Fiche d'Évaluation Employé Belgique

La Fiche d'Évaluation Employé en Belgique est régie par Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail et structure une démarche de gestion des ressources humaines conforme au droit belge du travail.

En droit belge du travail, l'évaluation formelle des prestations d'un travailleur revêt une importance juridique particulière. Devant le Tribunal du travail (Arbeidsrechtbank), une fiche d'évaluation correctement remplie et conservée constitue une preuve admissible pour justifier une décision de licenciement pour motif grave (article 35 Loi du 3 juillet 1978), une rupture pour motif raisonnable au sens de la CCT n° 109 du Conseil national du Travail (motivation du licenciement), ou une non-revalorisation salariale. À l'inverse, l'absence de tout document d'évaluation fragilise la position de l'employeur face à un recours en indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

La fiche d'évaluation se distingue de l'entretien d'évaluation (moment de communication orale) et du plan de développement individuel (PDI). La fiche est le support écrit signé qui trace l'évaluation, fixe les objectifs pour la période suivante et documente les actions de développement convenues. Dans les grandes entreprises belges disposant d'un Conseil d'entreprise (CE), les procédures d'évaluation doivent faire l'objet d'une information et d'une consultation du CE conformément à la Loi du 20 septembre 1948 (information sur les conditions générales de travail, y compris les systèmes d'évaluation). Le CE peut demander des informations sur les critères d'évaluation et les modalités de notation.

Le cadre RGPD (Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016, applicable depuis le 25 mai 2018) s'applique pleinement aux fiches d'évaluation. Les données d'évaluation constituent des données à caractère personnel au sens de l'article 4 RGPD. L'employeur, en tant que responsable de traitement, doit : disposer d'une base légale (article 6 RGPD — exécution du contrat de travail ou intérêt légitime); informer le travailleur du traitement via la politique de confidentialité RH ou lors de l'entretien; respecter les principes de minimisation des données (ne collecter que les données nécessaires à l'évaluation professionnelle); garantir la sécurité des fiches d'évaluation (accès restreint aux RH, manager direct, direction); respecter les délais de conservation (généralement 5 à 7 ans après fin du contrat, à définir dans le registre des activités de traitement). L'Autorité de protection des données (APD/GBA) peut contrôler ces traitements.

La discrimination dans les évaluations est strictement interdite par la Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination. Les critères d'évaluation ne peuvent pas être liés, même indirectement, à la race, couleur, ascendance nationale ou ethnique, sexe, âge, orientation sexuelle, état civil, naissance, fortune, conviction religieuse ou philosophique, conviction politique, langue, état de santé actuel ou futur, handicap, caractéristique physique ou génétique, ou origine sociale. Le centre d'égalité des chances Unia (anciennement Centre pour l'égalité des chances) traite les plaintes en discrimination. Les évaluations doivent se baser exclusivement sur des critères professionnels objectifs et mesurables.

Dans les entreprises dont le personnel relève d'une commission paritaire (CP) spécifique, des CCT sectorielles peuvent imposer des modalités particulières d'évaluation, de classification ou d'avancement. Par exemple, dans certains secteurs publics ou parapublics, les règles de promotion interne liées aux résultats d'évaluation sont fixées par CCT sectorielle rendue obligatoire par arrêté royal (AR). L'employeur doit vérifier la CCT de sa CP avant de mettre en place un système d'évaluation.

La fiche d'évaluation est également utile pour documenter les discussions relatives aux aménagements raisonnables pour les travailleurs en situation de handicap (article 14 Loi du 10 mai 2007), aux adaptations du poste de travail après incapacité de travail (article 34 Loi du 3 juillet 1978 — résiliation pour force majeure médicale), aux mesures de prévention des risques psychosociaux (Loi du 28 février 2014) identifiés lors de l'évaluation, et aux actions de formation définies dans le cadre du plan de développement individuel.

La Fiche d'Évaluation Employé Belgique est utilisée dans plusieurs contextes RH précis.

Évaluation annuelle de performance. La majorité des employeurs belges pratiquent un cycle annuel d'évaluation, généralement en fin d'année civile ou en début d'année suivante, pour évaluer les résultats obtenus par rapport aux objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporels) fixés en début de période. La fiche d'évaluation documente le niveau d'atteinte des objectifs, les compétences comportementales et techniques démontrées, les points forts et axes d'amélioration identifiés, et les objectifs pour la période suivante. Dans les entreprises disposant d'un système de rémunération variable, les résultats de l'évaluation servent de base au calcul des primes ou bonus conformément au contrat de travail ou à la CCT d'entreprise.

Entretien de mi-parcours ou semestriel. De nombreuses organisations complètent l'évaluation annuelle par un entretien de mi-parcours ou semestriel pour suivre la progression des objectifs, identifier les difficultés rencontrées et ajuster les ressources allouées. Cet entretien intermédiaire est documenté par une fiche d'évaluation simplifiée ou un compte rendu d'entretien. Ce suivi régulier est fortement recommandé en gestion RH belge, notamment dans les secteurs où les objectifs sont soumis à des facteurs conjoncturels variables (commerce, ventes, finance).

Nouveau travailleur en période d'essai. Bien que le droit belge ne connaisse plus la «période d'essai» au sens strict depuis la Loi du 26 décembre 2013 sur le statut unique (les préavis réduits du premier mois remplaçant l'ancienne clause d'essai), les entreprises pratiquent souvent une évaluation formelle en fin de première période contractuelle (3 à 6 mois). Cette évaluation précoce documente les premières performances, l'intégration culturelle et technique, la maîtrise des compétences requises, et sert à décider de la poursuite de la collaboration ou à identifier des besoins de formation urgents.

Avancement, promotion ou revalorisation salariale. En Belgique, les décisions d'avancement professionnel, de promotion ou de revalorisation salariale doivent être justifiées pour éviter des revendications de discrimination (Loi du 10 mai 2007, Loi du 16 mars 1971 sur l'égalité de rémunération hommes-femmes). La fiche d'évaluation constitue le support documentaire objectif justifiant une proposition d'augmentation de salaire (dépassant la hausse barémique de la CP) ou une nomination à un poste de responsabilité supérieure.

Procédure disciplinaire ou licenciement. Avant d'engager une procédure disciplinaire pour insuffisance de performance prolongée ou avant un licenciement pour motif grave (article 35 Loi du 3 juillet 1978), l'employeur doit disposer d'une trace documentaire des avertissements antérieurs et des plans d'amélioration mis en place. Les fiches d'évaluation constituent cette trace. Devant le Tribunal du travail, l'absence de fiches d'évaluation ou de plans d'amélioration préalables fragilise la position de l'employeur qui invoque une insuffisance professionnelle.

Mesures de prévention des risques psychosociaux. Lorsqu'un entretien de fonctionnement révèle des signes de burn-out, de stress chronique ou de harcèlement, la fiche d'évaluation documente cette constatation et déclenche la procédure de renvoi vers le conseiller en prévention spécialisé en aspects psychosociaux ou la personne de confiance conformément à la Loi du 28 février 2014. Cette documentation protège à la fois le travailleur (accès à un soutien approprié) et l'employeur (preuve de sa réactivité et de sa politique de prévention au sens de la Loi du 4 août 1996).

Plan de formation et développement. La Loi du 5 mars 2017 relative au travail faisable et maniable (Wet werkbaar en wendbaar werk) et les CCT sectorielles sur la formation professionnelle imposent aux employeurs de consacrer des efforts de formation à leurs travailleurs (objectif 5 jours/an ou budget formation minimum selon secteur). La fiche d'évaluation identifie les besoins de formation du travailleur pour la période suivante et constitue le point de départ du plan de formation individuel, en lien avec le plan annuel de formation de l'entreprise soumis au Conseil d'entreprise.

Une Fiche d'Évaluation Employé Belgique complète et juridiquement solide doit comporter les éléments suivants.

Identification des parties et période d'évaluation. Nom complet et numéro de matricule du travailleur, fonction occupée et classification salariale selon la CCT sectorielle de la commission paritaire (CP) compétente, département ou service, nom du supérieur hiérarchique direct et de l'évaluateur (s'ils diffèrent), date de début et de fin de la période d'évaluation couverte (12 mois pour l'évaluation annuelle, 6 mois pour la semestrielle), date de l'entretien d'évaluation, numéro d'entreprise BCE/KBO de l'employeur.

Objectifs de la période précédente et niveau d'atteinte. Pour chaque objectif SMART fixé lors de l'évaluation précédente ou en début de période : description de l'objectif (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste, temporel), indicateurs de performance (KPI) quantitatifs ou qualitatifs retenus, résultat obtenu mesuré selon les KPI, niveau d'atteinte sur une échelle normalisée (par exemple : objectif non atteint — partiellement atteint — atteint — dépassé), commentaires explicatifs de l'évaluateur motivant l'appréciation. Minimum 3 à 5 objectifs opérationnels pour garantir la pertinence de l'évaluation.

Évaluation des compétences comportementales et techniques. Grille de compétences comportementales (soft skills) adaptée au niveau de fonction : communication (écrite et orale), travail d'équipe et collaboration, résolution de problèmes, orientation client (interne ou externe), initiative et autonomie, adaptation au changement, gestion du temps et des priorités. Grille de compétences techniques (hard skills) propres au métier : maîtrise des outils et logiciels requis, connaissances métier spécifiques, respect des procédures et normes qualité. Chaque compétence est évaluée sur une échelle cohérente (par exemple : insuffisant — en développement — satisfaisant — excellent).

Appréciation globale de la performance. Note ou appréciation globale synthétisant l'ensemble de la période d'évaluation, cohérente avec les évaluations partielles des objectifs et des compétences. Cette appréciation globale doit être non discriminatoire (Loi du 10 mai 2007) et basée exclusivement sur des critères professionnels objectifs. Dans les entreprises disposant d'un système de rémunération variable, cette note globale sert de base au calcul du bonus ou de la prime conformément au contrat de travail ou à la CCT d'entreprise.

Axes de développement et plan d'action. Identification des 2 à 4 principaux axes d'amélioration pour la période suivante : description précise de la lacune ou du potentiel de développement identifié, actions concrètes convenues pour y remédier (formation, coaching, mentorat, projets spécifiques, mobilité interne), délais de mise en œuvre, ressources allouées (budget formation, jours de formation). Mention des formations planifiées dans le cadre du plan de formation conforme à la Loi du 5 mars 2017 et aux CCT sectorielles sur la formation continue.

Objectifs pour la période suivante. Fixation en commun accord de 3 à 5 objectifs SMART pour la prochaine période d'évaluation : description claire de chaque objectif, indicateurs de performance (KPI) retenus, niveau cible attendu, délai de réalisation, ressources nécessaires. Ces objectifs doivent être proportionnés, atteignables et non discriminatoires. Dans les entreprises disposant d'un système de gestion par objectifs (MBO — Management By Objectives), les objectifs individuels doivent être alignés avec les objectifs d'équipe et d'entreprise. Pour générer facilement votre fiche d'évaluation conforme au droit belge, forms-legal.com propose des modèles vérifiés adaptés à la législation en vigueur.

Signatures et mentions obligatoires. Signature manuscrite du travailleur évalué avec mention de la date : apposition de la signature ne vaut pas approbation de l'évaluation (le travailleur peut signer «pour avoir reçu copie» sans adhérer au contenu) mais confirme la tenue de l'entretien. Signature de l'évaluateur (supérieur hiérarchique direct) et, le cas échéant, validation par le responsable RH ou le supérieur N+2. Mention expresse du droit du travailleur à formuler des observations écrites (boîte de commentaires dédiée ou document annexe). Mention de la procédure de recours interne (RH, direction, délégation syndicale) si le travailleur conteste l'évaluation. Mention RGPD : finalité du traitement, durée de conservation (par exemple 5 ans), droit d'accès, de rectification et d'opposition conformément au Règlement (UE) 2016/679 et à la Loi du 30 juillet 2018.

Données RGPD et conservation sécurisée. Les fiches d'évaluation contiennent des données à caractère personnel sensibles (performances, compétences, observations comportementales) soumises au RGPD. L'employeur doit les conserver dans un système sécurisé (dossier personnel physique sous clé ou espace numérique chiffré avec accès restreint), les partager uniquement avec les personnes habilitées (RH, manager, direction), les supprimer ou anonymiser après le délai de conservation défini dans le registre des activités de traitement (article 30 RGPD). L'APD/GBA (Autorité de protection des données) contrôle ces traitements et peut imposer des amendes jusqu'à 20 millions EUR ou 4% du chiffre d'affaires mondial (article 83 RGPD).

Compléter une Fiche d'Évaluation Employé Belgique requiert une préparation rigoureuse et un entretien structuré.

Étape 1 - Préparer l'évaluation. Avant l'entretien, rassemblez les fiches d'évaluation précédentes du travailleur, les objectifs fixés lors de la dernière évaluation (avec les indicateurs KPI correspondants), les données de performance disponibles (rapports de ventes, rapports qualité, taux d'absentéisme, dossiers de formation), les éventuels avertissements ou félicitations écrits intervenus pendant la période, les résultats des formations suivies. Invitez le travailleur à s'auto-évaluer en complétant un formulaire d'auto-évaluation remis 1 semaine avant l'entretien.

Étape 2 - Renseigner l'identification et la période. Dans le champ «Nom du travailleur», indiquez le nom et prénom complets tels qu'ils figurent au contrat de travail. Dans «Fonction et classification», renseignez l'intitulé exact de la fonction et, si applicable, la catégorie de classification selon la CCT sectorielle de la commission paritaire (CP) compétente (par exemple CP 200 — catégorie 3). Dans «Période évaluée», indiquez les dates de début et de fin de la période couverte au format JJ/MM/AAAA. Dans «Date de l'entretien», indiquez la date effective de l'entretien.

Étape 3 - Évaluer l'atteinte des objectifs. Pour chaque objectif de la période précédente, renseignez le libellé exact de l'objectif tel qu'il avait été fixé, les indicateurs KPI mesurés et les résultats obtenus (chiffres, pourcentages, délais respectés), la note ou l'appréciation sur l'échelle retenue par l'entreprise. Motivez chaque appréciation par des faits concrets et des exemples précis. Évitez les formulations vagues (par exemple «s'est bien comporté»), préférez des formulations factuelles (par exemple «a atteint 95% de son objectif de ventes annuel de 500.000 EUR, soit 475.000 EUR réalisés»).

Étape 4 - Évaluer les compétences. Pour chaque compétence de la grille (comportementale et technique), apportez une appréciation basée sur des comportements observés pendant la période, non sur des impressions générales. Notez des exemples concrets pour chaque compétence évaluée. Veillez à la non-discrimination : n'évaluez pas des critères liés à la personnalité profonde du travailleur mais uniquement à ses comportements professionnels mesurables.

Étape 5 - Rédiger l'appréciation globale. Synthétisez en 3 à 5 phrases l'appréciation globale de la période, en cohérence avec les évaluations partielles. Mentionnez les principaux points forts et les 1 à 2 axes prioritaires de développement pour la période suivante. L'appréciation globale doit être compréhensible, factuelle et non discriminatoire.

Étape 6 - Fixer les objectifs pour la période suivante. En accord avec le travailleur, formulez 3 à 5 objectifs SMART pour la prochaine période. Pour chaque objectif : un libellé clair débutant par un verbe d'action (atteindre, réduire, former, livrer, développer), les indicateurs KPI mesurables, le niveau cible quantifié, le délai de réalisation (date butoir ou période), les ressources allouées (formation, budget, soutien du manager). Les objectifs doivent être challengeants mais réalistes, en tenant compte des contraintes du poste et des ressources disponibles.

Étape 7 - Définir le plan de développement. Pour les axes de développement identifiés, précisez les actions concrètes : titre de la formation, organisme de formation, nombre de jours, date prévue, coût. Mentionnez également les actions de développement non formelles : coaching interne, mentorat, participation à un projet transversal, délégation d'une nouvelle responsabilité. Le plan de développement est lié au plan de formation de l'entreprise soumis au Conseil d'entreprise conformément à la Loi du 5 mars 2017.

Étape 8 - Conduire l'entretien et finaliser la fiche. L'entretien d'évaluation doit se dérouler dans un cadre confidentiel et bienveillant (bureau fermé, sans interruption). Durée recommandée : 1 heure pour l'évaluation annuelle. L'évaluateur présente son évaluation préparée, le travailleur partage son auto-évaluation, les deux parties échangent de manière constructive, la fiche est finalisée en intégrant les éléments discutés.

Étape 9 - Faire signer et conserver. Après l'entretien, remettez immédiatement une copie de la fiche signée au travailleur. Conservez l'original dans le dossier personnel sécurisé du travailleur (accès restreint RH et management). Si le travailleur refuse de signer, notez le refus sur la fiche, conservez-la et envoyez-en une copie par lettre recommandée ou par e-mail avec accusé de lecture. La conservation sécurisée est une obligation RGPD (article 5 Règlement (UE) 2016/679).

La Fiche d'Évaluation Employé Belgique est encadrée par plusieurs textes légaux et conventionnels.

Base légale du contrat de travail. La Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail constitue le cadre de base. L'article 17 impose au travailleur d'exécuter son travail avec soin, probité et conscience, selon les instructions données par l'employeur. L'article 20 impose à l'employeur de veiller à ce que les conditions de travail soient adaptées aux capacités du travailleur. L'évaluation des performances s'inscrit dans ce cadre d'obligations réciproques. Les résultats de l'évaluation peuvent légitimement fonder une modification des conditions de travail (reclassification, promotion, revalorisation salariale) ou une décision de rupture dans les conditions prévues par la loi.

Protection contre le licenciement manifestement déraisonnable. La CCT n° 109 du Conseil national du Travail (rendue obligatoire par AR du 9 mars 2014) oblige l'employeur à motiver le licenciement d'un travailleur qui en fait la demande dans les 2 mois de la notification du préavis ou du paiement de l'indemnité. En cas de licenciement pour insuffisance de performance, l'employeur doit pouvoir présenter des fiches d'évaluation documentant les insuffisances, les plans d'amélioration mis en place et leur échec. À défaut de preuve documentaire, le Tribunal du travail peut condamner l'employeur à payer une indemnité supplémentaire de 3 à 17 semaines de rémunération pour licenciement manifestement déraisonnable.

Obligations de non-discrimination. La Loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, la Loi du 10 mai 2007 sur la discrimination entre hommes et femmes, et la Loi du 30 juillet 1981 sur la répression du racisme et de la xénophobie interdisent toute discrimination fondée sur un critère protégé dans les décisions de rémunération, promotion et licenciement découlant de l'évaluation. Le centre d'égalité Unia et l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes sont habilités à recevoir les plaintes. Les sanctions incluent des dommages et intérêts forfaitaires (6 mois de rémunération pour discrimination dans l'emploi) ou la réparation du préjudice réel si plus élevé.

Obligations RGPD. Le traitement des données d'évaluation est soumis au Règlement (UE) 2016/679 (RGPD, articles 5 à 9) et à la Loi du 30 juillet 2018 relative à la protection des personnes physiques à l'égard des traitements de données à caractère personnel. L'employeur doit : identifier la base légale du traitement (article 6 RGPD — exécution du contrat ou intérêt légitime); mentionner ce traitement dans le registre des activités de traitement (article 30 RGPD); informer les travailleurs via la politique de confidentialité RH; respecter les droits des travailleurs (accès, rectification, effacement dans les délais, opposition); nommer un DPO (Délégué à la Protection des Données) si l'activité principale implique un traitement à grande échelle; notifier l'APD/GBA en cas de violation de données (article 33 RGPD — délai 72 heures). L'APD/GBA peut prononcer des amendes jusqu'à 20 millions EUR ou 4% du CA mondial.

Information et consultation du Conseil d'entreprise. Dans les entreprises disposant d'un Conseil d'entreprise (CE), la mise en place ou la modification d'un système d'évaluation des performances doit faire l'objet d'une information et d'une consultation du CE conformément à la Loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l'économie (article 15 al. 1 — information sur les conditions de travail) et à la CCT n° 9 du Conseil national du Travail (information et consultation du CE sur les plans d'entreprise). Une politique d'évaluation opaque ou arbitraire peut être contestée par le CE.

Obligations de bien-être au travail. La Loi du 4 août 1996 sur le bien-être au travail (Codex sur le bien-être) et la Loi du 28 février 2014 sur la prévention des risques psychosociaux imposent à l'employeur d'identifier et de prévenir les risques psychosociaux, notamment ceux liés aux systèmes d'évaluation (stress performatif, burn-out, sentiment d'injustice, harcèlement managérial déguisé en évaluation). Le conseiller en prévention spécialisé en aspects psychosociaux doit être consulté lors de la mise en place d'un système d'évaluation comportant des facteurs de pression. La personne de confiance peut être saisie par un travailleur qui estime subir une évaluation injuste constitutive de harcèlement.

Sanctions et prescription. Les litiges liés à une évaluation de performance (contestation d'une notation, licenciement fondé sur une évaluation, discrimination dans l'évaluation) relèvent du Tribunal du travail (Arbeidsrechtbank) en première instance (article 578 Code judiciaire). Prescription : 1 an après la fin du contrat pour les contestations liées à l'exécution du contrat (article 15 Loi du 3 juillet 1978). Appel devant la Cour du travail (Arbeidshof). En matière de discrimination, prescription de 5 ans à compter des faits (article 33 Loi du 10 mai 2007).

L'établissement d'une Fiche d'Évaluation Employé Belgique présente plusieurs erreurs fréquentes aux conséquences juridiques ou managériales sérieuses.

Erreur 1 - Évaluer sur des critères discriminatoires. Utiliser des critères d'évaluation liés, même indirectement, à un critère protégé par la Loi du 10 mai 2007 (personnalité «trop émotionnelle», accent étranger perceptible, absences fréquentes pour raison médicale, maternité récente, adhésion syndicale) expose l'employeur à une condamnation pour discrimination par le Tribunal du travail avec dommages forfaitaires de 6 mois de rémunération. Les critères d'évaluation doivent être exclusivement professionnels et objectivement mesurables.

Erreur 2 - Évaluation sans objectifs préalablement définis. Évaluer la performance d'un travailleur sans lui avoir préalablement communiqué des objectifs clairs et mesurables (SMART) est une pratique nulle sur le plan managérial et fragilisante sur le plan juridique. Le Tribunal du travail considère comme non fautive une insuffisance de performance sur des objectifs jamais formalisés ou jamais communiqués. Définissez toujours les objectifs en début de période d'évaluation, par écrit, avec les indicateurs de mesure.

Erreur 3 - Biais d'évaluation non documentés. L'effet de halo (une qualité ou un défaut domine toute l'évaluation), l'effet de récence (seules les dernières semaines sont évaluées, pas toute la période), la clémence excessive (tout le monde reçoit «satisfaisant» pour éviter les conflits), la sévérité excessive, ou le biais d'attribution (les réussites sont attribuées au contexte, les échecs à l'individu) sont des erreurs classiques qui faussent l'évaluation et peuvent alimenter des revendications de discrimination ou de licenciement manifestement déraisonnable. Documentez des faits précis couvrant l'ensemble de la période.

Erreur 4 - Ne pas laisser le travailleur s'exprimer. La Loi du 3 juillet 1978 et les principes de bonne foi contractuelle (Code civil belge livre 5, obligation d'exécution de bonne foi) imposent un échange loyal lors de l'entretien d'évaluation. Un entretien purement descendant où l'évaluateur impose ses conclusions sans laisser le travailleur répondre (ni s'auto-évaluer, ni contester) est contraire aux bonnes pratiques RH belges et peut être qualifié de manquement à l'obligation d'information du travailleur. Prévoyez systématiquement un espace de commentaires du travailleur sur la fiche.

Erreur 5 - Ne pas conserver les fiches signées. L'absence de conservation des fiches d'évaluation signées prive l'employeur de preuves documentaires en cas de licenciement contesté. Devant le Tribunal du travail, l'employeur qui invoque une insuffisance de performance prolongée sans pouvoir présenter les fiches d'évaluation correspondantes se retrouve en position probatoire très défavorable. Conservez les fiches d'évaluation pendant toute la durée du contrat et au minimum 5 ans après la fin du contrat.

Erreur 6 - Évaluation non conforme au RGPD. Partager les fiches d'évaluation avec des personnes non habilitées (collègues non managers, prestataires externes sans accord de traitement), les stocker dans un système non sécurisé (dossier partagé accessible à tous), ou les conserver indéfiniment sans définir de durée de conservation dans le registre des activités de traitement (article 30 RGPD) expose l'employeur à des sanctions de l'APD/GBA (amendes jusqu'à 20 millions EUR ou 4% du CA mondial). Définissez une procédure de gestion documentaire RGPD-compliant pour les fiches RH.

Erreur 7 - Omettre l'information et la consultation du Conseil d'entreprise. Dans les entreprises de 100+ travailleurs disposant d'un Conseil d'entreprise (CE), la mise en place d'un nouveau système d'évaluation ou la modification du système existant sans information et consultation préalable du CE constitue une violation de la Loi du 20 septembre 1948. Le CE peut demander la suspension du système et le non-respect de l'obligation d'information peut exposer l'employeur à des sanctions de niveau 4 du Code pénal social.