Verbale di Conciliazione - Offerta ex Art. 6 D.Lgs. 23/2015

Il Verbale di Conciliazione - Offerta ex Art. 6 D.Lgs. 23/2015 in Italia è l'atto disciplinato da art. 6 D.Lgs. 23/2015; artt. 410-411 c.p.c.; art. 2113 c.c.

L'art. 6 D.Lgs. 23/2015 prevede che il datore possa offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione del licenziamento, una somma pari ad almeno una mensilità di retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (art. 2120 c.c.) per ogni anno di servizio, con un minimo inderogabile di due mensilità e un massimo di diciotto mensilità. L'anzianità è computata in anni interi, con pro-rata per le frazioni di anno superiori a sei mesi. Il beneficio fiscale che rende questo istituto particolarmente attraente per entrambe le parti è l'esenzione totale dall'IRPEF e dalla contribuzione previdenziale INPS e INAIL delle somme versate nell'ambito dell'offerta: a differenza degli incentivi all'esodo ordinari soggetti a tassazione separata ex artt. 17-19 TUIR (D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917), la somma ex art. 6 D.Lgs. 23/2015 è integralmente netta per il lavoratore e priva di oneri contributivi per il datore, con un risparmio fiscale-previdenziale complessivo che può raggiungere il 40-45% dell'importo lordo equivalente tassato.

L'accettazione del lavoratore deve avvenire obbligatoriamente in sede protetta ai sensi dell'art. 411 c.p.c. — Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) o sede sindacale di organizzazione comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale (CGIL, CISL, UIL) — e il verbale regolarmente firmato da tutte le parti produce l'inoppugnabilità definitiva del licenziamento ex art. 2113, comma 4, c.c., eliminando ogni rischio di successiva azione giudiziaria davanti al Tribunale in funzione di giudice del lavoro competente ex art. 413 c.p.c. La Corte di Cassazione ha confermato la piena validità di questo strumento anche dopo la sentenza della Corte Costituzionale n. 194/2018, che ha ridisegnato il regime indennitario base del D.Lgs. 23/2015 senza incidere sull'offerta ex art. 6, che rimane la via maestra per la chiusura certa e fiscalmente efficiente delle controversie da licenziamento a tutele crescenti.

Il Verbale di Conciliazione per l'Offerta ex Art. 6 D.Lgs. 23/2015 in Italia diventa lo strumento necessario o strategicamente ottimale in una serie di situazioni specifiche legate alla gestione dei licenziamenti di lavoratori assunti con contratto a tutele crescenti.

Prima situazione — licenziamento per giustificato motivo oggettivo con rischio di repêchage: il datore che intende procedere a un licenziamento ex art. 3 L. 15 luglio 1966, n. 604, per riduzione di personale, riorganizzazione o esternalizzazione, ma teme che l'obbligo di repêchage — obbligo giurisprudenziale di verificare la possibilità di ricollocare il lavoratore in altra mansione compatibile nell'organizzazione aziendale — non sia dimostrato in modo sufficiente da resistere al giudizio davanti al Tribunale del lavoro, trova nell'offerta ex art. 6 D.Lgs. 23/2015 il modo più efficiente di chiudere la controversia. L'offerta ex art. 6, con il suo regime di esenzione fiscale e contributiva, consente di presentare al lavoratore un importo netto elevato a un costo lordo notevolmente inferiore rispetto all'equivalente indennità ordinaria imponibile.

Seconda situazione — licenziamento disciplinare con rischio di «fatto insussistente»: dopo la sentenza della Corte Costituzionale n. 194/2018 — che ha aperto la strada alla reintegrazione per i lavoratori a tutele crescenti nei casi in cui il fatto materiale contestato risulti insussistente, modificando la struttura rigidamente indennitaria dell'art. 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015 — il rischio di reintegra nei licenziamenti disciplinari è reale anche per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015. Il datore che licenzia per motivi disciplinari non certi o difficilmente provabili davanti al Tribunale del lavoro ha un forte incentivo a proporre l'offerta ex art. 6 per ottenere la certezza definitiva dell'inoppugnabilità.

Terza situazione — impugnazione stragiudiziale già avvenuta ma ricorso non ancora depositato: tra la comunicazione del licenziamento e il deposito del ricorso al Tribunale, il lavoratore dispone di un termine complessivo di 240 giorni (60 per l'impugnazione stragiudiziale ex art. 6, comma 1, L. 604/1966 + 180 per il deposito del ricorso o la comunicazione della richiesta di tentativo di conciliazione ex art. 6, comma 2). In questa finestra temporale, il datore può ancora proporre l'offerta ex art. 6 D.Lgs. 23/2015 con il regime agevolato, chiudendo definitivamente la controversia in sede protetta.

Quarta situazione — ristrutturazioni aziendali di piccola scala: nelle realtà imprenditoriali con meno di 15 dipendenti o nelle ristrutturazioni che non raggiungono la soglia delle 5 eccedenze nel periodo di 120 giorni (e quindi non attivano la procedura di licenziamento collettivo ex art. 24 L. 223/1991), l'offerta ex art. 6 è l'unico strumento agevolato disponibile per la chiusura individuale della controversia con esenzione fiscale.

Il Verbale di Conciliazione per l'Offerta ex Art. 6 D.Lgs. 23/2015 in Italia deve contenere elementi formali e sostanziali rigorosi per garantire la validità dell'accordo, l'inoppugnabilità del licenziamento e il riconoscimento dell'esenzione fiscale da parte dell'Agenzia delle Entrate. Il modello di forms-legal.com integra tutte le sezioni nel formato richiesto dalla prassi dell'ITL e dell'Agenzia delle Entrate.

Intestazione e dati della sede protetta: l'indicazione precisa della sede in cui il verbale è redatto — Ispettorato Territoriale del Lavoro di [città] o sede della [organizzazione sindacale], con indirizzo completo — è elemento formale inderogabile. Vanno indicati la data della seduta, il nome e la qualifica del funzionario ITL o del rappresentante sindacale presente, con la qualificazione dell'organizzazione come «comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale» ai sensi dell'art. 411, comma 3, c.p.c., e le generalità del legale rappresentante del datore e del lavoratore.

Descrizione del rapporto di lavoro a tutele crescenti: data di assunzione (posteriore al 7 marzo 2015 — elemento qualificante per l'applicabilità dell'art. 6 D.Lgs. 23/2015), tipologia contrattuale (contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ex art. 2094 c.c. e art. 1 D.Lgs. 81/2015), qualifica ex art. 2095 c.c. (operaio, impiegato, quadro, dirigente), livello di inquadramento CCNL applicato, sede di lavoro, data e forma del licenziamento con indicazione della norma di riferimento (art. 3 L. 604/1966 per il giustificato motivo oggettivo o soggettivo, art. 2119 c.c. per la giusta causa).

Calcolo e indicazione dell'importo offerto ex art. 6 D.Lgs. 23/2015: identificare la retribuzione mensile di riferimento per il calcolo del TFR — pari alla retribuzione lorda annua utile ai fini TFR (comprensiva di tutte le voci retributive correnti inclusi ratei di tredicesima e quattordicesima, ma esclusi rimborsi spese e erogazioni una tantum) divisa per dodici — e moltiplicarla per gli anni interi di anzianità di servizio (con pro-rata per le frazioni superiori a sei mesi). Verificare il rispetto dei limiti legali: minimo 2 mensilità, massimo 18 mensilità. Indicare esplicitamente nel verbale che la somma è corrisposta «ai sensi e per gli effetti dell'art. 6 D.Lgs. 23/2015» e che è «esente dall'IRPEF e dalla contribuzione previdenziale ai sensi della medesima norma».

Liquidazione separata delle ordinarie competenze di fine rapporto: TFR maturato ex art. 2120 c.c., ratei di ferie non godute ex art. 36 Cost. e art. 10 D.Lgs. 66/2003, ratei di permessi ROL, ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità pro-quota, indennità sostitutiva del preavviso ex art. 2118 c.c. calcolata per la durata di preavviso prevista dal CCNL per il livello e l'anzianità del lavoratore. Tutte queste voci sono soggette all'ordinario regime fiscale e contributivo e devono essere riportate nel verbale separatamente e chiaramente distinte dall'importo ex art. 6 D.Lgs. 23/2015.

Clausola di accettazione e rinuncia: il lavoratore dichiara di accettare liberamente l'offerta ex art. 6 D.Lgs. 23/2015 e di rinunciare a impugnare il licenziamento e ad avanzare qualsivoglia ulteriore pretesa derivante dal rapporto di lavoro cessato. Il conciliatore attesta di aver verificato il libero e consapevole consenso del lavoratore, informandolo in particolare degli effetti dell'inoppugnabilità ex art. 2113, comma 4, c.c.

La redazione e la formalizzazione del Verbale di Conciliazione per l'Offerta ex Art. 6 D.Lgs. 23/2015 in Italia segue un percorso strutturato in sei fasi che integrano il calcolo economico con la procedura in sede protetta.

Fase 1 — Verifica dell'applicabilità dell'art. 6 D.Lgs. 23/2015: controllare che il lavoratore sia stato assunto con contratto a tempo indeterminato in data successiva al 7 marzo 2015. Per i lavoratori assunti anteriormente a tale data — anche se licenziati dopo — si applica il regime dell'art. 18 L. 300/1970 e non il D.Lgs. 23/2015; l'offerta ex art. 6 non produce per essi l'esenzione fiscale né l'inoppugnabilità automatica. Verificare altresì che sia stato intimato un licenziamento formalmente valido in forma scritta con indicazione dei motivi ex art. 2 L. 604/1966.

Fase 2 — Calcolo dell'importo minimo dell'offerta: identificare la retribuzione lorda annua utile ai fini TFR (somma di tutte le voci retributive correnti, inclusi ratei di tredicesima e quattordicesima); dividerla per 12 per ottenere la retribuzione mensile di riferimento; moltiplicarla per gli anni interi di anzianità (più eventuali frazioni superiori a sei mesi); verificare il rispetto dei limiti legali (minimo 2 mensilità, massimo 18 mensilità). Esempio di calcolo: lavoratore con anzianità 3 anni e 7 mesi e retribuzione lorda mensile di riferimento € 2.000 → offerta minima: 4 mensilità × € 2.000 = € 8.000 esenti.

Fase 3 — Redazione dell'offerta scritta: il datore prepara un documento scritto contenente data del licenziamento, norma di riferimento, importo offerto con indicazione esplicita del riferimento all'art. 6 D.Lgs. 23/2015 e dell'esenzione fiscale, e il termine di 60 giorni entro cui il lavoratore deve accettare. La comunicazione va inviata via raccomandata A/R o PEC (posta elettronica certificata ex art. 48 D.Lgs. 82/2005) per garantire la prova della data di ricezione.

Fase 4 — Accettazione del lavoratore e appuntamento in sede protetta: il lavoratore che intende accettare comunica la propria disponibilità al datore entro 60 giorni. Le parti concordano la data, l'ora e la sede protetta — preferibilmente l'ITL competente per territorio — e comunicano i documenti necessari (copia del contratto, libro paga, prospetto di calcolo delle competenze di fine rapporto).

Fase 5 — Seduta in sede protetta e firma del verbale: in sede ITL o sindacale, il funzionario o il rappresentante verifica le identità delle parti, legge le clausole del verbale, acquisisce il consenso del lavoratore, illustra le somme liquidate distinguendo la quota esente ex art. 6 D.Lgs. 23/2015 dalle ordinarie competenze imponibili, e redige il verbale che viene firmato da tutte le parti. Il verbale firmato è definitivo e inoppugnabile ex art. 2113, comma 4, c.c.

Fase 6 — Adempimenti post-verbale: effettuare il pagamento tramite bonifico bancario tracciabile, distinguendo nel bonifico le voci esenti da quelle imponibili; comunicare la cessazione al Centro per l'Impiego tramite UNILAV entro cinque giorni (D.M. 30 ottobre 2007); emettere il CU distinguendo le somme ex art. 6 D.Lgs. 23/2015 con il codice specifico dell'Agenzia delle Entrate; presentare il modello 770; aggiornare il Libro Unico del Lavoro con la data di cessazione.

Gli adempimenti legali connessi al Verbale di Conciliazione per l'Offerta ex Art. 6 D.Lgs. 23/2015 in Italia sono articolati su quattro piani: formale, fiscale, previdenziale e procedurale.

Piano formale — sede protetta obbligatoria (artt. 410-411 c.p.c.): il verbale deve essere redatto obbligatoriamente in sede protetta — ITL o sede sindacale di organizzazione comparativamente più rappresentativa — e non può essere sostituito da alcun accordo privato stragiudiziale, anche se denominato «offerta ex art. 6 D.Lgs. 23/2015». Un accordo firmato fuori sede protetta non beneficia né dell'inoppugnabilità ex art. 2113, comma 4, c.c. né dell'esenzione fiscale ex art. 6 D.Lgs. 23/2015: sarà trattato come ordinario accordo transattivo soggetto alla disciplina dell'art. 2113, comma 1, c.c. (impugnabile entro sei mesi).

Piano fiscale — esenzione IRPEF e contributi (art. 6 D.Lgs. 23/2015 e istruzioni CU): le somme versate ai sensi dell'art. 6 D.Lgs. 23/2015 sono esenti dall'IRPEF e dalla contribuzione previdenziale; il datore non opera ritenute su di esse e le indica nel Certificato Unico (CU) con il codice apposito previsto dalle istruzioni dell'Agenzia delle Entrate aggiornate anno per anno. Le ordinarie competenze di fine rapporto (TFR, ratei ferie, preavviso) rimangono soggette alla tassazione separata ex art. 19 TUIR (TFR) e alla tassazione ordinaria (ratei ferie e preavviso). Il modello 770 deve riportare distintamente tutte le voci.

Piano previdenziale — INPS e INAIL: le somme ex art. 6 D.Lgs. 23/2015 sono escluse dalla base imponibile previdenziale INPS e dall'imponibile INAIL; il datore non calcola né versa contributi su di esse. Le ordinarie competenze di fine rapporto rimangono soggette alla contribuzione ordinaria secondo le aliquote vigenti per la categoria del lavoratore. Il flusso UNIEMENS del mese di cessazione deve riportare la data di fine rapporto e la causale corretta.

Piano procedurale — comunicazioni obbligatorie: la cessazione del rapporto deve essere comunicata al Centro per l'Impiego tramite modello UNILAV entro cinque giorni dalla cessazione ex D.M. 30 ottobre 2007; l'INPS deve ricevere la comunicazione tramite UNIEMENS per la gestione della posizione contributiva e per l'eventuale NASpI ex D.Lgs. 22/2015 (il diritto alla NASpI in caso di cessazione consensuale previa offerta ex art. 6 è oggetto di orientamenti INPS non uniformi: verificare la circolare INPS aggiornata). Il Libro Unico del Lavoro deve riportare la data di cessazione e le ultime retribuzioni corrisposte.

Gli errori più frequenti nella gestione del Verbale di Conciliazione per l'Offerta ex Art. 6 D.Lgs. 23/2015 in Italia riguardano sia il calcolo dell'importo sia il trattamento fiscale e la procedura di formalizzazione. La Corte di Cassazione e i Tribunali del lavoro registrano regolarmente contenziosi originati da questi vizi.

1. Confondere l'offerta ex art. 6 D.Lgs. 23/2015 con un ordinario accordo transattivo: il primo errore e più grave è credere che sia sufficiente denominare «offerta ex art. 6 D.Lgs. 23/2015» un accordo stragiudiziale firmato in azienda o tramite PEC. Senza sede protetta obbligatoria ex art. 411 c.p.c., l'accordo non beneficia né dell'esenzione fiscale né dell'inoppugnabilità: viene trattato come ordinaria transazione ex art. 1965 c.c., impugnabile entro sei mesi ex art. 2113 c.c.

2. Calcolo errato della retribuzione mensile di riferimento: usare la retribuzione netta anziché quella lorda utile ai fini TFR ex art. 2120 c.c., o non includere nella retribuzione mensile di riferimento le quote mensili di tredicesima e quattordicesima (che per il CCNL Commercio Confcommercio aggiungono circa 1,17 mensilità alla retribuzione di base), riduce l'offerta in modo che può essere contestata dal lavoratore o dall'INPS.

3. Mancata distinzione nel verbale e nel CU tra quota esente ex art. 6 D.Lgs. 23/2015 e ordinarie competenze imponibili: questa confusione genera errori nel Certificato Unico e nel modello 770 che l'Agenzia delle Entrate contesta in sede di controllo formale ex art. 36-ter D.P.R. 600/1973, obbligando il datore a emettere un CU correttivo.

4. Proporre l'offerta prima del licenziamento scritto: l'art. 6 D.Lgs. 23/2015 presuppone l'esistenza di un licenziamento intimato ai sensi dell'art. 2 L. 604/1966 (forma scritta con motivazione specifica, a pena di inefficacia). Un'offerta formulata prima della comunicazione scritta del licenziamento non attiva il regime agevolato.

5. Omissione nel verbale della clausola esplicita di rinuncia all'impugnazione e del riferimento all'art. 6 D.Lgs. 23/2015: senza la menzione esplicita che l'accordo è raggiunto «ai sensi e per gli effetti dell'art. 6 D.Lgs. 23/2015», l'Agenzia delle Entrate può negare l'esenzione fiscale e l'ITL può contestare l'inoppugnabilità ex art. 2113, comma 4, c.c.

6. Mancata verifica dell'applicabilità del D.Lgs. 23/2015: proporre l'offerta ex art. 6 D.Lgs. 23/2015 a un lavoratore assunto anteriormente al 7 marzo 2015 — che rimane soggetto all'art. 18 L. 300/1970 — è un errore che non produce l'esenzione fiscale desiderata e può esporre il datore al contenzioso sull'errata qualificazione del regime applicabile.

7. Non verificare la NASpI: comunicare al lavoratore che avrà diritto automatico alla NASpI in seguito all'accordo ex art. 6 senza verificare preventivamente con l'INPS la qualificazione della causale di cessazione può creare false aspettative e successivi contenziosi se l'INPS nega il trattamento.

8. Tardiva comunicazione UNILAV: la comunicazione al Centro per l'Impiego oltre i cinque giorni dalla cessazione espone il datore a sanzione amministrativa e può incidere negativamente sull'accesso del lavoratore alla NASpI e sulla sua posizione contributiva.