Pedido de Dispensa para Amamentação em Portugal

O Pedido de Dispensa para Amamentação em Portugal é a comunicação escrita pela qual a trabalhadora informa o empregador da intenção de exercer o direito à dispensa diária do trabalho para amamentar o filho menor de um ano, ao abrigo do artigo 47.º do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro, sem perda de retribuição nem prejuízo de quaisquer direitos laborais.

A dispensa para amamentação concretiza um direito constitucionalmente fundamentado. O artigo 68.º n.º 3 da Constituição da República Portuguesa protege especialmente a maternidade enquanto valor social eminente, assegurando às mulheres trabalhadoras o direito a especial protecção durante a gravidez e após o parto. A Convenção n.º 183 da Organização Internacional do Trabalho sobre a protecção da maternidade, ratificada por Portugal pelo Decreto do Presidente da República n.º 96/2010 de 27 de Setembro, e a Directiva 92/85/CEE do Conselho de 19 de Outubro de 1992 transposta para o ordenamento jurídico português, complementam o quadro normativo internacional aplicável.

O conteúdo material do direito previsto no artigo 47.º do Código do Trabalho permite à trabalhadora amamentar o filho durante o tempo que durar a amamentação, com dispensa diária de duas horas para esse efeito, em períodos não inferiores a uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador. A dispensa pode ser gozada de forma fraccionada (por exemplo, uma hora ao início da manhã e uma hora ao final da tarde) ou contínua (duas horas seguidas, normalmente coincidindo com a hora de almoço para facilitar a deslocação ao bebé), conforme convenção entre as partes ou, na sua falta, conforme indicação da trabalhadora.

A trabalhadora que não amamente mas que decida alimentar o filho com leite materno extraído ou com biberão tem igualmente direito a dispensa nos mesmos termos enquanto o filho não atingir um ano de idade, conforme entendimento consolidado da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) traduzido em vários pareceres publicados em www.cite.gov.pt. Este alargamento da protecção evita discriminação entre mães que amamentam directamente e mães que recorrem a sucedâneos, e equipara as situações para efeitos de exercício do direito à dispensa.

Quando a amamentação se prolonga para além do primeiro ano de vida do filho, a trabalhadora mantém o direito a dispensa diária para amamentar mediante apresentação anual de atestado médico que confirme a continuação da amamentação, conforme o artigo 47.º n.º 2 do Código do Trabalho. O atestado é emitido pelo médico assistente da trabalhadora, pelo médico de família no Serviço Nacional de Saúde (SNS) ou por médico privado e deve ser entregue ao empregador no início de cada novo período de doze meses.

Nos termos do artigo 47.º n.º 3 do Código do Trabalho, em caso de gémeos ou de filhos com necessidades especiais, a dispensa diária é acrescida de mais 30 minutos por cada filho além do primeiro. Esta regra reflecte o esforço acrescido inerente à amamentação múltipla ou em situações que exigem cuidado especial.

A dispensa para amamentação é um direito da exclusiva titularidade da trabalhadora, não transmissível ao pai ou a outro familiar, e não pode ser objecto de renúncia, transacção ou compensação financeira. A entidade empregadora é obrigada a respeitá-la, sob pena de contraordenação grave nos termos dos artigos 47.º n.º 5 e 554.º do Código do Trabalho, com coimas que oscilam entre 6 e 600 unidades de conta dependendo do volume de negócios da empresa. A unidade de conta corresponde a 102 euros em 2025. A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e a CITE têm competência fiscalizadora sobre o cumprimento.

O Pedido de Dispensa para Amamentação em Portugal torna-se necessário sempre que uma trabalhadora pretenda exercer o direito previsto no artigo 47.º do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009 e necessite de formalizar essa intenção junto do empregador para articulação operacional do horário, do modo de gozo e da duração da dispensa.

O cenário mais frequente é o regresso ao trabalho após a licença parental inicial nos termos dos artigos 40.º a 42.º do Código do Trabalho. A licença parental inicial tem a duração de 120 dias seguidos, prorrogáveis para 150 dias se gozada exclusivamente pelo progenitor com o estatuto, ou para 180 dias mediante partilha entre ambos os progenitores nos termos da reforma introduzida pela Lei n.º 13/2023 de 3 de Abril. Após este período, a trabalhadora regressa às funções e passa a ter direito à dispensa diária para amamentação enquanto o filho permanecer em idade de amamentação.

O pedido é necessário ainda em situações de adopção de criança até aos 6 anos de idade ou de constituição de família de acolhimento. A Lei n.º 143/2015 de 8 de Setembro (Regime Jurídico do Processo de Adopção) reformou o regime e a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) entende, em parecer consolidado, que a equiparação entre a maternidade biológica e a adopção se estende ao direito à dispensa para alimentação do filho com leite materno ou sucedâneo enquanto este não atingir um ano após a integração no agregado familiar adoptivo.

A formalização escrita é particularmente importante quando o regime de horário do contrato individual de trabalho não admite naturalmente o gozo fraccionado da dispensa — por exemplo, em horários por turnos, em horários comprimidos, em horários com escalas variáveis, ou em situações de teletrabalho misto regulado pela Lei n.º 83/2021 de 6 de Dezembro. O pedido escrito permite ao empregador planear a substituição temporária, redistribuir tarefas pela equipa e ajustar o sistema de marcação de ponto.

As trabalhadoras dos sectores da saúde (Serviço Nacional de Saúde, hospitais privados como a Luz Saúde e o Grupo Lusíadas Saúde, clínicas), do ensino (escolas públicas, colégios privados), da hotelaria e restauração, do retalho e da distribuição em centros comerciais (Sonae MC, Jerónimo Martins, Lidl, Mercadona Portugal, Auchan), da indústria (Autoeuropa, Stellantis, Sovena, Lactogal), e dos serviços financeiros (BCP, CGD, BPI, Santander Totta, Novobanco) recorrem regularmente ao pedido formal por escrito para evitar mal-entendidos quanto ao gozo da dispensa.

O pedido é também necessário em sectores com componente forte de trabalho por turnos rotativos — designadamente nas indústrias com produção contínua, nos serviços de emergência médica (INEM, hospitais de urgência), nos transportes (CP, Metro de Lisboa, Metro do Porto, Carris, STCP), na segurança privada e no sector aeroportuário (ANA Aeroportos de Portugal, TAP Air Portugal, SATA Air Açores). Nestes contextos, a articulação entre a dispensa para amamentação e a escala de turnos exige planeamento antecipado.

A Lei n.º 90/2019 de 4 de Setembro (Lei das Mães e Pais Trabalhadores) reforçou o regime de protecção da maternidade e paternidade e introduziu obrigações adicionais de conformidade aos empregadores, designadamente na prevenção de retaliação e na garantia de regresso às funções habituais após a licença. O pedido escrito de dispensa para amamentação faz parte do dossier que documenta o cumprimento destas obrigações em caso de auditoria pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) ou pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).

A formalização é igualmente exigida pelo Instituto da Segurança Social, I.P. (ISS) quando a trabalhadora pretenda articular a dispensa para amamentação com pedido de subsídio para acompanhamento de filho com deficiência ou doença crónica, ou quando exista pedido concomitante de redução do tempo de trabalho para conciliação da vida profissional com a vida familiar nos termos do artigo 55.º do Código do Trabalho. A coordenação entre os diferentes regimes parentais exige documentação rigorosa.

O pedido é finalmente necessário quando a trabalhadora pretenda alterar o regime previamente acordado para o gozo da dispensa — por exemplo, transitar de gozo fraccionado para gozo contínuo, ou ajustar os horários de início e fim das duas horas diárias. A alteração deve ser comunicada com antecedência razoável (recomenda-se no mínimo 7 dias) para permitir ao empregador o ajustamento operacional.

Um Pedido de Dispensa para Amamentação em Portugal juridicamente eficaz integra um conjunto de elementos formais e materiais que asseguram a sua aceitação pela entidade empregadora e o efectivo gozo do direito previsto no artigo 47.º do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009.

Identificação completa da trabalhadora. O pedido deve indicar nome completo conforme o Cartão de Cidadão, NIF, NISS, morada actualizada, categoria profissional, número mecanográfico ou identificação interna na empresa, data de admissão e antiguidade. Estes elementos suportam a tramitação interna pelo Departamento de Recursos Humanos e a actualização dos registos de assiduidade no sistema de processamento salarial integrado em SAF-T (PT) Folhas de Salários.

Identificação do filho. O pedido deve indicar nome completo do filho, data de nascimento e número do Cartão de Cidadão ou de utente do Serviço Nacional de Saúde (SNS). Para filhos adoptivos ou em situação de família de acolhimento, deve constar a data de integração no agregado familiar e referência à decisão judicial ou administrativa que determinou a integração.

Fundamento normativo. O pedido deve invocar expressamente o artigo 47.º do Código do Trabalho como base normativa do direito, e quando aplicável referir o artigo 68.º n.º 3 da Constituição da República Portuguesa, a Convenção n.º 183 da Organização Internacional do Trabalho e a Directiva 92/85/CEE do Conselho transposta para o ordenamento jurídico português. Esta menção esclarece o quadro jurídico de protecção e dispensa explicações adicionais.

Modalidade da alimentação. O pedido deve esclarecer se a trabalhadora amamenta directamente o filho ou se opta por alimentação com leite materno extraído ou com sucedâneo. A distinção é relevante para a duração total do exercício do direito — para amamentação directa, mantém-se enquanto durar a amamentação até ao primeiro ano automaticamente e além disso mediante atestado médico anual; para alimentação com sucedâneo, mantém-se até ao primeiro ano de idade do filho.

Modo de gozo da dispensa. O pedido deve indicar se a trabalhadora pretende gozar a dispensa diária de duas horas de forma fraccionada (por exemplo, uma hora ao início da manhã e uma hora ao final da tarde) ou de forma contínua (duas horas seguidas, normalmente coincidindo com a hora de almoço). Deve igualmente sugerir os horários concretos pretendidos para articulação com a equipa, deixando margem para negociação com o empregador. O artigo 47.º n.º 1 do Código do Trabalho prevê que o regime seja acordado entre as partes; na falta de acordo, prevalece a indicação da trabalhadora desde que respeite os limites legais.

Duração prevista do gozo. O pedido deve indicar a data de início do gozo (habitualmente coincidente com o regresso ao trabalho após a licença parental inicial) e a duração prevista — até ao primeiro ano de vida do filho como regime base, com possibilidade de prorrogação anual mediante atestado médico nos termos do artigo 47.º n.º 2. Para filhos gémeos ou com necessidades especiais, deve constar referência ao acréscimo de 30 minutos por cada filho além do primeiro nos termos do artigo 47.º n.º 3.

Garantia da manutenção da retribuição e direitos. O pedido deve referir expressamente que a dispensa não implica perda de retribuição nem prejuízo de quaisquer direitos laborais — antiguidade, férias, subsídios de Natal e de férias proporcionais aos 14 meses previstos pelos artigos 263.º e 264.º do Código do Trabalho, contribuições para a Segurança Social a 23,75% (entidade empregadora) e 11% (trabalhadora) ao abrigo do Código Contributivo (Lei n.º 110/2009). A menção evita posteriores divergências.

Prazo de resposta do empregador. O pedido deve solicitar resposta da entidade empregadora dentro de prazo razoável (habitualmente 5 a 10 dias úteis) para permitir o início efectivo do gozo na data prevista. Em caso de discordância sobre o regime concreto, a trabalhadora pode submeter o caso à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) para parecer prévio nos termos do artigo 65.º do Código do Trabalho.

Anexos comprovativos. O pedido deve juntar cópia simples do registo de nascimento do filho ou do assento do registo civil, e quando aplicável atestado médico que comprove a continuação da amamentação para além do primeiro ano. Para situações de adopção, deve juntar cópia da decisão judicial ou administrativa que determinou a integração no agregado familiar.

A forms-legal.com disponibiliza este modelo de Pedido de Dispensa para Amamentação em Portugal como instrumento operacional para trabalhadoras, Departamentos de Recursos Humanos e advogados em laboralística. Documentos relacionados disponíveis no nosso catálogo: Pedido de Licença Parental Inicial (modelo de pedido formal de licença de 120 a 180 dias após o parto) e Pedido de Licença Parental Exclusiva do Pai (formalização da licença obrigatória de 28 dias úteis para o pai). A redacção concreta deve ser revista por advogado inscrito na Ordem dos Advogados em situações complexas.

O preenchimento do Pedido de Dispensa para Amamentação em Portugal segue uma sequência prática que assegura a sua aceitação imediata pela entidade empregadora e o gozo efectivo do direito previsto no artigo 47.º do Código do Trabalho. A ordem recomendada começa pela verificação dos pressupostos materiais e termina pela entrega documentada ao empregador.

Primeiro passo: confirmar a verificação dos pressupostos. A trabalhadora deve confirmar que o filho tem menos de um ano de idade (regime base) ou que dispõe de atestado médico actualizado que confirma a continuação da amamentação para além do primeiro ano (regime prorrogado nos termos do artigo 47.º n.º 2 do Código do Trabalho). Para situações de filhos gémeos ou com necessidades especiais, confirmar o número de filhos para cálculo do acréscimo de 30 minutos por cada filho além do primeiro nos termos do artigo 47.º n.º 3.

Segundo passo: identificar correctamente a trabalhadora e o empregador. Para a trabalhadora, o pedido deve indicar nome completo conforme o Cartão de Cidadão, NIF, NISS, morada, categoria profissional, número mecanográfico ou identificação interna, data de admissão e antiguidade. Para a entidade empregadora, indicar a denominação social, o NIPC, a sede e o nome do destinatário (habitualmente o director de Recursos Humanos ou o responsável directo do departamento).

Terceiro passo: identificar o filho. Inscreva o nome completo do filho, a data de nascimento e o número do Cartão de Cidadão ou de utente do Serviço Nacional de Saúde (SNS). Para filhos adoptivos ou em situação de família de acolhimento, indique também a data de integração no agregado familiar e referência à decisão judicial ou administrativa que determinou a integração.

Quarto passo: indicar a modalidade da alimentação. Esclareça se amamenta directamente o filho ou se opta por alimentação com leite materno extraído ou com sucedâneo. A modalidade afecta a duração total do exercício do direito mas não o conteúdo da dispensa, conforme o entendimento consolidado da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).

Quinto passo: descrever o modo de gozo pretendido. Indique se pretende gozar a dispensa diária de duas horas de forma fraccionada (por exemplo, uma hora das 9h00 às 10h00 e uma hora das 17h00 às 18h00) ou de forma contínua (por exemplo, das 12h00 às 14h00 coincidindo com a hora de almoço). Sugira horários concretos que harmonizem o cuidado do filho com a operacionalidade da equipa. Para filhos gémeos, calcule o acréscimo de 30 minutos por cada filho além do primeiro.

Sexto passo: fixar a data de início e duração prevista. Inscreva a data de início do gozo (habitualmente coincidente com o regresso ao trabalho após a licença parental inicial nos termos dos artigos 40.º a 42.º do Código do Trabalho) e a duração prevista — até ao primeiro ano de vida do filho como regime base, com possibilidade de prorrogação anual mediante atestado médico.

Sétimo passo: referir a manutenção da retribuição e direitos. Inclua frase clara de que a dispensa não implica perda de retribuição nem prejuízo de quaisquer direitos laborais — antiguidade, férias, subsídio de Natal e subsídio de férias proporcionais aos 14 meses previstos pelos artigos 263.º e 264.º do Código do Trabalho, contribuições para a Segurança Social a 23,75% (entidade empregadora) e 11% (trabalhadora) ao abrigo do Código Contributivo (Lei n.º 110/2009 de 16 de Setembro).

Oitavo passo: solicitar resposta dentro de prazo razoável. Indique prazo para resposta (habitualmente 5 a 10 dias úteis) para permitir o início efectivo do gozo na data prevista. Indique igualmente disponibilidade para reunião com o departamento de Recursos Humanos para articulação operacional do horário concreto. Em caso de discordância sobre o regime concreto, refira a possibilidade de submeter o caso à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) para parecer prévio nos termos do artigo 65.º do Código do Trabalho.

Nono passo: juntar anexos comprovativos. Junte cópia simples do registo de nascimento do filho ou do assento do registo civil obtido em www.civilonline.justica.gov.pt, e quando aplicável atestado médico que comprove a continuação da amamentação para além do primeiro ano. Para situações de adopção, junte cópia da decisão judicial ou administrativa que determinou a integração no agregado familiar.

Décimo passo: assinatura e entrega. Assine o pedido com data no formato DD/MM/AAAA. Entregue em mão contra recibo de protocolo assinado pelo destinatário, ou remeta por carta registada com aviso de recepção para a sede da empresa, ou notifique por correio electrónico interno com pedido de confirmação de leitura. Conserve cópia datada para prova futura junto do dossier pessoal do bebé e durante todo o período do exercício do direito.

Os requisitos legais do Pedido de Dispensa para Amamentação em Portugal resultam da articulação entre o Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro, a Constituição da República Portuguesa, as convenções internacionais ratificadas por Portugal, as directivas comunitárias transpostas, e as orientações regulatórias da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).

Fundamento normativo. O direito à dispensa para amamentação funda-se no artigo 47.º do Código do Trabalho, com base constitucional no artigo 68.º n.º 3 da Constituição da República Portuguesa que protege especialmente a maternidade enquanto valor social eminente. O quadro internacional inclui a Convenção n.º 183 da Organização Internacional do Trabalho sobre a protecção da maternidade ratificada por Portugal pelo Decreto do Presidente da República n.º 96/2010 de 27 de Setembro, e a Directiva 92/85/CEE do Conselho de 19 de Outubro de 1992 transposta para o ordenamento jurídico português.

Forma. O Código do Trabalho não impõe forma escrita expressa ao pedido, mas a doutrina dominante e a prática administrativa exigem-na como decorrência do dever de informação do artigo 106.º do Código do Trabalho e da necessidade de prova futura. A forma escrita é igualmente necessária para suportar o ajustamento do horário no sistema de marcação de ponto e a actualização dos registos no sistema de processamento salarial integrado em SAF-T (PT) Folhas de Salários.

Conteúdo material da dispensa. O artigo 47.º n.º 1 do Código do Trabalho confere à trabalhadora o direito à dispensa diária de duas horas para amamentar, em períodos não inferiores a uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador. Para filhos gémeos ou com necessidades especiais, a dispensa diária é acrescida de mais 30 minutos por cada filho além do primeiro nos termos do artigo 47.º n.º 3. A dispensa mantém-se enquanto durar a amamentação directa, presumindo-se até ao primeiro ano de vida do filho.

Prorrogação para além do primeiro ano. O artigo 47.º n.º 2 do Código do Trabalho permite a prorrogação anual da dispensa para amamentação para além do primeiro ano de vida do filho mediante apresentação de atestado médico que confirme a continuação da amamentação. O atestado é emitido pelo médico assistente da trabalhadora, pelo médico de família no Serviço Nacional de Saúde (SNS) ou por médico privado e deve ser entregue ao empregador no início de cada novo período de doze meses.

Manutenção integral da retribuição e direitos. O artigo 47.º n.º 4 do Código do Trabalho impõe que a dispensa não implique perda de retribuição nem prejuízo de quaisquer direitos laborais. Mantêm-se o salário base, os subsídios fixos, o subsídio de refeição, os subsídios variáveis quando aplicáveis, o subsídio de Natal e o subsídio de férias proporcionais aos 14 meses previstos pelos artigos 263.º e 264.º do Código do Trabalho, as contribuições para a Segurança Social a 23,75% (entidade empregadora) e 11% (trabalhadora) ao abrigo do Código Contributivo (Lei n.º 110/2009), e a contagem da antiguidade para todos os efeitos.

Não recusa pelo empregador. O artigo 47.º n.º 5 do Código do Trabalho qualifica como contraordenação grave a violação do direito à dispensa, com coimas que oscilam entre 6 e 600 unidades de conta dependendo do volume de negócios da empresa nos termos do artigo 554.º do mesmo Código. A unidade de conta corresponde a 102 euros em 2025. A reincidência ou actuação dolosa pode duplicar esses montantes nos termos do artigo 561.º.

Conflito sobre regime concreto. Em caso de discordância sobre o modo de gozo da dispensa (gozo fraccionado vs contínuo, horários concretos), a trabalhadora pode submeter o caso à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) para parecer prévio nos termos do artigo 65.º do Código do Trabalho. A CITE emite parecer no prazo de 30 dias e a decisão final cabe à entidade empregadora respeitando os limites legais. Em caso de manifesta violação do direito, a trabalhadora pode propor providência cautelar judicial nos termos do artigo 362.º do Código de Processo Civil junto do Juízo do Trabalho competente.

Protecção contra retaliação. A Lei n.º 90/2019 de 4 de Setembro (Lei das Mães e Pais Trabalhadores) reforçou a protecção contra retaliação por exercício de direitos parentais. O despedimento de trabalhadora durante o período de amamentação está sujeito ao parecer prévio favorável da CITE nos termos do artigo 63.º do Código do Trabalho — a sua ausência determina a nulidade do despedimento e a obrigação de reintegração com pagamento de todas as retribuições intercalares, ao abrigo do artigo 389.º do Código do Trabalho.

Adopção e família de acolhimento. A CITE entende, em parecer consolidado disponível em www.cite.gov.pt, que a equiparação entre maternidade biológica e adopção se estende ao direito à dispensa para alimentação do filho com leite materno extraído ou sucedâneo enquanto este não atingir um ano após a integração no agregado familiar adoptivo, ao abrigo do princípio da igualdade e da protecção da família consagrados nos artigos 36.º, 67.º e 68.º da Constituição da República Portuguesa.

Os erros mais frequentes na elaboração do Pedido de Dispensa para Amamentação em Portugal podem comprometer a aceitação imediata do pedido, gerar atrasos no início efectivo do gozo da dispensa e expor a trabalhadora a divergências com a entidade empregadora.

Falta de identificação completa do filho. A omissão do nome completo do filho, da data de nascimento e do número do Cartão de Cidadão ou de utente do Serviço Nacional de Saúde (SNS) impede a verificação dos pressupostos do direito (idade inferior a um ano, ou existência de atestado médico para prorrogação). A solução é juntar ao pedido cópia simples do registo de nascimento ou do assento do registo civil obtido em www.civilonline.justica.gov.pt.

Ausência do atestado médico para prorrogação. A trabalhadora que pretenda prorrogar o gozo da dispensa para além do primeiro ano de vida do filho deve juntar ao pedido atestado médico actualizado que comprove a continuação da amamentação nos termos do artigo 47.º n.º 2 do Código do Trabalho. A omissão do atestado pode determinar o indeferimento do pedido pela entidade empregadora ou a sua aceitação apenas até ao primeiro ano de vida do filho.

Indicação imprecisa do modo de gozo. O pedido que se limite a invocar genericamente o direito sem indicar concretamente se pretende gozo fraccionado (uma hora ao início da manhã e uma hora ao final da tarde) ou gozo contínuo (duas horas seguidas, normalmente coincidindo com a hora de almoço) dificulta a articulação operacional pela entidade empregadora. A solução é sugerir horários concretos deixando margem para negociação no respeito do artigo 47.º n.º 1 do Código do Trabalho.

Falta de cálculo do acréscimo para gémeos ou filhos com necessidades especiais. As trabalhadoras com filhos gémeos ou com necessidades especiais devem calcular e indicar o acréscimo de 30 minutos por cada filho além do primeiro nos termos do artigo 47.º n.º 3 do Código do Trabalho — para gémeos, a dispensa diária total é de duas horas e trinta minutos; para trigémeos, três horas. A omissão pode resultar em gozo apenas das duas horas de regime base.

Não referência à manutenção da retribuição. A omissão da menção expressa de que a dispensa não implica perda de retribuição nem prejuízo de quaisquer direitos laborais nos termos do artigo 47.º n.º 4 do Código do Trabalho pode gerar mal-entendidos com o departamento de processamento salarial. O recomendado é incluir cláusula expressa que reitere o regime de protecção integral.

Falta de prazo razoável de antecedência. O pedido enviado com antecedência insuficiente face à data pretendida de início do gozo dificulta a organização operacional pela entidade empregadora. A boa prática situa o envio do pedido pelo menos 15 dias úteis antes da data prevista de regresso ao trabalho após a licença parental inicial, permitindo o ajustamento do horário, a redistribuição de tarefas e a actualização do sistema de marcação de ponto.

Forma de entrega informal. A entrega verbal ou por mensagem informal não permite provar a data e o conteúdo do pedido. O pedido deve ser entregue em mão contra recibo de protocolo assinado pelo destinatário, ou remetido por carta registada com aviso de recepção para a sede da empresa, ou notificado por correio electrónico interno com pedido de confirmação de leitura. A ausência de prova da entrega impede a contagem do prazo de resposta da entidade empregadora e pode prejudicar a defesa em caso de litígio.

Desconhecimento do direito de adopção. As trabalhadoras adoptantes ou em situação de família de acolhimento desconhecem frequentemente que o direito à dispensa se aplica também à alimentação com leite materno extraído ou com sucedâneo enquanto o filho não atingir um ano após a integração no agregado familiar, conforme entendimento consolidado da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE). A solução é invocar o entendimento da CITE no pedido e juntar cópia da decisão judicial ou administrativa que determinou a integração.