Parental Leave Application Portugal (Pedido de Licença Parental Inicial)

O Pedido de Licença Parental Inicial é o documento laboral utilizado em Portugal ao abrigo de Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009) artigos 35.º a 42.º.

O regime jurídico distingue três modalidades de gozo da licença parental inicial conforme regulado pelos artigos 40.º e 41.º do Código do Trabalho. A modalidade básica concede 120 dias consecutivos com subsídio correspondente a 100% da remuneração de referência calculada nos termos do Decreto-Lei n.º 91/2009. A modalidade alternativa permite o gozo de 150 dias consecutivos com subsídio correspondente a 80% da remuneração de referência. A modalidade premiada por partilha entre os progenitores estende a licença a 180 dias consecutivos com subsídio correspondente a 83% da remuneração de referência, condicionada ao gozo efectivo de pelo menos 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos por cada progenitor de forma exclusiva.

O pagamento dos subsídios é efectuado pela Segurança Social, através do Instituto da Segurança Social, I.P. (ISS), mediante requerimento apresentado no portal Segurança Social Direta — sítio www.seg-social.pt. O empregador não suporta directamente a remuneração durante a licença, mas mantém a obrigação de pagamento do subsídio de Natal e do subsídio de férias proporcionais nos termos dos artigos 263.º a 264.º do Código do Trabalho. Os direitos de antiguidade, progressão na carreira, segurança no emprego e demais benefícios contratuais mantêm-se durante o gozo da licença, conforme garantido pelo artigo 65.º do mesmo Código.

O regime português distingue ainda — com expressa intenção de fomentar a parentalidade partilhada — entre licença parental inicial (artigo 40.º), licença parental inicial exclusiva da mãe (artigo 41.º) e licença parental exclusiva do pai (artigo 43.º). A licença exclusiva da mãe corresponde a um período obrigatório de seis semanas após o parto, integrado na licença parental inicial. A licença exclusiva do pai corresponde a 28 dias úteis obrigatoriamente gozados nos 42 dias seguintes ao nascimento, dos quais sete devem ser gozados imediatamente após o parto, acrescidos de mais sete dias úteis facultativos.

A proteção contra o despedimento durante a gravidez, o gozo da licença parental e o ano subsequente é robusta. O artigo 63.º do Código do Trabalho exige parecer prévio favorável da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) para o despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e a trabalhador que goze a licença parental, sob pena de ilicitude do despedimento. A jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça e do Tribunal Constitucional tem afirmado a centralidade desta protecção como concretização da tutela constitucional da maternidade e paternidade.

O direito ao gozo da licença é exercido por iniciativa do trabalhador. O artigo 38.º do Decreto-Lei n.º 91/2009 obriga à comunicação por escrito à entidade empregadora com antecedência mínima de 10 dias úteis sobre o início pretendido, salvo razões de urgência médica devidamente comprovadas. A comunicação deve indicar a duração escolhida, as datas de início e termo, e a partilha com o outro progenitor quando aplicável. A entidade empregadora não pode recusar a concessão da licença, salvo quando o trabalhador não cumpra os requisitos formais ou substanciais do regime — recusa injustificada constitui contraordenação grave punível pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) ao abrigo dos artigos 548.º e seguintes do Código do Trabalho.

A articulação com o RGPD (Regulamento (UE) 2016/679) é central. O pedido contém dados pessoais sensíveis relacionados com a vida familiar do trabalhador (estado de gravidez, nascimento de filho, identificação do outro progenitor) cuja base de licitude reside na execução de obrigação legal nos termos do artigo 6.º n.º 1 alínea c) do RGPD e na execução de contrato de trabalho na alínea b). A documentação deve ser conservada em condições de segurança e acesso restrito no dossier do trabalhador. O empregador não pode partilhar a informação sobre a parentalidade com terceiros sem instrução do trabalhador, sob pena de violação do artigo 5.º do RGPD e de coima administrativa nos termos do artigo 83.º.

O Pedido de Licença Parental Inicial em Portugal é necessário sempre que um(a) trabalhador(a) por conta de outrem inscrito no regime geral da Segurança Social pretenda gozar a licença prevista no artigo 40.º do Código do Trabalho por motivo de nascimento ou adopção de filho(a). A formalização escrita do pedido é exigida pelo artigo 38.º do Decreto-Lei n.º 91/2009 de 9 de Abril e constitui condição de cumprimento do dever de informação à entidade empregadora.

A situação típica é a maternidade biológica. A grávida deve apresentar o pedido com antecedência mínima de 10 dias úteis sobre a data de início pretendida, com excepção de situações de urgência médica, parto prematuro ou alteração imprevista da situação clínica. O pedido deve ser acompanhado de atestado médico comprovativo da gravidez emitido por médico inscrito na Ordem dos Médicos com indicação da data prevista para o parto, ou pelo assento de nascimento ou cédula pessoal emitida pela Conservatória do Registo Civil quando a apresentação seja posterior ao parto.

A paternidade biológica também legitima o pedido. O pai trabalhador pode ser exclusivo titular da licença em caso de incapacidade física ou psíquica da mãe (artigo 42.º n.º 1 do CT), de morte da mãe (artigo 42.º n.º 2) ou por decisão conjunta do casal mediante partilha (artigo 40.º). A partilha exige a comunicação ao empregador da fracção da licença a gozar pelo pai, com indicação das datas e da modalidade escolhida.

A adopção plena nos termos da Lei n.º 143/2015 de 8 de Setembro também confere direito à licença parental inicial. O período conta-se a partir da data de confiança judicial ou administrativa do menor ao adoptante, conforme regulado pelo artigo 44.º do Código do Trabalho. A documentação relevante é a sentença ou despacho de confiança ou a certidão da Conservatória do Registo Civil. O regime aplica-se igualmente à adopção por cônjuges, por união de facto regulada pela Lei n.º 7/2001 e por pessoas singulares.

A aplicação do regime ao(à) trabalhador(a) com vínculo a termo exige verificação da situação contributiva. O artigo 21.º do Decreto-Lei n.º 91/2009 fixa o prazo de garantia de seis meses civis seguidos ou interpolados de registo de remunerações sobre a primeira data do facto determinante da protecção social. Trabalhadores com prazo de garantia inferior podem, em alternativa, beneficiar do subsídio social de parentalidade ao abrigo dos artigos 60.º a 67.º do mesmo Decreto-Lei, condicionado a recursos do agregado.

A aplicação aos trabalhadores independentes (recibos verdes) é regulada pelo Capítulo II do Decreto-Lei n.º 91/2009. O prazo de garantia é de seis meses de registo de remunerações, com requerimento apresentado directamente à Segurança Social. O regime difere quanto à intervenção do empregador — não há pedido a empregador, sendo apenas necessário o requerimento à Segurança Social Direta.

A aplicação aos trabalhadores em funções públicas regulados pela Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP, Lei n.º 35/2014 de 20 de Junho) segue o regime do Código do Trabalho com adaptações específicas. O pedido é apresentado ao serviço de recursos humanos do empregador público, e o subsídio é processado pela Caixa Geral de Aposentações (CGA) ou pela Segurança Social conforme o regime de proteção social aplicável.

O pedido tornou-se também necessário em situações de gestação por substituição ou recurso a procriação medicamente assistida. A Lei n.º 32/2006 de 26 de Julho (Lei da Procriação Medicamente Assistida) reconhece igualdade de tratamento das beneficiárias destas técnicas no acesso aos direitos de parentalidade. A Lei n.º 25/2016 de 22 de Agosto, sobre gestação de substituição, regula o regime aplicável aos beneficiários e à gestante. Em ambos os casos, o pedido segue o regime geral do Código do Trabalho com a documentação clínica adequada.

O pedido pode ainda ser necessário em casos de adaptação do horário de trabalho durante a gravidez, dispensa para amamentação ou aleitação. Embora estas situações sejam reguladas por dispositivos próprios — artigo 37.º (consultas pré-natais), artigo 47.º (amamentação), artigo 48.º (aleitação) do Código do Trabalho —, a articulação com o pedido de licença parental inicial permite o planeamento integrado da relação laboral durante a parentalidade.

O Pedido de Licença Parental Inicial em Portugal juridicamente eficaz integra elementos cuja precisão garante a tramitação adequada perante a entidade empregadora e a Segurança Social, evitando atrasos no início da licença e na percepção dos subsídios. A redacção deve obedecer ao Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), ao Decreto-Lei n.º 91/2009 de 9 de Abril e às orientações operacionais do Instituto da Segurança Social.

Identificação completa do(a) trabalhador(a). Nome conforme consta do Cartão de Cidadão, número do Cartão de Cidadão, número de identificação fiscal (NIF) emitido pela Autoridade Tributária e Aduaneira (AT), número de identificação de Segurança Social (NISS) atribuído pelo Instituto da Segurança Social (ISS), morada e categoria profissional. O NISS é elemento essencial para o processamento dos subsídios pela Segurança Social Direta no portal www.seg-social.pt.

Identificação da entidade empregadora. Denominação social completa, número de identificação de pessoa coletiva (NIPC), sede social registada na Conservatória do Registo Comercial e identificação da unidade orgânica competente para receber o pedido (Direcção de Recursos Humanos, Departamento de Pessoal, gerente). A correcta identificação assegura a entrega válida do pedido e o início da contagem dos prazos.

Data prevista ou efectiva do parto. Para pedidos pré-natais, indicação da data prevista do parto conforme atestado médico de obstetra inscrito na Ordem dos Médicos. Para pedidos pós-natais, indicação da data efectiva do nascimento conforme assento de nascimento emitido pela Conservatória do Registo Civil. Esta data é o ponto de referência para o cálculo da licença obrigatória de seis semanas após o parto e para a contagem dos prazos das licenças parentais exclusivas.

Modalidade de licença escolhida. Indicação inequívoca de uma das três modalidades previstas nos artigos 40.º e 41.º do Código do Trabalho: 120 dias consecutivos a 100% da remuneração de referência; 150 dias consecutivos a 80% da remuneração de referência; ou 180 dias consecutivos a 83% da remuneração de referência mediante partilha entre os progenitores. A escolha deve ser fundamentada nas necessidades familiares e nas condições económicas do agregado.

Datas de início e termo da licença. Cálculo rigoroso das datas de início e termo conforme a modalidade escolhida e a data de referência (parto efectivo ou previsto). Para a modalidade de 120 dias, contagem corrida a partir do início da licença. Para a modalidade de 150 dias, contagem corrida com majoração de 30 dias. Para a modalidade de 180 dias com partilha, indicação dos períodos a gozar por cada progenitor com observância do mínimo de 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias por cada um.

Identificação da partilha. Quando aplicável, identificação completa do outro progenitor com nome, NISS e indicação da fracção da licença a gozar por cada um. A partilha exige consentimento de ambos os progenitores e comunicação aos respectivos empregadores ou à Segurança Social no caso de trabalhadores independentes.

Documentação anexa. Atestado médico comprovativo da gravidez emitido por médico inscrito na Ordem dos Médicos para pedidos pré-natais. Assento de nascimento ou cédula pessoal emitida pela Conservatória do Registo Civil para pedidos pós-natais. Sentença ou despacho de confiança em casos de adopção ao abrigo da Lei n.º 143/2015 de 8 de Setembro. Comprovativo da inscrição na Segurança Social com NISS válido. Comprovativo da inscrição do menor no Serviço Nacional de Saúde quando aplicável.

Indicação do meio de comunicação preferencial. Identificação do contacto telefónico, correio eletrónico e morada postal para comunicação de eventuais despachos da entidade empregadora ou da Segurança Social. A Segurança Social Direta no portal www.seg-social.pt é o canal preferencial de comunicação electrónica.

Requerimento de subsídio à Segurança Social. Embora o pedido à entidade empregadora cumpra a obrigação laboral, o requerimento do subsídio parental inicial é processo separado dirigido à Segurança Social. O requerimento é apresentado preferencialmente no portal Segurança Social Direta com autenticação por Cartão de Cidadão, Chave Móvel Digital ou credenciais Segurança Social Direta. O prazo de apresentação é de seis meses contados do facto determinante da proteção (parto ou adopção), sob pena de prescrição do direito ao subsídio nos termos do artigo 84.º do Decreto-Lei n.º 91/2009.

Reintegração no posto de trabalho. Embora não seja elemento do pedido inicial, a comunicação da data de reintegração no posto de trabalho deve ser anunciada com antecedência razoável (habitualmente 15 dias úteis) para permitir a articulação operacional. O direito de reintegração no posto de trabalho ou em posto compatível é garantido pelo artigo 65.º do Código do Trabalho, com manutenção das condições contratuais e da antiguidade.

A forms-legal.com disponibiliza este modelo de Pedido de Licença Parental Inicial em Portugal como ponto de partida adequado ao quadro legal e administrativo português. A redacção final deve ser ajustada às circunstâncias específicas do(a) trabalhador(a) e à eventual aplicação de convenção coletiva de trabalho mais protectora. Documentos relacionados do nosso catálogo: Pedido de Licença Parental Exclusiva do Pai e Contrato de Trabalho sem Termo.

O preenchimento do Pedido de Licença Parental Inicial em Portugal segue uma sequência prática que facilita a tramitação tempestiva e a percepção atempada dos subsídios pela Segurança Social. A intervenção da Direcção de Recursos Humanos da empresa e a articulação com o portal Segurança Social Direta são frequentemente necessárias.

Primeiro passo: confirmação da elegibilidade. Verificar se o(a) trabalhador(a) cumpre o prazo de garantia de seis meses civis seguidos ou interpolados de registo de remunerações na Segurança Social, exigido pelo artigo 21.º do Decreto-Lei n.º 91/2009 de 9 de Abril. Consultar a carreira contributiva no portal Segurança Social Direta em www.seg-social.pt através da autenticação por Cartão de Cidadão ou Chave Móvel Digital.

Segundo passo: escolha da modalidade. Decidir entre as três modalidades previstas no artigo 40.º do Código do Trabalho — 120 dias a 100%, 150 dias a 80%, ou 180 dias partilhados a 83%. A escolha deve ponderar a duração desejada da ausência do trabalho, o impacto financeiro do subsídio reduzido e a possibilidade de partilha com o outro progenitor. A modalidade premiada de 180 dias exige que cada progenitor goze de forma exclusiva pelo menos 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos.

Terceiro passo: cálculo das datas. Calcular as datas de início e termo da licença com base na data prevista ou efectiva do parto. A licença pode iniciar-se até 30 dias antes da data prevista do parto. Após o parto, o gozo de seis semanas é obrigatório nos termos do artigo 41.º do Código do Trabalho, integradas na licença parental inicial. As datas devem ser claramente indicadas no pedido para permitir a planificação operacional pelo empregador.

Quarto passo: recolha da documentação. Obter atestado médico comprovativo da gravidez emitido por médico inscrito na Ordem dos Médicos para pedidos pré-natais, com indicação da data prevista do parto. Para pedidos pós-natais, obter assento de nascimento ou cédula pessoal emitida pela Conservatória do Registo Civil. Em casos de adopção, obter sentença ou despacho de confiança ao abrigo da Lei n.º 143/2015 de 8 de Setembro. Verificar a validade do Cartão de Cidadão e a actualização da morada na Segurança Social Direta.

Quinto passo: redacção do pedido. Redigir o requerimento dirigido à Direcção de Recursos Humanos da entidade empregadora, identificando claramente o(a) trabalhador(a), a entidade empregadora, a data prevista ou efectiva do parto, a modalidade escolhida, as datas de início e termo, a partilha com o outro progenitor (se aplicável) e o pedido expresso de confirmação. Anexar a documentação comprovativa.

Sexto passo: cumprimento do prazo de comunicação. Apresentar o pedido com antecedência mínima de 10 dias úteis sobre a data de início pretendida, conforme exigido pelo artigo 38.º do Decreto-Lei n.º 91/2009 de 9 de Abril, salvo razões de urgência médica devidamente comprovadas. O cumprimento do prazo facilita a planificação operacional pelo empregador e evita conflitos.

Sétimo passo: entrega ao empregador. Entregar o pedido em mão contra recibo de protocolo datado e assinado, ou por correio registado com aviso de recepção, ou por correio eletrónico com confirmação de leitura. A data de recepção é referência para a contagem do prazo de antecedência e para eventual reclamação à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) em caso de recusa injustificada.

Oitavo passo: requerimento à Segurança Social. Apresentar separadamente o requerimento de subsídio parental inicial à Segurança Social, preferencialmente através do portal Segurança Social Direta em www.seg-social.pt, com autenticação por Cartão de Cidadão, Chave Móvel Digital ou credenciais Segurança Social Direta. O prazo de apresentação é de seis meses contados do facto determinante da proteção, sob pena de prescrição do direito ao subsídio. O processamento e pagamento do subsídio são realizados directamente pela Segurança Social na conta bancária indicada pelo(a) beneficiário(a).

Nono passo: confirmação e planeamento da reintegração. Aguardar a confirmação por escrito do empregador. O empregador não pode recusar a concessão da licença que cumpra os requisitos legais, salvo em casos de incumprimento formal ou substancial do regime. Articular com a chefia directa o planeamento da substituição durante a licença e a data de reintegração no posto de trabalho. Comunicar a data de reintegração com antecedência razoável (habitualmente 15 dias úteis) para permitir a recepção operacional. O direito de reintegração no posto de trabalho ou em posto compatível é garantido pelo artigo 65.º do Código do Trabalho.

Os requisitos legais do Pedido de Licença Parental Inicial em Portugal resultam da combinação entre o Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro), o Decreto-Lei n.º 91/2009 de 9 de Abril, a Constituição da República Portuguesa e o Regulamento (UE) 2016/679 (RGPD). A sua observância determina a validade do pedido e o exercício pleno do direito.

Fundamento constitucional. O artigo 67.º da Constituição da República Portuguesa consagra a protecção da família como elemento fundamental da sociedade, com direito ao apoio social. O artigo 68.º consagra a protecção da paternidade e da maternidade, atribuindo aos pais e às mães direitos de apoio do Estado no cumprimento da sua acção em relação aos filhos. O artigo 59.º n.º 1 alínea b) consagra a organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, incluindo a tutela da parentalidade.

Fundamento legal. O artigo 35.º do Código do Trabalho consagra os direitos de parentalidade e enumera os instrumentos de protecção, incluindo a licença parental inicial. O artigo 40.º regula a duração e modalidades da licença parental inicial. O artigo 41.º regula a licença parental inicial exclusiva da mãe (seis semanas obrigatórias após o parto). O artigo 42.º regula situações especiais (incapacidade ou morte da mãe). O artigo 43.º regula a licença parental exclusiva do pai. O artigo 44.º regula a aplicação à adopção. O Decreto-Lei n.º 91/2009 de 9 de Abril regula o regime jurídico de proteção social na parentalidade.

Prazo de garantia. O artigo 21.º do Decreto-Lei n.º 91/2009 fixa o prazo de garantia de seis meses civis seguidos ou interpolados de registo de remunerações sobre a primeira data do facto determinante da protecção social. Trabalhadores com prazo de garantia inferior podem beneficiar do subsídio social de parentalidade ao abrigo dos artigos 60.º a 67.º, condicionado à verificação de recursos do agregado familiar segundo a fórmula do indexante dos apoios sociais (IAS).

Prazo de comunicação. O artigo 38.º do Decreto-Lei n.º 91/2009 obriga à comunicação por escrito à entidade empregadora com antecedência mínima de 10 dias úteis sobre o início pretendido da licença. Em casos de parto prematuro ou de urgência médica, o prazo pode ser reduzido com fundamento em atestado médico. O incumprimento do prazo não impede a concessão da licença mas pode determinar a contagem do início da licença a partir do termo do prazo.

Duração e modalidades. O artigo 40.º do Código do Trabalho fixa as três modalidades de gozo: 120 dias consecutivos a 100% da remuneração de referência; 150 dias consecutivos a 80%; ou 180 dias consecutivos a 83% mediante partilha entre os progenitores. A licença obrigatória pós-parto é de seis semanas (artigo 41.º). A licença pré-parto pode ser gozada até 30 dias antes da data prevista do parto.

Valor do subsídio. O cálculo da remuneração de referência é regulado pelo artigo 28.º do Decreto-Lei n.º 91/2009. A remuneração de referência corresponde à totalidade das remunerações registadas nos primeiros seis meses civis dos últimos oito que antecedem o segundo mês anterior ao do facto determinante da protecção, dividida pelo número de dias a que essas remunerações se referem. O subsídio tem o limite máximo do indexante dos apoios sociais (IAS) majorado nos termos legais.

Proteção contra o despedimento. O artigo 63.º do Código do Trabalho exige parecer prévio favorável da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) para o despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e a trabalhador que goze a licença parental. A ausência de parecer favorável determina a ilicitude do despedimento ao abrigo do artigo 381.º, com obrigação de reintegração ou indemnização majorada nos termos do artigo 391.º. A protecção estende-se à grávida durante toda a gravidez, à puérpera durante 120 dias após o parto, e a quem goze qualquer das licenças parentais.

Garantia de manutenção do posto de trabalho. O artigo 65.º do Código do Trabalho garante o direito de reintegração no posto de trabalho ou em posto compatível, com manutenção das condições contratuais, da antiguidade, da progressão na carreira e dos demais benefícios. A inobservância deste direito constitui contraordenação grave punível pela ACT.

Proteção de dados. O tratamento dos dados pessoais relativos à parentalidade está sujeito ao RGPD e à Lei n.º 58/2019 de 8 de Agosto. A base de licitude é a execução de obrigação legal (artigo 6.º n.º 1 alínea c) do RGPD) e a execução de contrato de trabalho (alínea b)). Os dados sobre a saúde da gestante ou do recém-nascido constituem categoria especial de dados nos termos do artigo 9.º do RGPD, exigindo base de licitude reforçada — habitualmente o cumprimento de obrigações em matéria de direito do trabalho e da segurança social (alínea b)). A conservação deve respeitar o princípio da limitação previsto no artigo 5.º n.º 1 alínea e).

Os erros mais frequentes na apresentação do Pedido de Licença Parental Inicial em Portugal podem atrasar o início da licença, comprometer a percepção do subsídio pela Segurança Social ou conduzir a litígios laborais. A prevenção destes erros assenta no conhecimento rigoroso do regime do Código do Trabalho e do Decreto-Lei n.º 91/2009.

Incumprimento do prazo de antecedência. A apresentação do pedido com menos de 10 dias úteis de antecedência sobre a data de início pretendida, sem fundamento de urgência médica, viola o artigo 38.º do Decreto-Lei n.º 91/2009. A consequência prática é o adiamento do início da licença para o termo do prazo de antecedência, com possíveis consequências para a planificação familiar. A solução é a apresentação atempada, idealmente com antecedência superior à mínima legal.

Falta de documentação comprovativa. A omissão do atestado médico comprovativo da gravidez (para pedidos pré-natais) ou do assento de nascimento (para pedidos pós-natais) suspende a tramitação do pedido até regularização. A documentação deve ser anexa ao pedido inicial para acelerar o processo. Em casos de adopção, a sentença ou despacho de confiança ao abrigo da Lei n.º 143/2015 é documento essencial.

Escolha incoerente da modalidade. A indicação de partilha sem identificação do outro progenitor ou sem comunicação ao empregador deste, ou a indicação de modalidade de 180 dias sem cumprir o requisito de 30 dias consecutivos por cada progenitor, gera incoerência que pode determinar a redução automática para a modalidade de 120 dias. Verificar a articulação entre os pedidos de ambos os progenitores antes da apresentação.

Falta de inscrição actualizada na Segurança Social. A omissão de NISS válido ou a desactualização da morada e dados bancários na Segurança Social Direta pode atrasar o processamento do subsídio. Antes do pedido, verificar a inscrição em www.seg-social.pt com autenticação por Cartão de Cidadão. Actualizar o IBAN para recepção do subsídio.

Ausência de requerimento separado à Segurança Social. O pedido ao empregador cumpre apenas a obrigação laboral. O requerimento do subsídio é processo separado dirigido à Segurança Social, preferencialmente no portal Segurança Social Direta. A omissão deste requerimento determina a não percepção do subsídio, mesmo com a licença efectivamente gozada. O prazo é de seis meses contados do facto determinante da proteção, sob pena de prescrição do direito ao subsídio.

Despedimento durante a licença sem parecer da CITE. Despedimentos por facto imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e a trabalhador que goze a licença parental sem parecer prévio favorável da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) são ilícitos ao abrigo do artigo 63.º do Código do Trabalho. A ilicitude determina a obrigação de reintegração ou indemnização majorada nos termos do artigo 391.º. Os empregadores devem articular previamente com a CITE qualquer procedimento disciplinar contra trabalhadores nestas situações.

Alteração unilateral das condições durante a licença. A redução do salário, a alteração do posto de trabalho, a modificação das funções ou a transferência geográfica decidida unilateralmente pelo empregador durante a licença ou no ano subsequente viola o artigo 65.º do Código do Trabalho. Estas alterações exigem o consentimento expresso do(a) trabalhador(a) e podem fundamentar a resolução do contrato com justa causa nos termos do artigo 394.º com direito a compensação.

Divulgação não autorizada da informação. A partilha com colegas, clientes ou outros terceiros da informação sobre a gravidez, a parentalidade ou as condições do agregado familiar viola o artigo 9.º do RGPD (categoria especial de dados — saúde) e pode gerar coimas administrativas até 20 milhões de euros ou 4% do volume de negócios anual mundial. A confidencialidade do dossier do trabalhador deve ser rigorosamente preservada.