kündigungsschreiben eigenhändig (§623 KSchG i.V.m. §126 BGB). Senden Sie das Original per Einschreiben mit Rückschein (Deutsche Post AG) oder übergeben Sie es persönlich gegen schriftliche Empfangsbestätigung. Bewahren Sie den Einlieferungsbeleg und den Rückschein als Beweis des Zugangs beim Arbeitgeber (§130 BGB) auf.

Siebter Schritt — Abfindung und betriebliche Altersversorgung: Falls Sie im Rahmen der Kündigung zum Renteneintritt eine Abfindung vereinbaren, prüfen Sie die steuerliche Behandlung: Abfindungen sind nach Abschaffung des §3 Nr. 9 EStG a.F. grundsätzlich steuerpflichtig, können jedoch unter bestimmten Voraussetzungen nach §34 EStG (sog. Fünftelregelung) ermäßigt besteuert werden. Ein Steuerberater kann die optimale Gestaltung berechnen.

Die Eigenkündigung zum Renteneintritt in Deutschland unterliegt mehreren gesetzlichen Anforderungen aus dem Arbeitsrecht, dem Sozialversicherungsrecht und dem Rentenversicherungsrecht:

Schriftformerfordernis nach §623 KSchG i.V.m. §126 BGB: Jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das bedeutet: eigenhändig unterschriebenes Original auf Papier. Elektronische Kommunikation — E-Mail, Fax, Textnachricht, qualifizierte elektronische Signatur — erfüllt diese Anforderung nach §623 KSchG nicht, da die Vorschrift ausdrücklich die Schriftform nach §126 BGB verlangt und nicht die elektronische Form nach §126a BGB. Ein Verstoß führt nach §125 BGB zur Nichtigkeit der Kündigung.

Kündigungsfristen nach §622 BGB: Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind Mindestfristen — der Arbeitnehmer kann eine längere Frist einhalten, aber keine kürzere als die gesetzliche oder tarifvertragliche Mindestfrist. §622 Abs. 6 BGB verbietet, im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber zu vereinbaren; entsprechende Klauseln sind nach §134 BGB i.V.m. §622 Abs. 6 BGB unwirksam und werden durch die gesetzliche Frist ersetzt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 2 AZR 516/07) hat bestätigt, dass tarifvertragliche Kündigungsfristen nach §622 Abs. 4 BGB von den gesetzlichen Mindestfristen abweichen dürfen.

Rentenaltersgrenzen nach SGB VI: Das Renteneintrittsalter richtet sich nach §35 SGB VI (Regelaltersrente: 67 Jahre für ab 1964 Geborene), §36 SGB VI (35 Beitragsjahre, frühestens 63 Jahre mit Abzügen), §37 SGB VI (Schwerbehinderte, frühestens 62 Jahre mit Abzügen, 65 Jahre ohne), und §38 SGB VI (45 Beitragsjahre, frühestens 63 Jahre ohne Abzüge). Arbeitnehmer, die diese Grenzen anstreben, müssen ihre Kündigung und den Rentenantrag nach §99 SGB VI sorgfältig koordinieren.

Kündigung und Altersgrenzklauseln im Tarifvertrag (TVG §4): Viele Tarifverträge — insbesondere im öffentlichen Dienst (TVöD, TV-L) und in großen Branchen — enthalten Klauseln, nach denen das Arbeitsverhältnis automatisch endet, sobald der Arbeitnehmer eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht. Das Bundesarbeitsgericht hat solche Klauseln in ständiger Rechtsprechung als AGG-konform bestätigt (BAG 7 AZR 443/09), sofern sie auf Tarifvertragsrecht beruhen und verhältnismäßig sind. Besteht eine solche Klausel, endet das Arbeitsverhältnis automatisch — eine Eigenkündigung ist dann nicht erforderlich, schadet jedoch nicht.

Betriebsrentenrecht (BetrAVG): Die Kündigung zum Renteneintritt darf nicht zur Verletzung von Unverfallbarkeitsrechten aus der betrieblichen Altersversorgung führen. Nach §1b Abs. 1 BetrAVG sind Anwartschaften aus der betrieblichen Altersversorgung unverfallbar, wenn der Arbeitnehmer das 21. Lebensjahr vollendet hat und die Versorgungszusage mindestens drei Jahre bestanden hat. Arbeitnehmer, die kündigen, bevor diese Voraussetzungen erfüllt sind, verlieren ihre betriebliche Altersvorsorge.

AGG und Altersdiskriminierung: Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen des Erreichens der Regelaltersgrenze ohne entsprechende tarifvertragliche Klausel, ist dies nach §1 AGG i.V.m. §7 AGG als Diskriminierung wegen des Alters grundsätzlich verboten. Ausnahmen gelten nach §10 AGG für sachlich gerechtfertigte Differenzierungen. Da es sich hier um eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers handelt, ist das AGG-Diskriminierungsverbot direkt nicht anwendbar — der Arbeitnehmer kann selbst über den Zeitpunkt seines Renteneintritts entscheiden.

Sperrzeit und Arbeitslosengeld: Kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis selbst, tritt nach §159 SGB III grundsätzlich eine Sperrzeit von 12 Wochen für das Arbeitslosengeld I ein. Bei Kündigung zum Renteneintritt ist die Sperrzeit jedoch irrelevant, sofern der Arbeitnehmer unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente bezieht — da kein Anspruch auf Arbeitslosengeld I besteht, wenn gleichzeitig Rente bezogen wird (§142 Abs. 1 SGB III).

Fehler bei der Eigenkündigung zum Renteneintritt in Deutschland können zu finanziellen Einbußen, Verlust von Ansprüchen oder Schwierigkeiten beim Rentenbeginn führen.

Falsche Berechnung der Kündigungsfrist: Der häufigste Fehler bei der Eigenkündigung zum Renteneintritt ist eine fehlerhafte Berechnung der Kündigungsfrist nach §622 BGB. Arbeitnehmer unterschätzen häufig, dass die Frist mit wachsender Betriebszugehörigkeit deutlich länger wird — bis zu sieben Monate bei 20-jähriger Betriebszugehörigkeit. Eine zu kurze Kündigungsfrist verletzt den Arbeitsvertrag und kann Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers nach §628 BGB auslösen.

Fehlende Koordination mit dem Rentenantrag: Viele Arbeitnehmer stellen den Rentenantrag bei der Deutschen Rentenversicherung Bund (DRV) zu spät. Nach §99 SGB VI beginnt die Rente frühestens ab dem Monat nach Eingang des Antrags bei der DRV. Wird der Antrag zu spät gestellt, entsteht eine Lücke zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Rentenbeginn, die grundsätzlich nicht durch Arbeitslosengeld überbrückt werden kann (§142 Abs. 1 Nr. 4 SGB III schließt Personen aus, die Altersrente beanspruchen können, weitgehend vom Arbeitslosengeld aus).

Verlust von Urlaubsansprüchen: Arbeitnehmer vergessen häufig, die Urlaubsabgeltung nach §7 Abs. 4 BUrlG rechtzeitig geltend zu machen. Ausschlussfristen in Tarifverträgen (z.B. im TVöD: 6 Monate nach Fälligkeit) können Urlaubsabgeltungsansprüche zum Erlöschen bringen, wenn sie nicht rechtzeitig schriftlich geltend gemacht werden.

Kein qualifiziertes Zeugnis gefordert: Arbeitnehmer, die zum Renteneintritt kündigen, versäumen es manchmal, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach §109 GewO zu beantragen, weil sie glauben, es nicht mehr zu benötigen. Ein Zeugnis kann jedoch für zukünftige Beratungs- oder Teilzeittätigkeiten (Flexirente nach §42 SGB VI) wichtig sein und sollte stets angefordert werden.

Vernachlässigung der betrieblichen Altersversorgung: Arbeitnehmer prüfen vor der Kündigung nicht ausreichend, ob und in welcher Höhe sie Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) haben. Konkret unverfallbare Anwartschaften nach §1b BetrAVG sowie Ansprüche aus Direktversicherungen, Pensionskassen oder Pensionsfonds nach §1a BetrAVG (Entgeltumwandlung) sollten vor der Kündigung vollständig erfasst werden.

Fehlende Schriftform: Arbeitnehmer übermitteln das Kündigungsschreiben irrtümlich per E-Mail oder Fax. Nach §623 KSchG i.V.m. §125 BGB ist eine solche Kündigung nichtig. Das Arbeitsverhältnis besteht fort, obwohl der Arbeitnehmer glaubt, es sei beendet — mit allen daraus resultierenden Pflichten und Risiken.

Keinen Steuerberater hinzugezogen: Bei Abfindungen, die im Rahmen des Ausscheidens zum Renteneintritt vereinbart werden, wird häufig die Möglichkeit der Anwendung der Fünftelregelung nach §34 Abs. 1 EStG übersehen. Ein Steuerberater kann erhebliche Steuerersparnisse erzielen, wenn Abfindung und Rentenbeginn optimal aufeinander abgestimmt werden.