Gender Equality Plan Portugal

O Plano para a Igualdade de Género na Empresa é o documento laboral utilizado em Portugal ao abrigo de Lei n.º 62/2017, de 1 de Agosto.

O quadro normativo assenta na Constituição da República Portuguesa de 1976, cujo artigo 59.º n.º 1 alínea a) consagra o direito à retribuição igual para trabalho igual ou de valor igual, e no artigo 13.º n.º 2, que proíbe a discriminação com fundamento no sexo. O Código do Trabalho desenvolveu este comando constitucional nos artigos 23.º a 32.º, estabelecendo o princípio da igualdade e da não discriminação, a proibição de discriminação salarial no artigo 31.º, e o direito à igualdade de oportunidades no artigo 30.º. A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), criada pelo Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de Março, é o organismo público competente para receber denúncias, emitir pareceres e promover a igualdade de género no trabalho.

O Plano para a Igualdade de Género difere do mero cumprimento formal dos deveres anti-discriminação porque implica uma abordagem proativa e sistémica: as empresas realizam um diagnóstico interno com indicadores quantitativos (percentagem de mulheres por categoria profissional, gap salarial, taxa de acesso à formação por género, proporção de mulheres em cargos de liderança), definem objetivos mensuráveis e estabelecem medidas com responsáveis e prazos. A Lei n.º 73/2017 aditou ao Código do Trabalho o artigo 25.º-A, que impõe aos empregadores com 50 ou mais trabalhadores o dever de fundamentar as diferenças remuneratórias entre trabalhadores que exercem funções iguais ou de igual valor.

A nível europeu, a Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de Maio de 2023, sobre transparência salarial e mecanismos de execução para aplicação do princípio da igualdade de remuneração, entrou em vigor com prazo de transposição até 7 de Junho de 2026. A diretiva obriga empresas com 100 ou mais trabalhadores a elaborar relatórios salariais por género e a realizar avaliações conjuntas da remuneração quando o relatório revele diferenças de 5% ou mais não justificadas por critérios objetivos e neutros em matéria de género. A transposição desta diretiva para o direito português reforçará as obrigações já existentes no Código do Trabalho e alargará o âmbito dos planos de igualdade exigidos.

O plano deve ser comunicado à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), ao IEFP — Instituto do Emprego e Formação Profissional, I.P. e, nas empresas abrangidas pela Lei n.º 62/2017, às autoridades reguladoras pertinentes. A publicação do plano no Portal da Transparência Salarial, gerido pela CITE, é recomendada e poderá tornar-se obrigatória com a transposição da Diretiva 2023/970.

O Plano para a Igualdade de Género em Portugal torna-se obrigatório ou fortemente recomendado em diversas situações específicas previstas na legislação laboral e no direito societário.

Empresadores com 50 ou mais trabalhadores estão obrigados pelo artigo 25.º-A do Código do Trabalho, introduzido pela Lei n.º 73/2017, a fundamentar diferenças remuneratórias entre trabalhadores que exercem funções iguais ou de igual valor. A CITE pode exigir a apresentação de planos de igualdade como instrumento de cumprimento deste dever e de eliminação de gaps salariais injustificados. A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) pode, em ação inspetiva, solicitar a demonstração das medidas adotadas para garantir igualdade de tratamento nos termos dos artigos 23.º a 32.º do Código do Trabalho.

Sociedades cotadas em bolsa e entidades do setor empresarial do Estado com 250 ou mais trabalhadores estão sujeitas à Lei n.º 62/2017, de 1 de Agosto, que estabelece quotas de representação de género nos órgãos de administração e de fiscalização: um terço dos membros deve ser do sexo sub-representado. A Comissão do Mercado de Valores Mobiliários (CMVM) supervisiona o cumprimento desta obrigação para as sociedades cotadas, e a Inspeção-Geral de Finanças (IGF) para as entidades do setor empresarial do Estado. O plano de igualdade constitui prova documental do empenhamento institucional na melhoria dos indicadores de género que suportam o cumprimento das quotas.

Empresas candidatas a financiamento europeu através do Portugal 2030, do Plano de Recuperação e Resiliência (PRR), de fundos do Fundo Social Europeu+ (FSE+) ou de programas do Portugal Social+ devem demonstrar respeito pelo princípio da igualdade de oportunidades e não discriminação, consagrado no artigo 9.º do Regulamento (UE) 2021/1060. A Agência para o Desenvolvimento e Coesão (AD&C) e o IEFP exigem declarações de comprometimento com a igualdade de género, e o plano formal constitui o instrumento mais robusto para esse efeito.

A negociação coletiva é outro contexto natural para o plano de igualdade: os artigos 92.º a 101.º do Código do Trabalho preveem a intervenção das comissões de trabalhadores e das associações sindicais na definição das condições de trabalho, e as convenções coletivas de trabalho (CCT) podem impor obrigações de adoção de planos de igualdade às empresas do sector. Nestes casos, o plano é um elemento da negociação coletiva que pode figurar como anexo à CCT ou ao acordo de empresa.

Empresas que pretendam obter a Certificação de Igualdade Remuneratória, sistema voluntário gerido pela CITE em parceria com o IEFP, devem elaborar um diagnóstico e um plano de igualdade como condição prévia. A certificação pode ser utilizada como distinção perante clientes, investidores e parceiros que exijam critérios ESG (ambientais, sociais e de governação) na avaliação de fornecedores e parceiros de negócio.

Um Plano para a Igualdade de Género juridicamente eficaz em Portugal integra os seguintes elementos estruturantes, em conformidade com as orientações da CITE e com as obrigações legais decorrentes da Lei n.º 62/2017 e da Lei n.º 73/2017.

Identificação da entidade empregadora com dados completos: denominação social conforme Registo Comercial, NIPC emitido pelo RNPC, sede social com código postal no formato NNNN-NNN, número total de trabalhadores por género e por categoria profissional segundo a Classificação Portuguesa das Profissões (CPP) do INE — Instituto Nacional de Estatística, e identificação do responsável pelo plano com cargo e contacto.

Diagnóstico de género: análise quantitativa obrigatória com indicadores de base — taxa de feminização global e por categoria profissional, taxa de feminização em cargos de chefia e direção (gerência, direção, chefia intermédia), gap salarial médio e mediano por categoria e função de igual valor, taxa de acesso à formação profissional por género, taxa de utilização de licenças parentais por género, taxa de contratação e promoção por género e período de referência. O artigo 25.º-A do Código do Trabalho exige que as diferenças remuneratórias sejam justificadas com base em critérios objetivos, neutros em matéria de género e verificáveis pela CITE ou pela ACT.

Objetivos mensuráveis: para cada indicador com gap identificado, o plano deve fixar um objetivo quantificado para o período de vigência — por exemplo, reduzir o gap salarial de 12% para 5% até 2028, ou aumentar a taxa de mulheres em cargos de chefia de 22% para 35% no mesmo período. Os objetivos devem ser SMART (específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporalmente definidos).

Medidas de recrutamento e seleção: linguagem neutra em género nos anúncios de emprego, painéis de entrevista mistos, critérios de seleção objetivos e documentados, monitorização da taxa de feminização das candidaturas e das contratações. Estas medidas respondem à proibição de discriminação no acesso ao emprego prevista nos artigos 23.º e 24.º do Código do Trabalho e nas orientações da ACT.

Medidas de igualdade remuneratória: auditoria salarial anual por função e categoria, grelha salarial transparente com bandas remuneratórias definidas, processo documentado de avaliação de funções com critérios de igual valor ao abrigo do artigo 31.º do Código do Trabalho, comunicação interna das bandas salariais. Com a transposição da Diretiva (UE) 2023/970, as empresas com 100 ou mais trabalhadores deverão publicar anualmente um relatório de gaps salariais por género.

Medidas de formação e desenvolvimento profissional: garantia de acesso equitativo a ações de formação financiadas pelo IEFP ou por verbas do FSE+, programas de mentoria e coaching para mulheres em cargos técnicos e de chefia, política de acesso a formação em igualdade durante a licença parental, monitorização anual das horas de formação por género e categoria.

Medidas de conciliação trabalho-família: política de horários flexíveis e teletrabalho ao abrigo dos artigos 56.º a 62.º do Código do Trabalho (teletrabalho regulado pela Lei n.º 83/2021, de 6 de Dezembro), apoio a trabalhadores cuidadores, política de reuniões dentro do horário laboral, banco de horas ao abrigo do artigo 208.º do Código do Trabalho.

Estrutura de governação e monitorização: comissão de igualdade ou gestor de igualdade com mandato formal, relatório anual de monitorização com indicadores actualizados, mecanismo de denúncia interna de situações de discriminação em conformidade com a Lei n.º 73/2017, e reporte à CITE, à ACT e, quando aplicável, à CMVM ou IGF.

A forms-legal.com disponibiliza este modelo de Plano para a Igualdade de Género como ponto de partida estruturado para empresas portuguesas que pretendam cumprir as obrigações legais e implementar uma política de igualdade eficaz. Documentos relacionados disponíveis: Código de Conduta para Trabalhadores e Acordo de Empresa/CCT para integração das medidas na negociação coletiva.

O preenchimento do Plano para a Igualdade de Género em Portugal segue uma sequência estruturada que permite à entidade empregadora construir um documento legalmente sólido e operacionalmente eficaz.

Primeiro passo: reunir os dados de identificação da empresa. Obtenha a certidão permanente atualizada da Conservatória do Registo Comercial (acesso em www.empresaonline.pt) para confirmar denominação social, NIPC e sede estatutária. Identifique o responsável pelo plano — gerente, administrador ou técnico de recursos humanos — e garanta que tem autoridade formal para aprovar medidas remuneratórias e organizacionais. Recolha o número total de trabalhadores à data do diagnóstico, discriminado por género, categoria profissional e tipo de vínculo (contrato sem termo, a termo certo, a termo incerto, teletrabalho).

Segundo passo: elaborar o diagnóstico de igualdade. Extraia do sistema de gestão de recursos humanos os dados necessários para calcular os indicadores obrigatórios: taxa de feminização global e por categoria, gap salarial médio e mediano por função de igual valor, taxa de feminização em cargos de chefia (gerência, direção, chefia intermédia), taxa de utilização de licença parental inicial por género e taxa de acesso a formação profissional por género. Utilize como período de referência o ano civil imediatamente anterior. Os dados de remuneração devem incluir a retribuição base mais as componentes acessórias (subsídio de refeição, prémios, comissões) para garantir comparabilidade com os critérios do artigo 25.º-A do Código do Trabalho.

Terceiro passo: definir objetivos mensuráveis por indicador. Para cada gap identificado no diagnóstico, fixe um objetivo quantificado com prazo concreto. Por exemplo: "reduzir o gap salarial médio na categoria de técnico especializado de 15% para 7% até 31 de Dezembro de 2027". Os objetivos devem ser inscritos no plano com o indicador de partida, o indicador-meta e o prazo. Evite objetivos vagos como "melhorar a igualdade de género" — a CITE e a ACT exigem indicadores verificáveis.

Quarto passo: selecionar e detalhar as medidas. Para cada domínio (recrutamento, remuneração, formação, conciliação, liderança), descreva as medidas concretas com responsável designado, prazo de implementação, recursos necessários e indicador de progresso. Indique os artigos do Código do Trabalho ou da Lei n.º 62/2017 que cada medida visa cumprir. A descrição detalhada das medidas é determinante para a validade probatória do plano perante a ACT em caso de ação inspetiva.

Quinto passo: definir a estrutura de governação. Identifique a comissão de igualdade ou o gestor de igualdade responsável pela implementação, com indicação do mandato, poderes e periodicidade de reporte à administração. Nas empresas com comissão de trabalhadores constituída ao abrigo dos artigos 415.º e seguintes do Código do Trabalho, o plano deve ser comunicado a este órgão representativo. Nas empresas com associações sindicais representativas, considere a apresentação do plano às organizações sindicais para negociação ou consulta prévia.

Sexto passo: aprovar e publicar o plano. Submeta o plano à aprovação formal da administração ou gerência em acta ou deliberação. Publique o plano na intranet ou em local de acesso a todos os trabalhadores, em cumprimento do dever de informação previsto no artigo 98.º do Código do Trabalho. Comunique o plano à CITE e, quando obrigatório, à ACT. Registe a data de aprovação e o período de vigência de forma clara.

Os requisitos legais do Plano para a Igualdade de Género em Portugal derivam de várias fontes normativas que se articulam entre si, criando um quadro obrigacional progressivo em função da dimensão e natureza da entidade empregadora.

Obrigações gerais do Código do Trabalho: os artigos 23.º a 32.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, proíbem qualquer discriminação em razão do sexo no acesso ao emprego, na formação, nas condições de trabalho e na retribuição. O artigo 25.º-A, aditado pela Lei n.º 73/2017, obriga empregadores com 50 ou mais trabalhadores a fundamentar diferenças remuneratórias entre trabalhadores que exercem funções iguais ou de igual valor sempre que a CITE, a ACT ou o trabalhador lesado solicitem tal justificação. O incumprimento do princípio da igualdade remuneratória é contraordenação grave nos termos do artigo 554.º do Código do Trabalho, punível com coima de 612 a 9.990 euros no caso de empresa, agravada em caso de reincidência.

Obrigações específicas da Lei n.º 62/2017: as sociedades emitentes de valores mobiliários admitidos à negociação em mercado regulamentado e as entidades do setor empresarial do Estado com 250 ou mais trabalhadores devem garantir representação mínima de 33,3% do sexo sub-representado nos órgãos de administração e de fiscalização. A CMVM exige divulgação anual do cumprimento desta quota no relatório de governo societário das sociedades cotadas. O incumprimento é sancionado com a invalidade das deliberações de designação que violem a quota, nos termos do artigo 5.º da Lei n.º 62/2017.

Obrigações específicas da Lei n.º 73/2017: para além do artigo 25.º-A do Código do Trabalho, a lei reforçou a proteção em caso de assédio com base no género, tornando obrigatória a adoção de código de conduta para prevenção e combate ao assédio em empresas com 50 ou mais trabalhadores (artigo 29.º do Código do Trabalho, com regulamentação complementar). O plano de igualdade de género é o veículo natural para integrar este código de conduta.

Diretiva (UE) 2023/970: com prazo de transposição até 7 de Junho de 2026, esta diretiva obrigará empresas com 100 ou mais trabalhadores a publicar anualmente um relatório de gaps salariais por género, empresas com 250 ou mais trabalhadores a realizar avaliações conjuntas da remuneração quando o relatório revele gap de 5% ou mais não justificado por critérios objetivos. O relatório deve ser comunicado à CITE e publicado num portal designado pelo Estado. O plano de igualdade de género conforme ao quadro atual prepara a empresa para as exigências da transposição.

Convenções coletivas: a CCT aplicável ao sector pode impor obrigações adicionais de igualdade de género, incluindo cláusulas de não-discriminação mais exigentes do que a lei mínima, obrigação de constituir comissão de igualdade ou de elaborar plano com conteúdo mínimo definido. Antes de finalizar o plano, verifique o caderno de encargos da CCT aplicável na empresa através do BTE — Boletim do Trabalho e Emprego, publicado pela Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT).

Certificação voluntária: a CITE, em parceria com o IEFP, emite a Certificação de Igualdade Remuneratória para empresas que comprovem a existência de sistema de avaliação de funções, diagnóstico de igualdade e plano de medidas corretivas. A certificação é válida por 2 anos renovável e pode ser exibida em documentação comercial, candidaturas a concursos públicos e dossiers de sustentabilidade ESG.

Os erros mais frequentes na elaboração do Plano para a Igualdade de Género em Portugal comprometem a validade jurídica do documento e a eficácia das medidas perante a CITE e a Autoridade para as Condições do Trabalho.

Diagnóstico incompleto ou baseado em dados agregados. Apresentar apenas a taxa de feminização global da empresa, sem desagregar por categoria profissional, função e nível hierárquico, não permite identificar onde se concentram os gaps de género. A CITE e a ACT esperam diagnósticos com dados desagregados por, pelo menos, categoria profissional e nível de liderança, em conformidade com os indicadores recomendados nas orientações da CITE para a elaboração de planos de igualdade. Dados agregados mascaram discriminações sectoriais e inviabilizam a definição de objetivos SMART.

Objetivos vagos e não mensuráveis. Inscrever no plano objetivos como "melhorar a representação feminina em cargos de liderança" sem fixar indicadores de partida, metas quantificadas e prazo concreto transforma o documento numa declaração de intenções sem valor jurídico ou operacional. A Lei n.º 73/2017 e as orientações da CITE exigem que os objetivos sejam verificáveis e reportáveis anualmente. Objetivos vagos não são suficientes para demonstrar cumprimento do artigo 25.º-A do Código do Trabalho em caso de inspeção da ACT.

Ausência de medidas de conciliação trabalho-família. Muitos planos focam-se exclusivamente na remuneração e ignoram a vertente da conciliação — horários flexíveis, teletrabalho, apoio durante a licença parental — que é uma das causas estruturais do gap salarial de género em Portugal. O Código do Trabalho, nos artigos 56.º a 65.º, consagra direitos específicos de proteção da parentalidade que o plano deve facilitar através de medidas organizacionais concretas.

Falta de aprovação formal e comunicação aos trabalhadores. Um plano elaborado mas não aprovado formalmente pela administração ou gerência, ou não comunicado aos trabalhadores através de canais adequados, não produz os efeitos legais pretendidos. O artigo 98.º do Código do Trabalho obriga o empregador a informar os trabalhadores sobre as condições de trabalho; o plano de igualdade integra esta obrigação de informação. A falta de comunicação à comissão de trabalhadores, quando existente, é contraordenação leve nos termos do artigo 554.º do Código do Trabalho.

Confusão entre plano de igualdade e relatório de igualdade. O Relatório Único, submetido anualmente ao SIGRE (Sistema de Informação e Gestão do Relatório Único), integra dados de igualdade de género mas não substitui o plano de igualdade. O Relatório Único é um instrumento de reporte estatístico; o plano de igualdade é um instrumento de gestão com diagnóstico, objetivos e medidas. Confundir os dois leva as empresas a cumprir apenas a obrigação de reporte sem implementar medidas efetivas.

Ignorar a obrigação de revisão periódica. O plano deve ser revisto pelo menos anualmente para verificar o cumprimento das metas e ajustar as medidas que não produziram resultados. Um plano desatualizado, sem evidência de monitorização e revisão, tem valor probatório muito limitado perante a CITE ou a ACT e não cumpre o dever de diligência razoável que a Lei n.º 73/2017 exige dos empregadores.