Konkurrenzklausel Österreich

Die Konkurrenzklausel ist ein nach Angestelltengesetz (AngG, BGBl Nr. 292/1921) § 36 iVm ABGB §§ 859–937 geregeltes Rechtsdokument in Österreich.

Das österreichische Recht unterscheidet scharf zwischen der Konkurrenzklausel nach § 36 AngG — dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot — und dem innerbetrieblichen Wettbewerbsverbot während des aufrechten Dienstverhältnisses (ABGB § 1153, AngG § 7). Während das innerbetriebliche Wettbewerbsverbot für jeden Arbeitnehmer schon ohne vertragliche Vereinbarung gilt (der Arbeitnehmer darf keine dem Arbeitgeber nachteilige Nebenbeschäftigung ausüben), bedarf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot stets einer ausdrücklichen schriftlichen Vereinbarung.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in einer langen Rechtsprechungslinie (zuletzt OGH 9 ObA 42/11v vom 25.08.2011) die strengen Grenzen des § 36 AngG konkretisiert: Eine Konkurrenzklausel ist nur wirksam, wenn (1) das monatliche Entgelt des Angestellten zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses den in § 36 Abs 1 AngG festgelegten Mindestbetrag übersteigt (derzeit €2.405,00 brutto monatlich für 2025, jährlich neu verlautbart), (2) die Klausel schriftlich vereinbart wurde, (3) die Dauer ein Jahr nicht übersteigt, (4) der räumliche Bereich auf das tatsächliche Tätigkeitsgebiet des Arbeitgebers beschränkt ist und (5) der sachliche Bereich auf Tätigkeiten beschränkt ist, mit denen der Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers tatsächlich beschäftigt war.

Die Verbindlichkeit einer Konkurrenzklausel entfällt gemäß § 36 Abs 2 AngG von Gesetzes wegen in mehreren Fällen: wenn der Arbeitgeber kündigt (außer bei Kündigung aus Verschulden des Arbeitnehmers), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig entlässt (§ 27 AngG), oder wenn der Arbeitnehmer wegen eines wichtigen Grundes, den der Arbeitgeber zu vertreten hat, berechtigt vorzeitig austritt (§ 26 AngG). In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer trotz vereinbarter Konkurrenzklausel ungehindert bei einem Mitbewerber tätig werden.

Ergänzend zur Konkurrenzklausel können in Österreich gemäß ABGB §§ 859–937 (allgemeines Schuldrecht) Konventionalstrafen vereinbart werden, die den Arbeitgeber bei Verletzung der Klausel vor Einzel- oder Nachweisproblemen schützen. Der OGH hat jedoch in 9 ObA 42/11v klargestellt, dass auch bei vereinbarter Konventionalstrafe das Mäßigungsrecht des Gerichts nach § 1336 Abs 2 ABGB und § 36 Abs 4 AngG gilt: Das Bezirksgericht oder Arbeits- und Sozialgericht Wien kann eine überhöhte Konventionalstrafe auf ein angemessenes Maß reduzieren.

Betriebsgeheimnisse, Kundendaten und technisches Know-how sind vom Wettbewerbsverbot inhaltlich oft eng verbunden, aber rechtlich zu unterscheiden: Die Geheimhaltung solcher Informationen ist unabhängig von einer Konkurrenzklausel durch das Bundesgesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG, BGBl Nr. 448/1984, § 11) und das Unternehmensgesetzbuch (UGB) geschützt. Eine eigene Geheimhaltungsvereinbarung (NDA) kann zusätzlich zur Konkurrenzklausel vereinbart werden.

Im österreichischen Kollektivvertragssystem (ArbVG § 2 ff.) können Kollektivverträge — die von WKO und ÖGB für die jeweilige Branche abgeschlossen werden — die Zulässigkeit oder die maximale Dauer von Konkurrenzklauseln modifizieren. In Branchen wie dem IT-Sektor oder dem Bankwesen finden sich branchenspezifische Regelungen, die die gesetzlichen Grenzen des § 36 AngG teilweise einschränken oder erweitern.

Eine Konkurrenzklausel nach § 36 Angestelltengesetz (AngG) in Österreich wird benötigt, sobald ein Arbeitgeber verhindern möchte, dass ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Dienstverhältnisses unmittelbar zu einem Mitbewerber wechselt oder ein Konkurrenzunternehmen gründet. Schriftform ist zwingend — mündliche Vereinbarungen sind nach § 36 Abs 1 AngG unwirksam.

Bei Angestellten in Schlüsselpositionen mit Zugang zu Betriebsgeheimnissen: Technische Entwickler, Vertriebsleiter, Einkaufsverantwortliche oder leitende Angestellte (§ 1 Abs 2 Z 1 AngG), die Zugang zu strategisch wichtigen Kundenlisten, Preiskalkulationen, Produktionsprozessen oder technischen Erfindungen haben, stellen das typische Anwendungsfeld dar. Der OGH (9 ObA 42/11v) betont: nur bei berechtigtem Schutzinteresse des Arbeitgebers ist eine Konkurrenzklausel legitim.

Bei Angestellten mit direktem Kundenkontakt und Vertrauensverhältnis: Versicherungsvertreter, Bankangestellte, Steuerberater-Assistenten, Unternehmensberater oder Pharmavertreter, die intensive Kundenbeziehungen aufgebaut haben, können durch eine Konkurrenzklausel daran gehindert werden, diese Kunden bei einem Mitbewerber zu betreuen. Der sachliche Anwendungsbereich muss auf genau diese Tätigkeiten beschränkt sein — eine generalklauselartige Formulierung (z.B. „jegliche Tätigkeit im Wirtschaftsleben“) ist nach § 36 AngG unwirksam.

Bei Angestellten im IT- und Technologiebereich: Software-Entwickler, Systemarchitekten oder Datenbankspezialisten, die proprietäre Systeme oder Quellcode des Arbeitgebers kennen, werden in Österreich häufig mit Konkurrenzklauseln gesichert. Der räumliche Bereich ist bei Online-Dienstleistungen regelmäßig auf den deutschsprachigen Markt oder auf bestimmte Kundensegmente zu beschränken — weltweite Wettbewerbsverbote scheitern an § 36 AngG und der Sittenwidrigkeitskontrolle des ABGB § 879.

Beim Geschäftsführer-Anstellungsvertrag einer GmbH (GmbHG, RGBl Nr. 58/1906 § 18): Für Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung gilt § 36 AngG analog (OGH-Judikatur), sofern ein echtes Dienstverhältnis vorliegt. Anderenfalls richtet sich das Wettbewerbsverbot nach ABGB § 879 und dem GmbHG. In der Praxis wird für Geschäftsführer häufig eine eigene Konkurrenzklausel im Anstellungsvertrag vereinbart, die von der Gesellschafterversammlung (§ 34 GmbHG) genehmigt werden muss, wenn der Geschäftsführer selbst Gesellschafter ist (Selbstkontrahierung nach § 17 Abs 5 GmbHG).

Bei der Unternehmensübertragung (Betriebsübergang nach AVRAG § 3): Beim Erwerb eines Unternehmens gehen bestehende Konkurrenzklauseln des übertragenen Unternehmens auf den Erwerber über. Der Erwerber kann zusätzliche Konkurrenzklauseln mit dem Management vereinbaren — hier ist § 36 AngG maßgeblich.

Bei Franchiseverträgen und Handelsvertreterverträgen (Handelsvertretergesetz, HVertrG, BGBl Nr. 88/1993 § 25): Im Handelsvertreterrecht gelten eigene Regeln für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot: Es darf höchstens 2 Jahre dauern, muss schriftlich vereinbart sein und ist nur für das dem Handelsvertreter zugewiesene Kundengebiet zulässig. Ohne schriftliche Vereinbarung gilt kein Wettbewerbsverbot für Handelsvertreter nach HVertrG § 25.

Eine rechtswirksame Konkurrenzklausel nach § 36 Angestelltengesetz (AngG, BGBl Nr. 292/1921) in Österreich muss bestimmte Pflichtbestandteile enthalten. Der forms-legal.com Konkurrenzklausel Österreich Mustervertrag deckt alle gesetzlichen Anforderungen des AngG und der OGH-Rechtsprechung strukturiert ab.

Vertragsparteien: Vollständige Angaben des Arbeitgebers (Firma exakt laut Firmenbuchauszug von firmenbuch.at, Firmenbuchnummer FN, Sitz, vertretungsbefugter Geschäftsführer/Vorstand) und des Angestellten (Vorname, Familienname, Geburtsdatum TT.MM.JJJJ, Wohnadresse, Sozialversicherungsnummer aus ASVG § 4). Das Dienstverhältnis muss mit Datum des Beginns und dem Kollektivvertrag (KV) angegeben werden, der auf das Dienstverhältnis Anwendung findet (WKO-Kollektivvertragsportal).

Einkommensgrenze nach § 36 Abs 1 AngG: Ausdrückliche Feststellung, dass das monatliche Entgelt des Angestellten zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses die in § 36 Abs 1 AngG festgelegte Mindestgrenze übersteigt. Für 2025 beträgt diese Grenze €2.405,00 brutto monatlich (jährlich angepasst durch das Bundesministerium für Arbeit). Liegt das Entgelt darunter, ist die Konkurrenzklausel von Gesetzes wegen unwirksam — auch wenn sie unterzeichnet wurde.

Sachlicher Anwendungsbereich (Gegenstandsbeschreibung): Die Klausel muss den Tätigkeitsbereich, in dem das Wettbewerbsverbot gilt, genau und eng beschreiben. Pauschalverbote wie „jede Tätigkeit in der Branche“ sind unzulässig; zulässig ist nur die Untersagung von Tätigkeiten, mit denen der Angestellte im Betrieb des Arbeitgebers tatsächlich beschäftigt war (OGH 9 ObA 42/11v). Beispiel: „Softwareentwicklung im Bereich ERP-Systeme für den Gesundheitssektor“ statt „jede IT-Tätigkeit“.

Räumlicher Anwendungsbereich: Die geografische Beschränkung muss dem tatsächlichen Geschäftsbereich des Arbeitgebers entsprechen. Für ein regionales Unternehmen in Wien und Niederösterreich ist ein bundesweites Wettbewerbsverbot unverhältnismäßig und angreifbar. Bei international tätigen Unternehmen kann ein weiterer räumlicher Bereich (DACH-Region, EU) zulässig sein, wenn der Angestellte tatsächlich in diesem Bereich tätig war.

Zeitliche Begrenzung: Die Höchstdauer beträgt nach § 36 Abs 1 AngG ein Jahr ab Beendigung des Dienstverhältnisses. Längere Klauseln werden nach der OGH-Rechtsprechung (9 ObA 42/11v) auf ein Jahr reduziert (geltungserhaltende Reduktion), nicht für nichtig erklärt. Für Handelsvertreter gilt HVertrG § 25 mit Höchstdauer von zwei Jahren.

Entfall der Verbindlichkeit (§ 36 Abs 2 AngG): Die Klausel muss die gesetzlichen Entfallgründe abbilden: (a) Kündigung durch den Arbeitgeber ohne Verschulden des Angestellten, (b) vorzeitige Auflösung durch den Arbeitgeber ohne wichtigen Grund (§ 27 AngG widrig), (c) berechtigter vorzeitiger Austritt des Arbeitnehmers (§ 26 AngG). Der Entfall tritt von Gesetzes wegen ein — die ausdrückliche Aufnahme im Vertrag dient der Rechtssicherheit und vermeidet Streitigkeiten vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien (ASG Wien).

Konventionalstrafe (ABGB § 1336): Optional, aber praxisüblich. Muss in einem angemessenen Verhältnis zum berechtigten Schutzinteresse stehen. Bei Überhöhung kann das Gericht gemäß § 1336 Abs 2 ABGB und § 36 Abs 4 AngG mäßigen. Üblich sind Beträge zwischen 1–3 Monatsgehältern pro Verletzungsfall. Kumulation (Konventionalstrafe pro Monat der Verletzung) ist zulässig, aber mäßigungsanfällig.

Gerichtsstand und anwendbares Recht: Österreichisches Recht nach ABGB und AngG; Gerichtsstand für Streitigkeiten aus Dienstverhältnissen: Arbeits- und Sozialgericht Wien (ASG Wien, §§ 50 ff. ASGG) oder zuständiges Landesgericht mit Kammer für Arbeits- und Sozialrechtssachen außerhalb Wiens.

Klageverzicht des Arbeitgebers (Lösungsklausel): In der Praxis vereinbaren Arbeitgeber häufig ein Rücktrittsrecht aus der Konkurrenzklausel — der Arbeitgeber kann auf die Klausel vor oder bei Beendigung des Dienstverhältnisses verzichten und den Angestellten von der Bindung befreien. Ohne solche Klausel ist der Arbeitgeber selbst bei eigener Kündigung des Angestellten (aus Verschulden) an die Klausel gebunden.

Wechselwirkung mit Kollektivvertrag: Prüfen Sie, ob der für Ihr Unternehmen maßgebliche Kollektivvertrag (KV Handel, KV Metallgewerbe, KV IT-Dienstleistungen etc.) Besonderheiten für Konkurrenzklauseln vorsieht. Das WKO-Kollektivvertragsportal (wko.at/service/kollektivvertrag) stellt alle aktuellen Kollektivverträge kostenlos zur Verfügung.

Den Konkurrenzklausel-Mustervertrag Österreich befüllen Sie in folgenden Schritten. Das ausgefüllte Dokument wird idealerweise vom zuständigen Rechtsanwalt (Österreichischer Rechtsanwaltskammertag, ÖRAK) geprüft, bevor es dem Angestellten zur Unterzeichnung vorgelegt wird.

Schritt 1: Arbeitgeberdaten eintragen. Tragen Sie den vollständigen Firmennamen des Arbeitgebers laut aktuellem Firmenbuchauszug (justiz.gv.at oder firmenbuch.at) ein, gefolgt von Firmenbuchnummer (FN), Sitz und dem Namen des vertretungsbefugten Geschäftsführers (GmbHG § 18) oder Vorstandsmitglieds (AktG § 71). Bei Einzelunternehmen: eingetragener Unternehmer (e.U.) mit Firmenbuchnummer.

Schritt 2: Arbeitnehmerdaten und Dienstverhältnis. Vollständige Daten des Angestellten: Vorname, Familienname, Geburtsdatum (TT.MM.JJJJ), Wohnort. Außerdem Beschäftigungsbeginn, aktuelle Stelle/Funktion und der auf das Dienstverhältnis anwendbare Kollektivvertrag (z.B. KV für Angestellte im Handel, KV für die Elektro- und Elektronikindustrie) — abrufbar über das WKO-Kollektivvertragsportal.

Schritt 3: Monatliches Brutto-Entgelt prüfen und eintragen. Tragen Sie das aktuelle monatliche Brutto-Entgelt ein und bestätigen Sie, dass es die Grenze von § 36 Abs 1 AngG (2025: €2.405,00 brutto monatlich) übersteigt. Liegt das Entgelt darunter, ist die Klausel unwirksam — die Konkurrenzklausel darf in diesem Fall nicht vereinbart werden.

Schritt 4: Sachlichen Anwendungsbereich definieren. Beschreiben Sie präzise und eng, welche Tätigkeiten dem Angestellten nach Beendigung des Dienstverhältnisses verboten sind. Nur Tätigkeiten, mit denen der Angestellte im Betrieb tatsächlich beschäftigt war, sind zulässig (OGH 9 ObA 42/11v). Verwenden Sie branchenspezifische Begriffe und schließen Sie irrelevante Bereiche ausdrücklich aus.

Schritt 5: Räumlichen Bereich eingrenzen. Legen Sie den geografischen Geltungsbereich fest: Österreich-weit, bestimmte Bundesländer, DACH-Region oder EU — abhängig vom tatsächlichen Geschäftsbereich des Arbeitgebers. Regional tätige Unternehmen sollten den räumlichen Bereich auf das tatsächliche Einzugsgebiet begrenzen, um Anfechtungen wegen § 879 ABGB (Sittenwidrigkeit) zu vermeiden.

Schritt 6: Dauer festlegen. Maximale Dauer: 1 Jahr ab Beendigung des Dienstverhältnisses (§ 36 Abs 1 AngG). Kürzere Zeiträume (6 Monate) sind im Sinne des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vorzuziehen, wenn das Schutzinteresse dies erlaubt. Datum des Beginns der Karenzzeit klar angeben: ab dem Tag der Beendigung des Dienstverhältnisses.

Schritt 7: Konventionalstrafe festlegen (optional). Vereinbaren Sie eine Konventionalstrafe nach ABGB § 1336 für den Fall der Verletzung. Üblich: 1–3 Monatsgehälter pro Verstoß. Beachten Sie das richterliche Mäßigungsrecht (ABGB § 1336 Abs 2) und setzen Sie die Strafe verhältnismäßig an, um Reduktionen durch das Arbeits- und Sozialgericht Wien (ASG Wien) oder die zuständigen Landesgerichte zu minimieren.

Schritt 8: Unterschriften und Datum. Beide Parteien unterzeichnen die Vereinbarung am selben Tag. Jede Partei erhält ein Originalexemplar. Das Datum der Unterzeichnung sollte mit dem Beginn oder einer Änderung des Dienstverhältnisses zusammenfallen — nachträgliche Konkurrenzklauseln bedürfen einer neuen Gegenleistung, sonst fehlt die Causa (ABGB § 879 Abs 2).

Die Konkurrenzklausel nach § 36 Angestelltengesetz (AngG, BGBl Nr. 292/1921) in Österreich unterliegt strikten gesetzlichen Wirksamkeitsbedingungen, deren Nichterfüllung die Klausel von Gesetzes wegen unwirksam macht.

Schriftform (§ 36 Abs 1 AngG): Die Konkurrenzklausel muss schriftlich vereinbart werden — mündliche Abreden sind absolut unwirksam. Das Schriftlichkeitsgebot ist eine Wirksamkeitsvoraussetzung, keine bloße Beweisregel. Eine elektronische Vereinbarung ist nur mit qualifizierter elektronischer Signatur nach der eIDAS-Verordnung (EU) Nr. 910/2014 wirksam.

Einkommensgrenze (§ 36 Abs 1 AngG): Das monatliche Entgelt muss die gesetzliche Mindestgrenze überschreiten. Für 2025: €2.405,00 brutto monatlich, jährlich neu festgesetzt vom Bundesministerium für Arbeit (BMA). Wird die Grenze nach Vereinbarung der Klausel durch Gehaltserhöhung erreicht, werden früher vereinbarte unwirksame Klauseln dadurch nicht nachträglich wirksam.

Einjährige Höchstdauer (§ 36 Abs 1 AngG): Die Klausel darf die Dauer von einem Jahr ab Beendigung des Dienstverhältnisses nicht überschreiten. Eine längere Klausel wird nach der geltenden OGH-Rechtsprechung (OGH 9 ObA 42/11v) auf ein Jahr reduziert (geltungserhaltende Reduktion), nicht für nichtig erklärt. Ausnahme: HVertrG § 25 für Handelsvertreter — dort 2 Jahre.

Entfall der Verbindlichkeit (§ 36 Abs 2 AngG): Die Bindung entfällt von Gesetzes wegen, wenn (a) der Arbeitgeber ohne Verschulden des Angestellten kündigt, (b) der Arbeitgeber ohne wichtigen Grund vorzeitig auflöst (§ 27 AngG widrig), oder (c) der Angestellte wegen eines vom Arbeitgeber zu vertretenden wichtigen Grundes berechtigt vorzeitig austritt (§ 26 AngG). In diesen Fällen kann der Angestellte sofort bei einem Mitbewerber tätig werden, ohne Konventionalstrafe zu riskieren.

Verhältnismäßigkeit und Sittenwidrigkeitsschranke (ABGB § 879 Abs 1): Selbst wenn alle formalen Voraussetzungen des § 36 AngG erfüllt sind, kann eine Konkurrenzklausel wegen Sittenwidrigkeit gemäß ABGB § 879 Abs 1 nichtig sein, wenn sie das berechtigte Schutzinteresse des Arbeitgebers übersteigt, den Angestellten unverhältnismäßig in seiner wirtschaftlichen Entfaltung einschränkt oder der räumliche/sachliche Bereich übermäßig weit gefasst ist. Das Bezirksgericht oder Arbeits- und Sozialgericht Wien prüft dies von Amts wegen.

Mäßigungsrecht bei Konventionalstrafe (ABGB § 1336 Abs 2, § 36 Abs 4 AngG): Gerichte — insbesondere das Arbeits- und Sozialgericht Wien (ASG Wien) — können überhöhte Konventionalstrafen auf ein angemessenes Maß herabsetzen. Bei der Bemessung berücksichtigen sie die wirtschaftliche Situation des Arbeitnehmers, den tatsächlichen Schaden des Arbeitgebers und den Grad des Verschuldens. Die Herabsetzung erfolgt auf Antrag des Schuldners (Einrede der Mäßigung).

Nicht-Anwendbarkeit auf freie Dienstnehmer: Freie Dienstnehmer (ASVG § 4 Abs 4) sind keine Angestellten im Sinne des AngG — für sie gilt § 36 AngG nicht direkt. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote für freie Dienstnehmer sind nur nach ABGB § 879 zu beurteilen, wobei die Verhältnismäßigkeitsprüfung noch strenger ausfällt als bei Angestellten.

Bei der Vereinbarung von Konkurrenzklauseln in Österreich nach § 36 AngG unterlaufen Arbeitgebern und Arbeitnehmern regelmäßig folgende Fehler, die zur Unwirksamkeit oder Unanwendbarkeit der Klausel führen.

Einkommensgrenze nicht geprüft: Der häufigste Fehler ist die Vereinbarung einer Konkurrenzklausel ohne Prüfung, ob das Brutto-Entgelt des Angestellten die Grenze des § 36 Abs 1 AngG (2025: €2.405,00 brutto/Monat) übersteigt. Liegt das Gehalt darunter, ist die Klausel unwirksam — auch wenn beide Parteien unterschrieben haben. Der Angestellte kann sie ignorieren, ohne Konventionalstrafe zu riskieren.

Zu weit gefasster sachlicher Bereich: Formulierungen wie „jede Tätigkeit im Wirtschaftsbereich des Arbeitgebers“ oder „Beschäftigung in der Branche“ sind zu weit und werden vom OGH (9 ObA 42/11v) nicht anerkannt. Der sachliche Bereich muss auf die tatsächliche Tätigkeit des Angestellten im Betrieb beschränkt sein. Eine übermäßig weite Klausel kann wegen Sittenwidrigkeit nach ABGB § 879 Abs 1 zur Gesamtnichtigkeit führen.

Übersehene Entfallgründe (§ 36 Abs 2 AngG): Arbeitgeber übersehen häufig, dass die Konkurrenzklausel bei eigener Kündigung des Arbeitgebers — außer bei Kündigung wegen Verschuldens des Angestellten — von Gesetzes wegen entfällt. Wer einen Angestellten kündigt und dann auf die Konkurrenzklausel besteht, hat keinen Anspruch auf Einhaltung — und damit auch keinen Anspruch auf die Konventionalstrafe.

Keine schriftliche Vereinbarung: Mündlich vereinbarte oder per E-Mail bestätigte Konkurrenzklauseln ohne qualifizierte elektronische Signatur nach eIDAS-Verordnung (EU Nr. 910/2014) sind unwirksam. Das Schriftlichkeitserfordernis des § 36 Abs 1 AngG ist konstitutiv, nicht dispositiv.

Überhöhte Konventionalstrafe: Konventionalstrafen, die mehrere Jahresgehälter übersteigen, werden vom Arbeits- und Sozialgericht Wien (ASG Wien) auf ein angemessenes Maß herabgesetzt (ABGB § 1336 Abs 2). Arbeitgeber verlassen sich auf Beträge, die in der Praxis nicht durchsetzbar sind. Eine moderate Konventionalstrafe (1–3 Monatsgehälter) ist realistischer und planungssicherer.

Keine Lösungsklausel vorgesehen: Arbeitgeber, die keine Lösungsklausel (Recht auf Verzicht vor oder bei Beendigung) vereinbaren, sind an die Klausel auch dann gebunden, wenn ein Festhalten aus Unternehmenssicht nicht sinnvoll ist — z.B. bei einem Angestellten, der in eine nicht-konkurrierende Branche wechselt. Eine Lösungsklausel gibt dem Arbeitgeber die Flexibilität, auf die Klausel zu verzichten und dem Angestellten Mobilität zu ermöglichen. Ohne Lösungsklausel bindet die Klausel auch den Arbeitgeber — er kann den Angestellten nicht einfach von der Klausel befreien, wenn er will.