Entsendungsvertrag Österreich

Der Entsendungsvertrag ist ein nach AVRAG §§7–7q; EU-Richtlinie 96/71/EG i.d.F. RL 2018/957/EU geregeltes Rechtsdokument in Österreich.

Der Entsendungsvertrag ist von der Versetzung (dauerhafte Übertragung eines anderen Arbeitsplatzes) und vom Auslandseinsatzvertrag (längerfristiger Einsatz ohne Rückkehrgarantie) zu unterscheiden. Bei der Entsendung bleibt der Arbeitnehmer beim entsendenden Arbeitgeber beschäftigt, ist sozialversicherungsrechtlich in seinem Heimatland versichert (A1-Bescheinigung nach VO (EG) 883/2004) und kehrt nach Abschluss der Entsendung an seinen Stammarbeitsplatz zurück. Die Dauer der Entsendung ist zeitlich begrenzt — nach der EU-Richtlinie 2018/957/EU gelten nach 12 Monaten (verlängerbar auf 18 Monate) verschärfte Anforderungen: Der entsandte Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf nahezu alle Arbeitsbedingungen des Gastlands.

Für Entsendungen aus dem Ausland nach Österreich schreibt das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG, BGBl I Nr. 44/2016) eine Voranmeldung bei der Zentralen Koordinationsstelle des Bundesministeriums für Finanzen (ZKO — ZKO 3 für gewerbliche Entsendungen, ZKO 4 für unternehmensinterne Entsendungen) vor Arbeitsbeginn in Österreich vor. Ausländische Arbeitgeber müssen österreichische Mindestarbeitsbedingungen — einschließlich des einschlägigen österreichischen Kollektivvertrags — einhalten und auf Verlangen der Finanzpolizei Lohnunterlagen und den Entsendungsvertrag in deutscher Sprache vorlegen.

Die typische Laufzeit einer Entsendung beträgt 3 bis 12 Monate; für Projekttätigkeiten, Montagearbeiten, Schulungen oder Betriebsvertretungen ist die vorübergehende Natur konstitutiv. Der OGH (Oberste Gerichtshof) hat in mehreren Entscheidungen zur Abgrenzung von Entsendung und dauerhafter Versetzung Stellung genommen und klargestellt, dass bei faktisch dauerhafter Tätigkeit im Ausland die Normen des Aufenthaltsstaats Anwendung finden.

Für österreichische Unternehmen, die Arbeitnehmer in EU-Mitgliedstaaten entsenden, gilt spiegelbildlich das Recht des jeweiligen Gastlandes. Für Entsendungen in Drittstaaten ist das AVRAG nicht direkt anwendbar; hier regelt der Auslandseinsatzvertrag (AVRAG §7 i.V.m. ABGB §1151) die Bedingungen.

Für österreichische Unternehmen, die Arbeitnehmer in andere EU-Mitgliedstaaten entsenden, gilt das Spiegelprinzip: Das österreichische Unternehmen muss als entsendender Arbeitgeber sicherstellen, dass sein Arbeitnehmer im Gastland die dort geltenden Mindestarbeitsbedingungen erhält. In Deutschland etwa gilt das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG), das ähnliche Anforderungen wie das österreichische LSD-BG stellt. Für Entsendungen in die Schweiz gelten die Entsendevorschriften des Bundesgesetzes über die in die Schweiz entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (EntsG).

Ein Entsendungsvertrag in Österreich ist in einer Vielzahl von grenzüberschreitenden Arbeitssituationen abzuschließen.

Bei Entsendung von österreichischen Arbeitnehmern in EU-Mitgliedstaaten: Österreichische Unternehmen mit internationaler Tätigkeit — Baukonzerne, Ingenieurbüros, IT-Unternehmen, Beratungsgesellschaften — entsenden Mitarbeiter regelmäßig vorübergehend in andere EU-Länder. Ohne schriftlichen Entsendungsvertrag fehlt die Grundlage für die A1-Bescheinigung (Befreiung von Sozialversicherungspflicht im Gastland) und die steuerliche Behandlung der Auslandszulagen.

Bei unternehmensintern entsandten Arbeitnehmern innerhalb eines Konzerns: Konzerngesellschaften in Österreich entsenden regelmäßig Führungskräfte oder Spezialisten zu Schwester- oder Tochtergesellschaften in anderen EU-Ländern. Der Entsendungsvertrag regelt in diesen Fällen das Verhältnis zwischen Stammarbeitgeber, aufnehmendem Unternehmen und dem Arbeitnehmer.

Bei Entsendung ausländischer Arbeitnehmer nach Österreich: Ausländische Unternehmen aus EU-Mitgliedstaaten oder Drittstaaten, die Arbeitnehmer für Montage, Wartung, Schulungen oder Projektarbeit nach Österreich entsenden, benötigen einen Entsendungsvertrag als Grundlage für die ZKO-Voranmeldung nach LSD-BG §19 und als Nachweis für die Finanzpolizei.

Bei Subunternehmerentsendungen im Baubereich: Auf österreichischen Baustellen werden häufig Subunternehmer aus anderen EU-Ländern (insbesondere Deutschland, Polen, Slowenien, Ungarn) mit ihren Arbeitnehmern eingesetzt. Für diese Konstellationen schreibt das AVRAG §7d eine erweiterte Mitverantwortung des österreichischen Auftraggebers vor (Generalunternehmerhaftung).

Bei kurzfristigen Entsendungen für Messen, Kongresse oder Schulungen: Auch kurze Aufenthalte in Österreich (unter 8 Tagen laut LSD-BG §3 für bestimmte Branchen) erfordern einen Entsendungsvertrag, sofern keine Ausnahme nach AVRAG §7b Abs. 9 greift (z.B. Warenlieferung, Transitdurchfahrt).

Bei Entsendung im Rahmen einer grenzüberschreitenden Dienstleistungserbringung auf Basis eines österreichischen Werkvertrags: Österreichische Handwerksunternehmen, die Aufträge in Deutschland, Slowenien, der Slowakei oder Ungarn ausführen, müssen Entsendungsverträge abschließen und die Voranmeldung im Gastland durchführen. Die jeweiligen nationalen ZKO-Äquivalente (z.B. die deutsche ZAV-Anmeldung) sind dabei zu beachten.

Ein rechtswirksamer Entsendungsvertrag in Österreich nach AVRAG §§7–7q und EU-Richtlinie 96/71/EG muss folgende Kernelemente enthalten, um den Anforderungen des LSD-BG und der österreichischen Rechtsprechung standzuhalten.

**Parteien:** Vollständige Identifikation des entsendenden Arbeitgebers (Firma, Sitz, UID-Nummer, zuständige Kontaktperson), des aufnehmenden Unternehmens in Österreich (sofern vorhanden: Auftraggeber im Inland) und des entsandten Arbeitnehmers (Name, Geburtsdatum, Staatsangehörigkeit, Wohnsitz, Sozialversicherungsnummer im Heimatland).

**Entsendezeitraum:** Exaktes Beginn- und (voraussichtliches) Enddatum der Entsendung. Bei unbestimmter Dauer: Schätzung der voraussichtlichen Dauer mit Hinweis auf Verlängerungsmöglichkeit. Beachte: Ab 12 Monaten Entsendedauer gelten nach RL 2018/957/EU nahezu alle Arbeitsbedingungen des Gastlands.

**Einsatzort in Österreich:** Genaue Adresse der Arbeitsstätte in Österreich (Betriebsstätte, Baustelle, Kundenstandort). Bei wechselnden Einsatzorten: Umschreibung der Region oder des Projekts.

**Arbeits- und Vergütungsbedingungen während der Entsendung:** Tätigkeit und Funktion; Gehalt/Lohn während der Entsendung — muss mindestens dem österreichischen Kollektivvertragsminimum entsprechen (AVRAG §7 i.V.m. einschlägigem KV); Reisekosten, Unterkunft und Verpflegungsersatz (Taggeld); Regelung von Überstunden und Zuschlägen; Urlaubsanspruch.

**Sozialversicherung und A1-Bescheinigung:** Bestätigung, dass der entsandte Arbeitnehmer weiterhin dem Sozialversicherungssystem des Heimatlands unterliegt (A1-Bescheinigung nach VO (EG) Nr. 883/2004 ist vor Arbeitsbeginn einzuholen); Träger der Sozialversicherung im Heimatland benennen.

**Anwendbares Arbeitsrecht:** Klarstellung, welches nationale Arbeitsrecht auf den Dienstvertrag anwendbar ist (Heimatlandrecht), und welche österreichischen Mindestbedingungen nach AVRAG §7 dennoch Anwendung finden (harter Kern: Mindestlohn, Arbeitszeit, Mindesturlaub, Arbeitssicherheit, Gleichbehandlung).

**Voranmeldung ZKO:** Verpflichtung, die Entsendung vor Arbeitsbeginn in Österreich über das ZKO-Portal des BMF (zko.bmf.gv.at) zu melden; Aufbewahrung von Lohnunterlagen in Österreich am Arbeitsort gemäß LSD-BG §21.

**Rückkehrgarantie:** Zusage des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer nach Entsendungsende seinen Stammarbeitsplatz zurückerhält (konstitutiv für Entsendung, da sie vorübergehend sein muss).

Auf forms-legal.com finden österreichische und internationale Unternehmen rechtskonforme Vorlagen für den Entsendungsvertrag — in Einklang mit AVRAG §§7–7q und EU-Richtlinie 2018/957/EU — kostenlos zum Download.

Besondere Relevanz hat die Klausel zur Sprache der Lohnunterlagen: Das LSD-BG §21 verlangt, dass Lohnunterlagen in Österreich auf Verlangen der Finanzpolizei in deutscher Sprache verfügbar sind. Bei mehrsprachigen Entsendungsverträgen empfiehlt sich daher eine Klausel, die die Verpflichtung zur Übersetzung von Lohnunterlagen ins Deutsche festhält. Gleichzeitig muss der Entsendungsvertrag dem Arbeitnehmer in seiner Muttersprache verständlich sein — ein zweisprachiges Dokument (Deutsch und Landessprache) ist Best Practice.

Für Entsendungen innerhalb von Konzernen ist ein sogenanntes Assignment Agreement (Entsendungsvereinbarung zwischen den beteiligten Gesellschaften) als gesondertes Dokument vom Entsendungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu unterscheiden. Auf forms-legal.com stehen beide Varianten als kostenlose österreichische Vorlagen zum Download bereit.

Das Ausfüllen des Entsendungsvertrags für Österreich erfordert Kenntnisse des EU-Entsenderechts, des österreichischen Kollektivvertragsrechts und des Sozialversicherungsrechts.

**Schritt 1 — A1-Bescheinigung beantragen:** Vor Ausfüllen des Entsendungsvertrags beim zuständigen Sozialversicherungsträger im Heimatland eine A1-Bescheinigung (Bescheinigung über die anzuwendenden Rechtsvorschriften) nach Art. 19 VO (EG) Nr. 987/2009 beantragen. Ohne A1-Bescheinigung kann der Arbeitnehmer in Österreich zur doppelten Sozialversicherungspflicht herangezogen werden.

**Schritt 2 — Parteien vollständig eintragen:** Entsendender Arbeitgeber: Firmenname, Rechtsform, Sitz (Straße, PLZ, Ort, Land), UID-Nummer, Firmenbuchnummer oder vergleichbares Register. Entsandter Arbeitnehmer: Vor- und Zuname, Geburtsdatum (TT.MM.JJJJ), Staatsangehörigkeit, SV-Nummer im Heimatland, Funktion und Verwendungsgruppe im Heimatunternehmen. Aufnehmendes Unternehmen in Österreich: Firmenname, Adresse, Firmenbuchnummer, Kontaktperson.

**Schritt 3 — Entsendezeitraum und Einsatzort festlegen:** Beginn- und voraussichtliches Enddatum der Entsendung eintragen. Bei Bauprojekten: Projektbezeichnung und voraussichtliche Projektdauer. Bei mehr als 12 Monaten geplanter Entsendung: erweiterte Bedingungen nach RL 2018/957/EU berücksichtigen.

**Schritt 4 — Entgelt nach österreichischem KV berechnen:** Den für die Tätigkeit einschlägigen österreichischen Kollektivvertrag auf kollektivvertrag.at ermitteln. Das Mindestentgelt für die entsprechende Verwendungsgruppe feststellen und bestätigen, dass das bezahlte Entgelt dieses Minimum nicht unterschreitet.

**Schritt 5 — ZKO-Voranmeldung:** Vor Arbeitsbeginn in Österreich über das ZKO-Online-Portal (zko.bmf.gv.at) melden: ZKO 3 (für Entsendungen durch ausländische Auftragnehmer), ZKO 4 (für konzerninterne Entsendungen). Bestätigungsnummer der ZKO-Meldung im Entsendungsvertrag oder Anhang vermerken.

**Schritt 6 — Lohnunterlagen bereithalten:** Gemäß LSD-BG §21 müssen Entgeltunterlagen (Lohnzettel, Gehaltsabrechnung, Nachweis des bezahlten KV-Mindestentgelts) am Arbeitsort in Österreich — oder auf Abruf elektronisch — verfügbar sein; Frist: ab Arbeitsbeginn; Sprache: Deutsch.

**Schritt 7 — Unterschriften und Archivierung:** Unterschriften beider Parteien; Original beim entsendenden Arbeitgeber, Kopie beim Arbeitnehmer, eine weitere Kopie am Einsatzort in Österreich verfügbar halten.

Nach dem Ausfüllen des Entsendungsvertrags empfiehlt sich eine finale Checkliste: Wurde die A1-Bescheinigung bei der ÖGK beantragt? Wurde die ZKO-Voranmeldung vor Arbeitsbeginn in Österreich durchgeführt (zko.bmf.gv.at)? Liegen Lohnunterlagen am Einsatzort in österreichischer Sprache bereit? Ist der anwendbare österreichische Kollektivvertrag im Vertrag benannt? Wurde die Rückkehrgarantie schriftlich vereinbart?

Die rechtlichen Anforderungen an den Entsendungsvertrag in Österreich ergeben sich aus einem Zusammenspiel von österreichischem Recht, EU-Recht und internationalem Sozialversicherungsrecht.

**AVRAG §§7–7q:** Kernnormen; §7 Abs. 1 legt den harten Kern österreichischer Mindestbedingungen für entsandte Arbeitnehmer fest; §7b regelt die Voranmeldepflicht; §7d statuiert die Generalunternehmerhaftung im Baubereich; §7e regelt die Aufbewahrungspflicht für Lohnunterlagen; §7q setzt die Überarbeitungsrichtlinie 2018/957/EU um (Langzeitentsandte nach 12/18 Monaten).

**LSD-BG §§19–26:** Spezialgesetz zur Bekämpfung von Lohn- und Sozialdumping; §19: Voranmeldepflicht bei ZKO; §21: Aufbewahrungspflicht für Lohnunterlagen am Einsatzort; §26: Verwaltungsstrafen bis €50.000 je Arbeitnehmer bei Unterschreitung des KV-Mindestlohns; Kontrolle durch Finanzpolizei.

**VO (EG) Nr. 883/2004 (Koordinierungsverordnung):** Art. 12 regelt die Fortgeltung der Sozialversicherungspflicht im Entsendeland bei vorübergehender Entsendung (max. 24 Monate); A1-Bescheinigung als Nachweis; zuständige Behörde in Österreich: ÖGK.

**EU-Richtlinie 96/71/EG i.d.F. 2018/957/EU (Entsende-Richtlinie):** Legt den harten Kern von Arbeitsbedingungen fest, die im Gastland gelten müssen; Art. 3 Abs. 1a: nach 12 Monaten (18 bei begründeter Meldung) gelten nahezu alle Arbeitsbedingungen des Gastlands.

**Rom I-Verordnung (VO (EG) Nr. 593/2008), Art. 8:** Regelt das auf Arbeitsverträge anwendbare Recht; Rechtswahl möglich, aber zwingenden Schutzbestimmungen des Beschäftigungslands darf nicht ausgewichen werden; OGH-Rechtsprechung dazu: z.B. OGH 9 ObA 40/21v.

Zusätzlich zu den genannten Rechtsgrundlagen ist bei Entsendungen in bestimmte Branchen (Bau, Reinigung, Fleischverarbeitung, Transport, Pflege) der jeweilige Mindestlohn-Kollektivvertrag dieser Branche in Österreich einzuhalten. Bei Baustellen gilt der KV der Bauindustrie; bei Reinigungsarbeiten der KV der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung. Diese branchenspezifischen Mindestlöhne werden von Gewerkschaft und WKO jährlich neu verhandelt und sind auf kollektivvertrag.at veröffentlicht.

Bei Entsendungsverträgen für Österreich treten regelmäßig schwerwiegende Fehler auf, die zu Verwaltungsstrafen nach LSD-BG und zu Regressansprüchen führen können.

**Fehler 1 — Fehlende oder verspätete ZKO-Voranmeldung:** Die ZKO-Meldung muss vor Beginn der Tätigkeit in Österreich erfolgen; eine nachträgliche Meldung ist nicht möglich und wird mit bis zu €10.000 bestraft (LSD-BG §24). Viele ausländische Unternehmen melden erst nach Beginn der Entsendung, was die Finanzpolizei bei Kontrollen feststellt.

**Fehler 2 — Nichteinhalten des österreichischen KV-Mindestlohns:** Ausländische Arbeitgeber zahlen häufig den Lohn nach dem Recht des Heimatlands, ohne zu prüfen, ob dieser dem österreichischen KV-Mindestlohn entspricht. Da österreichische Kollektivvertragslöhne oft höher als in osteuropäischen Herkunftsländern sind, führt dies häufig zu LSD-BG-Verstößen mit Strafen bis €50.000 je Arbeitnehmer.

**Fehler 3 — Fehlende A1-Bescheinigung:** Ohne A1-Bescheinigung kann der Arbeitnehmer von der ÖGK zur österreichischen Sozialversicherungspflicht herangezogen werden, was zu doppelten Beitragszahlungen führt. Die A1-Bescheinigung muss vor Arbeitsbeginn vorliegen und ist bei Kontrollen vorzuzeigen.

**Fehler 4 — Lohnunterlagen nicht am Einsatzort:** LSD-BG §21 verlangt, dass Lohnunterlagen (Lohnzettel, Arbeitsaufzeichnungen, Nachweis der KV-Konformität) in Österreich am Einsatzort verfügbar sind — entweder physisch oder auf Abruf elektronisch. Fehlen diese Unterlagen, droht bei Finanzpolizei-Kontrollen sofortige Strafe.

**Fehler 5 — Entsendung als Dauerarbeitsverhältnis getarnt:** Wenn die Entsendung faktisch dauerhaft ist (kein Rückkehrrecht, unbefristete Tätigkeit in Österreich), qualifiziert sie der OGH als Versetzung oder neue Beschäftigung in Österreich, mit der Folge, dass österreichisches Arbeitsrecht in vollem Umfang anwendbar ist.

Ein weiterer häufiger Fehler bei Entsendungen nach Österreich ist das Nichteinhalten der branchenspezifischen Überstundenzuschlags-Regelungen des anwendbaren österreichischen Kollektivvertrags. Ausländische Arbeitgeber kennen oft nur den Grundmindestlohn, nicht aber die KV-Zuschläge für Überstunden (typisch: 50% für die ersten 2 Überstunden/Woche, 100% darüber hinaus). Diese Zuschläge sind Teil des Mindestentgelts im Sinne des LSD-BG und müssen ebenfalls eingehalten werden.