Paternity Leave Application Portugal (Pedido de Licença Parental Exclusiva do Pai)

O Pedido de Licença Parental Exclusiva do Pai é o documento laboral utilizado em Portugal ao abrigo de Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009) artigo 43.º.

O regime português é, na União Europeia, dos mais generosos quanto ao envolvimento obrigatório do pai. O artigo 43.º n.º 1 do Código do Trabalho impõe ao pai trabalhador o gozo obrigatório de 28 dias úteis de licença parental exclusiva nos 42 dias seguintes ao nascimento do(a) filho(a), dos quais sete são gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir ao parto. O carácter obrigatório é elemento distintivo — o pai não pode renunciar a esta licença, e a entidade empregadora não pode legitimamente impedir o seu gozo. O artigo 43.º n.º 2 acrescenta a possibilidade de gozo facultativo de mais sete dias úteis, em simultâneo com a licença parental inicial da mãe.

A evolução legislativa portuguesa neste domínio tem sido progressiva. A Lei n.º 7/2009 institui o regime actual; a Lei n.º 90/2019 de 4 de Setembro reforçou a obrigatoriedade dos 28 dias úteis (anteriormente 25); a Lei n.º 13/2023 de 3 de Abril (Agenda do Trabalho Digno) introduziu mecanismos adicionais de incentivo à parentalidade. O alinhamento com a Diretiva (UE) 2019/1158 do Parlamento Europeu e do Conselho de 20 de Junho de 2019 relativa à conciliação entre a vida profissional e a vida familiar dos progenitores e cuidadores (Directiva Work-Life Balance) reflecte o compromisso europeu com o equilíbrio entre o trabalho e a família.

O pagamento dos subsídios é efectuado pela Segurança Social, através do Instituto da Segurança Social, I.P. (ISS). Para a licença obrigatória de 28 dias úteis, o subsídio corresponde a 100% da remuneração de referência calculada nos termos do artigo 28.º do Decreto-Lei n.º 91/2009. Para os sete dias facultativos, o subsídio corresponde igualmente a 100% da remuneração de referência. O cálculo da remuneração de referência tem por base as remunerações registadas nos primeiros seis meses civis dos últimos oito que antecedem o segundo mês anterior ao do facto determinante da protecção (nascimento). O subsídio é processado pela Segurança Social mediante requerimento no portal Segurança Social Direta — sítio www.seg-social.pt.

O empregador não suporta directamente a remuneração durante a licença, mas mantém a obrigação de pagamento do subsídio de Natal e do subsídio de férias proporcionais nos termos dos artigos 263.º a 264.º do Código do Trabalho. Os direitos de antiguidade, progressão na carreira, segurança no emprego e demais benefícios contratuais mantêm-se durante o gozo da licença, conforme garantido pelo artigo 65.º do mesmo Código. A entidade empregadora não pode prejudicar o pai trabalhador pelo gozo da licença — qualquer alteração unilateral das condições contratuais durante a licença ou no ano subsequente fundamenta a resolução do contrato com justa causa nos termos do artigo 394.º.

A proteção contra o despedimento é robusta. O artigo 63.º do Código do Trabalho exige parecer prévio favorável da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) para o despedimento por facto imputável a trabalhador que goze a licença parental, sob pena de ilicitude do despedimento ao abrigo do artigo 381.º. A protecção estende-se ao período de gozo da licença e ao ano subsequente. A jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça e do Tribunal Constitucional tem afirmado a centralidade desta protecção como concretização da tutela constitucional da parentalidade.

A aplicação do regime aos trabalhadores em funções públicas regulados pela Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP, Lei n.º 35/2014 de 20 de Junho) segue o regime do Código do Trabalho com adaptações específicas. Os trabalhadores independentes podem beneficiar do subsídio nos termos do Capítulo II do Decreto-Lei n.º 91/2009. Os adoptantes do sexo masculino têm direito à licença em condições análogas, contadas a partir da data de confiança judicial ou administrativa do menor ao adoptante, ao abrigo do artigo 44.º do Código do Trabalho e da Lei n.º 143/2015 de 8 de Setembro.

O Pedido de Licença Parental Exclusiva do Pai em Portugal é necessário sempre que ocorra o nascimento de filho(a) do pai trabalhador por conta de outrem inscrito no regime geral da Segurança Social, ou a confiança para adopção de menor. A formalização escrita do pedido é exigida pelo artigo 38.º do Decreto-Lei n.º 91/2009 de 9 de Abril e constitui condição de cumprimento do dever de informação à entidade empregadora.

A situação típica é o nascimento de filho(a) biológico(a). O pai trabalhador deve apresentar o pedido com antecedência mínima de cinco dias úteis sobre a data prevista do parto, salvo razões de urgência médica devidamente comprovadas. O pedido deve indicar a data prevista do parto e o período pretendido para o gozo dos 28 dias úteis obrigatórios e dos eventuais sete dias facultativos. Após o parto, deve ser apresentado o assento de nascimento emitido pela Conservatória do Registo Civil para confirmação dos dados.

O regime português é particularmente exigente quanto ao gozo dos primeiros sete dias úteis imediatamente após o parto. O artigo 43.º n.º 1 do Código do Trabalho impõe que sete dos 28 dias úteis sejam gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir ao nascimento. Esta exigência traduz a importância do envolvimento paterno nos primeiros dias de vida do(a) recém-nascido(a) e da relação afectiva precoce. Os restantes 21 dias úteis devem ser gozados nos 42 dias seguintes ao nascimento, podendo ser fraccionados em períodos mais curtos por acordo com o empregador.

A aplicação à adopção é regulada pelo artigo 44.º do Código do Trabalho conjugado com a Lei n.º 143/2015 de 8 de Setembro. O pai adoptante tem direito à licença em condições análogas, contadas a partir da data de confiança judicial ou administrativa do menor ao adoptante. A adopção por casais de pessoas do mesmo sexo é admissível desde a Lei n.º 2/2016 de 29 de Fevereiro, aplicando-se o regime da licença parental exclusiva a um dos adoptantes (com partilha por acordo dos cônjuges).

A aplicação aos trabalhadores com vínculo a termo exige verificação da situação contributiva. O artigo 21.º do Decreto-Lei n.º 91/2009 fixa o prazo de garantia de seis meses civis seguidos ou interpolados de registo de remunerações sobre a primeira data do facto determinante da protecção. Trabalhadores com prazo de garantia inferior podem beneficiar do subsídio social de parentalidade ao abrigo dos artigos 60.º a 67.º do mesmo Decreto-Lei.

A aplicação aos trabalhadores independentes (recibos verdes) é regulada pelo Capítulo II do Decreto-Lei n.º 91/2009. O prazo de garantia é de seis meses de registo de remunerações como independente, com requerimento apresentado directamente à Segurança Social Direta. Não há pedido a empregador, sendo apenas necessário o requerimento à Segurança Social.

A aplicação aos trabalhadores em funções públicas regulados pela LTFP (Lei n.º 35/2014) segue o regime geral do Código do Trabalho com adaptações para o regime de proteção social aplicável (CGA ou Segurança Social). O pedido é apresentado ao serviço de recursos humanos do empregador público.

Em casos de gestação por substituição regulada pela Lei n.º 25/2016 de 22 de Agosto, o pai beneficiário tem direito à licença nos mesmos termos do regime geral, com adaptações relativamente ao momento de início (data de entrega do menor pela gestante).

O pedido é também necessário em casos de incapacidade física ou psíquica da mãe (artigo 42.º n.º 1 do CT) ou de morte da mãe (artigo 42.º n.º 2). Nestes casos, o pai pode ser exclusivo titular da licença parental inicial completa, além da licença exclusiva do pai. O pedido deve ser acompanhado de atestado médico ou assento de óbito conforme aplicável.

Finalmente, o pedido pode ser apresentado em situações de partilha da licença parental inicial com a mãe, na modalidade premiada de 180 dias prevista no artigo 40.º. A partilha exige a apresentação de pedidos coordenados às respectivas entidades empregadoras, com indicação dos períodos exclusivos de cada progenitor.

O Pedido de Licença Parental Exclusiva do Pai em Portugal juridicamente eficaz integra elementos cuja precisão garante a tramitação adequada perante a entidade empregadora e a Segurança Social, evitando atrasos no início da licença e na percepção dos subsídios. A redacção deve obedecer ao Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), ao Decreto-Lei n.º 91/2009 de 9 de Abril e às orientações operacionais do Instituto da Segurança Social.

Identificação completa do pai trabalhador. Nome conforme consta do Cartão de Cidadão, número do Cartão de Cidadão, número de identificação fiscal (NIF), número de identificação de Segurança Social (NISS), morada e categoria profissional. O NISS é elemento essencial para o processamento do subsídio pela Segurança Social Direta no portal www.seg-social.pt.

Identificação da entidade empregadora. Denominação social completa, número de identificação de pessoa coletiva (NIPC), sede social registada na Conservatória do Registo Comercial e identificação da unidade orgânica competente para receber o pedido (Direcção de Recursos Humanos, Departamento de Pessoal, gerente).

Identificação do(a) filho(a) e da mãe. Nome do(a) filho(a), data de nascimento conforme assento de nascimento emitido pela Conservatória do Registo Civil, nome da mãe e respectivo NISS. Estes dados são essenciais para a articulação com o eventual gozo da licença parental inicial pela mãe e para o cálculo correcto dos subsídios.

Indicação dos 28 dias úteis obrigatórios. Datas precisas de início e termo, com observância obrigatória do gozo de sete dias consecutivos imediatamente após o parto. O artigo 43.º n.º 1 do Código do Trabalho impõe que os 28 dias úteis sejam gozados nos 42 dias seguintes ao nascimento. A planificação adequada distribui os 21 dias remanescentes em períodos compatíveis com a articulação operacional na empresa e com o calendário familiar.

Indicação dos sete dias facultativos. O artigo 43.º n.º 2 admite o gozo de mais sete dias úteis em simultâneo com a licença parental inicial da mãe. A escolha é facultativa do pai, mas economicamente vantajosa por ampliar o período de envolvimento paterno com subsídio integral. As datas devem ser indicadas com precisão e sincronizadas com o gozo da licença pela mãe.

Documentação anexa. Assento de nascimento ou cédula pessoal emitida pela Conservatória do Registo Civil. Para pedidos pré-natais, atestado médico comprovativo da gravidez emitido por obstetra inscrito na Ordem dos Médicos com indicação da data prevista do parto. Em casos de adopção, sentença ou despacho de confiança ao abrigo da Lei n.º 143/2015 de 8 de Setembro. Comprovativo da inscrição na Segurança Social com NISS válido. Em casos de incapacidade ou morte da mãe ao abrigo do artigo 42.º do Código do Trabalho, atestado médico ou assento de óbito.

Indicação do meio de comunicação preferencial. Identificação do contacto telefónico, correio eletrónico e morada postal para comunicação de eventuais despachos da entidade empregadora ou da Segurança Social. A Segurança Social Direta é o canal preferencial de comunicação electrónica.

Requerimento de subsídio à Segurança Social. O pedido ao empregador cumpre a obrigação laboral; o requerimento do subsídio é processo separado dirigido à Segurança Social, preferencialmente no portal Segurança Social Direta com autenticação por Cartão de Cidadão, Chave Móvel Digital ou credenciais Segurança Social Direta. O prazo de apresentação é de seis meses contados do facto determinante da protecção (nascimento), sob pena de prescrição do direito ao subsídio nos termos do artigo 84.º do Decreto-Lei n.º 91/2009.

Reintegração no posto de trabalho. Embora não seja elemento do pedido inicial, a comunicação da data de reintegração no posto de trabalho deve ser anunciada com antecedência razoável (habitualmente cinco dias úteis para a licença obrigatória). O direito de reintegração no posto de trabalho ou em posto compatível é garantido pelo artigo 65.º do Código do Trabalho, com manutenção das condições contratuais e da antiguidade.

A forms-legal.com disponibiliza este modelo de Pedido de Licença Parental Exclusiva do Pai em Portugal como ponto de partida adequado ao quadro legal e administrativo português. A redacção final deve ser ajustada às circunstâncias específicas do pai trabalhador e à eventual aplicação de convenção coletiva de trabalho mais protectora. Documentos relacionados do nosso catálogo: Pedido de Licença Parental Inicial e Contrato de Trabalho sem Termo.

O preenchimento do Pedido de Licença Parental Exclusiva do Pai em Portugal segue uma sequência prática que facilita a tramitação tempestiva e a percepção atempada do subsídio pela Segurança Social. A intervenção da Direcção de Recursos Humanos da empresa e a articulação com o portal Segurança Social Direta são frequentemente necessárias.

Primeiro passo: confirmação da elegibilidade. Verificar se o pai trabalhador cumpre o prazo de garantia de seis meses civis seguidos ou interpolados de registo de remunerações na Segurança Social, exigido pelo artigo 21.º do Decreto-Lei n.º 91/2009 de 9 de Abril. Consultar a carreira contributiva no portal Segurança Social Direta em www.seg-social.pt através da autenticação por Cartão de Cidadão ou Chave Móvel Digital. Trabalhadores com prazo de garantia inferior podem aceder ao subsídio social de parentalidade.

Segundo passo: planificação dos 28 dias úteis obrigatórios. Identificar a data prevista do parto e calcular o período de gozo nos 42 dias seguintes. Os primeiros sete dias úteis devem ser gozados de modo consecutivo imediatamente após o parto, conforme exigido pelo artigo 43.º n.º 1 do Código do Trabalho. Os restantes 21 dias úteis podem ser distribuídos em períodos contínuos ou fraccionados, por acordo com a entidade empregadora, dentro do prazo de 42 dias seguintes ao nascimento. A planificação cuidada permite a articulação com o gozo da licença parental inicial da mãe e com as necessidades da empresa.

Terceiro passo: decisão sobre os sete dias facultativos. O artigo 43.º n.º 2 admite o gozo de mais sete dias úteis em simultâneo com a licença parental inicial da mãe. A decisão de gozo é facultativa, mas a maioria dos pais opta pelo gozo destes dias por razões económicas (subsídio integral) e familiares (envolvimento parental simultâneo).

Quarto passo: recolha da documentação. Para pedidos pré-natais, obter atestado médico comprovativo da gravidez emitido por obstetra inscrito na Ordem dos Médicos com indicação da data prevista do parto. Para pedidos pós-natais, obter assento de nascimento emitido pela Conservatória do Registo Civil. Em casos de adopção, obter sentença ou despacho de confiança ao abrigo da Lei n.º 143/2015. Verificar a validade do Cartão de Cidadão e a actualização da morada na Segurança Social Direta.

Quinto passo: redacção do pedido. Redigir o requerimento dirigido à Direcção de Recursos Humanos da entidade empregadora, identificando claramente o pai trabalhador, a entidade empregadora, a data prevista ou efectiva do parto, as datas de início e termo dos 28 dias úteis obrigatórios (com observância dos sete dias consecutivos após o parto) e dos eventuais sete dias facultativos, a identificação da mãe e o pedido expresso de confirmação. Anexar a documentação comprovativa.

Sexto passo: cumprimento do prazo de comunicação. Apresentar o pedido com antecedência mínima de cinco dias úteis sobre a data de início pretendida, conforme exigido pelo artigo 38.º do Decreto-Lei n.º 91/2009, salvo razões de urgência médica devidamente comprovadas. O cumprimento do prazo facilita a planificação operacional pelo empregador.

Sétimo passo: entrega ao empregador. Entregar o pedido em mão contra recibo de protocolo datado e assinado, ou por correio registado com aviso de recepção, ou por correio eletrónico com confirmação de leitura. A data de recepção é referência para a contagem do prazo de antecedência.

Oitavo passo: requerimento à Segurança Social. Apresentar separadamente o requerimento de subsídio parental exclusivo do pai à Segurança Social, preferencialmente através do portal Segurança Social Direta em www.seg-social.pt, com autenticação por Cartão de Cidadão, Chave Móvel Digital ou credenciais Segurança Social Direta. O prazo de apresentação é de seis meses contados do nascimento, sob pena de prescrição do direito ao subsídio. O processamento e pagamento do subsídio são realizados directamente pela Segurança Social na conta bancária indicada pelo beneficiário.

Nono passo: confirmação e planeamento da reintegração. Aguardar a confirmação por escrito do empregador. O empregador não pode recusar a concessão da licença obrigatória que cumpra os requisitos legais. Articular com a chefia directa o planeamento da substituição durante a licença e a data de reintegração no posto de trabalho. O direito de reintegração no posto de trabalho ou em posto compatível é garantido pelo artigo 65.º do Código do Trabalho. Conservar cópias datadas e assinadas do pedido e dos documentos anexos.

Os requisitos legais do Pedido de Licença Parental Exclusiva do Pai em Portugal resultam da combinação entre o Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro), o Decreto-Lei n.º 91/2009 de 9 de Abril, a Constituição da República Portuguesa e o Regulamento (UE) 2016/679 (RGPD).

Fundamento constitucional. O artigo 68.º n.º 4 da Constituição da República Portuguesa consagra a protecção da paternidade como complemento da protecção da maternidade. O artigo 67.º consagra a protecção da família. O artigo 59.º n.º 1 alínea b) consagra a organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, incluindo a tutela da parentalidade.

Fundamento legal. O artigo 35.º do Código do Trabalho consagra os direitos de parentalidade. O artigo 43.º regula a licença parental exclusiva do pai: 28 dias úteis obrigatórios + 7 facultativos. O artigo 42.º regula situações especiais de incapacidade ou morte da mãe. O artigo 44.º regula a aplicação à adopção. O Decreto-Lei n.º 91/2009 regula o regime jurídico de proteção social na parentalidade.

Obrigatoriedade dos 28 dias úteis. O artigo 43.º n.º 1 do Código do Trabalho impõe ao pai trabalhador o gozo obrigatório de 28 dias úteis nos 42 dias seguintes ao nascimento, dos quais sete são gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir ao parto. A obrigatoriedade significa que o pai não pode renunciar à licença e que a entidade empregadora não pode legitimamente impedir o seu gozo. O incumprimento da obrigação pelo pai não tem sanção directa, mas o gozo efectivo é condição de percepção do subsídio integral.

Dias facultativos. O artigo 43.º n.º 2 admite o gozo de mais sete dias úteis em simultâneo com a licença parental inicial da mãe. A escolha é facultativa do pai. A percepção do subsídio depende do gozo efectivo nos termos do artigo 31.º do Decreto-Lei n.º 91/2009.

Prazo de garantia. O artigo 21.º do Decreto-Lei n.º 91/2009 fixa o prazo de garantia de seis meses civis seguidos ou interpolados de registo de remunerações sobre a primeira data do facto determinante da protecção. Trabalhadores com prazo de garantia inferior podem beneficiar do subsídio social de parentalidade nos termos dos artigos 60.º a 67.º.

Prazo de comunicação. O artigo 38.º do Decreto-Lei n.º 91/2009 obriga à comunicação por escrito à entidade empregadora com antecedência mínima de cinco dias úteis sobre o início pretendido da licença. Em casos de parto prematuro ou urgência médica, o prazo pode ser reduzido com fundamento em atestado médico.

Valor do subsídio. O cálculo da remuneração de referência é regulado pelo artigo 28.º do Decreto-Lei n.º 91/2009. A remuneração de referência corresponde à totalidade das remunerações registadas nos primeiros seis meses civis dos últimos oito que antecedem o segundo mês anterior ao do facto determinante da protecção, dividida pelo número de dias a que essas remunerações se referem. O subsídio corresponde a 100% da remuneração de referência tanto para os 28 dias obrigatórios como para os 7 facultativos. O subsídio tem o limite máximo do indexante dos apoios sociais (IAS) majorado nos termos legais.

Proteção contra o despedimento. O artigo 63.º do Código do Trabalho exige parecer prévio favorável da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) para o despedimento por facto imputável a trabalhador que goze a licença parental, sob pena de ilicitude do despedimento ao abrigo do artigo 381.º. A protecção estende-se ao período de gozo da licença e ao ano subsequente.

Garantia de manutenção do posto de trabalho. O artigo 65.º do Código do Trabalho garante o direito de reintegração no posto de trabalho ou em posto compatível, com manutenção das condições contratuais, da antiguidade, da progressão na carreira e dos demais benefícios.

Proteção de dados. O tratamento dos dados pessoais relativos à parentalidade está sujeito ao RGPD e à Lei n.º 58/2019. A base de licitude é a execução de obrigação legal e a execução de contrato de trabalho. Os dados sobre saúde do(a) recém-nascido(a) constituem categoria especial de dados nos termos do artigo 9.º do RGPD.

Os erros mais frequentes na apresentação do Pedido de Licença Parental Exclusiva do Pai em Portugal podem atrasar o início da licença, comprometer a percepção do subsídio pela Segurança Social ou conduzir a litígios laborais.

Incumprimento do gozo obrigatório de 7 dias consecutivos imediatamente após o parto. O artigo 43.º n.º 1 do Código do Trabalho impõe expressamente que sete dos 28 dias úteis sejam gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir ao nascimento. A planificação que não respeite esta sequência pode conduzir à recusa parcial do subsídio pela Segurança Social ou à exigência de regularização do gozo. A solução é a apresentação do pedido com clareza quanto ao gozo dos sete dias iniciais, idealmente coincidente com a data prevista do parto.

Ultrapassagem do prazo de 42 dias para gozo dos 28 dias úteis. O artigo 43.º n.º 1 limita o gozo dos 28 dias úteis aos 42 dias seguintes ao nascimento. O gozo fora deste período não confere direito ao subsídio integral e pode ser considerado renúncia parcial à licença obrigatória. A planificação cuidada das datas dentro do prazo é essencial.

Incumprimento do prazo de antecedência. A apresentação do pedido com menos de cinco dias úteis de antecedência sobre a data de início pretendida, sem fundamento de urgência médica, viola o artigo 38.º do Decreto-Lei n.º 91/2009. A consequência prática é o adiamento do início da licença para o termo do prazo de antecedência. A apresentação atempada, idealmente com antecedência superior à mínima legal, evita este risco.

Falta de documentação comprovativa. A omissão do assento de nascimento emitido pela Conservatória do Registo Civil suspende a tramitação do requerimento de subsídio à Segurança Social. A documentação deve ser anexa ao pedido inicial à entidade empregadora e ao requerimento à Segurança Social Direta para acelerar o processo.

Ausência de requerimento separado à Segurança Social. O pedido ao empregador cumpre apenas a obrigação laboral. O requerimento do subsídio é processo separado dirigido à Segurança Social, preferencialmente no portal Segurança Social Direta. A omissão deste requerimento determina a não percepção do subsídio, mesmo com a licença efectivamente gozada. O prazo é de seis meses contados do nascimento, sob pena de prescrição do direito.

Falta de inscrição actualizada na Segurança Social. A omissão de NISS válido ou a desactualização da morada e dados bancários na Segurança Social Direta pode atrasar o processamento do subsídio. Antes do pedido, verificar a inscrição em www.seg-social.pt com autenticação por Cartão de Cidadão. Actualizar o IBAN para recepção do subsídio.

Despedimento durante a licença sem parecer da CITE. Despedimentos por facto imputável a trabalhador que goze a licença parental sem parecer prévio favorável da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) são ilícitos ao abrigo do artigo 63.º do Código do Trabalho. A ilicitude determina a obrigação de reintegração ou indemnização majorada nos termos do artigo 391.º.

Alteração unilateral das condições durante a licença ou ano subsequente. A redução do salário, a alteração do posto de trabalho, a modificação das funções ou a transferência geográfica decidida unilateralmente pelo empregador durante a licença ou no ano subsequente viola o artigo 65.º do Código do Trabalho. Estas alterações exigem o consentimento expresso do trabalhador e podem fundamentar a resolução do contrato com justa causa nos termos do artigo 394.º com direito a compensação.