Gender Equality Plan Finland

Tasa-arvosuunnitelma Suomessa on lakisääteinen asiakirja, jonka jokainen työnantaja, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on velvollinen laatimaan lain naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986, tasa-arvolaki) 6a §:n nojalla. Suunnitelma on osa laajempaa työnantajan edistämisvelvollisuutta, josta säädetään 6 §:ssä: työnantajan on tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti edistettävä tasa-arvoa sukupuolten välillä. Tasa-arvolaki uudistettiin merkittävästi vuonna 2005, jolloin palkkakartoitus otettiin pakolliseksi osaksi suunnitelmaa, ja vuonna 2015, jolloin suojattuja ominaisuuksia laajennettiin kattamaan sukupuoli-identiteetti ja sukupuolen ilmaisu.

Tasa-arvosuunnitelman keskeinen sisältö on määritelty 6a §:ssä: suunnitelman on sisällettävä selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta, erityisesti naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Lisäksi suunnitelmaan on sisällytettävä suunnitellut, tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkatasa-arvon saavuttamiseksi sekä arvio aiemmin suunniteltujen toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista.

Palkkakartoitus on tasa-arvosuunnitelman tärkein analyysiväline. Sen avulla työnantaja selvittää, maksetaanko samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka sukupuolesta riippumatta. Palkkavertailu tehdään tehtävittäin ja arvioidaan, voidaanko palkkaerot selittää objektiivisilla tekijöillä (työn vaativuus, kokemus, suoritustaso). Selittymätön palkkaero on merkki mahdollisesta palkkasyrjinnästä tasa-arvolain 8 §:n nojalla, joka on korjattava viipymättä. Tasa-arvovaltuutettu (tasa-arvo.fi) valvoo palkkakartoitusten tekemistä ja voi pyytää työnantajalta selvitystä.

EU:n palkkojen läpinäkyvyysdirektiivi 2023/970/EU kiristää suomalaisia velvoitteita merkittävästi vuodesta 2026 alkaen: yli 150 henkilöä työllistävien yritysten on raportoitava sukupuolten välisestä palkkaerosta ja toteutettava lisätarkasteluja, jos ero ylittää viisi prosenttia missä tahansa tehtäväkategoriassa. Direktiivin kansallinen täytäntöönpano muuttaa 6a §:n velvoitteita ja seurantavelvollisuuksia.

Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä luottamusmiehen, henkilöstön edustajan tai yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa. Vähintään 20 hengen yrityksessä suunnitelma käsitellään yhteistoimintalain (1333/2021) mukaisessa menettelyssä tai tasa-arvolain 6c §:n mukaisessa menettelyssä. Suunnitelma on saatettava koko henkilöstön tietoon. Sen noudattamatta jättäminen voi johtaa tasa-arvovaltuutetun kehotukseen ja viime kädessä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan päätökseen, johon voi sisältyä uhkasakko. Yksittäisen palkkasyrjinnän uhri voi myös vaatia hyvitystä käräjäoikeudessa tasa-arvolain 11 §:n nojalla: hyvitys on vähintään 3 310 euroa (vuoden 2026 taso).

Tasa-arvosuunnitelma Suomessa on pakollinen seuraavissa tilanteissa ja se on tarkistettava määräajoin tasa-arvolain (609/1986) 6a § ja 6b §:n mukaisesti.

Kynnys: vähintään 30 säännöllisesti palkattua henkilöä. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava, kun työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä. Laskennassa otetaan huomioon sekä kokoaikaiset että osa-aikaiset työntekijät, määräaikaiset jos heidän sopimuksensa uusiutuu toistuvasti, sekä vuokratyöntekijät siinä määrin kuin he tosiasiallisesti työskentelevät työnantajan johdon alaisina. Alle 30 hengen työnantajiakin suositellaan tekemään vapaaehtoisesti suunnitelma, koska tasa-arvovelvoitteet koskevat kaikkia.

Uuden suunnitelman laadinta. Uusi suunnitelma on laadittava, kun yritys ensimmäistä kertaa ylittää 30 henkilön rajan, kun aiemman yrityskaupan tai fuusion myötä syntyy uusi työnantaja, tai kun edellinen ohjelmakausi on päättynyt. Suunnitelma on saatettava henkilöstön tietoon viimeistään kolmen kuukauden kuluessa siitä, kun 30 hengen raja ylittyi.

Vuosittainen tarkistus tai kolmen vuoden sykli. Tasa-arvolain 6b §:n mukaan suunnitelma on tarkistettava vuosittain. Poikkeuksena: jos suunnitelman yhteydessä on sovittu sen käsittelemisestä useampivuotisena ohjelmana, tarkistusväli voi olla enintään kolme vuotta. Palkkakartoitus on tehtävä vähintään joka kolmas vuosi riippumatta suunnitelman tarkistusvälistä.

Palkkaerojen korjaaminen. Jos palkkakartoituksessa havaitaan selittymätön palkkaero sukupuolten välillä, työnantajan on ryhdyttävä välittömästi korjaaviin toimenpiteisiin. Korjaussuunnitelma voidaan ottaa osaksi seuraavan kauden tasa-arvosuunnitelmaa tai toteuttaa jo kuluvana vuonna palkantarkistuskierroksen yhteydessä.

Häirintäepäily tai tasa-arvovaltuutetun selvityspyyntö. Jos tasa-arvovaltuutettu pyytää selvitystä suunnitelman olemassaolosta tai sisällöstä, tasa-arvosuunnitelma on esitettävä viipymättä. Puuttuva tai riittämätön suunnitelma voi johtaa huomautukseen tai kehotukseen korjata puutteet määräajassa.

Tasa-arvosuunnitelma Suomessa sisältää seuraavat oikeudellisesti välttämättömät osatekijät, jotka tasa-arvolain (609/1986) 6a §:n 1 momentissa luetellaan tyhjentävästi. Tasa-arvovaltuutettu arvioi osatekijöiden riittävyyden valvontakäynneillä.

Selvitys tasa-arvotilanteesta — sukupuolijakauma tehtävittäin. Suunnitelmaan kirjataan naisten ja miesten lukumäärät eri tehtävissä ja tehtäväluokissa: johto, asiantuntijat, toimihenkilöt, suorittavat tehtävät. Vertailu paljastaa horisontaalisen segregaation (naisvaltaiset ja miesvaltaiset tehtäväluokat) ja vertikaalisen segregaation (lasikatto johtotehtävissä). Sukupuoliedusteinen analyysi on suunnitelman lähtökohta.

Palkkakartoitus sukupuolittain. Palkkakartoitus on laadittava koko henkilöstöstä: tehtäväluokittain eritellään naisten ja miesten tehtävät ja heidän palkkansa. Vertailu tehdään henkilötasolla tai palkkaluokkien tasolla. Selittymätön palkkaero on kirjattava, ja selitystä on etsittävä aidoista tekijöistä (vaativuus, kokemus, suoritustaso). Jos eroa ei voida selittää, se on korjattava tasa-arvolain 8 §:n nojalla. EU:n direktiivi 2023/970 edellyttää, että palkkaraportointijärjestelmät ovat selkeitä vuodesta 2026 alkaen.

Edelliset toimenpiteet ja niiden arviointi. Suunnitelmaan kirjataan, mitä edellisellä kaudella lupattiin tehdä ja mitä tosiasiassa tehtiin. Rehellinen arvio osoittaa, mitkä keinot toimivat ja mitkä eivät. Tasa-arvovaltuutettu arvostaa rehellisyyttä ja realistisia tavoitteita enemmän kuin optimistisia mutta tyhjiksi jääneitä lupauksia.

Konkreettiset toimenpiteet rekrytoinnissa. Rekrytoinnin tasa-arvoinen menettely: sukupuolineutraalit pätevyyskriteerit, haastattelukysymykset, jotka eivät sisällä syrjiviä tiedusteluja (tasa-arvolaki 7 §:n mukaisia kiellettyjä perusteita ei saa käyttää), ja aktiivinen rekrytointi aliedustetulle sukupuolelle aliedustetuilla tehtäväalueilla. Kiintiöt eivät ole lain mukaan pakollisia, mutta positiivinen erityiskohtelu tehtäväalueilla, joissa yksi sukupuoli on aliedustettuna, on sallittua tasa-arvolain 9 §:n nojalla.

Kohtuulliset mukautukset ja työn ja perhe-elämän yhteensovittaminen. Työnantajan on edistettävä joustotyötä, etätyömahdollisuuksia ja perhevapaiden tasapuolista käyttöä. Etätyösopimus on erillinen asiakirja (ks. fi-etatyosopimus), mutta tasa-arvosuunnitelmaan kirjataan periaatteet sen soveltamisesta tasapuolisesti molemmille sukupuolille. Vanhempainvapaan käytön seuranta on tärkeä osa suunnitelmaa, koska naiset käyttävät Suomessa edelleen suurimman osan perhevapaista Kelan tilastojen mukaan. Lisää asiakirjamalleja löytyy osoitteesta forms-legal.com.

Häirinnän ehkäiseminen ja ilmoitusmenettely. Tasa-arvolain 7 §:n kieltämä seksuaalinen häirintä ja sukupuoleen perustuva häirintä on käsiteltävä suunnitelmassa. Työnantajalla on 8d §:n mukainen velvollisuus puuttua häirintään, josta sille on ilmoitettu. Ilmoitusmenettely (ilmoituskanava, käsittelyprosessi, seuraukset) on kirjattava selkeästi. Häirintäepäilyjä varten on nimettävä luotettava käsittelijä.

Suunnitelman saattaminen henkilöstön tietoon. 6a §:n 1 momentin mukaan suunnitelma on annettava henkilöstön tietoon. Riittää, että suunnitelma on saatavilla intrassa, ilmoitustaululla tai jaettu sähköpostilla. Uusien työntekijöiden perehdytyksessä suunnitelma esitellään osana tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskoulutusta.

Tasa-arvosuunnitelma Suomessa laaditaan seuraavien vaiheiden mukaisesti yhteistyössä henkilöstön edustajien ja tarvittaessa tasa-arvovaltuutetun ohjausaineistoja hyödyntäen.

Vaihe 1 — Kokoa tasa-arvotyöryhmä. Nimeä vastuuhenkilö (tyypillisesti HR-päällikkö tai toimitusjohtaja pienissä yrityksissä), kutsu mukaan luottamusmies tai henkilöstön edustaja sekä mahdollisuuksien mukaan yksi johdon edustaja. Tasa-arvotyöryhmä kokoontuu vähintään kerran suunnitelmakaudessa tarkistaakseen toteutumisen.

Vaihe 2 — Kerää tiedot sukupuolijakaumasta. Ota HR-järjestelmästä tai palkkalaskennasta lista kaikista henkilöstön jäsenistä tehtävineen ja palkkoineen. Ryhmittele tehtävät luokkiin: johto, asiantuntijat, toimihenkilöt ja suorittava työ. Laske naisten ja miesten lukumäärät kussakin luokassa. Tarkista mahdolliset segregaatio-ongelmat. Tietosuoja: henkilötasoiset palkkatiedot käsitellään luottamuksellisesti, ja yhteenvetotaulukko suunnitelmassa näyttää vain aggregoituja tietoja.

Vaihe 3 — Laadi palkkakartoitus. Laske naisten ja miesten keskipalkat tehtäväluokittain ja vertaa niitä. Laske myös kokonaispalkkaerot. Arvioi, voidaanko erot selittää objektiivisilla tekijöillä (työn vaativuus, kokemus, suoritustaso, sijaintilisät). Dokumentoi analyysi. Jos selittymätöntä eroa on yli 5 %, se on kirjattava ja korjaustoimenpiteet on käynnistettävä. Palkkakartoitus on tehtävä vähintään joka kolmas vuosi.

Vaihe 4 — Arvioi edellisen kauden toimenpiteet. Käy läpi edellisen suunnitelman lupaukset ja tarkasta, toteutuivatko ne. Ole rehellinen: epäonnistuneet toimenpiteet kirjataan rehellisesti ja analysoidaan, miksi ne eivät toteutuneet. Tämä parantaa seuraavan kauden suunnittelua.

Vaihe 5 — Aseta tavoitteet ja toimenpiteet uudelle kaudelle. Nosta 3–5 konkreettista tavoitetta, jotka vastaavat nykytila-analyysin havaintoihin. Jokainen tavoite saa vastuuhenkilön, aikataulun ja mittarin. Varmista, että tavoitteet koskevat rekrytointia, palkkoja ja perhevapaan tasapuolista käyttöä — tasa-arvolain 6a §:n kolme pääteemaa.

Vaihe 6 — Hyväksy suunnitelma ja tiedota henkilöstölle. Käy suunnitelma läpi luottamusmiehen tai henkilöstön edustajan kanssa (6c §). Kirjaa käsittely pöytäkirjaan. Johto hyväksyy suunnitelman allekirjoituksella. Julkaise suunnitelma intranettissä tai ilmoitustaululla ja mainitse se uusien työntekijöiden perehdytyksessä.

Tasa-arvosuunnitelma Suomessa kuuluu tasa-arvolain (609/1986) sekä sitä täydentävän EU-lainsäädännön piiriin, jonka laiminlyöminen voi johtaa hyvitysvaatimuksiin ja viranomaisvalvontatoimenpiteisiin.

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (609/1986). Lain 6 §:n edistämisvelvollisuus koskee kaikkia työnantajia: tavoitteellinen ja suunnitelmallinen tasa-arvon edistäminen on pakollista. Lain 6a §:n suunnitelmavelvollisuus koskee vähintään 30 henkilöä säännöllisesti työllistäviä työnantajia. Palkkakartoituksen sisällyttäminen on pakollista. Lain 6b § asettaa tarkistusvelvoitteen: vuosittain tai enintään kolmen vuoden välein. Lain 7 §:n syrjintäkielto kieltää sukupuolten erilaisen kohtelun, seksuaalisen häirinnän ja sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuvan syrjinnän. Lain 8 §:n palkkasyrjintäkielto kieltää epäedullisemman palkan tai muiden ehtojen soveltamisen sukupuolen perusteella samanarvoisessa työssä. Lain 11 §:n mukainen hyvitys on vähintään 3 310 euroa (2026) yksittäistapauksessa. Lain 17 §:n mukaan tasa-arvovaltuutettu valvoo lain noudattamista, ja yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta voi asettaa uhkasakon.

EU direktiivi 2023/970 palkkojen läpinäkyvyydestä. Direktiivi on pantava täytäntöön kansallisesti viimeistään kesäkuussa 2026. Se velvoittaa yli 150 henkilöä työllistävät yritykset raportoimaan sukupuolten välisestä palkkaerosta säännöllisesti ja toteuttamaan korjaustoimenpiteitä, jos ero ylittää 5 prosenttia. Työnhakijoilla on oikeus saada etukäteen tietoa tehtävän palkkahaarukasta. Nämä vaatimukset laajentavat 6a §:n velvoitteita.

Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014). Yhdenvertaisuuslaki täydentää tasa-arvolakia kieltämällä syrjinnän muiden suojattujen ominaisuuksien (ikä, alkuperä, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen) perusteella. Yli 30 hengen yrityksessä on laadittava myös yhdenvertaisuussuunnitelma, joka voidaan yhdistää tasa-arvosuunnitelmaan tai tehdä erillisenä. Yhdenvertaisuusvaltuutettu valvoo noudattamista.

Tasa-arvosuunnitelma Suomessa sisältää seuraavat tavalliset virheet, jotka tasa-arvovaltuutettu havaitsee selvityspyynnöissään ja johtavat lain 6a §:n noudattamatta jättämiseen.

Virhe 1 — Palkkakartoituksen puuttuminen tai pintapuolisuus. Yleisin puute on suunnitelma ilman todellista palkkakartoitusta. Työnantajat usein lisäävät lausekkeen ”palkkakartoitus on tehty” ilman tosiasiallista analyysiä. Tasa-arvovaltuutettu voi pyytää nähtäväkseen kartoituksen dokumentaation — yleisluontoinen lausuma ei riitä.

Virhe 2 — Epämääräiset toimenpiteet ilman vastuuhenkilöä tai aikataulua. ”Parannetaan palkkatasa-arvoa” on liian epämääräinen toimenpide. Tasa-arvolain 6a § edellyttää suunniteltuja, tarpeellisia toimenpiteitä. Jokainen toimenpide vaatii vastuuhenkilön ja aikataulun.

Virhe 3 — Suunnitelmaa ei ole käyty läpi henkilöstön kanssa. 6c §:n mukaan suunnitelma on laadittava yhteistyössä luottamusmiesten, henkilöstön edustajien tai henkilöstön kanssa. Työnantajan yksin kirjoittama suunnitelma ilman henkilöstökuulemista ei täytä lain vaatimuksia. Käsittely on dokumentoitava.

Virhe 4 — Häirinnän torjuntaan liittyvät toimenpiteet puuttuvat kokonaan. Tasa-arvolain 8d §:n mukainen velvollisuus puuttua häirintään edellyttää, että työnantajalla on selkeä menettely ilmoituksia varten. Monista suunnitelmista tämä luku puuttuu tai on kirjoitettu niin yleisesti, että se ei käytännössä auta uhria.

Virhe 5 — Suunnitelma ei kata sukupuoli-identiteettiä ja sukupuolen ilmaisua. Tasa-arvolain 2015 uudistuksen jälkeen suojattuja ominaisuuksia ovat myös sukupuoli-identiteetti ja sukupuolen ilmaisu. Vanhat suunnitelmapohjat, joita ei ole päivitetty, saattavat puuttua tästä velvoitteesta kokonaan.