Pedido de Licença para Assistência a Filho em Portugal

O Pedido de Licença para Assistência a Filho é o documento laboral utilizado em Portugal ao abrigo de Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009) artigo 52.º.

A licença para assistência a filho concretiza um direito constitucional fundamentado nos artigos 36.º (família), 67.º (família como elemento fundamental da sociedade) e 68.º (paternidade e maternidade como valores sociais eminentes) da Constituição da República Portuguesa. O quadro internacional inclui a Directiva (UE) 2019/1158 do Parlamento Europeu e do Conselho de 20 de Junho de 2019 relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, transposta para o ordenamento jurídico português pela Lei n.º 90/2019 de 4 de Setembro (Lei das Mães e Pais Trabalhadores) e pela Lei n.º 13/2023 de 3 de Abril (Agenda do Trabalho Digno).

A licença é da titularidade tanto do pai como da mãe, podendo ser gozada por qualquer dos progenitores ou por ambos sucessivamente, mas em caso algum simultaneamente. Esta possibilidade de partilha encoraja a co-responsabilidade parental e a igualdade de género na conciliação entre vida profissional e familiar — princípio fundamental da Lei n.º 60/2018 de 21 de Agosto sobre transparência salarial e da Estratégia Nacional para a Igualdade e a Não-Discriminação aprovada pela Resolução do Conselho de Ministros n.º 61/2018 de 21 de Maio.

O conteúdo material do direito previsto no artigo 52.º do Código do Trabalho permite ao trabalhador a obtenção de licença sem retribuição com duração até dois anos seguidos para acompanhamento de filho menor de doze anos, prorrogável até três anos em caso de terceiro filho ou de filhos sucessivos. A licença é gozada de uma só vez ou de forma fraccionada — sendo a forma fraccionada conveniente para conciliar com períodos lectivos do filho, situações de doença pontuais, ou fases de transição (entrada na escola primária, mudança de ciclo). O pedido fraccionado deve ser comunicado com a antecedência razoável que permita ao empregador planear a substituição.

O regime jurídico da licença para assistência a filho preserva os direitos do trabalhador de forma significativa. Mantém-se a antiguidade na empresa contada desde a data original de admissão para todos os efeitos previstos no Código do Trabalho e na convenção colectiva de trabalho aplicável — designadamente o cálculo de compensação por cessação nos termos do artigo 366.º (12 dias de retribuição base e diuturnidades por ano completo de antiguidade para contratos pós 1 de Outubro de 2013), os dias de férias adicionais por antiguidade quando previstos na CCT, os prémios de antiguidade ou diuturnidades sectoriais, e os planos complementares de pensões. O período da licença não conta para efeitos de férias, subsídio de Natal ou subsídio de férias.

O trabalhador conserva o direito ao regresso ao emprego garantido pelo artigo 52.º n.º 4 do Código do Trabalho — findo o período de licença, o trabalhador retoma as funções habituais ou funções equivalentes em termos de categoria, retribuição e condições de trabalho. A entidade empregadora não pode atribuir-lhe categoria inferior, reduzir-lhe a retribuição ou modificar-lhe substancialmente as condições contratuais sem o seu consentimento expresso. A violação destas garantias constitui despedimento de facto e gera direito a indemnização agravada nos termos do artigo 389.º do Código do Trabalho.

A licença pode ser cumulada ou articulada com outros regimes parentais — designadamente a licença parental inicial dos artigos 40.º a 42.º (120 a 180 dias remunerados pela Segurança Social), a licença parental exclusiva do pai do artigo 43.º (28 dias úteis obrigatórios + 7 facultativos), a licença parental complementar do artigo 51.º (3 meses por cada progenitor), a dispensa para amamentação do artigo 47.º, e o regime de horário flexível para conciliação do artigo 56.º. A coordenação entre os diferentes regimes exige planeamento e formalização escrita rigorosa para evitar conflitos com o empregador e divergências quanto ao cálculo da antiguidade e dos subsídios.

O Pedido de Licença para Assistência a Filho em Portugal torna-se necessário sempre que um trabalhador pretenda exercer o direito previsto no artigo 52.º do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009 e dispor de tempo prolongado para acompanhamento de filho menor de doze anos, sem retribuição mas com preservação da antiguidade e do direito ao regresso ao emprego.

O cenário mais frequente é o acompanhamento do filho na fase de transição da creche para a escola primária ou da escola primária para o segundo ciclo. Esta fase, tipicamente entre os 6 e os 10 anos, exige adaptação intensa e disponibilidade dos pais para apoio escolar diário, acompanhamento psicológico em situações de mudança de escola ou de turma, e gestão de actividades extracurriculares. Os trabalhadores com horários incompatíveis com o horário escolar — designadamente em sectores com componente de turnos rotativos, fins-de-semana ou horários alargados — recorrem ao pedido de licença para assistência a filho como solução estrutural.

A licença é igualmente requerida em situações de filhos com necessidades educativas especiais, com diagnóstico de perturbações do desenvolvimento (autismo, défice de atenção e hiperactividade, dislexia), com doença crónica que exige acompanhamento médico frequente, ou com necessidade de tratamentos específicos não cobertos pelo Serviço Nacional de Saúde (SNS) que exijam deslocações regulares a centros especializados. Embora o regime específico de assistência a filho com deficiência ou doença crónica esteja regulado autonomamente pelo artigo 53.º do Código do Trabalho, o regime do artigo 52.º permanece aplicável quando os pressupostos específicos do artigo 53.º não estejam reunidos.

A licença é necessária ainda em famílias numerosas — três ou mais filhos menores de doze anos — em que o cuidado simultâneo dos vários filhos torna inviável a manutenção da actividade laboral integral. O artigo 52.º n.º 1 do Código do Trabalho permite a prorrogação da licença até três anos em caso de terceiro filho ou de filhos sucessivos, reconhecendo o esforço acrescido inerente à parentalidade múltipla. O Instituto da Segurança Social, I.P. (ISS) disponibiliza prestações sociais complementares para famílias numerosas — abono de família com majoração nos termos do Decreto-Lei n.º 176/2003 de 2 de Agosto, comparticipação reforçada em rendimento social de inserção quando aplicável, e reduções tarifárias em transportes públicos.

O pedido é também relevante em situações de divórcio ou separação dos progenitores, quando a regulação das responsabilidades parentais nos termos do artigo 1906.º do Código Civil aprovado pelo Decreto-Lei n.º 47 344 de 25 de Novembro de 1966 atribui a um dos progenitores a residência habitual do filho com necessidade de presença prolongada. A reforma do regime das responsabilidades parentais introduzida pela Lei n.º 61/2008 reforçou o exercício conjunto como regra, mas as circunstâncias concretas podem justificar dedicação prolongada de um dos progenitores. A Comissão de Protecção de Crianças e Jovens (CPCJ) pode acompanhar situações de risco e recomendar a obtenção de licença pelo progenitor responsável.

A licença é igualmente útil em situações de adopção de criança até aos 12 anos de idade ou de constituição de família de acolhimento ao abrigo da Lei n.º 143/2015 de 8 de Setembro. A integração de criança no agregado familiar adoptivo ou de acolhimento exige período de adaptação prolongado durante o qual a presença do progenitor é fundamental para a construção do vínculo afectivo e para a estabilização emocional da criança.

O pedido é necessário ainda para apoio escolar intensivo em situações de risco de retenção escolar, transição para escola particular ou cooperativa com regime intensivo, ou preparação para exames nacionais do 9.º ano. Os trabalhadores em sectores com mobilidade geográfica frequente (consultoria, auditoria, engenharia, vendas) recorrem à licença para evitar perturbação adicional na vida escolar do filho.

No sector público administrativo regulado pela Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (Lei n.º 35/2014 de 20 de Junho), o regime de licença para assistência a filho é equivalente ao do Código do Trabalho com algumas especificidades — designadamente a articulação com o sistema integrado de gestão e avaliação de desempenho na Administração Pública (SIADAP) e a manutenção da antiguidade para efeitos de progressão na carreira pública. Os trabalhadores da Caixa Geral de Aposentações (CGA) seguem regime análogo.

A Lei n.º 13/2023 de 3 de Abril (Agenda do Trabalho Digno) reforçou a protecção contra retaliação por exercício de direitos parentais e introduziu obrigações adicionais de conformidade aos empregadores. O pedido escrito de licença para assistência a filho faz parte do dossier que documenta o cumprimento destas obrigações em caso de auditoria pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) ou pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).

Um Pedido de Licença para Assistência a Filho em Portugal juridicamente eficaz integra um conjunto de elementos formais e materiais que asseguram a sua aceitação imediata pela entidade empregadora e o gozo efectivo do direito previsto no artigo 52.º do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009.

Identificação completa do trabalhador. O pedido deve indicar nome completo conforme o Cartão de Cidadão, NIF, NISS, morada actualizada, categoria profissional, número mecanográfico ou identificação interna na empresa, data de admissão e antiguidade. Estes elementos suportam a tramitação interna pelo Departamento de Recursos Humanos e a actualização dos registos de assiduidade e suspensão temporária no sistema de processamento salarial integrado em SAF-T (PT) Folhas de Salários.

Identificação do filho. O pedido deve indicar nome completo do filho, data de nascimento e número do Cartão de Cidadão ou de utente do Serviço Nacional de Saúde (SNS). A idade do filho deve ser inferior a doze anos para enquadramento no regime do artigo 52.º. Para filhos adoptivos ou em situação de família de acolhimento, deve constar a data de integração no agregado familiar e referência à decisão judicial ou administrativa que determinou a integração ao abrigo da Lei n.º 143/2015 de 8 de Setembro.

Fundamento normativo. O pedido deve invocar expressamente o artigo 52.º do Código do Trabalho como base normativa do direito, e quando aplicável referir o artigo 68.º da Constituição da República Portuguesa, a Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliação entre vida profissional e vida familiar transposta pela Lei n.º 90/2019 de 4 de Setembro, e a Lei n.º 13/2023 de 3 de Abril (Agenda do Trabalho Digno). Esta menção esclarece o quadro jurídico aplicável.

Fundamentação concreta da necessidade. Embora o artigo 52.º não exija prova específica da necessidade de assistência ao filho, a fundamentação concreta facilita a tramitação interna pelo empregador e evita pedidos de esclarecimentos posteriores. A fundamentação deve descrever a situação familiar — fase de transição escolar, necessidade de acompanhamento intensivo, situação de família numerosa, dificuldades específicas do filho, divórcio ou separação dos progenitores — sem necessidade de revelar dados pessoais sensíveis protegidos pelo Regulamento (UE) 2016/679 (RGPD).

Duração pretendida. O pedido deve indicar a duração total da licença pretendida — até dois anos como regime base, prorrogável até três anos em caso de terceiro filho ou de filhos sucessivos nos termos do artigo 52.º n.º 1. Para gozo de uma só vez, indicar a data de início e a data prevista de termo. Para gozo fraccionado, indicar os períodos parciais pretendidos com datas de início e fim de cada fracção. A jurisprudência do Tribunal da Relação de Lisboa admite a fraccionação desde que comunicada com antecedência razoável.

Garantia de manutenção da antiguidade e regresso ao emprego. O pedido deve referir expressamente a manutenção da antiguidade desde a data original de admissão para todos os efeitos previstos no artigo 52.º n.º 3 do Código do Trabalho — cálculo de compensação por cessação nos termos do artigo 366.º, dias de férias adicionais por antiguidade quando previstos na convenção colectiva aplicável, prémios de antiguidade, planos complementares de pensões. Deve igualmente referir o direito ao regresso ao emprego garantido pelo artigo 52.º n.º 4, com retoma das funções habituais ou funções equivalentes em termos de categoria, retribuição e condições de trabalho.

Referência ao impacto fiscal e contributivo. O pedido deve esclarecer que durante o período de licença sem retribuição não há descontos para a Segurança Social a 23,75% (entidade empregadora) e 11% (trabalhador) ao abrigo do Código Contributivo (Lei n.º 110/2009 de 16 de Setembro), sendo este período não considerado para efeitos de aposentação salvo se o trabalhador optar por contribuição voluntária à taxa específica para manutenção do tempo de carreira contributiva. A retenção na fonte do IRS na categoria A nos termos do artigo 99.º-C do CIRS suspende-se igualmente.

Prazo de pré-aviso ao empregador. O pedido deve respeitar o pré-aviso mínimo previsto no artigo 52.º n.º 2 do Código do Trabalho — pelo menos 30 dias de antecedência face à data prevista de início da licença. O incumprimento do pré-aviso não impede o exercício do direito mas pode determinar o adiamento da data de início para cumprimento do prazo legal.

Disponibilidade para reunião e articulação. O pedido deve indicar disponibilidade para reunião com o departamento de Recursos Humanos para articulação operacional — designadamente quanto à substituição temporária, transferência de processos em curso, redistribuição de tarefas pela equipa, e ajustamento do sistema de marcação de ponto. Esta cooperação reduz o impacto operacional e facilita o regresso futuro.

A forms-legal.com disponibiliza este modelo de Pedido de Licença para Assistência a Filho em Portugal como instrumento operacional para trabalhadores, Departamentos de Recursos Humanos e advogados em laboralística. Documentos relacionados disponíveis no nosso catálogo: Pedido de Dispensa para Amamentação (regime do artigo 47.º) e Pedido de Licença Parental Inicial (modelo de pedido formal de licença de 120 a 180 dias após o parto). A redacção concreta deve ser revista por advogado inscrito na Ordem dos Advogados em situações complexas envolvendo articulação com outros regimes parentais ou com regimes da convenção colectiva aplicável.

O preenchimento do Pedido de Licença para Assistência a Filho em Portugal segue uma sequência prática que assegura a aceitação pela entidade empregadora e a preservação dos direitos do trabalhador previstos no artigo 52.º do Código do Trabalho. A ordem recomendada começa pela verificação dos pressupostos materiais e termina pela entrega documentada ao empregador.

Primeiro passo: confirmar a verificação dos pressupostos. O trabalhador deve confirmar que o filho tem menos de doze anos de idade — pressuposto absoluto para enquadramento no artigo 52.º do Código do Trabalho. Para filhos adoptivos ou em situação de família de acolhimento, a idade conta-se desde o nascimento e não desde a integração no agregado familiar. Verificar igualmente se a duração pretendida cabe no regime base de até dois anos ou se é necessária a prorrogação até três anos prevista para terceiro filho ou filhos sucessivos.

Segundo passo: identificar correctamente o trabalhador e o empregador. Para o trabalhador, o pedido deve indicar nome completo conforme o Cartão de Cidadão, NIF, NISS, morada, categoria profissional, número mecanográfico ou identificação interna, data de admissão e antiguidade. Para a entidade empregadora, indicar a denominação social, o NIPC, a sede e o nome do destinatário (habitualmente o director de Recursos Humanos ou o responsável directo do departamento).

Terceiro passo: identificar o filho. Inscreva o nome completo do filho, a data de nascimento e o número do Cartão de Cidadão ou de utente do Serviço Nacional de Saúde (SNS). Para filhos adoptivos ou em situação de família de acolhimento, indique também a data de integração no agregado familiar e referência à decisão judicial ou administrativa.

Quarto passo: descrever a fundamentação. Embora o artigo 52.º do Código do Trabalho não exija prova específica, a descrição concreta da situação familiar facilita a tramitação interna — fase de transição escolar do 4.º para o 5.º ano, necessidade de acompanhamento intensivo após mudança de escola, situação de família numerosa com três ou mais filhos menores de doze anos, dificuldades específicas do filho, divórcio ou separação recente dos progenitores. Mantenha a descrição factual sem revelar dados pessoais sensíveis protegidos pelo RGPD.

Quinto passo: indicar a duração pretendida. Para gozo de uma só vez, indique a data de início e a data prevista de termo, observando o limite máximo de dois anos como regime base ou três anos para terceiro filho. Para gozo fraccionado, indique os períodos parciais pretendidos com datas de início e fim de cada fracção. A primeira fracção deve respeitar o pré-aviso mínimo de 30 dias face à data prevista de início.

Sexto passo: referir as garantias legais. Inclua frase clara que mencione a manutenção da antiguidade desde a data original de admissão para todos os efeitos previstos no artigo 52.º n.º 3 do Código do Trabalho, e o direito ao regresso ao emprego garantido pelo artigo 52.º n.º 4 com retoma das funções habituais ou funções equivalentes em termos de categoria, retribuição e condições de trabalho.

Sétimo passo: esclarecer o impacto contributivo e fiscal. Mencione que durante o período de licença sem retribuição não há descontos para a Segurança Social a 23,75% (entidade empregadora) e 11% (trabalhador) ao abrigo do Código Contributivo (Lei n.º 110/2009), e que pretende ou não optar por contribuição voluntária para manutenção do tempo de carreira contributiva. A opção por contribuição voluntária deve ser comunicada ao Instituto da Segurança Social, I.P. (ISS) através do portal Segurança Social Direta.

Oitavo passo: respeitar o pré-aviso. O pedido deve ser entregue com pelo menos 30 dias de antecedência face à data prevista de início da licença, em cumprimento do artigo 52.º n.º 2 do Código do Trabalho. Para gozo fraccionado, cada fracção subsequente deve igualmente respeitar antecedência razoável (recomenda-se 15 a 30 dias).

Nono passo: indicar disponibilidade para articulação. Inclua frase que manifeste disponibilidade para reunião com o departamento de Recursos Humanos para articulação operacional — substituição temporária, transferência de processos em curso, redistribuição de tarefas pela equipa, ajustamento do sistema de marcação de ponto, devolução temporária de equipamentos da empresa quando aplicável. Esta cooperação reduz o impacto operacional e facilita o regresso futuro.

Décimo passo: assinatura, anexos e entrega. Assine o pedido com data no formato DD/MM/AAAA. Junte cópia simples do registo de nascimento do filho ou do assento do registo civil obtido em www.civilonline.justica.gov.pt. Para situações de adopção ou família de acolhimento, junte cópia da decisão judicial ou administrativa. Entregue em mão contra recibo de protocolo assinado pelo destinatário, ou remeta por carta registada com aviso de recepção para a sede da empresa, ou notifique por correio electrónico interno com pedido de confirmação de leitura. Conserve cópia datada para prova futura.

Os requisitos legais do Pedido de Licença para Assistência a Filho em Portugal resultam da articulação entre o Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro, a Constituição da República Portuguesa, as directivas comunitárias transpostas, e as orientações regulatórias da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).

Fundamento normativo. O direito à licença para assistência a filho funda-se no artigo 52.º do Código do Trabalho, com base constitucional nos artigos 36.º (família), 67.º (família como elemento fundamental da sociedade) e 68.º (paternidade e maternidade como valores sociais eminentes) da Constituição da República Portuguesa. O quadro internacional inclui a Directiva (UE) 2019/1158 do Parlamento Europeu e do Conselho de 20 de Junho de 2019 relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar, transposta para Portugal pela Lei n.º 90/2019 de 4 de Setembro (Lei das Mães e Pais Trabalhadores) e pela Lei n.º 13/2023 de 3 de Abril (Agenda do Trabalho Digno).

Forma. O artigo 52.º n.º 2 do Código do Trabalho exige que o pedido seja feito por escrito ao empregador com pelo menos 30 dias de antecedência face à data prevista de início da licença. A forma escrita é essencial para a contagem do prazo de pré-aviso e para prova futura. A entrega pode ser feita em mão contra recibo de protocolo, por carta registada com aviso de recepção para a sede da empresa, ou por correio electrónico interno com pedido de confirmação de leitura.

Conteúdo material da licença. O artigo 52.º n.º 1 do Código do Trabalho permite ao trabalhador a obtenção de licença sem retribuição com duração até dois anos seguidos para acompanhamento de filho menor de doze anos, prorrogável até três anos em caso de terceiro filho ou de filhos sucessivos. A licença é gozada de uma só vez ou de forma fraccionada. O direito é da titularidade tanto do pai como da mãe, podendo ser gozada por qualquer dos progenitores ou por ambos sucessivamente, mas nunca simultaneamente.

Manutenção da antiguidade. O artigo 52.º n.º 3 do Código do Trabalho impõe que o período de licença conte para efeitos de antiguidade. Mantém-se a antiguidade na empresa contada desde a data original de admissão para todos os efeitos previstos no Código do Trabalho e na convenção colectiva de trabalho aplicável — designadamente o cálculo de compensação por cessação nos termos do artigo 366.º (12 dias de retribuição base e diuturnidades por ano completo de antiguidade para contratos pós 1 de Outubro de 2013), os dias de férias adicionais por antiguidade quando previstos na CCT, os prémios de antiguidade ou diuturnidades sectoriais, e os planos complementares de pensões. O período da licença não conta para efeitos de férias, subsídio de Natal ou subsídio de férias.

Regresso ao emprego. O artigo 52.º n.º 4 do Código do Trabalho garante ao trabalhador o direito ao regresso ao emprego com retoma das funções habituais ou funções equivalentes em termos de categoria, retribuição e condições de trabalho. A entidade empregadora não pode atribuir categoria inferior, reduzir a retribuição ou modificar substancialmente as condições contratuais sem o consentimento expresso do trabalhador. A violação destas garantias constitui despedimento de facto e gera direito a indemnização agravada nos termos do artigo 389.º do Código do Trabalho.

Protecção contra retaliação. A Lei n.º 90/2019 de 4 de Setembro e a Lei n.º 13/2023 de 3 de Abril reforçaram a protecção contra retaliação por exercício de direitos parentais. O despedimento de trabalhador durante o período de licença para assistência a filho ou nos 30 dias seguintes ao regresso está sujeito ao parecer prévio favorável da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) nos termos do artigo 63.º do Código do Trabalho. A ausência de parecer determina a nulidade do despedimento e a obrigação de reintegração com pagamento integral de todas as retribuições intercalares ao abrigo do artigo 389.º.

Impacto contributivo. Durante o período de licença sem retribuição não há descontos para a Segurança Social a 23,75% (entidade empregadora) e 11% (trabalhador) ao abrigo do Código Contributivo (Lei n.º 110/2009 de 16 de Setembro). O período não conta para efeitos de aposentação salvo se o trabalhador optar por contribuição voluntária à taxa específica de 26,9% (correspondente à soma das duas componentes ordinárias) para manutenção do tempo de carreira contributiva. A opção deve ser comunicada ao Instituto da Segurança Social, I.P. (ISS) através do portal Segurança Social Direta no início do período da licença.

Fiscalização e sancionamento. A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) têm competência fiscalizadora sobre o cumprimento dos artigos 52.º e 63.º do Código do Trabalho. A violação constitui contraordenação grave nos termos do artigo 554.º do Código do Trabalho, com coimas que oscilam entre 6 e 600 unidades de conta dependendo do volume de negócios da empresa. A unidade de conta corresponde a 102 euros em 2025.

Os erros mais frequentes na elaboração do Pedido de Licença para Assistência a Filho em Portugal podem comprometer a aceitação imediata do pedido, gerar atrasos no início efectivo do gozo da licença e expor o trabalhador a divergências com a entidade empregadora.

Falta de respeito pelo pré-aviso de 30 dias. O artigo 52.º n.º 2 do Código do Trabalho exige que o pedido seja feito por escrito com pelo menos 30 dias de antecedência face à data prevista de início da licença. O incumprimento não impede o exercício do direito mas pode determinar o adiamento da data de início para cumprimento do prazo legal. A solução é planear o pedido com antecedência adequada e enviar a comunicação com margem confortável face ao prazo mínimo legal.

Falta de identificação completa do filho. A omissão do nome completo do filho, da data de nascimento e do número do Cartão de Cidadão impede a verificação dos pressupostos do direito (idade inferior a doze anos). A solução é juntar ao pedido cópia simples do registo de nascimento ou do assento do registo civil obtido em www.civilonline.justica.gov.pt.

Duração superior aos limites legais. O pedido que solicite duração superior a dois anos sem fundamento na regra de prorrogação para terceiro filho ou filhos sucessivos prevista no artigo 52.º n.º 1 do Código do Trabalho não pode ser deferido nessa medida. O recomendado é confirmar o regime aplicável e ajustar a duração pretendida aos limites legais. Para regimes superiores, é necessário considerar outros instrumentos — designadamente a licença parental complementar do artigo 51.º (3 meses por cada progenitor) ou regimes específicos de assistência a filho com deficiência ou doença crónica do artigo 53.º.

Falta de menção à manutenção da antiguidade. A omissão da menção expressa de que se mantém a antiguidade desde a data original de admissão nos termos do artigo 52.º n.º 3 do Código do Trabalho pode gerar dúvidas internas no departamento de processamento salarial. O recomendado é incluir cláusula expressa que reitere o regime de protecção integral da antiguidade.

Ignorar o impacto contributivo. Durante o período de licença sem retribuição não há descontos para a Segurança Social, e o período não conta para efeitos de aposentação salvo opção do trabalhador por contribuição voluntária. A omissão da decisão sobre contribuição voluntária pode determinar perda de tempo de carreira contributiva relevante para efeitos de cálculo da pensão de velhice. A solução é tomar decisão fundamentada no início da licença e comunicá-la ao Instituto da Segurança Social, I.P. (ISS) através do portal Segurança Social Direta.

Forma de entrega informal. A entrega verbal ou por mensagem informal não permite provar a data e o conteúdo do pedido. O pedido deve ser entregue em mão contra recibo de protocolo assinado pelo destinatário, ou remetido por carta registada com aviso de recepção para a sede da empresa, ou notificado por correio electrónico interno com pedido de confirmação de leitura. A ausência de prova da entrega impede a contagem do prazo de pré-aviso e pode prejudicar a defesa em caso de litígio.

Falta de articulação com outros regimes parentais. O pedido que não considere a articulação com outros regimes parentais — licença parental inicial dos artigos 40.º a 42.º, licença parental exclusiva do pai do artigo 43.º, licença parental complementar do artigo 51.º, dispensa para amamentação do artigo 47.º, regime de horário flexível do artigo 56.º — pode determinar perda de oportunidades de optimização da conciliação entre vida profissional e familiar. A solução é planear o conjunto dos regimes parentais aplicáveis em coordenação com o departamento de Recursos Humanos e, quando exista dúvida, solicitar aconselhamento jurídico ou parecer da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).

Falta de cooperação operacional. O pedido que não manifeste disponibilidade para reunião com o departamento de Recursos Humanos para articulação operacional — substituição temporária, transferência de processos em curso, redistribuição de tarefas pela equipa, devolução temporária de equipamentos da empresa quando aplicável — pode prejudicar o relacionamento profissional e dificultar o regresso futuro. O recomendado é incluir cláusula expressa de disponibilidade e marcar reunião antes do início efectivo da licença.