Abwicklungsvertrag Arbeitsverhältnis Deutschland

Die zentrale rechtliche Bedeutung des Abwicklungsvertrags liegt in seiner sozialversicherungsrechtlichen Vorzugsbehandlung: Weil das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers — nicht durch eigenes Handeln des Arbeitnehmers — geendet hat, liegt nach §159 SGB III kein Anlass für eine Sperrzeit vor. Die Bundesagentur für Arbeit behandelt den Abwicklungsvertrag günstiger als den Aufhebungsvertrag: Solange der Arbeitnehmer die Kündigung nicht selbst veranlasst hat und keine Klageverzichtserklärung ohne angemessene Abfindung abgibt, entfällt in der Regel die Sperrzeit nach §159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.

Der Abwicklungsvertrag kann folgende Regelungsgegenstände umfassen: Abfindungszahlung, Arbeitszeugnis und vereinbarte Bewertungsstufe, Freistellung von der Arbeitspflicht bis zum Beendigungsdatum, Regelung offener Urlaubsansprüche und Überstundenguthaben, Rückgabe von Firmeneigentum, nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Erledigungsklausel. Durch den Abwicklungsvertrag kann der Arbeitnehmer die Dreiwochenfrist des §4 KSchG für die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht wahren oder auf das Führen der Klage verzichten — im letzteren Fall regelt der Abwicklungsvertrag die Konditionen des Klageverzichts.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung BAG 09.02.2011, 7 AZR 91/10 grundlegende Fragen zum Abwicklungsvertrag geklärt: Der Abwicklungsvertrag ist kein neuer Aufhebungsvertrag und löst — sofern er nicht selbst die Aufgabe des Klagerechts beinhaltet — keine Sperrzeit nach §159 SGB III aus. Die Unterscheidung zwischen Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag ist daher für den Arbeitnehmer von erheblicher praktischer Bedeutung, wenn es darum geht, Arbeitslosengeld I ohne Abzug zu erhalten. Rechtsprechung des Landessozialgerichts (LSG) Nordrhein-Westfalen hat in mehreren Entscheidungen die Spertzeitfreiheit des Abwicklungsvertrags bestätigt, sofern die Kündigung tatsächlich vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde und der Arbeitnehmer sie nicht aktiv herbeigeführt hat.

Der Abwicklungsvertrag kann auch gerichtlich — als Prozessvergleich nach §278 ZPO i.V.m. §54 ArbGG — abgeschlossen werden. Im arbeitsgerichtlichen Gütetermin schließen die Parteien häufig einen Vergleich, der inhaltlich einem Abwicklungsvertrag entspricht: Der Arbeitnehmer nimmt die Kündigung hin oder die Parteien einigen sich auf ein Beendigungsdatum; der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung und stellt ein qualifiziertes Zeugnis aus. Ein so geschlossener Gerichtsvergleich ist nach §794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO ein Vollstreckungstitel und kann bei Nichterfüllung direkt vollstreckt werden — ein wichtiger Vorteil gegenüber dem außergerichtlich abgeschlossenen Abwicklungsvertrag. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main und das Landesarbeitsgericht Hessen bearbeiten jährlich mehrere tausend solcher Güterterminvergleiche, die inhaltlich Abwicklungsvertragscharakter haben. Die Dreiwochenfrist des §4 KSchG endet kraft Gesetzes, wenn der Abwicklungsvertrag oder Prozessvergleich während der laufenden Klagefrist geschlossen wird.

Ein Abwicklungsvertrag in Deutschland ist immer dann das geeignete Instrument, wenn eine Kündigung bereits ausgesprochen wurde und die Parteien die Folgen dieser Kündigung einvernehmlich regeln möchten.

Nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung: Arbeitnehmer, die eine betriebsbedingte Kündigung nach KSchG §1 Abs. 2 erhalten haben, schließen häufig einen Abwicklungsvertrag ab, um Abfindung und Zeugnis zu regeln, ohne eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Der Abwicklungsvertrag bietet Sicherheit für beide Seiten: Der Arbeitgeber vermeidet den Aufwand und das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses; der Arbeitnehmer erhält sofortige Gewissheit über Abfindung und Zeugnis.

Nach einer verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung mit strittiger Wirksamkeit: Ist die Wirksamkeit einer Kündigung rechtlich zweifelhaft — etwa weil die Betriebsratsanhörung fehlerhaft war oder weil die Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen wurde —, bietet der Abwicklungsvertrag die Möglichkeit, den Rechtsstreit durch gegenseitige Zugeständnisse (BGB §779) zu beenden. Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung und verzichtet auf die Kündigungsschutzklage.

Währung der Dreiwochenfrist und Aushandlung einer Abfindung: Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb der Dreiwochenfrist des §4 KSchG steht — d.h. er muss bis zum Ablauf der Dreiwochenfrist entscheiden, ob er Kündigungsschutzklage einreicht —, bietet der Abwicklungsvertrag die Möglichkeit, schnell eine Einigung zu erzielen. Die Unterzeichnung des Abwicklungsvertrags mit Abfindungsregelung ersetzt die Klage.

Gerichtliche Einigung im Kündigungsschutzverfahren: Wenn bereits eine Kündigungsschutzklage nach §4 KSchG beim Arbeitsgericht anhängig ist, schließen die Parteien häufig im Gütetermin (§54 ArbGG) oder im Kammertermin einen Vergleich nach §23a ArbGG, der die Elemente eines Abwicklungsvertrags enthält: Beendigung zum ursprünglichen Kündigungsdatum, Abfindung und Zeugnis.

Außerordentliche fristlose Kündigung und Einigung: Auch nach einer außerordentlichen fristlosen Kündigung nach §626 BGB können die Parteien einen Abwicklungsvertrag schließen — etwa in der Form, dass die Kündigung als ordentliche Kündigung gilt oder dass die Beendigung zu einem anderen Datum einvernehmlich festgelegt wird.

Sonderkündigungsschutzfälle: Wenn ein Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt (Schwangerschaft §17 MuSchG, Elternzeit §18 BEEG, Schwerbehinderung §168 SGB IX) und die Kündigung ohne die erforderliche behördliche Zustimmung ausgesprochen wurde, kann nach Einholung der Zustimmung oder im Einvernehmen ein Abwicklungsvertrag geschlossen werden.

Ein rechtswirksamer Abwicklungsvertrag in Deutschland muss folgende Kernbestandteile aufweisen:

Bezugnahme auf die vorangegangene Kündigung: Der Abwicklungsvertrag muss ausdrücklich auf die bereits ausgesprochene Kündigung Bezug nehmen — Datum der Kündigung, Art der Kündigung (ordentlich/außerordentlich), angekündigtes Beendigungsdatum. Diese Bezugnahme stellt klar, dass der Abwicklungsvertrag keine eigenständige Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellt, sondern lediglich die Modalitäten der Abwicklung regelt.

Abfindungsregelung als Vergleichselement (BGB §779): Die Abfindung ist der häufigste Regelungsgegenstand im Abwicklungsvertrag. Sie ist Ausdruck des gegenseitigen Zugeständnisses: Der Arbeitnehmer verzichtet auf die Kündigungsschutzklage oder nimmt die Klage zurück; der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung. Bruttobetrag, Zahlungstermin und steuerliche Hinweise (Fünftelregelung §34 EStG; keine Sozialversicherungsbeiträge nach §14 SGB IV) sind zu regeln.

Arbeitszeugnis (§630 BGB, §109 GewO): Der Arbeitnehmer hat stets Anspruch auf ein Zeugnis; der Abwicklungsvertrag bietet die Möglichkeit, Inhalt und Bewertungsstufe des Zeugnisses verbindlich zu vereinbaren. Empfehlenswert ist die Vorlage eines Zeugnisentwurfs als Anlage.

Freistellung und Urlaubsabgeltung (§7 Abs. 4 BUrlG): Sofern der Arbeitnehmer bis zum Beendigungsdatum freigestellt wird, sollte der Abwicklungsvertrag die Modalitäten der Freistellung (widerruflich oder unwiderruflich), die Anrechnung von Resturlaub und Überstunden und die Abgeltung verbleibender Urlaubsansprüche regeln. Das Portal forms-legal.com stellt diesen Abwicklungsvertrag als Ausgangspunkt bereit. Verwandte Dokumente: Aufhebungsvertrag (BGB §623) und Kündigungsschreiben des Arbeitgebers (BGB §622, KSchG §1).

Klageverzicht oder Klagerücknahme: Der Abwicklungsvertrag sollte ausdrücklich regeln, ob der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet oder — falls bereits Klage erhoben wurde — die Klage zurücknimmt. Ohne eine solche Regelung kann der Arbeitnehmer trotz Abwicklungsvertrag noch Klage erheben, wenn die Dreiwochenfrist noch läuft.

Erledigungsklausel: Die Ausgleichsklausel regelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung mit Erfüllung des Abwicklungsvertrags erledigt sind. Ausgenommen werden üblicherweise Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung (§1b BetrAVG) und EuGH-gesicherte Urlaubsabgeltungsansprüche (§7 Abs. 4 BUrlG i.V.m. Art. 7 EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG — KHS AG C-214/10).

Schriftform: Der Abwicklungsvertrag muss nicht zwingend die Schriftform wahren — er ist kein Beendigungsvertrag nach §623 BGB, sondern ein Vergleich nach §779 BGB. Gleichwohl empfiehlt sich die Schriftform dringend aus Beweisgründen und weil der enthaltene Klageverzicht im Zweifel schriftlich belegt sein sollte.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot (§§74 ff. HGB): Sofern der ursprüngliche Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthält, sollte der Abwicklungsvertrag dessen Fortgeltung oder Aufhebung ausdrücklich regeln. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn es eine Karenzentschädigung von mindestens 50 % des letzten Durchschnittseinkommens (§74 Abs. 2 HGB) vorsieht und zeitlich auf maximal zwei Jahre begrenzt ist. Ohne ausreichende Karenzentschädigung ist das Wettbewerbsverbot nach §74 Abs. 2 HGB unverbindlich — d.h. der Arbeitnehmer kann es einhalten oder sich darüber hinwegsetzen.

Rückgabe von Firmeneigentum und Datenherausgabe: Der Abwicklungsvertrag sollte Fristen und Modalitäten für die Rückgabe von Firmenwagen, Laptops, Mobiltelefonen, Schlüsseln, Ausweisen und sonstigen betrieblichen Gegenständen regeln. Personenbezogene Daten des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber verarbeitet hat, unterliegen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Löschpflichten nach DSGVO Art. 17 und BDSG §35. Das Arbeitsgericht Hamburg hat in einer Entscheidung klargestellt, dass der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine betrieblichen E-Mails des ehemaligen Mitarbeiters mehr lesen darf.

Das Ausfüllen des Abwicklungsvertrags setzt voraus, dass bereits eine Kündigung ausgesprochen wurde und beide Parteien die Folgen einvernehmlich regeln möchten.

Erster Schritt: Bezugnahme auf die Kündigung. Tragen Sie das Datum der vorangegangenen Kündigung und das in der Kündigung genannte Beendigungsdatum ein. Legen Sie fest, ob das Beendigungsdatum beibehalten oder einvernehmlich geändert wird.

Zweiter Schritt: Vertragsparteien. Vollständiger Name und Anschrift des Arbeitgebers sowie Name und Anschrift des Arbeitnehmers. Bei GmbH: Geschäftsführer mit Handlungsvollmacht; bei AG: Vorstand oder Prokurist.

Dritter Schritt: Abfindungshöhe. Tragen Sie den vereinbarten Abfindungsbetrag (brutto in Euro) und den Zahlungstermin ein. Orientierungswert: 0,5–1,0 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr. Steuerpflichtig nach §22 Nr. 3 EStG; Fünftelregelung nach §34 EStG empfohlen.

Vierter Schritt: Zeugnis. Legen Sie Art des Zeugnisses (qualifiziert nach §630 BGB), vereinbarte Bewertungsstufe (Note 1–3) und die Ausstellungsfrist fest. Fügen Sie ggf. einen Zeugnisentwurf als Anlage bei.

Fünfter Schritt: Freistellung und Urlaub. Vereinbaren Sie, ob und ab wann der Arbeitnehmer unwiderruflich freigestellt wird. Klären Sie Resturlaubsansprüche: Nehmen oder abgelten (§7 Abs. 4 BUrlG).

Sechster Schritt: Klageverzicht. Formulieren Sie ausdrücklich den Verzicht auf Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach §4 KSchG oder — bei bereits laufender Klage — die Rücknahme der Klage. Dieser Punkt ist wesentliches Gegenleistungselement für die Abfindung.

Siebter Schritt: Erledigungsklausel. Formulieren Sie die Ausgleichsklausel präzise. Bestimmen Sie, welche Ansprüche als erledigt gelten (alle aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung) und welche ausdrücklich ausgenommen sind (bAV, deliktische Ansprüche, Urlaubsabgeltung).

Achter Schritt: Unterzeichnung. Beide Parteien unterzeichnen; jede Partei erhält eine Kopie. Für die Sicherung von Beweisen empfiehlt sich die eigenhändige Unterzeichnung.

Sechster Schritt: Steuerliche Prüfung. Holen Sie vor Unterzeichnung des Abwicklungsvertrags steuerrechtliche Beratung ein: Die Abfindung ist nach §22 Nr. 3 EStG steuerpflichtig; die Fünftelregelung nach §34 EStG kann die Steuerlast erheblich senken, wenn die Abfindung im Jahr der Zahlung zusammen mit dem laufenden Einkommen versteuert wird. Außerdem sollten Sie prüfen, ob Sozialversicherungsbeiträge auf die Abfindung anfallen — nach §14 Abs. 1 SGB IV sind Abfindungen grundsätzlich nicht beitragspflichtig.

Siebter Schritt: Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit nach §38 SGB III arbeitssuchend — spätestens drei Monate vor dem geplanten Beendigungsdatum oder innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung, auf die der Abwicklungsvertrag Bezug nimmt.

Die rechtlichen Anforderungen an den Abwicklungsvertrag in Deutschland ergeben sich aus BGB, KSchG, §159 SGB III und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und des Bundessozialgerichts (BSG).

Kein Schriftformerfordernis nach §623 BGB: Im Unterschied zum Aufhebungsvertrag unterliegt der Abwicklungsvertrag nicht dem Schriftformerfordernis des §623 BGB, da er das Arbeitsverhältnis nicht selbst beendet. Er kann grundsätzlich mündlich geschlossen werden (BGB §779). In der Praxis ist Schriftform aus Beweisgründen jedoch zwingend zu empfehlen.

Spertzeitfreiheit bei arbeitgeberseitiger Kündigung (§159 SGB III): Der wesentliche rechtliche Vorteil des Abwicklungsvertrags gegenüber dem Aufhebungsvertrag ist die Spertzeitfreiheit: Da das Arbeitsverhältnis durch Kündigung des Arbeitgebers endet — nicht durch eigenes Handeln des Arbeitnehmers —, liegt nach §159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III kein Selbstverschulden vor. Die BA verhängt in solchen Fällen grundsätzlich keine Sperrzeit. Voraussetzung: Der Abwicklungsvertrag muss nach der Kündigung geschlossen worden sein, nicht gleichzeitig mit ihr oder vor ihr.

Dreiwochenfrist (§4 KSchG): Der Klageverzicht im Abwicklungsvertrag muss so rechtzeitig vereinbart werden, dass die Dreiwochenfrist nach §4 KSchG nicht versäumt wird. Schließen die Parteien den Abwicklungsvertrag innerhalb der Dreiwochenfrist, kann der enthaltene Klageverzicht als wirksam angesehen werden. Wird die Dreiwochenfrist bereits versäumt, ist die Kündigung nach §7 KSchG ohnehin als wirksam anerkannt.

Vergleichscharakter (BGB §779): Der Abwicklungsvertrag als Vergleich nach §779 BGB erfordert, dass beide Parteien gegenseitige Zugeständnisse machen: Der Arbeitnehmer verzichtet auf die Kündigungsschutzklage; der Arbeitgeber zahlt eine Abfindung oder gewährt sonstige Leistungen (gutes Zeugnis, Freistellung). Fehlen gegenseitige Zugeständnisse, liegt kein Vergleich vor.

Besondere Prüfung bei strittiger Kündigung: Wenn die Kündigung schwere formale Mängel aufweist (z.B. fehlende Betriebsratsanhörung nach §102 BetrVG), kann der Abwicklungsvertrag für den Arbeitnehmer günstig sein, da er die mangels Klage wirksam werdende Kündigung repariert, ohne eine Sperrzeit auszulösen. Gleichzeitig muss geprüft werden, ob der Klageverzicht angemessen entlohnt wird.

EuGH-Urlaubsrecht (Art. 7 RL 2003/88/EG): Die Erledigungsklausel darf nicht zu Lasten der durch EU-Recht gesicherten Mindest-Urlaubsansprüche gehen. KHS AG (EuGH C-214/10) und Kreuziger (EuGH C-619/16) haben klargestellt, dass Urlaubsabgeltungsansprüche nicht ersatzlos verfallen können.

Häufige Fehler beim Abwicklungsvertrag in Deutschland können die Spertzeitfreiheit gefährden oder den Anspruch auf Abfindung aushöhlen.

Abwicklungsvertrag vor oder gleichzeitig mit der Kündigung: Der größte Fehler ist das Vorab-Aushandeln eines Abwicklungsvertrags bevor die Kündigung formal ausgesprochen wird. In diesem Fall wertet die Bundesagentur für Arbeit (BA) den Abwicklungsvertrag wie einen Aufhebungsvertrag und verhängt ggf. eine Sperrzeit nach §159 SGB III. Der Abwicklungsvertrag muss zeitlich nach dem Zugang der Kündigung geschlossen werden.

Fehlender Klageverzicht oder unklare Formulierung: Enthält der Abwicklungsvertrag keinen ausdrücklichen Klageverzicht, kann der Arbeitnehmer trotz unterzeichnetem Abwicklungsvertrag noch Kündigungsschutzklage erheben, wenn die Dreiwochenfrist noch läuft. Der Klageverzicht ist das wesentliche Zugeständnis des Arbeitnehmers; er muss klar und unmissverständlich formuliert sein.

Überschneidung mit Aufhebungsvertrag: Formulierungen im Abwicklungsvertrag, die wie ein Aufhebungsvertrag klingen — insbesondere die Formulierung «Die Parteien sind sich einig, dass das Arbeitsverhältnis zum [Datum] endet» — können dazu führen, dass die BA den Abwicklungsvertrag als Aufhebungsvertrag einstuft und eine Sperrzeit verhängt. Korrekte Formulierung: «Die Parteien regeln die Modalitäten der Beendigung des durch Kündigung vom [Datum] zum [Beendigungsdatum] auslaufenden Arbeitsverhältnisses».

Zu weite Erledigungsklausel ohne EuGH-konforme Ausnahmen: Arbeitgeber formulieren Erledigungsklauseln häufig zu weit, was Urlaubsabgeltungsansprüche und bAV-Anwartschaften einschließt. Solche Klauseln sind nach EuGH-Recht (KHS AG, C-214/10) teilweise unwirksam; der Arbeitnehmer kann trotz Erledigungsklausel auf Zahlung der Urlaubsabgeltung klagen.

Keine Regelung zum Zeugnis: Fehlt eine Zeugnis-Klausel, hat der Arbeitnehmer nach §630 BGB Anspruch auf ein Zeugnis, aber keinen Einfluss auf Formulierung und Bewertung. Im Abwicklungsvertrag sollte die Zeugnisbewertung verbindlich vereinbart werden.

Abfindung zu niedrig für die Rechtsposition: Arbeitnehmer akzeptieren manchmal eine Abfindung weit unter dem marktüblichen Wert, ohne die Stärke ihrer Rechtsposition zu kennen. Bei formalen Mängeln der Kündigung (fehlende Betriebsratsanhörung, fehlerhafte Sozialauswahl) hätte der Arbeitnehmer gute Chancen im Kündigungsschutzprozess; ein Abwicklungsvertrag mit zu geringer Abfindung kann dann finanziell schlechter sein als der Klageweg.