Works Agreement Smoking Ban Germany

Rechtsgrundlage des betrieblichen Rauchverbots ist § 5 ArbStättV (Arbeitsstättenverordnung), der den Arbeitgeber verpflichtet, Nichtraucher vor Tabakrauch zu schützen. Die technische Regel für Arbeitsstätten ASR A4.2 konkretisiert die Anforderungen an Pausenräume und Sanitärräume und schreibt vor, dass in diesen Räumen kein Tabakrauch eindringen darf. Neben der ArbStättV können Landesnichtraucherschutzgesetze der deutschen Bundesländer weitergehende Verbote im Bereich öffentlicher Orte und Gaststätten vorsehen; für den betrieblichen Bereich gilt bundesweit § 5 ArbStättV als Mindeststandard.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Rauchverboten ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs und Verhalten der Arbeitnehmer) und § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Regelungen zum Gesundheitsschutz). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in mehreren Beschlüssen bestätigt, dass betriebliche Rauchverbote mitbestimmungspflichtig sind, da sie das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen und dem Gesundheitsschutz dienen. Der Arbeitgeber kann ein vollständiges Rauchverbot nicht einseitig anordnen, ohne den Betriebsrat zu beteiligen.

Eine Betriebsvereinbarung Rauchverbot schützt alle Beteiligten: Nichtraucher werden vor den gesundheitlichen Risiken des Passivrauchens nach den Erkenntnissen der Deutschen Krebshilfe und des Bundesinstituts für Risikobewertung (BfR) geschützt; Raucher erhalten klare Regeln über Raucherplätze und Rauchpausen; der Arbeitgeber erfüllt seine gesetzliche Fürsorgepflicht und vermeidet Haftungsrisiken aus § 618 BGB und Schadensersatzansprüche wegen gesundheitlicher Schäden durch Passivrauch. Eine auf forms-legal.com erstellte Betriebsvereinbarung Rauchverbot enthält alle gesetzlich erforderlichen Regelungen und kann an die spezifischen Verhältnisse des Betriebs angepasst werden.

Die Betriebsvereinbarung regelt auch die Frage von Raucherpausen: Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen über die gesetzlichen Pausen nach § 4 ArbZG hinaus. Die Vereinbarung kann festlegen, ob Raucherpausen als Arbeitszeit gelten oder nicht, ob und wie oft Raucher das Gebäude verlassen dürfen und ob Zeitausgleich für Raucherpausen erforderlich ist. Klare Regelungen reduzieren Konflikte erheblich und schaffen Gleichbehandlung zwischen rauchenden und nichtrauchenden Beschäftigten im Betrieb.

In Betrieben ohne Betriebsrat kann der Arbeitgeber ein Rauchverbot durch eine einseitige Weisung nach seinem Direktionsrecht nach § 106 GewO anordnen; das Bundesarbeitsgericht hat die Zulässigkeit vollständiger betrieblicher Rauchverbote durch Arbeitgeberweisung bestätigt (BAG, Urteil vom 19.01.2016, Az. 1 AZR 842/13). In Betrieben mit Betriebsrat ist die Betriebsvereinbarung der rechtssichere Weg, der Konflikte vermeidet und alle Beschäftigten gleichmässig bindet.

Eine Betriebsvereinbarung Rauchverbot in Deutschland ist in folgenden Situationen erforderlich oder dringend empfehlenswert.

Einrichtung eines vollständigen Rauchverbots im Betrieb: Will der Arbeitgeber in einem Betrieb mit Betriebsrat das Rauchen vollständig verbieten — in Gebäuden, auf dem Gelaende und in Firmenfahrzeugen — benötigt er nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats oder eine Betriebsvereinbarung. Fehlt die Zustimmung, kann der Betriebsrat die Unwirksamkeit der Regelung beim Arbeitsgericht (ArbG) feststellen lassen und einstweiligen Rechtsschutz beantragen.

Einrichtung von Raucherpavillons oder Raucherzonen: Will der Arbeitgeber bestimmte Bereiche des Betriebsgelaendes als Raucherzone ausweisen, ist dies ebenfalls mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG. Die Vereinbarung legt Lage, Ausstattung und Öffnungszeiten der Raucherzone fest und regelt, ob Raucherbesuche als Arbeitszeit gelten.

Regelung von Raucherpausen: Arbeitgeber, die ungeregelte Raucherpausen im Betrieb beobachten, brauchen klare Regeln. Die Betriebsvereinbarung Rauchverbot legt fest, zu welchen Zeiten und wie häufig das Rauchen ausserhalb gesetzlicher Pausen erlaubt ist, ob Raucherpausen von der Arbeitszeit abgezogen werden und welche Konsequenzen ungenehmigtes Verlassen des Arbeitsplatzes hat.

Schutz von Nichtrauchern vor Passivrauch: Klagt ein Nichtraucher über Passivrauchbelastung am Arbeitsplatz und verlangt Gleichbehandlung mit Rauchern, muss der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht nach § 618 BGB erfullen und Schutzmassnahmen ergreifen. Eine Betriebsvereinbarung bietet die Rechtsgrundlage für klare Trennungen zwischen Raucher- und Nichtraucherbereichen.

Veränderung bestehender Rauchregelungen: Soll eine bestehende Regelung — z. B. erlaubtes Rauchen auf dem Aussenparkplatz — geändert oder verschaerft werden, ist auch diese Änderung mitbestimmungspflichtig. Eine neue Betriebsvereinbarung Rauchverbot löst die alte Regelung ab und schafft Rechtssicherheit für alle Beschäftigten.

Haftungsvermeidung bei Passivrauchschaeden: Erleidet ein Nichtraucher nachweislich gesundheitliche Schäden durch Passivrauch am Arbeitsplatz, haftet der Arbeitgeber nach § 618 BGB und § 823 BGB auf Schadensersatz. Eine Betriebsvereinbarung Rauchverbot dokumentiert, dass der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten nachgekommen ist und reduziert das Haftungsrisiko erheblich. Arbeitgeber sollten nicht warten, bis Beschwerden eskalieren, sondern proaktiv eine Betriebsvereinbarung Rauchverbot abschliessen.

Die Betriebsvereinbarung Rauchverbot in Deutschland muss mehrere Kernelemente enthalten, um die gesetzlichen Anforderungen nach ArbStättV, BetrVG und BGB zu erfüllen.

Geltungsbereich der Rauchregelung: Die Vereinbarung legt fest, für welche Bereiche das Rauchverbot gilt: Innenräume (Büros, Hallen, Korridor, Sanitäreinrichtungen, Kantine, Aufzuege), Aussenbereiche (Eingänge, Parkplätze, Betriebsgelaende) und Firmenfahrzeuge (Pkw, Transporter, Lkw). Eine präzise Abgrenzung verhindert Streitigkeiten über erlaubte Bereiche und erleichtert die Kontrolle der Regelung.

Raucherzonen und -pavillon: Werden Raucherplätze eingerichtet, beschreibt die Vereinbarung deren genaue Lage, die Mindestabstände zum Gebaeudeeingang (empfohlen mindestens 10 Meter, um Raucheintritt zu vermeiden), die Ausstattung (Aschenbecher, Sitzmöglichkeiten, Wetterschutz) und die Zeiten, zu denen der Raucherpavillon genutzt werden darf. Die technische Regel ASR A4.2 gibt Mindeststandards für Pausenräume vor.

Regelung der Raucherpausen: Die Vereinbarung legt fest, ob und in welchem Umfang Raucherpausen ausserhalb der gesetzlichen Ruhepausen nach § 4 ArbZG gewährt werden. Sie regelt, ob diese Pausen als bezahlte Arbeitszeit gelten oder nicht und wie sie gegenüber Nichtraucherpausen gleichzustellen sind, um Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu vermeiden. Auf forms-legal.com ist die Vorlage so gestaltet, dass verschiedene Pausenmodelle einfach ausgewaehlt werden können.

Fürsorgepflicht und Nichtraucherschutz: Die Vereinbarung dokumentiert die gesetzliche Schutzpflicht des Arbeitgebers nach § 618 BGB und § 3a ArbStättV gegenüber Nichtrauchern. Technische Massnahmen — Lüftungsanlagen, Raumtrennungen, Luftreiniger — können ergänzend vorgesehen werden. Die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG soll Passivrauch als potenziellen Gefährdungsfaktor berücksichtigen.

Verbote und Sanktionen: Die Vereinbarung nennt ausdrücklich verbotene Verhaltensweisen (Rauchen ausserhalb der Raucherzonen, Rauchen in Fahrzeugen mit Nichtrauchern) und die arbeitsrechtlichen Konsequenzen: Abmahnung nach dem ersten schwerwiegenden oder wiederholten Verstoss, ordentliche Kündigung bei weiteren Verstossen nach § 1 KSchG. Die Verhältnismäßigkeit der Sanktionen ist im Einzelfall zu prüfen.

Bekanntmachung und Aushang: Nach § 77 Abs. 2 BetrVG ist die Betriebsvereinbarung Rauchverbot an geeigneter Stelle bekannt zu machen — Aushang am schwarzen Brett, Veröffentlichung im Intranet, Ausgabe an alle Beschäftigten. Neueingestellte erhalten die Vereinbarung im Onboarding-Prozess und bestätigen deren Kenntnisnahme. Ergänzende Dokumente: de-betriebsvereinbarung-gesundheitsförderung für umfassende Gesundheitsfoerdermassnahmen und de-betriebsvereinbarung-it-nutzung für Arbeitsverhaltensfragen allgemein.

Laufzeit und Kündigung: Die Vereinbarung hat eine feste Laufzeit (z. B. zwei Jahre) mit Möglichkeit der ordentlichen Kündigung mit sechsmonatiger Frist. Bei Kündigung wirkt die Vereinbarung nach § 77 Abs. 6 BetrVG nach; das bedeutet, das Rauchverbot bleibt in Kraft, bis eine neue Regelung es ersetzt. Einvernehmliche Aufhebung jederzeit möglich.

Gleichbehandlung von Rauchern und Nichtrauchern: Die Betriebsvereinbarung berücksichtigt den Gleichbehandlungsgrundsatz nach Art. 3 GG und § 1 AGG. Erhalten Nichtraucher keine zusätzlichen Pausen, während Rauchern bezahlte Raucherpausen gewährt werden, können Nichtraucher Ausgleich verlangen. Die Vereinbarung kann einen Freizeitausgleich für Nichtraucher oder die Einbeziehung der Raucherpausen in die Jahresarbeitszeit vorsehen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat entschieden, dass bezahlte Raucherpausen ohne Gleichbehandlung der Nichtraucher eine unzulässige Benachteiligung darstellen können. Klare Regelungen in der Betriebsvereinbarung verhindern kostspielige Streitigkeiten vor Arbeitsgerichten.

Sonderfall E-Zigaretten und Heiztabak: Die Betriebsvereinbarung Rauchverbot sollte ausdrücklich regeln, ob das Verbot auch E-Zigaretten (Dampfen) und Heiztabakprodukte (z. B. IQOS) umfasst. § 5 ArbStättV bezieht sich auf Tabakrauch; E-Zigaretten erzeugen technisch Dampf, nicht Rauch. Ohne ausdrückliche Einbeziehung in die Betriebsvereinbarung können Arbeitnehmer argumentieren, dass E-Zigaretten nicht vom Verbot erfasst sind. Die Betriebsvereinbarung Rauchverbot sollte daher ausdrücklich alle Tabak- und Nikotinprodukte sowie Produkte, die Aerosole oder Dampf erzeugen, einschliessen, um Regelungslücken zu vermeiden.

Die Betriebsvereinbarung Rauchverbot in Deutschland korrekt auszufüllen erfordert die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat und eine klare inhaltliche Vorbereitung.

Schritt 1 — Parteien eintragen: Name und Rechtsform des Arbeitgebers (z. B. Musterbetrieb GmbH, HRB-Nummer), Sitz und Name des Geschäftsführers nach § 35 GmbHG sowie Name des Betriebsratsvorsitzenden nach § 26 BetrVG eintragen. Datum der Unterzeichnung im Format TT.MM.JJJJ. Zuvor fasst der Betriebsrat einen ordnungsgemässen Beschluss nach § 33 BetrVG.

Schritt 2 — Geltungsbereich präzise beschreiben: Alle Gebäude, Etagen, Räume, Aussenflächen und Fahrzeuge auflisten, für die das Rauchverbot gilt. Klare geographische Beschreibung verhindert Streitigkeiten. Beispiel: »Das Rauchverbot gilt im gesamten Gebäude einschliesslich Keller, Treppenhauser, Sanitäreinrichtungen, Dachterrasse sowie in einem Umkreis von 10 Metern um alle Gebaeudeeingaenge und in allen Firmenfahrzeugen.«

Schritt 3 — Raucherzone definieren oder verneinen: Entscheide, ob eine Raucherzone eingerichtet wird. Wenn ja: Lage genau beschreiben (Aussenparkplatz Nordseite, mind. 15 Meter vom Eingang), Ausstattung (Aschenbecher, Muellbehälter), Öffnungszeiten. Wenn nein: Vollstaendiges Rauchverbot auf dem gesamten Betriebsgelaende explizit formulieren.

Schritt 4 — Raucherpausen regeln: Festlegen, ob Raucherpausen als Arbeitszeit angerechnet werden oder Eigenzeit der Arbeitnehmer sind. Bei bezahlten Raucherpausen: Gleichbehandlung der Nichtraucher nach Art. 3 GG beachten. Möglichkeit: Raucherpausen werden von der täglichen Arbeitszeit abgezogen (z. B. per Zeiterfassungssystem nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).

Schritt 5 — Sanktionen festlegen: Abmahnungsregelung für ersten Verstoss beschreiben; bei wiederholten Verstossen ordentliche Kündigung nach § 1 KSchG. Sanktionen müssen verhältnismässig sein; das BAG prüft Kündigungen wegen Rauchverstosses an § 1 KSchG (soziale Rechtfertigung).

Schritt 6 — E-Zigaretten und Heiztabak einbeziehen: Ausdrücklich formulieren, ob E-Zigaretten und Heiztabakprodukte (z. B. IQOS, HeatSticks) ebenfalls unter das Verbot fallen. Empfehlung: Einbeziehung aller Inhalationsprodukte, die Aerosole oder Dampf erzeugen, um Regelungslücken zu schliessen.

Schritt 7 — Unterzeichnung und Bekanntmachung: Beide Parteien unterzeichnen das Original eigenhändig nach § 77 Abs. 2 BetrVG. Anschliesend Aushang im Betrieb, Veröffentlichung im Intranet und Ausgabe an alle Beschäftigten. Neueingestellte erhalten die Betriebsvereinbarung Rauchverbot im Onboarding.

Schritt 8 — Gefährdungsbeurteilung aktualisieren: Nach Abschluss der Betriebsvereinbarung Rauchverbot ist die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG um den Aspekt Passivrauch zu aktualisieren. Dokumentiere, dass das Rauchverbot als Schutzmassnahme ergriffen wurde. Die Fachkraft für Arbeitssicherheit (SiFa) und der Betriebsarzt nach dem Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) sind einzubeziehen. Bei vollständigem Rauchverbot entfällt die Passivrauchbelastung vollständig, was in der Gefährdungsbeurteilung zu vermerken ist und bei behordlicher Überprüfung durch das Gewerbeaufsichtsamt nachgewiesen werden kann.

Für die Betriebsvereinbarung Rauchverbot in Deutschland gelten folgende zwingende gesetzliche Anforderungen.

Schutzpflicht nach § 5 ArbStaettV: Der Arbeitgeber ist nach § 5 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) verpflichtet, die Beschäftigten wirksam vor den Gesundheitsgefahren des Passivrauchens zu schützen. Die technische Regel für Arbeitsstätten ASR A4.2 präzisiert, dass in Sanitär- und Pausenräumen kein Tabakrauch eindringen darf. Bei Verstoss gegen § 5 ArbStättV können die Gewerbeaufsichtsämter der Länder Bussgeldverfahren nach § 25 ArbSchG einleiten.

Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG: Das Rauchverbot unterliegt dem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs) und § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Gesundheitsschutz). Ohne Einigung mit dem Betriebsrat kann die Einigungsstelle nach § 76 BetrVG angerufen werden; der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung der Parteien.

Schriftform nach § 77 Abs. 2 BetrVG: Die Betriebsvereinbarung ist schriftlich abzuschliessen und von Arbeitgeber und Betriebsratsvorsitzendem eigenhändig zu unterzeichnen. Eine digitale Signatur genügt nicht. Die Vereinbarung ist an geeigneter Stelle im Betrieb bekannt zu machen.

Gleichbehandlung nach Art. 3 GG und § 1 AGG: Raucherpausen dürfen Nichtrauchern gegenüber nicht zu einer unzulässigen Bevorzugung führen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat entschieden, dass bezahlte Raucherpausen ohne Ausgleich für Nichtraucher eine mittelbare Diskriminierung darstellen können.

Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG: Bei Kündigung der Betriebsvereinbarung wirkt die Regelung nach, bis eine neue Vereinbarung sie ersetzt. Das Rauchverbot bleibt also in Kraft, auch wenn die Betriebsvereinbarung formal endet.

Fürsorgepflicht nach § 618 BGB: Der Arbeitgeber haftet bei nachgewiesenen Gesundheitsschäden von Nichtrauchern durch Passivrauch am Arbeitsplatz. Eine Betriebsvereinbarung Rauchverbot mit konsequenter Umsetzung dokumentiert die Erfüllung der Fürsorgepflicht und begrenzt Haftungsrisiken.

Bussgelder und Strafrecht: Verstosst der Arbeitgeber gegen § 5 ArbStättV, können Gewerbeaufsichtsämter nach § 25 ArbSchG Bussgelder verhängen. Stört ein Arbeitnehmer trotz Verbots und trotz Abmahnung weiterhin durch Rauchen die Betriebsordnung, kann eine ausserordentliche Kündigung nach § 626 BGB im Extremfall gerechtfertigt sein. Beachten Sie: Kündigungen wegen Rauchens bedürften immer einer Einzelfallprüfung der Verhältnismässigkeit durch das Arbeitsgericht; das BAG hat die Messlatte hoch gelegt. Holen Sie im Zweifel anwaltlichen Rat ein, bevor Sie arbeitsrechtliche Massnahmen ergreifen, die über eine Abmahnung hinausgehen.

Bei der Erstellung und Umsetzung der Betriebsvereinbarung Rauchverbot machen Arbeitgeber und Betriebsräte in Deutschland typische Fehler.

Fehler 1 Betriebsrat nicht beteiligt: Der Arbeitgeber erlässt ein Rauchverbot per Rundschreiben oder Aushang, ohne den Betriebsrat nach Paragraf 87 Abs. 1 Nr. 1 und 7 BetrVG zu beteiligen. Die Massnahme ist unwirksam; der Betriebsrat kann beim Arbeitsgericht die Feststellung der Unwirksamkeit beantragen und einstweiligen Rechtsschutz erwirken. Ohne Beteiligung des Betriebsrats ist das einseitig angeordnete Verbot nicht durchsetzbar und kann von Arbeitnehmern ignoriert werden.

Fehler 2 Geltungsbereich unklar: Die Betriebsvereinbarung formuliert unpräzise, ohne festzulegen, ob das Aussengelände, Parkplätze oder Firmenfahrzeuge eingeschlossen sind. Arbeitnehmer nutzen Unklarheiten aus. Lösung: Jeden Bereich einzeln aufzählen und eine Karte des Betriebsgelaendes als Anlage beifügen.

Fehler 3 E-Zigaretten nicht erwähnt: Das Rauchverbot gilt nach seinem Wortlaut nur für Tabakzigaretten. Arbeitnehmer dampfen E-Zigaretten am Schreibtisch oder in Räumen. Die Betriebsvereinbarung Rauchverbot muss ausdrücklich alle Nikotin- und Aerosol-Inhalationsprodukte einschliessen, um Regelungslücken zu schliessen.

Fehler 4 Raucherpausen nicht geregelt: Raucher verlassen ohne klare Regelung mehrfach täglich den Arbeitsplatz für zehn bis fünfzehn Minuten; Nichtraucher fühlen sich benachteiligt. Fehlende Regelung führt zu Streitigkeiten und Gleichbehandlungsklagen. Die Betriebsvereinbarung muss Pausenregelungen klar definieren und einen fairen Ausgleich nach Art. 3 GG sicherstellen.

Fehler 5 Keine Sanktionen benannt: Die Vereinbarung verbietet das Rauchen, benennt aber keine Konsequenzen. Ohne Sanktionsregelung sind arbeitsrechtliche Massnahmen schwerer zu begründen; Abmahnungen können wegen Unverhältnismässigkeit angreifbar werden. Eine klare Stufensanktion von Gespräch über Abmahnung bis zur Kündigung in der Betriebsvereinbarung erleichtert die Durchsetzung.

Fehler 6 Gefährdungsbeurteilung nicht aktualisiert: Nach Einführung des Rauchverbots aktualisiert der Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung nach Paragraf 5 ArbSchG nicht. Bei einer Prüfung durch das Gewerbeaufsichtsamt fehlt der Nachweis, dass die Schutzmassnahme ergriffen und dokumentiert wurde. Stets Gefährdungsbeurteilung nach Abschluss der Betriebsvereinbarung aktualisieren und in den Unterlagen aufbewahren.