Uncertain-Term Employment Contract Portugal (Contrato de Trabalho a Termo Incerto)

O Contrato de Trabalho a Termo Incerto é o documento laboral utilizado em Portugal ao abrigo de Código do Trabalho — Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, artigos 140.º, 143.º, 148.º nº 5 e 345.º.

O regime aplicável combina três planos. No plano substantivo, o artigo 143.º do CT exige que o evento futuro seja determinado e verificável objetivamente, com indicação concreta no instrumento contratual: nome do trabalhador substituído com NIF e indicação da causa da ausência (licença parental, baixa por doença, formação financiada pelo IEFP — Instituto do Emprego e Formação Profissional), identificação precisa da tarefa ou projeto com referência a contrato comercial subjacente, sazonalidade vinculada a evento meteorológico ou cultural identificável (campanha vindima na Região Demarcada do Douro, época balnear, festival de cinema). No plano formal, aplicam-se as exigências dos artigos 141.º e 145.º do CT — forma escrita, identificação completa das partes, descrição da função, motivo justificativo concreto, local de trabalho, retribuição. No plano de duração, o artigo 148.º nº 5 do CT estabelece o limite máximo de 4 anos, ultrapassado o qual o contrato converte-se em sem termo nos termos do artigo 147.º nº 2.

A Lei nº 13/2023 de 3 de Abril (Agenda do Trabalho Digno) reforçou as exigências sobre a justificação concreta do termo incerto. A jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça é restritiva: o evento determinante do termo deve ser objetivamente verificável e não pode ficar dependente da vontade unilateral do empregador. Justificações vagas ("até à conclusão do projeto" sem identificação do projeto, "até regresso de colega" sem identificação do colega, "até final da época" sem definir a época) são consideradas insuficientes e implicam conversão em contrato sem termo. A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), entidade fiscalizadora dependente do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, audita regularmente contratos a termo incerto e aplica coimas pelo recurso abusivo: entre 2 040 € e 61 200 € por trabalhador irregularmente contratado nos termos do artigo 554.º do CT.

A cessação do contrato a termo incerto ocorre tipicamente por caducidade na data da verificação do evento determinante. O artigo 345.º nº 1 do CT exige aviso prévio do empregador, com prazo escalonado em função da duração do contrato: 7 dias para contratos com duração inferior a 6 meses, 30 dias para contratos entre 6 meses e 2 anos, 60 dias para contratos com duração superior a 2 anos. A omissão deste aviso obriga ao pagamento de retribuição correspondente ao período em falta. A cessação pode também ocorrer por revogação por acordo das partes, despedimento por justa causa nos termos dos artigos 351.º a 358.º do CT, resolução pelo trabalhador com justa causa nos termos do artigo 394.º, ou despedimento coletivo nos termos do artigo 359.º.

A compensação por caducidade é especialmente relevante. O artigo 345.º nº 4 do CT estabelece que, em caso de cessação pela verificação do evento, o trabalhador tem direito a compensação calculada de forma escalonada: 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade nos primeiros 3 anos, e 18 dias por cada ano subsequente. Esta compensação é mais favorável que a do contrato a termo certo (18 dias por ano nos termos do artigo 344.º nº 2), refletindo a maior incerteza imposta ao trabalhador. O Contrato de Trabalho a Termo Incerto está sujeito à mesma proteção social que o contrato sem termo: empregador desconta 23,75% para a Segurança Social (Taxa Social Única — TSU), trabalhador desconta 11%, com direito a subsídio de desemprego no termo nos termos do Decreto-Lei nº 220/2006.

O Contrato de Trabalho a Termo Incerto em Portugal é necessário sempre que o empregador identifique uma necessidade temporária de mão-de-obra cuja duração concreta não é antecipadamente determinável, mas que se vincula a evento futuro verificável objetivamente, dentro dos fundamentos do artigo 140.º do Código do Trabalho (CT, Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro).

A situação mais frequente é a substituição de trabalhador ausente por tempo indeterminado. Distingue-se da substituição com termo certo pela impossibilidade de prever com exatidão a data de regresso. Aplica-se em caso de baixa por doença com prognóstico incerto avaliada pelo médico assistente do Serviço Nacional de Saúde (SNS) e auditada pela Comissão de Verificação de Incapacidade Permanente do Instituto da Segurança Social (ISS); em caso de doença profissional ou acidente de trabalho com período de recuperação incerto ao abrigo da Lei nº 98/2009 de 4 de Setembro; em caso de licença parental complementar prolongada após a inicial; em caso de comissão de serviço público de duração incerta. O contrato deve identificar nominativamente o trabalhador substituído por nome, NIF e indicação da causa da ausência.

Uma segunda situação é a execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido cuja conclusão não pode ser antecipadamente datada. Aplicável a projetos com objeto delimitado e duração dependente de eventos externos — instalação de sistema informático complexo cujo cronograma depende do cliente, montagem de evento ou feira (Web Summit em Lisboa, BTL — Bolsa de Turismo de Lisboa, Concreta no Porto, Festival do Cinema), pesquisa científica financiada por projeto FCT — Fundação para a Ciência e a Tecnologia com termo dependente de aprovação intermédia, obra de construção civil licenciada pela Câmara Municipal nos termos do Decreto-Lei nº 555/99 (RJUE) com cronograma sujeito a vicissitudes. O contrato deve identificar concretamente o projeto/tarefa com referência a contrato comercial subjacente.

Uma terceira situação é a atividade sazonal de duração incerta. Aplicável a sazonalidades em que o termo depende de evento meteorológico ou cultural — campanha vindima na Região Demarcada do Douro, no Alentejo ou no Dão (com duração dependente da maturação das uvas), apanha de cortiça (duração dependente da estação), apanha de fruta, época balnear (com extensão variável consoante a meteorologia), épocas de feiras agrícolas. O contrato deve referir o evento meteorológico ou cultural específico com critério verificável.

Uma quarta situação é o acréscimo excecional de atividade cuja duração é incerta. Aplicável quando o pico de produção, vendas ou serviços é causado por evento externo cuja duração não é antecipadamente conhecida — pandemia (com a experiência da COVID-19), crise económica que gera procura excecional em setores específicos, lançamento de produto cujo sucesso comercial é incerto, projeto especial de cliente com extensão variável. A justificação deve quantificar o acréscimo (percentual face ao período homólogo, número de unidades adicionais) e identificar o evento subjacente.

Uma quinta situação é a contratação de trabalhador para projeto de investimento financiado por fundos europeus (PRR — Plano de Recuperação e Resiliência, Portugal 2030, Horizonte Europa) cujo cronograma de execução depende de aprovações intermédias. A vinculação ao financiamento e à aprovação dos relatórios técnicos e financeiros pelos organismos competentes (AD&C — Agência para o Desenvolvimento e Coesão, IAPMEI — Agência para a Competitividade e Inovação, FCT) é evento verificável que justifica termo incerto.

Uma sexta situação é a sucessão entre contrato a termo certo e termo incerto na mesma posição. Quando o motivo do termo certo se prolonga para além do limite máximo de 2 anos do artigo 148.º nº 1 do CT mas o motivo persiste como evento de duração incerta, pode justificar-se a celebração de novo contrato a termo incerto — cuidando, contudo, das limitações do artigo 143.º nº 2 do CT que trata como continuação do contrato originário a celebração de novo contrato com o mesmo trabalhador para o mesmo posto dentro de 1/3 da duração do anterior. A jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça tem sido restritiva nesta sucessão de contratos.

Um Contrato de Trabalho a Termo Incerto em Portugal juridicamente eficaz integra os elementos exigidos pelos artigos 141.º e 143.º do Código do Trabalho (CT, Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro) e respeita o limite máximo de duração de 4 anos do artigo 148.º nº 5.

Identificação rigorosa do empregador. Para pessoas coletivas, denominação social, NIPC, NISS atribuído pelo Instituto da Segurança Social (ISS), sede social com código postal NNNN-NNN, e identificação do representante legal com poderes confirmados pela certidão permanente da Conservatória do Registo Comercial em www.empresaonline.pt.

Identificação rigorosa do trabalhador. Nome completo, NIF, NISS, número e validade do Cartão de Cidadão, morada com código postal, data de nascimento e nacionalidade. Para nacionais de países terceiros, autorização de residência válida nos termos da Lei nº 23/2007.

Categoria profissional e funções. O artigo 141.º nº 1 alínea c) do CT exige indicação da categoria conforme a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) aplicável ao setor — registada pela Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT) e publicada no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE).

Fundamento e evento determinante. Esta é a cláusula mais crítica do contrato a termo incerto. O artigo 143.º do CT exige indicação concreta do fundamento (entre os do artigo 140.º) e do evento futuro determinante do termo. O evento deve ser objetivamente verificável e não dependente da vontade unilateral do empregador. Exemplos corretos: "Substituição da trabalhadora Ana Maria Silva, NIF X, em baixa por doença prolongada desde DD/MM/AAAA, com cessação na data do seu regresso ao serviço"; "Execução do projeto Y para o cliente Z conforme contrato comercial nº W de DD/MM/AAAA, com cessação na conclusão e aceitação formal do projeto pelo cliente"; "Atividade sazonal de vindima na campanha 2026 na Quinta do A, com cessação no final da apanha das uvas conforme Boletim Vitivinícola do IVV — Instituto da Vinha e do Vinho".

Data de início. A data de termo não é fixada, vinculando-se ao evento determinante. Deve, contudo, indicar-se que a duração total não pode exceder 4 anos por imperativo do artigo 148.º nº 5 do CT.

Local de trabalho. Indicação do local específico, com possibilidade de previsão de mobilidade geográfica nos termos do artigo 194.º do CT. Para teletrabalho, aplicam-se as exigências da Lei nº 83/2021 de 6 de Dezembro.

Retribuição. Indicação da retribuição mensal base não inferior à Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG / Salário Mínimo Nacional, SMN) — 870,00 € em 2025 — paga em 14 mensalidades anuais (12 mensais + subsídio de férias + subsídio de Natal) nos termos dos artigos 263.º e 264.º do CT. Acresce subsídio de refeição (até 6,00 € em numerário ou 9,60 € em cartão refeição em 2025, isentos de IRS e Segurança Social até esses limites).

Período de trabalho. Indicação do período normal de trabalho, com limite máximo de 8 horas por dia e 40 horas por semana nos termos do artigo 203.º do CT.

Período experimental. O artigo 112.º nº 2 do CT estabelece os limites para contratos a termo: 30 dias para contratos com duração previsível superior a 6 meses, 15 dias para contratos com duração inferior. Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar sem aviso prévio nem indemnização.

Aviso prévio de caducidade. O artigo 345.º nº 1 do CT exige aviso prévio do empregador antes da cessação por verificação do evento, com prazo escalonado em função da duração: 7 dias para contratos com duração inferior a 6 meses, 30 dias para contratos entre 6 meses e 2 anos, 60 dias para contratos com duração superior a 2 anos. A omissão deste aviso obriga ao pagamento de retribuição correspondente ao período em falta nos termos do artigo 345.º nº 5.

Compensação por caducidade. O artigo 345.º nº 4 do CT estabelece a compensação devida no termo do contrato a termo incerto: 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade nos primeiros 3 anos, e 18 dias por cada ano subsequente. Esta compensação é mais favorável que a do contrato a termo certo (18 dias por ano nos termos do artigo 344.º nº 2 do CT) e cumula com pagamento de férias proporcionais não gozadas, subsídio de férias proporcional e subsídio de Natal proporcional.

Entrega de cópia ao trabalhador. O artigo 145.º do CT exige a entrega de cópia escrita ao trabalhador no prazo de 5 dias úteis após a celebração. A celebração do contrato deve ser comunicada à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) através do portal eletrónico para fins estatísticos.

A forms-legal.com disponibiliza este modelo de Contrato de Trabalho a Termo Incerto em Portugal como ponto de partida operacional, devendo a redação final ser revista por advogado inscrito na Ordem dos Advogados especializado em direito laboral. Documentos relacionados disponíveis no nosso catálogo: Contrato de Trabalho a Termo Certo e Contrato de Trabalho sem Termo.

O preenchimento do Contrato de Trabalho a Termo Incerto em Portugal segue uma sequência prática que reduz o risco de invalidade do termo perante a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e perante o Tribunal do Trabalho competente nos termos da Lei nº 62/2013.

Primeiro passo: confirmar o fundamento. Verifique se a necessidade se enquadra num dos fundamentos do artigo 140.º do Código do Trabalho (CT, Lei nº 7/2009) e se a duração é genuinamente incerta nos termos do artigo 143.º. Se a duração for previsível com exatidão, opte por contrato a termo certo nos termos dos artigos 140.º a 142.º. A celebração de termo incerto quando o termo é determinável conduz à conversão em sem termo nos termos do artigo 147.º.

Segundo passo: identificar o empregador. Para pessoas coletivas, recolha denominação social, NIPC, NISS atribuído pelo Instituto da Segurança Social (ISS), sede social, e identificação do representante legal com poderes confirmados pela certidão permanente da Conservatória do Registo Comercial em www.empresaonline.pt.

Terceiro passo: identificar o trabalhador. Recolha nome completo, NIF, NISS, número e validade do Cartão de Cidadão, morada com código postal NNNN-NNN, data de nascimento e nacionalidade. Para nacionais de países terceiros, autorização de residência válida.

Quarto passo: descrever a categoria e funções. Indique a categoria profissional conforme a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) aplicável, registada pela DGERT — Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho — e publicada no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE).

Quinto passo: identificar o evento determinante. Esta é a cláusula crítica. Descreva concretamente o evento futuro verificável que determinará o termo do contrato. Exemplos corretos: "Cessação na data do regresso ao serviço da trabalhadora Ana Maria Silva, NIF X, em baixa por doença prolongada desde DD/MM/AAAA com prognóstico incerto"; "Cessação na conclusão e aceitação formal pelo cliente Y do projeto Z conforme contrato comercial nº W de DD/MM/AAAA"; "Cessação no final da campanha vindima 2026 na Região Demarcada do Douro, conforme certificação do IVDP — Instituto dos Vinhos do Douro e Porto". Não use formulações vagas como "até conclusão do projeto" sem identificar o projeto, ou "até regresso de colega" sem identificar o colega — a jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça é restritiva e considera-as insuficientes.

Sexto passo: definir a data de início e o limite máximo. Indique a data de início. Recorde no contrato que a duração total não pode exceder 4 anos por imperativo do artigo 148.º nº 5 do CT, e que a continuação para além deste limite converte o contrato em sem termo nos termos do artigo 147.º.

Sétimo passo: fixar a retribuição. Indique a retribuição mensal base em algarismos e por extenso. Confirme que não é inferior à Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG / Salário Mínimo Nacional, SMN) — 870,00 € em 2025. Indique o subsídio de refeição (até 6,00 € em numerário ou 9,60 € em cartão refeição). Recorde que o salário é pago em 14 mensalidades anuais.

Oitavo passo: definir período de trabalho e local. Indique o período normal de trabalho (até 40 horas semanais e 8 horas diárias nos termos do artigo 203.º do CT), o local de trabalho e regras de mobilidade geográfica nos termos do artigo 194.º.

Nono passo: outorgar e comunicar. Imprima em duplicado, assine ambos os exemplares e entregue um ao trabalhador no prazo de 5 dias úteis nos termos do artigo 145.º do CT. Comunique à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) através do portal eletrónico, à Segurança Social através de Declaração de Remunerações, e inscreva o trabalhador na seguradora de acidentes de trabalho ao abrigo da Lei nº 98/2009. Monitorize a verificação do evento determinante para emitir o aviso prévio de caducidade no prazo legal (7, 30 ou 60 dias consoante a duração).

Os requisitos legais do Contrato de Trabalho a Termo Incerto em Portugal resultam principalmente do Código do Trabalho (CT, Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro), com as alterações relevantes da Lei nº 23/2012 (reforma da Troika), Lei nº 93/2019 (combate à precariedade) e Lei nº 13/2023 (Agenda do Trabalho Digno).

Fundamento substantivo. O artigo 140.º do CT enumera os fundamentos admissíveis (idênticos ao termo certo). O artigo 143.º acrescenta a especificidade do termo incerto: a duração deve estar vinculada a evento futuro determinado e verificável objetivamente. A celebração fora destes fundamentos converte automaticamente o contrato em sem termo desde o início nos termos do artigo 147.º nº 1 alínea c) do CT.

Forma. O artigo 141.º do CT exige forma escrita, sob pena de conversão para sem termo. O contrato deve conter: identificação completa das partes (NIF, NIPC, NISS, Cartão de Cidadão), categoria profissional e funções, motivo justificativo concreto com identificação do evento determinante, data de início, retribuição, local de trabalho, período normal de trabalho.

Duração. O artigo 148.º nº 5 do CT estabelece o limite máximo total de 4 anos para o contrato a termo incerto. Não há renovações em sentido próprio (a duração é uma só, vinculada ao evento), mas a continuação para além de 4 anos converte o contrato em sem termo nos termos do artigo 147.º nº 2.

Direitos do trabalhador. O trabalhador a termo incerto tem todos os direitos do trabalhador sem termo durante a vigência do contrato, salvo derrogações expressas. Inclui: férias proporcionais (22 dias úteis por ano completo nos termos do artigo 239.º); subsídio de férias e subsídio de Natal proporcionais (artigos 263.º e 264.º); subsídio de refeição (até 6,00 € em numerário ou 9,60 € em cartão em 2025); proteção em caso de acidente de trabalho ou doença profissional ao abrigo da Lei nº 98/2009; formação profissional ao longo da vida (35 horas por ano nos termos do artigo 130.º do CT); proteção da maternidade e paternidade nos termos dos artigos 35.º a 65.º do CT; subsídio de doença da Segurança Social após 3 dias de carência ao abrigo do Decreto-Lei nº 28/2004; subsídio de desemprego no termo nos termos do Decreto-Lei nº 220/2006.

Cessação por caducidade. O artigo 345.º nº 1 do CT exige aviso prévio do empregador antes da cessação pela verificação do evento determinante, com prazo escalonado: 7 dias para contratos com duração inferior a 6 meses; 30 dias para contratos entre 6 meses e 2 anos; 60 dias para contratos com duração superior a 2 anos. A omissão deste aviso obriga ao pagamento de retribuição correspondente ao período em falta nos termos do artigo 345.º nº 5. O trabalhador pode denunciar o contrato com aviso prévio de 30 ou 60 dias consoante a duração nos termos do artigo 400.º.

Compensação por caducidade. O artigo 345.º nº 4 do CT estabelece a compensação devida ao trabalhador no termo do contrato a termo incerto: 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade nos primeiros 3 anos, e 18 dias por cada ano subsequente. Esta compensação é mais favorável que a do contrato a termo certo (18 dias por ano nos termos do artigo 344.º nº 2), refletindo a maior incerteza imposta. A compensação cumula com pagamento de férias proporcionais não gozadas, subsídio de férias proporcional, subsídio de Natal proporcional ao tempo prestado no ano da cessação, e quaisquer prémios variáveis devidos.

Proteção em caso de despedimento. O contrato a termo incerto pode cessar por despedimento por justa causa imputável ao trabalhador nos termos dos artigos 351.º a 358.º do CT, com procedimento disciplinar obrigatório (nota de culpa escrita, prazo de defesa de 10 dias, decisão fundamentada). O despedimento sem justa causa ou em violação do procedimento gera indemnização nos termos do artigo 391.º do CT — entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo, em função da gravidade da ilicitude.

Fiscalização. A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), entidade pública dependente do Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, é a entidade fiscalizadora competente nos termos do Decreto-Lei nº 102/2000. As coimas pelo recurso abusivo ao termo incerto são previstas no artigo 554.º do CT: entre 2 040 € e 61 200 € por trabalhador irregularmente contratado, com agravamento por reincidência.

Obrigações contributivas. O empregador desconta para a Segurança Social 23,75% da retribuição (Taxa Social Única — TSU empregador) e o trabalhador 11% (TSU trabalhador), conforme artigo 53.º do Código Contributivo (Lei nº 110/2009 de 16 de Setembro). O processamento mensal é submetido à Autoridade Tributária e Aduaneira (AT) através de Declaração Mensal de Remunerações (DMR), com pagamento das contribuições até dia 20 do mês seguinte ao da retribuição.

Os erros mais frequentes na celebração do Contrato de Trabalho a Termo Incerto em Portugal comprometem a validade do termo, conduzindo à conversão em contrato sem termo nos termos do artigo 147.º do Código do Trabalho (CT, Lei nº 7/2009 de 12 de Fevereiro) e a coimas aplicadas pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).

Identificação vaga do evento determinante. A redação do tipo "até conclusão do projeto" sem identificação do projeto, ou "até regresso de colega" sem identificação do colega, é insuficiente nos termos do artigo 143.º do CT que exige evento determinado e verificável objetivamente. A solução é descrever especificamente o evento: nome e NIF do trabalhador substituído com indicação da causa da ausência, nome e dados de contrato do projeto/cliente, evento meteorológico ou cultural verificável (campanha vindima na Região Demarcada do Douro com certificação do IVDP — Instituto dos Vinhos do Douro e Porto).

Utilização do termo incerto quando o termo é determinável. Quando a data de cessação é antecipadamente previsível com exatidão (substituição de trabalhador em licença parental com regresso programado), deve usar-se contrato a termo certo nos termos dos artigos 140.º a 142.º do CT. A utilização do termo incerto neste caso é considerada subterfúgio para escapar aos limites do termo certo (2 anos versus 4 anos) e pode conduzir à conversão em sem termo. A solução é optar pela modalidade adequada à natureza concreta da necessidade.

Dependência do termo da vontade unilateral do empregador. O evento determinante não pode depender da vontade do empregador. Formulações como "até decisão do empregador" ou "até reorganização do serviço" são consideradas potestativas e implicam conversão em sem termo. A jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça é firme: o evento deve ser verificável objetivamente por terceiros independentes da vontade da empresa.

Ultrapassagem da duração máxima de 4 anos. O artigo 148.º nº 5 do CT estabelece o limite máximo de 4 anos. A continuação da prestação para além deste limite converte o contrato em sem termo nos termos do artigo 147.º nº 2. A solução é monitorizar a duração e converter expressamente em contrato sem termo no aproximar do limite se houver intenção de continuidade da relação.

Falta de aviso prévio de caducidade. O artigo 345.º nº 1 do CT exige aviso prévio do empregador antes da cessação por verificação do evento, com prazo escalonado (7, 30 ou 60 dias consoante a duração). A omissão obriga ao pagamento de retribuição correspondente ao período em falta nos termos do artigo 345.º nº 5. A solução é monitorizar antecipadamente a verificação do evento e emitir o aviso prévio com antecedência adequada.

Falta de pagamento da compensação por caducidade. No termo do contrato a termo incerto, o artigo 345.º nº 4 do CT obriga ao pagamento de compensação correspondente a 24 dias por cada ano nos primeiros 3 anos, e 18 dias por cada ano subsequente. A omissão gera responsabilidade do empregador, juros de mora desde o termo, e exposição a coima da ACT entre 2 040 € e 61 200 € nos termos do artigo 554.º do CT. A solução é calcular automaticamente no processamento do último vencimento, em conjunto com férias proporcionais, subsídio de férias e proporcional de subsídio de Natal.

Recurso a sucessão de contratos a termo. A celebração de novo contrato a termo (certo ou incerto) com o mesmo trabalhador para o mesmo posto de trabalho dentro de 1/3 da duração do contrato anterior é tratada como continuação do contrato originário nos termos do artigo 143.º nº 2 do CT, contando para os limites de duração. A sucessão sistemática expõe o empregador a contraordenação por uso fraudulento do termo. A solução é deixar decorrer o intervalo legal ou converter em contrato sem termo se houver continuidade da necessidade.

Falta de comunicação à ACT. A celebração do contrato a termo deve ser comunicada à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) através do portal eletrónico para fins estatísticos. A omissão expõe o empregador a coima nos termos do artigo 554.º do CT. A solução é registar todos os contratos a termo na plataforma da ACT no prazo legal.

Jurisprudência e supervisão. A jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça em matéria de contratos a termo incerto é particularmente exigente quanto à identificação do evento determinante: o Supremo Tribunal de Justiça tem reiteradamente anulado contratos em que o evento dependa da discricionariedade do empregador. O Banco de Portugal, enquanto empregador de grande dimensão, aplica internamente as exigências do Código do Trabalho na contratação a termo incerto dos seus colaboradores, constituindo exemplo de boas práticas reconhecido pelo Instituto da Segurança Social.