Varoitus työntekijälle

Kirjallinen varoitus työntekijälle Suomessa on työnantajan antama virallinen ilmoitus, jolla työnantaja huomauttaa työntekijää tämän laiminlyönnistä, rikkomuksesta tai epäasiallisesta menettelystä ja vaatii käytöksen korjaamista. Varoitus on keskeinen asiakirja Suomen työsuhdelainsäädännössä: se on lähtökohtaisesti välttämätön edellytys työnantajan henkilöperusteiselle irtisanomiselle tai työsopimuksen purkamiselle.

Työsopimuslain (55/2001) 7 luvun 2 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää henkilöön liittyvällä perusteella ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä, ellei kyse ole niin vakavasta rikkomuksesta, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes varoituksen antamisen ajan. Varoitus ja mahdollisuus korjata käytös ovat siis osa oikeudenmukaista menettelyä, joka suojaa työntekijää äkkinäiseltä irtisanomiselta vähäisistä tai korjattavissa olevista laiminlyönneistä.

Varoituksen oikeudellinen merkitys on kolminainen. Ensinnäkin se on työnantajan huomautus siitä, että tietty käytös tai laiminlyönti ei ole hyväksyttävää. Toiseksi varoitus antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata menettelynsä ennen työsuhteen päättämistä TSL 9:2 mukaisesti. Kolmanneksi varoitus toimii dokumenttina siitä, että työnantaja on noudattanut asianmukaista menettelyä; jos työsuhde myöhemmin päätetään varoituksessa mainitun käytöksen jatkumisen vuoksi, varoitus on olennainen todiste työnantajan asemaa tukevana seikkana.

Varoitus voidaan antaa useanlaisista syistä. Tavallisimpia ovat työtehtävien olennainen laiminlyönti tai huolimattomuus, työnantajan kirjallisten tai suullisten ohjeiden toistuvaan noudattamatta jättäminen, perusteettomat poissaolot tai toistuvat myöhästelyt, epäasiallinen käytös työtovereita, asiakkaita tai työnantajan edustajia kohtaan sekä salassapitovelvoitteen tai lojaliteettivelvoitteen rikkominen. Vakavimmissa tilanteissa, kuten varkaudessa tai väkivallassa, varoitusta ei välttämättä tarvita ennen sopimuksen purkamista TSL 8:1 nojalla, koska rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella odottaa sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Varoituksen muotoa ei ole laissa tarkasti säädelty; suullinen varoituskin voi olla oikeudellisesti tehokas. Käytännössä kirjallinen varoitus on kuitenkin välttämätön, koska se toimii todisteena sekä varoituksen sisällöstä että siitä, milloin se on annettu ja vastaanotettu. Suullinen varoitus on vaikea todistaa jälkikäteen, ja sen olemassaolo voidaan kiistää. Varoituksessa on yksilöitävä konkreettisesti laiminlyönti tai rikkomus päivämäärillä ja yksityiskohdilla sekä kerrottava, miten työntekijän odotetaan jatkossa toimivan.

Työsopimuslain 9 luvun 2 §:n mukaan ennen henkilöön liittyvää irtisanomista — ja käytännössä myös ennen varoituksen antamista vakavammissa tapauksissa — työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi irtisanomisen tai toimenpiteen perusteista. Kuuleminen tarkoittaa, että työntekijälle kerrotaan, mistä hän on syytettynä, ja hänelle annetaan mahdollisuus esittää oma näkemyksensä ennen päätöksentekoa. Kuulemistilaisuuden dokumentointi on tärkeää prosessin lainmukaisuuden kannalta. Aluehallintoviraston (AVI) työsuojelun vastuualue valvoo TSL:n noudattamista, ja käräjäoikeus ratkaisee varoituksia koskevat riidat.

Varoitusmenettelyllä on vahva tuki suomalaisessa oikeuskäytännössä. Korkein oikeus (KKO) on useissa ratkaisuissa vahvistanut, että varoituksen antaminen on välttämätön menettelyllinen edellytys silloin, kun irtisanomisperuste perustuu korjattavissa olevaan käytökseen tai suoritustasoon. KKO:n ratkaisu KKO:1984-II-231 vahvisti varoituksen roolin oikeusturvakeinona; myöhempi oikeuskäytäntö on tarkentanut, milloin varoitus voidaan korvata muulla oikeusturvakeinolla. Aluehallintoviraston (AVI) työsuojelun vastuualue antaa neuvoja työnantajille varoitusmenettelystä. SAK:n, STTK:n ja Akavan alaiset liitot neuvovat myös jäseniään varoitusasioissa. Kirjallinen varoitus on käytännön henkilöstöhallinnon keskeinen työkalu, jonka oikeellinen käyttö suojelee sekä työnantajaa korvausvastuulta että työntekijää perusteettomalta irtisanomiselta.

Kirjallinen varoitus työntekijälle Suomessa tulee tarpeelliseksi tilanteissa, joissa työntekijän käytös tai suoritus ei täytä työsopimuksen tai työnantajan ohjeiden mukaisia vaatimuksia, mutta työsuhteen välitön päättäminen olisi kohtuuton tai oikeudellisesti perusteeton reaktio.

Toistuvat luvattomat poissaolot tai myöhästelyt. Jos työntekijä toistuvasti myöhästyy tai on luvatta poissa ilmoittamatta asiasta etukäteen tai ilman hyväksyttävää syytä, varoitus on asianmukainen ensitoimenpide ennen irtisanomista. Yksittäinen myöhästyminen ei tyypillisesti oikeuta irtisanomiseen, mutta toistuvat luvattomista poissaoloista annetut varoitukset luovat pohjan myöhemmälle henkilöperusteiselle irtisanomiselle TSL 7:2 nojalla.

Työtehtävien olennainen laiminlyönti tai huono suoritustaso. Jos työntekijä jättää toistuvasti keskeisiä työtehtäviään tekemättä, tekee niitä huolimattomasti tai alittaa selvästi sovitun suoritustason, varoitus antaa työntekijälle mahdollisuuden korjata toimintansa. Varoitus on erityisen tärkeä asiantuntija- ja johtotehtävissä, joissa suoritustasovaatimukset ovat keskeinen osa työsopimusta.

Työnantajan kirjallisten ohjeiden noudattamatta jättäminen. Turvallisuusohjeiden, tietojärjestelmäkäytäntöjen tai sisäisen ohjeistuksen toistuvat laiminlyönnit edellyttävät yleensä kirjallista varoitusta ennen irtisanomista. Esimerkiksi teollisuuden turvallisuusmääräysten noudattamatta jättäminen on sekä turvallisuusriski että sopimusrikkomus.

Epäasiallinen käytös ja häirintä. Jos työntekijä käyttäytyy epäasiallisesti, häiritsevästi tai syrjivästi työtovereita, asiakkaita tai esimiehiä kohtaan, varoituksella annetaan selkeä signaali hyväksymättömästä käytöksestä. Tasa-arvolain (609/1986) ja yhdenvertaisuuslain (1325/2014) mukaisessa häirintätilanteessa työnantajalla on myös velvollisuus puuttua asiaan.

Salassapito- tai lojaliteettivelvoitteen rikkominen. Jos työntekijä paljastaa työnantajan luottamuksellisia tietoja ilman lupaa, harjoittaa kilpailevaa toimintaa tai muutoin rikkoo salassapitosopimusta tai lojaliteettivelvoitetta, varoitus dokumentoi rikkomuksen ja vaatii korjaavia toimia.

Alkoholi- tai päihdeongelmat työssä. Jos työntekijä saapuu töihin päihdyttyneen oloisena tai aiheuttaa päihdyttävien aineiden käytön vuoksi turvallisuus- tai suoritusongelmia, työnantajan on yleensä käytettävä ensisijaisesti tukitoimia, kuten ohjaamista työterveyshuoltoon. Pelkkä varoitus ei riitä; mutta varoitus yhdistettynä hoitoonohjausvelvoitteeseen on vakiintuneen käytännön mukaista.

Sosiaalisen median väärinkäytös. Jos työntekijä julkaisee sosiaalisessa mediassa työnantajaa tai työtovereita halventavaa tai loukkaavaa sisältöä, varoitus on asianmukainen keino puuttua asiaan ennen työsuhteen päättämistä.

Käytösongelmat etätyössä. Etätyön yleistymisen myötä on syntynyt uudenlaisia haasteita: epäselvyydet tavoitettavuudessa, luvattomat poissaolot videopalaverista tai yhteistyötyökalujen väärinkäytös ovat tilanteita, joissa kirjallinen varoitus on asianmukainen toimenpide. Etätyöntekijälle annettavassa varoituksessa on tärkeää kuvata nimenomaisesti rikottu ohjeistus tai tehtävävelvollisuus.

Kirjallinen varoitus työntekijälle Suomessa sisältää seuraavat oikeudellisesti ratkaisevat osatekijät, jotta varoitus on pätevä ja myöhempi irtisanominen kestää oikeudellisen tarkastelun.

Osapuolten yksilöinti. Varoituksessa on mainittava työnantajan toiminimi ja Y-tunnus sekä allekirjoittavan edustajan nimi ja asema. Varoituksen kohde on yksilöitävä täydellisellä nimellä ja tehtävällä. Yksilöinti estää epäselvyydet siitä, ketä varoitus koskee.

Konkreettinen kuvaus laiminlyönnistä tai rikkomuksesta. Varoituksen tärkein elementti on yksiselitteinen, päivämäärillä ja yksityiskohdilla varustettu kuvaus siitä, mitä on tapahtunut. Epämääräinen tai yleisluonteinen kuvaus ("epäasiallinen käytös" ilman tarkentavia tietoja) ei riitä; kuvauksen on oltava niin konkreettinen, että myöhemmässä riitatilanteessa voidaan osoittaa, mitä tarkalleen tapahtui. Lisää malleja ja tarkistuslistoja löytyy osoitteesta forms-legal.com.

Viittaus rikottuun velvoitteeseen. Varoituksessa on mainittava, mitä työsopimuksen, sisäisen ohjeistuksen tai lainsäädännön mukaista velvoitetta on rikottu. TSL 3:1 yleinen lojaliteettivelvoite, turvallisuusohjeet tai työnantajan kirjalliset menettelytapaohjeet ovat tyypillisiä viittauskohteita.

Korjausvaatimus ja odotettu käytös jatkossa. Varoituksessa on selkeästi ilmoitettava, miten työntekijän odotetaan jatkossa toimivan. Korjausvaatimus on varoituksen ydin: ilman sitä varoitus ei täytä TSL 7:2 mukaista velvoitetta antaa mahdollisuus korjata menettely. Esimerkiksi "vaadimme, että olet jatkossa töissä sovittujen työvuorojen mukaan" on selkeä korjausvaatimus.

Seurausilmoitus. On suositeltavaa mainita, että käytöksen jatkuminen voi johtaa työsopimuksen irtisanomiseen TSL 7 luvun nojalla tai purkamiseen TSL 8 luvun nojalla. Seurausilmoitus ei sido työnantajaa toimimaan tietyllä tavalla, mutta se selventää varoituksen merkityksen työntekijälle ja vahvistaa, että kyseessä on vakava asia.

Kuulemisvelvollisuus ennen varoituksen antamista. Varoituksessa on mainittava, että työntekijälle on ennen varoituksen antamista varattu tilaisuus tulla kuulluksi TSL 9:2 mukaisesti. Kuulemistilaisuuden dokumentointi (kutsu, tilaisuuden ajankohta, läsnäolijat, työntekijän esittämät näkemykset) on tärkeää varoituksen lainmukaisuuden kannalta.

Päivämäärä ja allekirjoitus. Varoituksessa on mainittava antopäivämäärä ja allekirjoituspaikka. Työnantajan edustaja allekirjoittaa varoituksen. Pyydä työntekijää kuittaamaan vastaanotto; tiedoksisaantikuittaus on todiste siitä, että varoitus on annettu tiedoksi. Jos työntekijä kieltäytyy kuittauksesta, toimita varoitus kirjeitse ja dokumentoi kieltäytyminen todistajan läsnä ollessa.

Todistajan läsnäolo. On hyvä käytäntö antaa varoitus kahden henkilön läsnä ollessa, joista toinen on työnantajan edustaja ja toinen voi olla HR-edustaja tai muu työnantajan edustaja. Tämä lisää varoituksen todistettavuutta mahdollisessa riitatilanteessa.

Todistajan läsnäolon dokumentointi. Parhaana käytäntönä varoituksen antamistilanteessa on kahden henkilön läsnäolo: esimies ja HR-edustaja. Molemmat allekirjoittavat muistion, jossa todetaan varoituksen antamistilanne ja -ajankohta. Tämä vahvistaa varoituksen todistettavuutta mahdollisessa riitatilanteessa. Muistion säilytys vähintään varoituksen relevanssiajan ajan (1–3 vuotta) on tärkeää GDPR:n tietojen minimointi -periaatteen ohella. Työnantajan on myös varmistettava, ettei varoitus sisällä tarpeettomia henkilötietoja, kuten terveys- tai perhetietoja, joiden käsittelylle ei ole perustetta.

Kirjallinen varoitus työntekijälle Suomessa laaditaan huolellisesti seuraavien vaiheiden mukaisesti.

Vaihe 1 – Tutki tapaus huolellisesti ennen varoituksen antamista. Selvitä kaikki tapauksen tosiseikat: keräs kaikki relevantti dokumentaatio (työvuorolistat, sähköpostit, asiakaspalautteet, valvontaraportit). Varmista, että laiminlyönti tai rikkomus on riittävän selvä ja dokumentoitu, ja arvioi, onko varoitus oikeasuhtainen toimenpide vai onko kyseessä niin vakava rikkomus, että suora irtisanominen tai purkaminen olisi perusteltu.

Vaihe 2 – Varaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi ennen varoituksen antamista. Kutsu työntekijä kuulemistilaisuuteen kirjallisesti tai sähköpostitse. Kerro, mistä asiasta on kyse. Anna työntekijälle mahdollisuus esittää oma näkemyksensä tapahtuneesta TSL 9:2 mukaisesti. Dokumentoi kuulemistilaisuus muistiolla (aika, paikka, läsnäolijat, esitetyt näkemykset). Työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa (luottamusmies tai lakimies).

Vaihe 3 – Täytä työnantajan tiedot. Merkitse työnantajan toiminimi PRH:n kaupparekisterin mukaisesti, Y-tunnus muodossa NNNNNNN-N ja varoituksen antajan nimi ja asema. Varmista, että varoituksen antajalla on valtuutus toimia työnantajan edustajana.

Vaihe 4 – Täytä työntekijän tiedot. Merkitse varoituksen kohteena olevan työntekijän etu- ja sukunimi sekä tehtävä tai nimike.

Vaihe 5 – Valitse varoituksen perustetyyppi. Valitse sopivin perustetyyppi pudotusvalikosta. Yksi tai useampi peruste voi olla relevantti; valitse pääasiallinen peruste.

Vaihe 6 – Kirjoita yksityiskohtainen kuvaus laiminlyönnistä. Tämä on varoituksen tärkein kohta. Kuvaa laiminlyönti tai rikkomus täsmällisesti: päivämäärät, tilanteet, mistä on sovittu, mitä on tapahtunut ja mikä siitä poikkeaa. Vältä yleisluonteisia ilmaisuja; käytä konkreettisia faktoja. Esimerkki: "Työntekijä on ollut luvatta poissa töistä 15.04.2026, 22.04.2026 ja 29.04.2026 ilmoittamatta poissaolosta etukäteen esimiehelle työsopimuksen liitteenä olevan poissaolokäytännön vastaisesti."

Vaihe 7 – Kirjoita korjausvaatimus. Ilmaise selkeästi, mitä vaaditaan jatkossa. Esimerkki: "Vaadimme, että olet työvuorosi alussa paikalla sovittuun aikaan tai ilmoitat mahdollisesta poissaolosta esimiehellesi viimeistään työvuoron alkaessa."

Vaihe 8 – Päätä, mainitaanko mahdollinen irtisanominen tai purkaminen. Jos tilanne on vakava tai kyseessä on toistuva ongelma, suosittelemme mainitsemaan, että käytöksen jatkuminen voi johtaa työsopimuksen irtisanomiseen tai purkamiseen.

Vaihe 9 – Merkitse päivämäärä ja allekirjoituspaikka. Anna varoitukselle tarkka päivämäärä (PP.KK.VVVV) ja allekirjoituspaikka.

Vaihe 10 – Allekirjoita ja anna varoitus tiedoksi. Allekirjoita varoitus työnantajan edustajana. Anna varoitus työntekijälle henkilökohtaisesti, mieluiten kahden henkilön läsnä ollessa. Pyydä työntekijää allekirjoittamaan vastaanottokittaus. Selitä, että allekirjoitus tarkoittaa, että hän on vastaanottanut varoituksen — ei että hän hyväksyy sen sisällön. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta, toimita varoitus kirjeitse ja dokumentoi kieltäytyminen. Säilytä kopio varoituksesta ja tiedoksisaantitodiste henkilöstötiedostoissa.

Vaihe 11 – Tarkista sovellettava TES. Jotkut työehtosopimukset sisältävät määräyksiä varoitusmenettelystä tai edellyttävät luottamusmiehen läsnäoloa varoituksen antamisessa. Metalliteollisuuden, rakennusalan ja kaupan alan TES:t voivat sisältää tällaisia erityismääräyksiä. Tarkista aina sovellettavan TES:n mahdolliset lisävaatimukset ennen varoituksen antamista.

Kirjallinen varoitus työntekijälle Suomessa perustuu seuraaviin keskeisiin lakeihin ja säädöksiin, jotka työnantajan on tunnettava ennen varoituksen antamista.

Työsopimuslaki (55/2001), 7 luku. TSL 7:2 on varoitusmenettelyn perustava säännös: ennen henkilöperusteista irtisanomista työntekijälle on annettava varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä, ellei kyse ole niin vakavasta rikkomuksesta, ettei sopimussuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää. TSL 7:1 edellyttää asiallista ja painavaa syytä irtisanomiselle. Varoituksen laiminlyönti ilman riittävää perustetta voi johtaa irtisanomisen perusteettomaksi katsomiseen. TSL 7:9 kieltää raskauteen tai perhevapaaseen perustuvat toimenpiteet.

Työsopimuslaki (55/2001), 9 luku. TSL 9:2 velvoittaa varaamaan työntekijälle tilaisuuden tulla kuulluksi ennen irtisanomista henkilöön liittyvällä perusteella. Vaikka 9:2 viittaa nimenomaan irtisanomiseen, vakiintuneen käytännön mukaan kuulemistilaisuus on asianmukaista järjestää myös ennen varoituksen antamista vakavammissa tilanteissa. Työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa (luottamusmies tai lakimies). TSL 9:5 antaa työntekijälle oikeuden saada irtisanomisen syyt kirjallisesti pyynnöstä.

Työsopimuslaki (55/2001), 3 luku. TSL 3:1 säätää työntekijän yleisestä lojaliteettivelvoitteesta: "Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa rajoissa työn suorittamisesta." Varoitus viittaa tavallisesti tähän yleiseen velvoitteeseen täydennettynä työsopimuksen erityisehtojen viittauksilla.

Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) ja tasa-arvolaki (609/1986). Varoitus ei saa perustua syrjivään perusteeseen, kuten ikään, sukupuoleen, alkuperään, seksuaaliseen suuntautumiseen, vammaisuuteen, uskontoon tai ammattiyhdistystoimintaan. Syrjivä varoitus on lainvastainen, ja se voidaan riitauttaa yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnassa tai käräjäoikeudessa.

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) ja GDPR (EU 2016/679). Varoitukseen liittyvät henkilötiedot on käsiteltävä lainmukaisesti. Varoituksen sisältämät henkilötiedot on suojattava ja niitä saa säilyttää vain tarpeellisen ajan (tavallisesti 1–3 vuotta). Tietosuojavaltuutettu valvoo GDPR:n noudattamista.

Aluehallintoviraston (AVI) työsuojelun vastuualue valvoo TSL:n noudattamista. Varoitukseen liittyvät riidat käsitellään käräjäoikeudessa. Perusteettomasta irtisanomisesta, joka on annettu ilman asianmukaista varoitusta, voi seurata TSL 12:2 mukainen korvaus 3–24 kuukauden palkkavastuulla.

Oikeus neuvotteluapuun ja luottamusmieheen. Varoitustilaisuudessa työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa, joka voi olla luottamusmies tai ammattiliiton edustaja. Ammattiliiton jäsenellä on käytännössä aina pääsy luottamusmiehen neuvontaan. Luottamusmiestä suojaavat erityiset irtisanomissuojasäännökset (TES-kohtaiset), joten luottamusmiehen läsnäoloa ei saa käyttää perusteena myöhemmille toimenpiteille luottamusmiestä kohtaan.

Kirjallinen varoitus työntekijälle Suomessa sisältää seuraavat tavalliset virheet, jotka voivat tehdä myöhemmästä irtisanomisesta perusteettoman tai aiheuttaa muita oikeudellisia ongelmia.

Virhe 1 – Liian epämääräinen kuvaus laiminlyönnistä tai rikkomuksesta. Varoituksessa on kuvattava laiminlyönti tai rikkomus konkreettisesti päivämäärillä ja yksityiskohdilla. Epämääräinen kuvaus kuten "toistuvat suoritusongelmät" ilman tarkkoja tietoja ei riitä: käräjäoikeus tai työtuomioistuin voi katsoa, ettei varoitus ole riittävä perusta myöhemmälle irtisanomiselle.

Virhe 2 – Kuulemisvelvollisuuden laiminlyönti TSL 9:2 vastaisesti. Vaikka TSL 9:2 viittaa nimenomaan irtisanomiseen, vakiintuneen käytännön mukaan työntekijälle on varattava mahdollisuus esittää näkemyksensä ennen varoituksen antamista vakavammissa tilanteissa. Kuulemisen laiminlyönti heikentää varoituksen todistusarvoa ja prosessin lainmukaisuutta.

Virhe 3 – Varoituksen antaminen ilman riittävää dokumentaatiota taustatapahtumista. Varoituksen tueksi on oltava konkreettinen dokumentaatio laiminlyönneistä tai rikkomuksista. Pelkkä muistitieto ei riitä; tarvitaan esimerkiksi sähköpostikirjeenvaihtoa, työvuorolistoja, asiakaspalautteita tai muita todisteita.

Virhe 4 – Syrjivä varoitusmenettely. Varoitusta ei saa antaa syrjivillä perusteilla kuten raskaus, perhevapaa, ikä, etninen alkuperä tai ammattiyhdistystoiminta. Jos varoitus annetaan muodollisesti asiallisella perusteella, mutta todellinen syy on syrjivä, se on lainvastainen.

Virhe 5 – Varoituksen säilyttäminen liian kauan. Varoitukset sisältävät henkilötietoja, joita ei saa säilyttää tarpeettoman kauan GDPR:n ja lain yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) mukaisesti. Vanhentunut varoitus (yleensä yli 1–3 vuotta vanha) ei enää tyypillisesti tue myöhempää irtisanomista samasta syystä, ja se voi myös olla tietosuojarikkomus.

Virhe 6 – Varoituksen antaminen suullisesti ilman kirjallista dokumentaatiota. Suullinen varoitus on periaatteessa pätevä, mutta se on lähes mahdoton todistaa jälkikäteen. Kirjallinen varoitus, jonka vastaanottamisesta on tiedoksisaantikuittaus, on ainoa käytännöllinen tapa varmistaa varoituksen todistettavuus mahdollisessa riitatilanteessa.

Virhe 7 – Irtisanominen ilman varoitusta vähäisestä rikkomuksesta. Jos työnantaja irtisanoo työsuhteen henkilöperusteisesti antamatta ensin varoitusta korjattavissa olevasta rikkomuksesta, irtisanominen voidaan katsoa perusteettomaksi TSL 12:2 mukaisesti ja työnantaja voi joutua maksamaan 3–24 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen.