Außerordentliche Eigenkündigung aus wichtigem Grund Deutschland

Die außerordentliche Eigenkündigung aus wichtigem Grund in Deutschland ist in BGB §626 Abs. 1 (fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses) geregelt. Der Bundesgerichtshof (BGH) und das Bundesarbeitsgericht (BAG) haben in ständiger Rechtsprechung einen zweistufigen Prüfungsmaßstab entwickelt: Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob ein wichtiger Grund im Sinne des §626 Abs. 1 BGB abstrakt geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Auf der zweiten Stufe erfolgt eine Zumutbarkeitsabwägung aller Umstände des konkreten Einzelfalls, insbesondere der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, der bisherigen Beanstandungsfreiheit des Arbeitnehmers, der Schwere des Vertragsverstoßes durch den Arbeitgeber und der wirtschaftlichen Folgen für beide Parteien.

Für den kündigenden Arbeitnehmer stellen sich als wichtige Gründe insbesondere folgende Sachverhalte dar, die das Bundesarbeitsgericht in mehreren Leitentscheidungen anerkannt hat: anhaltender Lohnverzug des Arbeitgebers über mehrere Monate hinweg (BAG 2 AZR 267/99); erhebliche Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach §618 BGB, insbesondere durch Nichtbeseitigung von Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz, die den Schutzpflichten des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) widersprechen; tätliche Angriffe oder schwere Beleidigungen durch den Arbeitgeber oder dessen Vorgesetzte, die nach §823 Abs. 1 BGB als Körper- oder Persönlichkeitsrechtsverletzungen zu werten sind; sexuelle Belästigung durch den Arbeitgeber im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG §3 Abs. 4); systematisches Mobbing, wenn ein Betriebsrat oder eine externe Schlichtungsstelle (Schlichtungsstelle nach dem Tarifvertragsgesetz TVG) eingeschaltet wurde und keine Abhilfe geschaffen wurde; sowie grundlegende Änderungen des Beschäftigungsorts, der Arbeitsaufgaben oder der Vergütungsstruktur ohne vertragliche Grundlage, die einen erheblichen Vertragsbruch des Arbeitgebers darstellen.

Die Schriftform ist nach §623 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zwingend vorgeschrieben: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer bedarf zu ihrer Wirksamkeit der schriftlichen Form nach §126 BGB, das heißt eines eigenhändig unterzeichneten Kündigungsschreibens. Eine Kündigung per E-Mail, Telefax, WhatsApp oder mündlich ist nach §125 BGB nichtig und entfaltet keinerlei rechtliche Wirkung.

Das Kündigungsschreiben muss nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den wichtigen Grund zumindest in groben Zügen benennen, damit der Arbeitgeber die Grundlage der Kündigung nachvollziehen und sein künftiges Verhalten darauf einrichten kann. Eine Begründung, die nur allgemein auf §626 BGB verweist, ohne konkrete Sachverhalte zu schildern, kann in einem späteren gerichtlichen Verfahren als unzureichend angesehen werden. Das Arbeitsgericht (ArbG), im Rechtsmittelzug das Landesarbeitsgericht (LAG) und schließlich das Bundesarbeitsgericht (BAG), prüfen bei einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung sämtliche vom Kündigenden vorgetragenen Gründe nach dem Maßstab des §626 BGB.

Die außerordentliche Eigenkündigung aus wichtigem Grund in Deutschland wird benötigt, wenn ein Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung — also ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen des §622 BGB oder vertraglicher Fristen — beenden muss, weil dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist objektiv unzumutbar ist.

Die häufigsten Konstellationen in der deutschen Rechtspraxis, in denen ein Arbeitnehmer berechtigt ist, außerordentlich zu kündigen:

Anhaltender Lohnverzug: Wenn der Arbeitgeber wiederholt und erheblich mit der Lohnzahlung in Verzug gerät — das Bundesarbeitsgericht (BAG 2 AZR 267/99) hat als Faustformel mehrere aufeinanderfolgende Monatslöhne oder das Einbehalten von mehr als zwei vollen Monatslöhnen als wichtigen Grund anerkannt — und eine schriftliche Mahnung nach §286 BGB mit Nachfristsetzung erfolglos geblieben ist, ist die fristlose Eigenkündigung zulässig. Vor der außerordentlichen Kündigung sollte der Arbeitnehmer den Lohnrückstand schriftlich anmahnen und eine angemessene Nachfrist (in der Regel 14 Tage) setzen.

Verletzung der Arbeitgeberfürsorgepflicht: Unter §618 BGB ist der Arbeitgeber verpflichtet, Räume, Vorrichtungen und Gerätschaften so einzurichten, dass Arbeitnehmer vor Gefahren für Leben und Gesundheit, soweit die Natur der Dienstleistung es gestattet, geschützt sind. Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) konkretisiert diese Pflichten durch Gefährdungsbeurteilungen nach §5 ArbSchG, Unterweisungen nach §12 ArbSchG und organisatorische Schutzmaßnahmen. Verletzt der Arbeitgeber diese Schutzpflichten trotz Abmahnung oder Hinweis systematisch und schwerwiegend, entsteht ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung.

Sexuelle Belästigung und Diskriminierung: Nach §3 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) liegt sexuelle Belästigung vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. §13 AGG gibt dem Arbeitnehmer das Recht, beim Arbeitgeber Beschwerde einzulegen. Bleibt die Beschwerde erfolglos und setzt der Belästiger (auch der Arbeitgeber selbst) das Verhalten fort, ist eine außerordentliche Kündigung nach §626 BGB gerechtfertigt.

Mobbing und psychische Schikane: Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen (u.a. BAG 2 AZR 706/94) anerkannt, dass systematisches Mobbing — definiert als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch den Arbeitgeber oder Mitarbeiter mit Billigung des Arbeitgebers — die Gesundheit des Betroffenen verletzt und als Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach §618 BGB und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG zu werten ist.

Einseitige Vertragsänderungen durch den Arbeitgeber: Ordnet der Arbeitgeber einseitig wesentliche Änderungen des Arbeitsvertrags an — etwa erhebliche Versetzung des Arbeitsorts, Aufgabenentzug, der einem faktischen Berufsverbot gleichkommt, oder Gehaltskürzungen ohne Rechtsgrundlage —, ohne den Weg der Änderungskündigung nach §2 KSchG zu gehen, kann darin ein wichtiger Grund für die außerordentliche Eigenkündigung liegen.

Die Zwei-Wochen-Frist des §626 Abs. 2 BGB: Die außerordentliche Kündigung kann nach §626 Abs. 2 BGB nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach dem Zeitpunkt erklärt werden, in dem der Kündigende von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese Frist ist eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist, keine Verjährungsfrist — ihr Ablauf führt zur Verwirkung des Kündigungsrechts. Arbeitnehmer müssen daher unmittelbar nach Kenntnis der Umstände entscheiden, ob eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden soll.

Eine rechtswirksame außerordentliche Eigenkündigung aus wichtigem Grund in Deutschland muss folgende wesentliche Bestandteile enthalten, um den Anforderungen des BGB §626, KSchG §623 und der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu genügen:

Empfänger und Arbeitgeberdaten: Das Kündigungsschreiben muss an den Arbeitgeber — bei juristischen Personen (GmbH, AG) an die Gesellschaft, vertreten durch den Geschäftsführer (§35 GmbHG) oder Vorstand (§78 AktG) — adressiert sein. Bei Betrieben mit Betriebsrat ist der Betriebsrat nicht zu informieren, da es sich um eine Kündigung des Arbeitnehmers handelt — lediglich der Arbeitgeber ist Empfänger. Name, Anschrift und Funktion des Arbeitgebers sind vollständig anzugeben.

Identifikation des Arbeitsverhältnisses: Das Schreiben muss das zu kündigende Arbeitsverhältnis eindeutig identifizieren — Beginn des Arbeitsverhältnisses, Stelle oder Tätigkeit und Arbeitsort nach §2 NachwG (Nachweisgesetz). Dies verhindert Unklarheiten, insbesondere wenn der Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverhältnisse mit demselben oder verbundenen Arbeitgebern unterhält.

Erklärung der außerordentlichen Kündigung: Die Erklärung muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos, also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, gekündigt wird. Formulierungen wie "kündige ich das Arbeitsverhältnis hiermit ordentlich" sind für eine außerordentliche Kündigung unzureichend und können die Wirksamkeit nach §133 BGB (Auslegung von Willenserklärungen) in Frage stellen.

Bezeichnung des Kündigungstermins: Da die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortigem Ablauf, also mit Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitgeber, beendet, ist als Beendigungstermin "sofort" oder "mit Zugang dieses Schreibens" anzugeben. Alternativ kann bei Bedarf einer kurzen Übergangszeit "zum nächstmöglichen Zeitpunkt, frühestens jedoch mit Zugang dieses Schreibens" formuliert werden.

Darlegung des wichtigen Grundes: Das Kündigungsschreiben muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 2 AZR 706/94; BAG 2 AZR 267/99) den wichtigen Grund zumindest in seinen wesentlichen Zügen benennen. Eine bloße Bezugnahme auf §626 BGB ohne Sachverhaltsdarstellung ist in der Praxis unzureichend. Die Darlegung sollte mindestens benennen: den Verstoß des Arbeitgebers (z.B. Lohnverzug, Belästigung, Arbeitspflichtverletzung), den Zeitraum oder Zeitpunkt des Vorfalls, ggf. vorherige Abmahnungen oder Hinweise und die Reaktion des Arbeitgebers sowie die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.

Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist nach §626 Abs. 2 BGB: Das Kündigungsschreiben sollte das Datum enthalten, an dem der Arbeitnehmer erstmals Kenntnis von den kündigungsrelevanten Tatsachen erlangt hat, um die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist zu dokumentieren. Bei juristischen Auseinandersetzungen trägt der Kündigende die Beweislast dafür, dass er die Frist eingehalten hat.

Schriftform und eigenhändige Unterschrift: Nach §623 KSchG i.V.m. §126 Abs. 1 BGB bedarf die Kündigung der Schriftform — ein handschriftlich unterzeichnetes Originaldokument. Elektronische Dokumente (auch mit qualifizierter elektronischer Signatur nach §126a BGB) ersetzen die Schriftform nur, wenn der Empfänger dem ausdrücklich zugestimmt hat. In der Praxis empfiehlt sich die Übergabe per Einschreiben mit Rückschein (Zustellung durch Deutsche Post AG) oder per Bote mit schriftlicher Empfangsbestätigung, um den Zugang beim Arbeitgeber (§130 BGB) lückenlos beweisen zu können.

Geltendmachung von Ansprüchen: Möchte der Arbeitnehmer gleichzeitig Schadensersatzansprüche (z.B. wegen entgangenem Urlaub, Resturlaubsabgeltung nach §7 Abs. 4 BUrlG, ausstehenden Löhnen) geltend machen, sollte dies im Kündigungsschreiben oder in einem gesonderten begleitenden Schreiben ausdrücklich geschehen. Ausschlussfristen in Tarifverträgen (Tarifvertrag, TVG) und Einzelarbeitsverträgen können Ansprüche verfallen lassen, wenn sie nicht fristgerecht schriftlich geltend gemacht werden.

Forms-legal.com stellt dieses Muster der außerordentlichen Eigenkündigung als strukturierten Ausgangspunkt zur Verfügung. Für eine Risikoabschätzung — insbesondere zu den Erfolgsaussichten im Falle eines Rechtsstreits vor dem Arbeitsgericht (ArbG), dem Landesarbeitsgericht (LAG) und dem Bundesarbeitsgericht (BAG) — sowie zur Prüfung etwaiger Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers nach §628 Abs. 2 BGB empfiehlt sich die Konsultation eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.

Das korrekte Ausfüllen der außerordentlichen Eigenkündigung aus wichtigem Grund in Deutschland erfordert Sorgfalt bei der Sachverhaltsschilderung und Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des §626 Abs. 2 BGB. Folgende Schritte sind zu beachten:

Erster Schritt — Prüfung des wichtigen Grundes: Stellen Sie sicher, dass ein wichtiger Grund im Sinne des §626 Abs. 1 BGB vorliegt. Nicht jede Pflichtverletzung des Arbeitgebers rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner zweistufigen Prüfung klargestellt, dass der Grund abstrakt geeignet und im konkreten Einzelfall bei Abwägung aller Umstände unzumutbar sein muss. Notieren Sie das genaue Datum, an dem Sie Kenntnis vom kündigungsrelevanten Sachverhalt erlangt haben — ab diesem Tag beginnt die Zwei-Wochen-Frist des §626 Abs. 2 BGB zu laufen.

Zweiter Schritt — Dokumentation des Sachverhalts: Legen Sie alle Beweise für den wichtigen Grund zusammen: Lohnbescheinigungen (§108 GewO), Kontoauszüge bei Lohnverzug, schriftliche Korrespondenz mit dem Arbeitgeber, Zeugenbefragungen, ärztliche Atteste bei Gesundheitsschäden, Protokolle von Gesprächen mit dem Betriebsrat (§87 BetrVG). Diese Dokumentation wird im Falle eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens als Beweismittel benötigt.

Dritter Schritt — Angaben zum Arbeitsverhältnis: Tragen Sie vollständige Angaben zum Arbeitgeber ein — Name der natürlichen oder juristischen Person, Geschäftsanschrift, und bei GmbH oder AG die Vertretungsberechtigten nach Handelsregister. Füllen Sie das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses aus; dies ist erforderlich, da die Berechnung etwaiger Ansprüche (z.B. Urlaubsanspruch nach §1 BUrlG) von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängt.

Vierter Schritt — Formulierung der Kündigungserklärung: Formulieren Sie die Kündigungserklärung klar und eindeutig: "Hiermit kündige ich das zwischen mir und [Arbeitgeber] bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund gemäß §626 Abs. 1 BGB mit sofortiger Wirkung." Verwenden Sie keine missverständlichen Formulierungen.

Fünfter Schritt — Darlegung des wichtigen Grundes: Schildern Sie den wichtigen Grund konkret: Was ist passiert? Wann ist es passiert? Welche Konsequenzen hatte es für Sie? Haben Sie den Arbeitgeber vorher abgemahnt oder hingewiesen? Welche Reaktion hat der Arbeitgeber gezeigt? Diese Schilderung sollte sachlich und präzise sein — keine emotionale Sprache, da das Schreiben möglicherweise in einem Gerichtsverfahren vor dem Arbeitsgericht (§2 ArbGG) verwendet wird.

Sechster Schritt — Geltendmachung weiterer Ansprüche: Falls Sie noch ausstehende Lohnzahlungen, Urlaubsabgeltung nach §7 Abs. 4 BUrlG, Überstundenvergütung oder sonstige Ansprüche haben, können Sie diese im Schreiben oder in einem separaten Begleitschreiben geltend machen. Beachten Sie arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Ausschlussfristen, die typischerweise drei Monate nach Fälligkeit des Anspruchs betragen.

Siebter Schritt — Sicherung des Zugangs: Übergeben Sie das Kündigungsschreiben persönlich gegen Empfangsbestätigung oder per Einschreiben mit Rückschein (Einschreiben Rückschein der Deutschen Post AG). Nur der Zugang beim Empfänger (§130 BGB) setzt die Kündigung in Kraft. Ein Einwurf-Einschreiben (ohne Rückschein) ist für Kündigungen nach Auffassung des BAG ebenfalls ausreichend, soweit der Zugang nachweisbar ist. Bewahren Sie den Einlieferungsbeleg und ggf. den Rückschein sorgfältig auf.

Die außerordentliche Eigenkündigung aus wichtigem Grund in Deutschland unterliegt strengen rechtlichen Anforderungen, deren Nichtbeachtung zur Unwirksamkeit der Kündigung führt:

Schriftformerfordernis nach §623 KSchG i.V.m. §126 BGB: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Schriftform bedeutet nach §126 Abs. 1 BGB ein eigenhändig vom Aussteller unterzeichnetes Original. Eine elektronische Form nach §126a BGB — selbst mit qualifizierter elektronischer Signatur im Sinne der eIDAS-Verordnung (EU-Verordnung 910/2014) — ersetzt die Schriftform nur, wenn beide Parteien dem ausdrücklich zugestimmt haben (§623 KSchG ordnet explizit die Schriftform an, die nach §126 Abs. 3 BGB durch elektronische Form ersetzt werden kann, was jedoch durch §623 KSchG ausgeschlossen wird). Verstöße führen zur Nichtigkeit nach §125 BGB.

Zwei-Wochen-Frist nach §626 Abs. 2 BGB: Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt erklärt werden, in dem der Kündigende von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass diese Frist eine Ausschlussfrist ist, die mit Kenntnis der vollständigen Tatsachengrundlage beginnt — bei Dauertatbeständen (z.B. fortlaufendem Lohnverzug) läuft sie jeweils neu an. Der Arbeitnehmer trägt bei einem Rechtsstreit die Darlegungslast für die Kenntniserlangung und die fristgerechte Kündigung.

Wichtigem Grund — materiell-rechtliche Anforderungen: §626 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, die dem Kündigenden die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) prüft in einem zweistufigen Verfahren: erste Stufe — abstrakte Eignung des Grundes; zweite Stufe — konkrete Interessenabwägung. Maßgeblich sind nach der Rechtsprechung des BAG (Grundsatzurteil BAG 2 AZR 706/94, NZA 1995, 269): Intensität und Schwere des Vertragsverstoßes des Arbeitgebers; Dauer des Arbeitsverhältnisses und bisherige Beanstandungsfreiheit; Verschulden des Arbeitgebers; wirtschaftliche Folgen der sofortigen Beendigung für den Arbeitnehmer; sowie ob eine Abmahnung vor der Kündigung erteilt wurde (bei verhaltens- bzw. arbeitgeberrechtlichen Verletzungen).

Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers nach §628 Abs. 2 BGB: Stellt sich die außerordentliche Kündigung im Nachhinein als unbegründet heraus — weil kein wichtiger Grund vorlag —, hat der Arbeitgeber nach §628 Abs. 2 BGB einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer für den durch die vertragswidrige Auflösung entstehenden Schaden (z.B. Kosten für die Einstellung eines Nachfolgers, Produktionsausfall). Arbeitnehmer sollten daher die Begründetheit der außerordentlichen Kündigung vorab sorgfältig prüfen — ggf. mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Kein Anwendungsbereich des KSchG für die Begründungspflicht: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nach §1 KSchG nur für Arbeitgeber, deren Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, und erst nach sechsmonatiger Wartezeit (§1 Abs. 1 KSchG). Für die außerordentliche Kündigung nach §626 BGB gelten diese Schwellenwerte jedoch nicht — §626 BGB ist auf jedes Arbeitsverhältnis anwendbar, unabhängig von Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer.

Datenschutz bei der Kündigung: Personenbezogene Daten im Kündigungsschreiben (Name, Adresse, Arbeitsverhältnisdetails) unterliegen der DSGVO (EU-Verordnung 2016/679) und dem BDSG (Bundesdatenschutzgesetz). Arbeitgeber müssen Kündigungsunterlagen gemäß §26 Abs. 1 BDSG nur im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses verarbeiten dürfen; nach Beendigung gilt eine Löschpflicht nach Ablauf der gesetzlichen Aufbewahrungsfristen.

Fehler bei der außerordentlichen Eigenkündigung aus wichtigem Grund in Deutschland können zu ihrer Unwirksamkeit führen und Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers nach §628 Abs. 2 BGB auslösen.

Versäumnis der Zwei-Wochen-Frist: Der häufigste und folgenschwerste Fehler ist die Nichteinhaltung der Ausschlussfrist des §626 Abs. 2 BGB. Arbeitnehmer warten oft ab — aus Unsicherheit, Hoffnung auf Besserung oder weil sie zuerst einen Rechtsanwalt konsultieren möchten —, bis die zwei Wochen abgelaufen sind. Das Bundesarbeitsgericht ist in diesen Fällen kompromisslos: Eine nach Fristablauf erklärte außerordentliche Kündigung ist unwirksam, ohne Ausnahme. Merken Sie das Datum der Kenntniserlangung genau vor.

Ungenaue oder fehlende Begründung: Eine außerordentliche Kündigung, die lediglich auf §626 BGB verweist oder nur allgemein ein "zerrüttetes Vertrauensverhältnis" behauptet, ohne konkrete Sachverhalte zu schildern, wird von Arbeitsgerichten als unzureichend gewertet. Das Bundesarbeitsgericht fordert zumindest eine schlagwortartige Benennung des Grundes. Im Streitfall können nachträgliche Begründungen den ursprünglichen wichtigen Grund nicht ersetzen.

Fehler bei der Zustellung: Viele Arbeitnehmer wählen irrtümlich einfaches Einschreiben (ohne Rückschein) oder versuchen, die Kündigung per E-Mail oder WhatsApp zu übermitteln. Da §623 KSchG die Schriftform zwingend vorschreibt, ist eine per E-Mail erklärte Kündigung nach §125 BGB nichtig — selbst wenn der Arbeitgeber den Erhalt bestätigt. Nutzen Sie Einschreiben mit Rückschein oder persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung.

Kündigung ohne vorherige Dokumentation: Arbeitnehmer, die außerordentlich kündigen, ohne vorab Beweise für den wichtigen Grund zu sichern (Lohnbescheinigungen, Kontoauszüge, Protokolle), stehen im Rechtsstreit schlecht da. Sichern Sie alle relevanten Unterlagen (§108 GewO: Lohnbescheinigungen; §24 KSchG: Betriebsratsunterlagen) bereits vor der Kündigung.

Unterlassung der Abmahnung bei beheblichem Fehlverhalten: Bei bestimmten Arbeitgeberpflichtverletzungen — insbesondere solchen, die prinzipiell behebbar sind, wie verspätete Lohnzahlungen — kann das Arbeitsgericht eine vorherige Abmahnung oder Mahnung nach §286 BGB mit Nachfristsetzung als Voraussetzung für die außerordentliche Kündigung verlangen. Ohne Abmahnung kann das Gericht urteilen, dass dem Arbeitgeber die Möglichkeit der Nacherfüllung verweigert wurde.

Kündigung ohne Prüfung alternativer Rechtsbehelfe: Vor der außerordentlichen Kündigung sollten Arbeitnehmer prüfen, ob mildere Mittel — Klage auf Lohnzahlung vor dem Arbeitsgericht nach §2 ArbGG, Einschaltung des Betriebsrats nach §87 BetrVG, Beschwerde bei der Agentur für Arbeit oder der Gewerbeaufsicht, Anrufung einer Schlichtungsstelle nach dem TVG — ausreichend sind, um die Pflichtverletzung des Arbeitgebers zu beenden. Ein Gericht kann im Nachhinein urteilen, dass die außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig war.