Ferienplanung Formular Schweiz (OR Art. 329a)

Die Ferienplanung Formular ist ein in der Schweiz nach Obligationenrecht (OR) Art. 329a (Mindestferien), Art. 329c (Festsetzung der Ferien), Art. 329d (Ferienentlohnung) geregeltes rechtsverbindliches schriftliches Dokument. Das Recht auf Ferien ist nach schweizerischem Arbeitsrecht nicht dispositiv, sondern zwingend: Nach OR Art. 361 und 362 darf von den Ferien-Mindestansprüchen nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Klauseln, die den gesetzlichen Mindestferienanspruch reduzieren oder ganz ausschliessen, sind nichtig. Das Bundesgericht hat in BGE 129 III 493 klargestellt, dass Ferien in natura zu beziehen sind und nicht in Geld abgegolten werden dürfen, solange das Arbeitsverhältnis besteht (Ausnahme: sehr unregelmässige Teilzeit mit ausdrücklichem prozentualen Ausweis, und nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers).

Die Koordination der Ferientermine zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist in OR Art. 329c Abs. 1 geregelt: Der Arbeitgeber setzt Zeitpunkt und Dauer der Ferien im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer fest und berücksichtigt dabei sowohl die Bedürfnisse des Betriebs als auch die Interessen des Arbeitnehmers. OR Art. 329c Abs. 2 verankert ausserdem, dass Ferien grundsätzlich zusammenhängend zu beziehen sind - mindestens zwei Wochen Ferien am Stück pro Kalenderjahr. Diese Bestimmung dient der gesundheitlichen Erholung und ist einseitig zwingend zugunsten des Arbeitnehmers.

In der Schweiz gibt es keine einheitliche gesetzliche Regelung für die Sommer- oder Schulferien, da diese kantonal unterschiedlich sind. Kantone wie Bern, Zürich und Basel-Stadt haben unterschiedliche Schulferien-Kalender, die für Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern besonders relevant sind. Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) empfiehlt, in Betrieben die Ferienplanung frü im Kalenderjahr abzuschliessen, damit Betrieb und Arbeitnehmer sicher planen können.

Für Branchen mit allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen (GAV) können grosszügigere Ferienansprüche als der gesetzliche Mindestanspruch gelten. Im Bauhauptgewerbe (LMV) besteht nach Betriebszugehörigkeit ein Anspruch auf bis zu 30 Ferientage. Im L-GAV Gastgewerbe sind spezifische Ferienregelungen für Nachtarbeit und Sonntagsarbeit vorgesehen. Im MEM-GAV der Maschinenindustrie gelten gestaffelte Ferienansprüche nach Dienstjahren.

Die Ferienplanung ist eng verknüpft mit der Arbeitszeiterfassung nach ArG Art. 46 und VArG Art. 73. Bezogene Ferientage müssen im Arbeitszeiterfassungssystem des Betriebs dokumentiert werden, damit Lohnabzüge und Ferienentlohnung nach OR Art. 329d korrekt berechnet werden. Die Ferienentlohnung entspricht dem vollen Lohn, der während der Ferien weiterlaeuft; kein Arbeitnehmer darf während der Ferien einen tieferen Lohn beziehen als zu seinen regulären Arbeitszeiten.

Ein weiterer wichtiger Aspekt des Ferienplans in der Schweiz ist der Einfluss von Betriebsferien. Arbeitgeber können Betriebsferien anordnen, bei denen der ganze Betrieb oder Betriebsteile gleichzeitig Ferien haben. Betriebsferien werden auf den Ferienanspruch des Arbeitnehmers angerechnet, müssen aber rechtzeitig - in der Praxis mindestens drei Monate im Voraus - angekündigt werden.

Besonders relevant für grenzüberschreitende Situationen: Arbeitnehmer, die im Ausland wohnen und in der Schweiz arbeiten (Grenzgänger mit Bewilligung G), haben denselben Ferienanspruch nach OR Art. 329a wie Schweizer Arbeitnehmer. Ferientermine werden genauso vereinbart; die Ferien können auch im Ausland verbracht werden. Besondere Dokumentationspflichten entstehen nur, wenn während der Ferien im Ausland eine Krankheit eintritt (Arztzeugnis aus dem Ausland, unverzügliche Meldung). Der Ferienplan auf forms-legal.com hilft, alle diese Anforderungen strukturiert abzubilden.

Ein Ferienplanungsformular Schweiz nach OR Art. 329a wird in folgenden Situationen benötigt.

Erste Situation: Jährliche Ferienplanung im Betrieb. Jedes Unternehmen mit Arbeitnehmern sollte den Ferienplan für das kommende Kalenderjahr bis spätestens Ende des Vorjahres oder Anfang des neuen Jahres erstellen. Dies gilt insbesondere für Betriebe mit Ferienperren (Saisonbetrieb, Betriebsferien, Jahresabschlussperioden).

Zweite Situation: Neueintritt im Laufe des Jahres. Bei Eintritt nach dem 1. Januar berechnet sich der Ferienanspruch pro rata (Jahresanspruch geteilt durch 12, multipliziert mit den Beschäftigungsmonaten im Planjahr). Das Ferienplanungsformular hält den angepassten Anspruch fest und vermeidet Unklarheiten bei der Lohnabrechnung.

Dritte Situation: Änderung des Beschäftigungsgrads. Bei Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit oder umgekehrt ändert sich der Ferienanspruch. Das Formular hält den neuen Anspruch und die Ferientermine nach der Änderung fest.

Vierte Situation: Betriebliche Feriensperre oder Betriebsferien. Der Arbeitgeber kann nach OR Art. 329c Betriebsferien anordnen oder bestimmte Perioden als Ferien festsetzen. Das Ferienplanungsformular informiert den Arbeitnehmer rechtzeitig und dokumentiert die betriebliche Festsetzung. Bei Betriebsferien werden die entsprechenden Tage automatisch auf den Ferienanspruch angerechnet.

Fünfte Situation: Übertrag nicht bezogener Ferien. Wenn ein Arbeitnehmer im Vorjahr nicht alle Ferientage beziehen konnte (z.B. wegen langer Krankheit), können die Ferien einvernehmlich ins Folgejahr übertragen werden. Das Formular dokumentiert den Übertrag und dessen Integration in den neuen Ferienplan.

Sechste Situation: Ferien während Krankheit oder Unfall. Nach Bundesgerichtsentscheid (BGE 128 III 271) können Ferien grundsätzlich nicht während einer arztlich attestierten Krankheit oder eines Unfalls eingezogen werden, wenn der Arbeitnehmer aus medizinischen Gründen nicht geniessen kann. Fallen Krankheit und Ferien zusammen, muss sorgfältig dokumentiert werden, ob der Arbeitnehmer einen Arzt konsultiert und die Krankheit unverzuglich gemeldet hat. Das Ferienplanungsformular ist die Grundlage für diese Dokumentation.

Siebte Situation: Ferien nach langer Krankheit oder Mutterschaftsurlaub. Nach einer langen Krankheitsabwesenheit oder nach dem Mutterschaftsurlaub (OR Art. 329f) hat der Arbeitnehmer möglicherweise keine Ferien bezogen. Der aufgelaufene Ferienanspruch muss bei Rückkehr in das Arbeitsverhältnis geplant und bezogen werden. Das Ferienplanungsformular hilft, den aufgelaufenen Saldo transparent zu machen und Termine zu koordinieren. Achte Situation: Ferienkoordination in Schichtbetrieben. Bei Betrieben mit Schichtbetrieb und Mindestbesetzung müssen Ferientermine koordiniert werden, um den laufenden Betrieb sicherzustellen. Ein zentraler Ferienplan mit allen Schichten erleichtert diese Koordination erheblich.

Ein vollständiges Ferienplanungsformular Schweiz nach OR Art. 329a muss folgende Elemente enthalten.

Arbeitnehmer- und Betriebsangaben: Name und Funktion des Arbeitnehmers, Beschäftigungsgrad (Prozent), Eintrittsdatum, Abteilung und Planjahr. Diese Angaben sind Basis für die pro-rata-Berechnung des Ferienanspruchs bei Teilzeit oder unterjahrigem Eintritt.

Ferienanspruch nach OR Art. 329a: Vertraglicher Jahresferienanspruch in Arbeitstagen (mindestens 20 Tage = 4 Wochen bei Vollzeit). Bei Teilzeit wird der Anspruch proportional zum Beschäftigungsgrad berechnet. Bei unterjahrigem Eintritt: Jahresanspruch x Anzahl Beschäftigungsmonate / 12. Übertrag aus dem Vorjahr separat ausweisen.

Geplante Ferientermine mit Datum und Tageszahl: Jede Ferienperiode mit Startdatum (DD.MM.YYYY), Enddatum (DD.MM.YYYY) und Anzahl Arbeitstage. Wichtig: Kantonale Feiertage und betriebsfreie Tage zählen nicht als Ferientage. Total bezogener Ferientage ausweisen und mit dem Gesamtanspruch abgleichen.

Mindestens zwei Wochen zusammenhängend nach OR Art. 329c Abs. 2: Die grosse Mehrheit der Ferien (mindestens zwei zusammenhängende Wochen) muss am Stück bezogen werden. Das Formular sollte ausweisen, ob diese Vorgabe erfüllt ist.

Betriebliche Genehmigung oder Anpassungen: Genehmigungsstatus (genehmigt, teilgenehmigt, verschoben) mit Datum und Unterschrift des Vorgesetzten. Bei Verschiebung oder Einschränkung: sachlicher Grund aus betrieblichen Erfordernissen angeben (Saisonbetrieb, Personalengpass, Jahresabschluss). Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig informieren, damit dieser sinnvoll planen kann.

Ferienentlohnung nach OR Art. 329d: Hinweis, dass die Ferienentlohnung dem vollen laufenden Lohn entspricht. Kein Abzug darf während der Ferien vorgenommen werden. Bei Stundenlohn-Arbeitnehmer oder sehr unregelmässiger Teilzeit: prozentualer Ferienentschädigungsausweis im Lohn.

Saldo-Konto am Jahresende: Restliche Ferientage am Jahresende festhalten. Einvernehmlicher Übertrag ins Folgejahr dokumentieren. Nicht bezogene Ferien, die auf Wunsch des Arbeitgebers nicht bezogen werden konnten, müssen nach OR Art. 329d Abs. 1 beim Austritt oder nach Ablauf der Verjährungsfrist (5 Jahre nach OR Art. 128) in Geld abgegolten werden. forms-legal.com bietet Mustervorlagen, die alle Elemente des Schweizer Ferienplans abdecken.

Unterschriften: Vorgesetzte/r des Arbeitgebers und Arbeitnehmer. Datum der Ferienplan-Genehmigung angeben.

Ferienplanung bei Änderung des Beschäftigungsgrads: Wechselt der Beschäftigungsgrad im Laufe des Jahres (z.B. von 100 auf 60 Prozent ab 01.07.), wird der Ferienanspruch für das Gesamtjahr pro rata berechnet: Erste Hälfte plus zweite Hälfte proportional. Das Ferienplanungsformular muss diese Anpassung abbilden. Kantonale Feiertage und Arbeitsbefreiungen: Der Plan sollte alle kantonalen Feiertage des Betriebskantons vermerken, die nicht als Ferientage gelten. Arbeitnehmer, die in einem anderen Kanton wohnen als ihr Betrieb liegt, haben keinen Anspruch auf die Feiertage ihres Wohnkantons, sondern auf jene des Betriebskantons. Ausserordentliche Arbeitsbefreiungen (z.B. Umzugstag, Todesfälle nach OR Art. 329 Abs. 3) sind klar vom Ferienanspruch zu trennen.

Weitere Kernelemente des Ferienplanungsformulars sind die Erfassung von gesetzlichen Feiertagen und Betriebsferien. In der Schweiz regeln die Kantone die gesetzlichen Feiertage unterschiedlich; so kennt der Kanton Zürich acht, der Kanton Tessin dreizehn Feiertage. Bei der Ferienplanung müssen diese Tage aus dem Ferienanspruch herausgehalten werden, sofern sie nicht als Ferientage angerechnet werden sollen. Das Formular sollte eine klare Spalte oder ein Kontrollkaestchen vorsehen, das angibt, ob Betriebsferien (kollektiver Ferienbezug) einkalkuliert sind und ob diese auf den individuellen Ferienanspruch angerechnet werden.

Hinzu kommt die Dokumentation von Krankheits- oder Unfallunterbrechungen während der Ferien. Nach OR Art. 329b Abs. 2 gilt ein Arbeitnehmer, der während seiner Ferien erkrankt und dies innert angemessener Frist arztlich belegen kann, als nicht im Feriengenuss; die entsprechenden Tage sind nachträglich zu gewähren. Das Formular sollte daher einen Hinweistext enthalten, der den Arbeitnehmer auffordert, im Krankheitsfall unverzüglich den Arbeitgeber zu informieren und ein arztliches Zeugnis einzureichen. Nur so wird Rechtssicherheit für beide Seiten geschaffen und unnotige Streitigkeiten werden vermieden. Dieses Vorgehen fördert Planungssicherheit und gegenseitiges Vertrauen.

Das Ausfüllen des Ferienplanungsformulars Schweiz erfordert folgende Schritte.

Schritt 1: Ferienanspruch des Arbeitnehmers berechnen. Prüfen Sie den Arbeitsvertrag: Wie viele Ferientage pro Jahr sind vereinbart (mindestens 20 Tage nach OR Art. 329a)? Teilzeit: Jahresanspruch x Beschäftigungsgrad / 100 (z.B. 25 Tage x 60 Prozent = 15 Tage). Unterjaerriger Eintritt: Jahresanspruch x Beschäftigungsmonate / 12 (z.B. 25 Tage x 6 / 12 = 12.5 Tage, auf ganze Tage aufgerundet).

Schritt 2: Übertrag aus Vorjahr ermitteln. Prüfen Sie, ob nicht bezogene Ferien aus dem Vorjahr einvernehmlich übertragen wurden. Ohne schriftliche Vereinbarung gilt: Ferien aus dem Vorjahr sind auf das neue Jahr übertragen, müssen aber prioritär bezogen werden.

Schritt 3: Ferientermine eintragen. Arbeitnehmer geben ihre geplanten Ferientermine an. Kantonale Feiertage (z.B. Berchtoldstag 2. Januar in Bern, Zürich und Glarus; diverse weitere kantonal unterschiedliche Feiertage) werden nicht als Ferientage gezaehlt. Schulferien-Kalender des Wohnkantons berücksichtigen.

Schritt 4: Mindestzusammenhaengend-Vorgabe prüfen. Mindestens eine Ferienperiode von zwei aufeinanderfolgenden Wochen (10 Arbeitstage) muss geplant sein (OR Art. 329c Abs. 2). Ist das nicht möglich, Begründung angeben.

Schritt 5: Betriebliche Bedürfnisse prüfen und genehmigen. Vorgesetzte prüfen den Ferienplan auf betriebliche Konflikte (Personalengpaesse, Sperrzeiten, gleichzeitige Abwesenheit zu vieler Mitarbeiter). Bei Einschränkungen: dem Arbeitnehmer rechtzeitig alternativen Termin vorschlagen.

Schritt 6: Ferienplan unterzeichnen und aushändigen. Beide Parteien unterzeichnen. Beide erhalten ein Exemplar. Ferienplan in der Personalakte ablegen.

Schritt 7: Ferientage in Zeiterfassung buchen. Genehmigte Ferientermine ins Zeiterfassungssystem einpflegen. Bei Änderungen: Ferienplan aktualisieren und erneut genehmigen.

Schritt 8: Spezialfälle dokumentieren. Bei Arbeitnehmern mit mehrfacher Beschäftigung (Haupt- und Nebenarbeitgeber) oder bei Kombination aus Arbeit und Ausbildung können besondere Ferienregelungen gelten. Dokumentieren Sie solche Spezialkonstellationen im Ferienplan und holen Sie bei Unklarheit eine Rechtsauskunft bei der zuständigen kantonalen Arbeitsbehoerde oder einem Arbeitsrechtsspezialisten ein. Schritt 9: Ferienplan im Betrieb publizieren. Pubilzieren Sie den genehmigten Ferienplan für das gesamte Team, damit Vertretungen rechtzeitig geplant werden können. Eine transparente Ferienübersicht beugt Konflikten um Ferienzeiten vor und erleichtert die Betriebsplanung.

Beim Ausfüllen des Formulars sollte der Abschnitt Genehmigung besondere Aufmerksamkeit erhalten. Gemäss OR Art. 329c Abs. 1 kann der Arbeitgeber Ferientermine aus betrieblichen Gründen festsetzen; er hat den Arbeitnehmer jedoch rechtzeitig zu informieren. Als rechtzeitig gilt eine Vorlaufzeit von mindestens drei Monaten vor geplantem Ferienbeginn, sofern betriebliche Gründe (Saisonspitze, Messe, Jahresabschluss) nicht eine kuerzeristfristige Anpassung erfordern. Im Formular ist der Genehmigungsstatus eindeutig zu vermerken: genehmigt, teilgenehmigt mit Änderung oder verschoben mit Begründung.

Bei teilgenehmigten oder verschobenen Anträgen müssen die Anmerkungen des Arbeitgebers präzise sein. Eine vage Bemerkung wie "bitte andere Zeit wählen" genügt nicht; vielmehr ist der konkrete Sperrzeitraum und der Grund (z.B. "Betriebsferien geplant 24.07.-08.08.2026" oder "Quartalsabschluss erfordert Anwesenheit 28.-30.09.2026") festzuhalten. Das ausgefüllte und beidseitig unterzeichnete Formular dient als verbindliche Vereinbarung und als Basis für die Lohnbuchhaltung (Saldovortrag), das Arbeitszeitregister und allfällige Anmeldungen bei der Krankenkasse im Fall von Ferienkrankheit.

Das Ferienplanungsrecht in der Schweiz basiert auf einem dichten Netz von OR- und ArG-Bestimmungen.

Mindestferienanspruch nach OR Art. 329a: Vier Wochen pro Kalenderjahr (20 Arbeitstage bei Fünf-Tage-Woche) als absolutes Minimum für alle Arbeitnehmer. Fünf Wochen (25 Arbeitstage) für Arbeitnehmer unter 20 Jahren. Viele GAV sehen höhere Ansprüche vor.

Festlegung der Ferientermine nach OR Art. 329c: Arbeitgeber setzt Zeitpunkt im Einvernehmen mit Arbeitnehmer fest (Abs. 1). Mindestens zwei zusammenhängende Wochen pro Kalenderjahr zwingend (Abs. 2). Einseitig zwingende Bestimmung; GAV können nur bessere Regelungen für Arbeitnehmer vorsehen.

Ferienentlohnung nach OR Art. 329d: Vollen Lohn während Ferien (Abs. 1). Kein Abzug während Ferien zulässig (Abs. 2). Geldabgeltung während laufendem Arbeitsverhältnis verboten ausser bei sehr unregelmässiger Teilzeit (BGE 129 III 493).

Ferienverjährung und Abgeltung bei Austritt: Ferienansprüche verjähren nach fünf Jahren nach OR Art. 128 Ziff. 3. Bei Vertragsbeendigung werden nicht bezogene Ferien in der Schlussabrechnung in Geld abgegolten (OR Art. 329d Abs. 2 e contrario). Wurden Ferien auf Wunsch des Arbeitgebers nicht bezogen, gilt OR Art. 329d Abs. 1 mit Volllohn-Anspruch.

Ferienrecht wahrend Krankheit nach BGE 128 III 271: Arztlich attestierte Erkrankung wahrend Ferien unterbricht den Ferienbezug; die Ferientage können nachbezogen werden, wenn rechtzeitig eine Arztmeldung erstattet wurde. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Erkrankung dem Arbeitgeber unverzuglich meldet und ein Arztzeugnis vorlegt.

GAV-Ferienregeln: Viele allgemeinverbindlich erklärte GAV sehen höhere Ferienansprüche vor. Der Ferienplan muss die GAV-Mindestvorgaben beachten. Im LMV beispielsweise besteht nach bestimmter Betriebszugehörigkeit Anspruch auf 25 oder mehr Ferientage.

Koordination mit Krankentaggeldversicherung: Erkrankt ein Arbeitnehmer während genehmigter Ferien, muss der Arbeitgeber entscheiden, ob die Ferientage als Ferientage oder als Krankentage gezaehlt werden. Erkrankte Ferientage, die mit Arztzeugnis gemeldet werden, werden nicht als Ferientage gezaehlt (BGE 128 III 271). Prüfe die KTG-Police des Betriebs auf Sonderregeln für Erkrankungen während Ferien. Koordination mit Kurzarbeit: Bei angeordneter Kurzarbeit nach AVIG Art. 31 ff. können Ferien-Restguthaben auf Anweisung des Arbeitgebers zuerst aufgebraucht werden, bevor Kurzarbeitsentschädigung beantragt werden kann. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer die Ferien auch tatsächlich bezieht und die Betriebsferien als solche angeordnet wurden.

Häufige Fehler beim Ferienplan Schweiz können zu Nachforderungen und rechtlichen Streitigkeiten führen.

Fehler 1 - Feiertage als Ferientage anrechnen. Kantonale Feiertage (z.B. Berchtoldstag, Auffahrt, Nationalfeiertag) und vertragliche arbeitsfreie Tage zählen nicht als Ferientage. Wer Feiertage in die Ferien einrechnet, verkürzt den Ferienanspruch und verletzt OR Art. 329a.

Fehler 2 - Geldabgeltung statt Ferienbezug in natura. Klauseln wie 'Ferien sind im Lohn enthalten' oder 'Ferienentschädigung 8.33 Prozent' sind nur bei sehr unregelmässiger Teilzeit unter engen Voraussetzungen zulässig. Bei Vollzeit und regulärer Teilzeit müssen Ferien in natura bezogen werden (OR Art. 329d; BGE 129 III 493).

Fehler 3 - Keine zwei zusammenhängenden Wochen. Wird der Ferienplan so aufgestellt, dass nur kurze Einzeltage oder Kurzperioden bezogen werden, verletzt dies OR Art. 329c Abs. 2. Mindestens zwei aufeinanderfolgende Wochen müssen am Stück gegeben werden.

Fehler 4 - Ferien in Krankheitszeiten einziehen. Arbeitnehmer, die arztlich krank sind, müssen dies dem Arbeitgeber sofort melden. Das Arbeitsgericht kann diese Tage als nicht bezogene Ferien anrechnen, die nachzugewähren sind. Ohne korrektes Arztzeugnis und sofortige Meldung schwindet dieser Schutz.

Fehler 5 - Keinen schriftlichen Ferienplan erstellen. Ohne Ferienplan können Arbeitnehmer später behaupten, Ferien seien ihnen verweigert worden oder sie hätten kürzere Ferien bezogen als rechtlich zusteht. Ein genehmigter schriftlicher Ferienplan schafft Beweissicherheit für beide Seiten.

Fehler 6 - Restferien am Jahresende vergessen. Nicht bezogene Ferien aus dem Planjahr verjähren zwar erst nach fünf Jahren, aber je länger sie aufgeschoben werden, desto höher wird die Auszahlungsverpflichtung bei Austritt. Arbeitgeber sollten Arbeitnehmer rechtzeitig ermahnen, Ferienreste zu beziehen.

Fehler 7 - Ferienrecht bei Krankheit falsch anwenden. Wenn ein Arbeitnehmer während Betriebsferien krank wird und kein Arztzeugnis einreicht oder die Meldung versäumt, verliert er den Schutz des BGE 128 III 271. Arbeitnehmer sollten deshalb immer sofort bei Eintritt einer Krankheit während Ferien einen Arzt aufsuchen und den Arbeitgeber benachrichtigen. Fehler 8 - Feriensaldo bei Teilzeitänderung falsch berechnen. Wenn ein Arbeitnehmer mitten im Jahr seinen Beschäftigungsgrad ändert, müssen die Ferientage für die zwei Perioden separat berechnet und addiert werden. Ein einheitlicher Jahresanspruch ohne Berücksichtigung der Beschäftigungsgradänderung führt zu falschen Feriensalden.