Personalverleihvertrag Schweiz

Der Personalverleihvertrag ist ein in der Schweiz nach AVG Art. 12-22 (Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih) geregeltes rechtsverbindliches schriftliches Dokument. Er regelt die Pflichten der Parteien, die Gegenleistung, die Laufzeit und die Rechte bei Pflichtverletzung.

Der Personalverleihvertrag Schweiz unterscheidet sich vom Werkvertrag oder Auftrag fundamental dadurch, dass der Verleiher kein bestimmtes Werk oder eine konkrete Dienstleistung schuldet, sondern lediglich die Bereitstellung qualifizierter Arbeitnehmer. Der Verleiher haftet nicht für das Arbeitsergebnis, sondern nur für die fachliche Eignung der überlassenen Arbeitnehmer entsprechend der vereinbarten Qualifikation. Das wirtschaftliche Risiko der Arbeitsausführung trägt der Einsatzbetrieb, der das fachliche Weisungsrecht ausübt und für die Arbeitssicherheit am Arbeitsplatz verantwortlich ist (AVG Art. 22 Abs. 2; UVG Art. 82; ArG Art. 6).

Die strikte Trennung zwischen Personalverleih und werkvertraglichen Dienstleistungen ist in der Schweizer Rechtspraxis von hoher Bedeutung. Verschleiern Vertragsparteien einen tatsächlichen Personalverleih als Werkvertrag oder Auftrag, können die Sozialversicherungsbehörden (Suva, Ausgleichskasse, SECO) eine Umqualifikation vornehmen und Sozialversicherungsbeiträge für bis zu fünf Jahre rückwirkend nachfordern. Das Bundesgericht hat in mehreren Leitentscheiden (BGE 119 V 161; BGE 138 V 463; BGE 144 V 224) Kriterien zur Abgrenzung entwickelt: Beim Personalverleih wird das fachliche Weisungsrecht vom Einsatzbetrieb ausgeübt; beim Werkvertrag oder Auftrag erbringt der Auftragnehmer die Leistung in eigener fachlicher Verantwortung. Beim Personalverleih überlässt der Verleiher Arbeitnehmer zur Eingliederung in die Betriebsorganisation des Kunden; beim Werkvertrag oder Auftrag bleibt der Auftragnehmer ausserhalb der Betriebsorganisation.

Der Personalverleih in der Schweiz unterliegt einem strengen Bewilligungssystem: Personalverleihfirmen benötigen nach AVG Art. 12 eine kantonale (für kantonal tätige Verleiher) oder eidgenössische (für interkantonal oder international tätige Verleiher) Personalverleihbewilligung. Die Bewilligung wird vom Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) bzw. dem zuständigen kantonalen Arbeitsmarktservice (KAM) erteilt. Voraussetzungen: berufliche Eignung der Geschäftsleitung; Hinterlegung einer Kaution von Fr. 50'000.- bis Fr. 100'000.- (AVG Art. 14); guter Leumund (kein Strafregistereintrag für Wirtschaftsdelikte); ordnungsgemässe Geschäftsorganisation. Der Einsatzbetrieb darf Arbeitnehmer nur von Verleihern beziehen, die über eine gültige Bewilligung verfügen - andernfalls drohen kantonale Sanktionen und Bussen nach AVG Art. 39 (bis Fr. 100'000.-).

Der Verleihtarif ist die zentrale finanzielle Vereinbarung im Personalverleihvertrag. Er wird typischerweise als Stundensatz pro überlassenem Arbeitnehmer berechnet und umfasst: den Bruttolohn des Arbeitnehmers gemäss Lohngleichheitsregel (AVG Art. 20 Abs. 2) und Branchen-GAV; alle Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitgeberanteil AHV/IV/EO 5,3 %, ALV 1,1 %, BVG, UVG, KTG, FAK); Ferienzuschlag (8,33-13,04 %); Feiertagsentschädigung (3,2-4,0 %); 13. Monatslohn (8,33 % bei längeren Einsätzen); Verleiher-Marge (typisch 30-60 % auf den Brutto-Lohnkostensatz). Bei Bauarbeitern mit LMV-Lohnklasse CE (Stundenlohn Fr. 30.50 + Sozialabgaben + Marge) ergibt sich typisch ein Verleihtarif von Fr. 50-65 pro Stunde an den Einsatzbetrieb.

Die Vermittlungsentschädigung bei Festanstellung (Try-and-Hire-Modell) ist ein wichtiger Bestandteil moderner Personalverleihverträge. Wenn der Einsatzbetrieb einen überlassenen Arbeitnehmer in eine Festanstellung übernimmt - während des Einsatzes oder bis 12 Monate danach - schuldet er dem Verleiher eine Vermittlungsentschädigung nach AVG Art. 9. Diese Gebühr ist nach der AVV-Praxis angemessen zu begrenzen (typisch ein bis vier Bruttomonatslöhne); überhöhte Gebühren können vom Bundesgericht reduziert werden. Wichtig: Eine Konkurrenzklausel im Temporärarbeitsvertrag, die dem Arbeitnehmer die direkte Anstellung beim Einsatzbetrieb untersagt, ist nach AVG Art. 8 lit. a ungültig - der Arbeitnehmer kann den Wechsel jederzeit vornehmen, der Einsatzbetrieb schuldet dem Verleiher die vereinbarte Vermittlungsentschädigung.

Die Lohngleichheits-Bestätigung des Einsatzbetriebs ist ein zentraler Pflichtbestandteil des Personalverleihvertrags. Nach AVG Art. 20 Abs. 2 muss der Lohn der überlassenen Arbeitnehmer mindestens dem Lohn entsprechen, den vergleichbare fest angestellte Arbeitnehmer im Einsatzbetrieb für dieselbe Arbeit erhalten. Bei Geltung eines Branchen-GAV in der Einsatzbranche (LMV Bauhauptgewerbe, GAV Detailhandel, L-GAV Gastgewerbe) gelten die Mindestlöhne dieses GAV. Der Einsatzbetrieb muss dem Verleiher auf Verlangen Informationen über die Löhne vergleichbarer Festangestellter zur Verfügung stellen - dies ist eine Vorkehrung gegen Lohndumping und sichert die Equal-Pay-Regel.

Die Haftungsverteilung im Personalverleih ist in AVG Art. 22 und der Praxis des Bundesgerichts genau geregelt. Der Verleiher haftet als formaler Arbeitgeber für Lohnzahlung, Sozialversicherungsanmeldung und arbeitsvertragliche Treuepflicht; bei Insolvenz schützt die nach AVG Art. 14 hinterlegte Kaution. Der Einsatzbetrieb haftet als faktischer Arbeitgeber für die Arbeitssicherheit am Arbeitsplatz nach UVG Art. 82 und ArG Art. 6 sowie für Schäden, die der überlassene Arbeitnehmer Dritten oder dem Einsatzbetrieb selbst zufügt. Bei leichter Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers haftet weiterhin der Verleiher nach OR Art. 321e (Haftung des Arbeitgebers für Arbeitnehmer).

Der Personalverleihvertrag Schweiz wird in einer Vielzahl von Geschäftssituationen abgeschlossen, in denen Unternehmen flexiblen Personalbedarf decken müssen, ohne langfristige Festanstellungen einzugehen.

Erste Situation - Saisonale Spitzen in Tourismus, Gastronomie und Detailhandel: Hotels und Restaurants in Tourismushochburgen (Zermatt, St. Moritz, Davos, Saas-Fee, Genferseeregion) schliessen Personalverleihverträge mit spezialisierten Verleihern (z.B. Adecco Tourismus, Coople, Manpower Hospitality), um während der Wintersaison (Dezember-April) und Sommersaison (Juni-September) zusätzliche Service-, Küche- und Empfangsmitarbeiter zu erhalten. Auch der Detailhandel nutzt Personalverleih während der Weihnachtszeit und des Schluerverkaufs.

Zweite Situation - Bauhauptgewerbe und Logistik: Bauunternehmen und Logistikdienstleister sind die grösste Anwendergruppe von Personalverleihvertraegen in der Schweiz. Bei kurzfristigen Bauphasen, Lagerumzuegen oder Inventuren werden über Personalverleih Maurer, Bauarbeiter, Lageristen und Hilfskräfte beschafft. Der Landesmantelvertrag für das Bauhauptgewerbe (LMV) bestimmt die Mindestlöhne und Arbeitsbedingungen; die Suva übernimmt die Berufsunfallversicherung.

Dritte Situation - Industrie und Produktion: Industriebetriebe in der MEM-Branche (Maschinen, Elektro, Metall), in der Pharmaindustrie und in der Lebensmittelproduktion nutzen Personalverleih für projektbezogene Bedarfsspitzen, Schichtbesetzung oder Vertretungen. Spezialisierte Verleiher wie Manpower Industrial oder Hays Engineering bieten Fachkräfte mit spezifischen Qualifikationen (z.B. CNC-Bediener, Pharma-Operateure, Qualitätsprüfer).

Vierte Situation - ICT und Bürodienstleistungen: Im IT-Sektor werden Software-Entwickler, Projektleiter, Systemadministratoren und Helpdesk-Mitarbeiter über Personalverleih beschafft. Die Verleiher (z.B. Hays IT, Robert Half Technology, Modis) spezialisieren sich auf hochqualifizierte ICT-Fachkräfte und arbeiten oft mit Stundensätzen ab Fr. 100-180 pro Stunde für Senior Consultants. Auch klassische Bürodienstleistungen (Empfang, Sekretariat, Buchhaltung) werden über Personalverleih gedeckt.

Fünfte Situation - Gesundheitswesen und Pflege: Krankenhäuser, Pflegeheime und Spitex-Dienste nutzen Personalverleih für die Vertretung von Pflegefachkräften, Ärzten und Therapeuten. Spezialisierte Verleiher wie Adecco Medical, Permed oder Klinik Permanence vermitteln qualifiziertes medizinisches Personal mit gültiger Berufsausübungsbewilligung des kantonalen Gesundheitsamts. Die Pflegekräfte müssen über das eidgenössisch anerkannte Diplom (Pflegefachfrau HF/FH) und gegebenenfalls die SRK-Anerkennung bei ausländischen Diplomen verfügen.

Sechste Situation - Vertretung von Festangestellten: Bei längeren Ausfaellen von Festangestellten (Krankheit, 14-woechiger Mutterschaftsurlaub nach EOG, Verwaltungsratsmandate, Sabbaticals) wird der Vertretungsbedarf über Personalverleihverträge gedeckt. Diese Vertretungsfälle dauern typisch 3-12 Monate und ermöglichen es dem Einsatzbetrieb, ohne Festanstellung die Personalkapazitaet aufrechtzuerhalten.

Der Personalverleihvertrag Schweiz nach AVG Art. 12-22 muss bestimmte zentrale Bestandteile enthalten, um die Schutzbestimmungen des AVG, der AVV und des allgemeinverbindlichen GAV Personalverleih zu erfüllen.

Vollständige Identifikation beider Vertragsparteien: Personalverleiher mit exaktem Firmennamen, UID-Nummer (CHE-XXX.XXX.XXX nach UIDG SR 431.03), AVG-Bewilligungsnummer (kantonal vom KAM oder eidgenössisch vom SECO), Adresse und vertretungsberechtigter Person. Einsatzbetrieb mit Firmennamen, UID-Nummer, Adresse, verantwortlicher Ansprechperson (die das fachliche Weisungsrecht ausübt) und Branche (zur Bestimmung des anwendbaren Branchen-GAV).

AVG-Bewilligungsausweis des Verleihers: Der Vertrag muss die Personalverleihbewilligung des Verleihers nach AVG Art. 12 explizit ausweisen. Der Einsatzbetrieb sollte vor Vertragsabschluss die Gültigkeit der Bewilligung auf der SECO-Webseite (www.seco.admin.ch/avg-register) überprüfen. Verleih ohne gültige Bewilligung ist nach AVG Art. 39 mit Bussen bis Fr. 100'000.- sanktioniert; der Vertrag ist absolut unwirksam.

Leistungsumfang: Anzahl der zur Verfügung gestellten Arbeitnehmer, deren Qualifikation und Funktion (z.B. 'Maurer EFZ Lohnklasse CE', 'Lagerist mit Staplerausweis Kategorie M', 'Software-Entwickler Java Senior'), Einsatzbeginn, voraussichtliche Einsatzdauer und wöchentliche Arbeitszeit pro Arbeitnehmer. Präzision in der Qualifikationsbeschreibung ist wichtig, weil sie die Mindestlohngruppe nach Branchen-GAV bestimmt.

Verleihtarif: Stundensatz pro überlassenem Arbeitnehmer in CHF, exklusive Mehrwertsteuer (MWST 8,1 % nach MWSTG SR 641.20). Der Tarif inkludiert typischerweise: Bruttolohn nach Equal-Pay-Regel (AVG Art. 20 Abs. 2); Sozialabgaben Arbeitgeberanteil (AHV/IV/EO 5,3 %, ALV 1,1 %, BVG variabel, UVG variabel, KTG, FAK ca. 2 %); Ferienzuschlag (8,33-13,04 %); Feiertagsentschädigung (3,2-4,0 %); 13. Monatslohn (8,33 %); Verleiher-Marge (30-60 %). Überstundenzuschlag (typisch 25 %), Nacht- und Sonntagszuschlaege separat ausweisen.

Lohngleichheits-Bestätigung (AVG Art. 20 Abs. 2): Der Einsatzbetrieb bestätigt, dass der Lohn der überlassenen Arbeitnehmer nicht niedriger ist als der Lohn vergleichbarer fest angestellter Arbeitnehmer für dieselbe Arbeit. Bei Geltung eines Branchen-GAV gelten dessen Mindestlöhne (LMV Bau, GAV Detailhandel, L-GAV Gastgewerbe etc.). Der Einsatzbetrieb verpflichtet sich, Lohninformationen vergleichbarer Festangestellter auf Verlangen zur Verfügung zu stellen.

Vermittlungsentschädigung bei Festanstellung: Falls der Einsatzbetrieb einen überlassenen Arbeitnehmer während oder bis 12 Monate nach Beendigung des Einsatzes in eine Festanstellung übernimmt, schuldet er dem Verleiher eine Vermittlungsentschädigung nach AVG Art. 9. Typische Höhe: ein bis vier Bruttomonatslöhne, abhängig von Position und Verleihtarif.

Haftungsverteilung: Der Vertrag muss klarstellen, dass der Einsatzbetrieb die Haftung für Arbeitssicherheit (UVG Art. 82, ArG Art. 6), Schäden durch Arbeitnehmerverschulden gegenüber Dritten und allgemeine Schutzpflichten am Arbeitsplatz trägt. Der Verleiher haftet für fachliche Eignung der Arbeitnehmer entsprechend der vereinbarten Qualifikation und für Schäden bei leichter Fahrlässigkeit nach OR Art. 321e.

Rechnungsstellung und Zahlungsbedingungen: Frequenz der Rechnungsstellung (wöchentlich, zweiwoechentlich oder monatlich), Zahlungsfrist (typisch 30 Tage netto), Verzugszinsregelung nach OR Art. 104 (5 % p.a. ab Verzug). Die Rechnungen weisen Stundenzahl pro Arbeitnehmer, Tarif und MWST aus.

Kündigungsfristen und Beendigung: Die Kündigungsfristen entsprechen typischerweise den Fristen, die der Verleiher mit den Arbeitnehmern vereinbart hat (gestaffelt nach GAV Personalverleih: 2 Tage erste 3 Wochen, 7 Tage 3 Wochen-3 Monate, 1 Monat 3-6 Monate, 2 Monate ab 7. Monat). Aus wichtigen Gründen ist nach OR Art. 337 jederzeitige fristlose Auflösung möglich.

Vertraulichkeitsklausel und Datenschutz: Beide Parteien verpflichten sich zur Vertraulichkeit über Geschäfts- und Betriebsangelegenheiten. Bei Personendaten gelten die Bestimmungen des Datenschutzgesetzes (DSG, SR 235.1) - Erforderlichkeitsgrundsatz nach DSG Art. 6, Löschung nach Beendigung des Einsatzes innerhalb angemessener Frist.

Anwendbares Recht und Gerichtsstand: Schweizerisches Recht; massgebend AVG, AVV, OR, GAV Personalverleih und Branchen-GAVs. Gerichtsstand am Sitz des Verleihers, sofern nicht zwingende Gerichtsstandsregelungen abweichende Bestimmungen vorsehen. Bei GAV-Streitigkeiten steht die paritätische Berufskommission Personalverleih (SVOAM) zur Verfügung.

Das Portal forms-legal.com bietet einen rechtssicheren Personalverleihvertrag, der alle Pflichtbestandteile gemäss AVG Art. 12-22 enthält. Verwandte Dokumente: Temporärarbeitsvertrag (zwischen Verleiher und Arbeitnehmer nach AVG Art. 22 Abs. 1), regulärer Arbeitsvertrag (OR Art. 319), Werkvertrag (OR Art. 363), Auftragsvertrag (OR Art. 394).

Das korrekte Ausfüllen des Personalverleihvertrags Schweiz erfordert sorgfältige Prüfung der AVG-Bewilligung, der Lohngleichheit und der Branchen-GAV-Bestimmungen.

Schritt 1 - AVG-Bewilligung des Verleihers überprüfen: Der Einsatzbetrieb muss vor Vertragsabschluss die Gültigkeit der Personalverleihbewilligung auf der SECO-Webseite (www.seco.admin.ch/avg-register) verifizieren. Eingabe der UID-Nummer oder des Firmennamens des Verleihers; das Register zeigt Status (gültig/abgelaufen/entzogen), Bewilligungsnummer und Geltungsbereich (kantonal oder eidgenössisch). Bei Verleih ohne gültige Bewilligung droht der Vertrag absolut unwirksam zu sein und der Einsatzbetrieb riskiert Bussen nach AVG Art. 39.

Schritt 2 - Anwendbaren Branchen-GAV der Einsatzbranche identifizieren: Vor Vertragsabschluss muss bestimmt werden, welcher Branchen-GAV im Einsatzbetrieb gilt. Allgemeinverbindliche GAVs sind auf der SECO-Webseite publiziert: LMV Bauhauptgewerbe (mit Mindestlöhnen Fr. 25.40-30.50/Std.), GAV Detailhandel, L-GAV Gastgewerbe, GAV Reinigungsbranche, GAV Spedition, GAV Personalverleih. Die GAV-Mindestlöhne sind Massstab für die Equal-Pay-Prüfung.

Schritt 3 - Personalien beider Parteien exakt erfassen: Verleiher mit Firmennamen (gemäss Handelsregister), UID-Nummer, AVG-Bewilligungsnummer, Adresse und Geschäftsleitung. Einsatzbetrieb mit Firmennamen, UID-Nummer, Adresse, Branche und Ansprechperson (Bauleiter, Filialleiter, Operations Manager - die Person, die das fachliche Weisungsrecht ausübt).

Schritt 4 - Leistungsumfang detailliert beschreiben: Anzahl Arbeitnehmer (z.B. 5); Qualifikation entsprechend GAV-Lohnklasse (z.B. '3 Maurer EFZ Lohnklasse CE, 2 Bauarbeiter ohne Berufsausbildung Lohnklasse C'); Funktion am Arbeitsplatz; Einsatzbeginn (TT.MM.JJJJ); voraussichtliche Einsatzdauer (z.B. '6 Monate; bis Auftragsende; unbestimmt'); wöchentliche Arbeitszeit pro Arbeitnehmer (typisch 40-42 Std.).

Schritt 5 - Verleihtarif kalkulieren und festlegen: Berechnung des Stundensatzes pro Arbeitnehmer: Bruttolohn (z.B. LMV Lohnklasse CE Fr. 30.50/Std.) + Sozialabgaben Arbeitgeber (ca. 14-18 %) + Ferienzuschlag (8,33 %) + Feiertagsentschädigung (3,5 %) + 13. Monatslohn (8,33 %) + KTG-Prämie (1-2 %) + Verleiher-Marge (30-60 %) = Verleihtarif Fr. 50-65 pro Stunde. Stundensatz exklusive MWST (8,1 %) ausweisen.

Schritt 6 - Überstundenzuschlag und Spezialvergütungen festlegen: Überstunden über GAV-Höchstarbeitszeit mit 25 % Zuschlag (typisch nach ArG Art. 13). Nachtarbeit (zwischen 23.00 und 06.00 Uhr) mit 10-25 % Zuschlag je nach Branche. Sonntagsarbeit mit 50 % Zuschlag (ArG Art. 19). Schichtzulagen, Schmutzzulagen und Inkonvenienzzulagen entsprechend Branchen-GAV.

Schritt 7 - Vermittlungsentschädigung bei Festanstellung: Festlegen, ob und in welcher Höhe der Einsatzbetrieb bei Übernahme eines Arbeitnehmers in eine Festanstellung eine Vermittlungsentschädigung schuldet. Typische Höhe: ein bis vier Bruttomonatslöhne, abhängig von Position. Bei Try-and-Hire-Modellen oft über 12 Monate Geltungsdauer ab Einsatzende.

Schritt 8 - Lohngleichheits-Bestätigung einholen: Der Einsatzbetrieb bestätigt schriftlich, dass die überlassenen Arbeitnehmer den gleichen Lohn erhalten wie vergleichbare Festangestellte. Bei Streit oder Audit muss der Einsatzbetrieb Lohninformationen vergleichbarer Mitarbeiter zur Verfügung stellen können.

Schritt 9 - Haftungs- und Arbeitssicherheitsklausel präzisieren: Klare Aufteilung: Der Einsatzbetrieb haftet für Arbeitssicherheit am Arbeitsplatz (UVG Art. 82, ArG Art. 6) und stellt sichere Arbeitsumgebung, Schutzausrüstung und Instruktion sicher; der Verleiher haftet für fachliche Eignung. Bei Schäden durch Arbeitnehmerfehler haftet der Einsatzbetrieb für mittlere und schwere Fahrlässigkeit, der Verleiher für leichte Fahrlässigkeit nach OR Art. 321e.

Schritt 10 - Vertrag in zweifacher Ausführung unterzeichnen und zur Akte nehmen: Verleiher und Einsatzbetrieb unterzeichnen je ein Original. Bei Änderungen (zusätzliche Arbeitnehmer, Verlängerung der Einsatzdauer, Lohnanpassung) schriftliche Vertragsergänzung erstellen und beidseits unterzeichnen.

Die rechtlichen Anforderungen an den Personalverleihvertrag Schweiz ergeben sich aus AVG, AVV, OR und allgemeinverbindlichem GAV Personalverleih. Verstösse können zu Bewilligungsentzug, Bussen und Lohnnachzahlungen führen.

Bewilligungspflicht des Verleihers nach AVG Art. 12: Der Personalverleiher benötigt eine kantonale (vom KAM des Verleiher-Sitzes) oder eidgenössische (vom SECO) Personalverleihbewilligung. Voraussetzungen: berufliche Eignung der Geschäftsleitung; Hinterlegung einer Kaution Fr. 50'000.- bis Fr. 100'000.- nach AVG Art. 14; guter Leumund (kein Strafregistereintrag für Wirtschaftsdelikte); ordnungsgemässe Geschäftsorganisation. Verleih ohne Bewilligung ist nach AVG Art. 39 mit Bussen bis Fr. 100'000.- sanktioniert; die Verträge sind absolut unwirksam.

Mindestinhalt nach AVV Art. 49-50: Der Personalverleihvertrag muss schriftlich vereinbart sein und Angaben enthalten über: Identifikation der Parteien (Verleiher und Einsatzbetrieb); Anzahl, Qualifikation und Einsatzdauer der überlassenen Arbeitnehmer; Verleihtarif; Vermittlungsentschädigung bei Festanstellung; Bestimmungen über Arbeitssicherheit und Haftungsverteilung; Hinweis auf den anwendbaren Branchen-GAV; Kündigungsfristen.

Lohngleichheits-Pflicht (AVG Art. 20 Abs. 2): Der Einsatzbetrieb muss sicherstellen und vertraglich bestätigen, dass die überlassenen Arbeitnehmer einen Lohn erhalten, der nicht niedriger ist als der Lohn vergleichbarer fest angestellter Arbeitnehmer. Bei Geltung eines Branchen-GAV in der Einsatzbranche gelten dessen Mindestlöhne. Verstösse begründen Lohnnachzahlungsansprüche der Arbeitnehmer für 5 Jahre rückwirkend (OR Art. 128 Ziff. 3).

Kautionspflicht des Verleihers nach AVG Art. 14: Der Personalverleiher muss eine Kaution von Fr. 50'000.- bis Fr. 100'000.- bei der Bewilligungsbehörde hinterlegen. Die Kaution dient der Sicherung von Lohnansprüche der Arbeitnehmer im Insolvenzfall des Verleihers. Bei Insolvenz wird die Kaution direkt an die Arbeitnehmer ausgezahlt.

Verbot der Vermittlungsentschädigung vom Arbeitnehmer (AVG Art. 9): Der Verleiher darf vom Arbeitnehmer keine Vermittlungsentschädigung verlangen. Vermittlungsentschädigungen können nur vom Einsatzbetrieb beim Try-and-Hire-Modell erhoben werden, in angemessener Höhe (typisch ein bis vier Bruttomonatslöhne).

Meldepflicht nach AVG Art. 18: Der Verleiher muss dem zuständigen Arbeitsamt periodisch (in der Regel halbjährlich) über seine Verleihtätigkeit berichten - Zahl der überlassenen Arbeitnehmer, Branchen, durchschnittliche Löhne. Versäumte Meldungen können mit Bussen sanktioniert werden.

Arbeitssicherheit nach UVG Art. 82 und ArG Art. 6: Der Einsatzbetrieb trägt während des Einsatzes die Verantwortung für die Arbeitssicherheit am Arbeitsplatz und muss die überlassenen Arbeitnehmer in Sicherheitsbestimmungen instruieren, Schutzausrüstung zur Verfügung stellen und sichere Arbeitsbedingungen gewährleisten. Bei Arbeitsunfaellen haftet der Einsatzbetrieb für Verletzungen der Sicherheitspflichten.

Datenschutz nach DSG SR 235.1: Bei der Bearbeitung von Personendaten der überlassenen Arbeitnehmer (Identität, Lohn, Qualifikation, Krankheits- und Unfallinformationen) gelten die Grundsätze des revidierten Datenschutzgesetzes (in Kraft seit 1.9.2023): Erforderlichkeitsgrundsatz (DSG Art. 6), Transparenz (DSG Art. 19), Löschung nach Erforderlichkeitsende (DSG Art. 6 Abs. 4).

Konkurrenzklauseln im Verleiher-Arbeitnehmer-Verhältnis: Konkurrenzklauseln im Temporärarbeitsvertrag, die dem Arbeitnehmer die direkte Anstellung beim Einsatzbetrieb untersagen, sind nach AVG Art. 8 lit. a ungültig. Der Arbeitnehmer kann jederzeit zum Einsatzbetrieb wechseln; der Einsatzbetrieb schuldet dem Verleiher die vereinbarte Vermittlungsentschädigung.

Häufige Fehler beim Personalverleihvertrag Schweiz können zu Bewilligungsentzug, Bussen, Sozialversicherungsnachforderungen und Lohnstreitigkeiten führen.

Fehler 1 - Vertragsabschluss mit Verleiher ohne gültige AVG-Bewilligung: Einsatzbetriebe prüfen die Bewilligungssituation des Verleihers oft nicht und schliessen Verträge mit unbewilligten Verleihern ab. Solche Verträge sind absolut unwirksam, der Einsatzbetrieb haftet als faktischer Arbeitgeber direkt gegenüber den Arbeitnehmern und riskiert Bussen bis Fr. 100'000.- nach AVG Art. 39. Korrekte Vorgehensweise: Bewilligung auf SECO-Webseite (www.seco.admin.ch/avg-register) überprüfen.

Fehler 2 - Verschleierung als Werkvertrag oder Auftrag: Manche Vertragsparteien verschleiern einen tatsächlichen Personalverleih als Werkvertrag oder Auftrag, um Sozialversicherungsbeiträge oder GAV-Bestimmungen zu umgehen. Bei Aufdeckung durch Suva, Ausgleichskasse oder SECO erfolgt eine Umqualifikation mit nachträglicher Sozialversicherungspflicht für 5 Jahre rückwirkend. Korrekte Vorgehensweise: Bei tatsächlichem Personalverleih (Weisungsrecht des Einsatzbetriebs, Eingliederung in Betriebsorganisation) AVG-Vertrag mit bewilligtem Verleiher abschliessen.

Fehler 3 - Lohnungleichheit (Verstoss gegen AVG Art. 20 Abs. 2): Einsatzbetriebe zahlen überlassenen Arbeitnehmern oft niedrigere Löhne als ihren Festangestellten. Bei Aufdeckung droht eine Lohnnachzahlung für 5 Jahre rückwirkend, vor Arbeitsgericht durchsetzbar. Korrekte Vorgehensweise: Vor jedem Personalverleihvertrag Lohnvergleich mit Festangestellten und Branchen-GAV vornehmen; im Zweifel höheren Lohn wählen.

Fehler 4 - Überhöhte Vermittlungsentschädigung bei Festanstellung: Manche Verleiher verlangen unverhältnismässig hohe Vermittlungsgebühren (z.B. 6+ Monatslöhne). Solche Klauseln sind nach AVG Art. 9 sittenwidrig und können vom Bundesgericht reduziert werden. Korrekte Vorgehensweise: Vermittlungsentschädigung von ein bis vier Bruttomonatslöhnen vereinbaren, gestaffelt nach Einsatzdauer und Position.

Fehler 5 - Fehlende Lohngleichheits-Bestätigung des Einsatzbetriebs: Personalverleihverträge ohne ausdrückliche Lohngleichheits-Bestätigung gemäss AVG Art. 20 Abs. 2 lassen den Verleiher im Risiko, dass der Einsatzbetrieb keine Equal-Pay-Prüfung durchgeführt hat. Bei Lohnstreitigkeiten kann der Verleiher den Einsatzbetrieb nicht regressieren. Korrekte Vorgehensweise: Klausel in den Vertrag aufnehmen, dass der Einsatzbetrieb die Equal-Pay-Bestimmung bestätigt und Lohninformationen vergleichbarer Festangestellter zur Verfügung stellt.

Fehler 6 - Unklare Haftungsverteilung: Personalverleihverträge ohne klare Aufteilung der Haftung für Arbeitssicherheit, Arbeitnehmerverschulden und Schäden Dritter führen zu Streitigkeiten bei Unfällen oder Pflichtverletzungen. Korrekte Vorgehensweise: Klare Klauseln zur Haftungsverteilung gemäss AVG Art. 22, UVG Art. 82, ArG Art. 6 und OR Art. 321e aufnehmen.

Fehler 7 - Konkurrenzklauseln gegen Wechsel zum Einsatzbetrieb: Manche Verleiher nehmen in den Temporärarbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer Klauseln auf, die ihm den Wechsel zum Einsatzbetrieb untersagen. Solche Klauseln sind nach AVG Art. 8 lit. a absolut unwirksam und können den Bewilligungsentzug zur Folge haben. Korrekte Vorgehensweise: Statt Konkurrenzklauseln im Personalverleihvertrag mit dem Einsatzbetrieb eine Vermittlungsentschaedigungsklausel vereinbaren.

Fehler 8 - Versäumnis der periodischen Meldepflicht: Verleiher unterlassen oft die nach AVG Art. 18 vorgeschriebenen halbjährlichen Meldungen an das zuständige Arbeitsamt. Bei Audits drohen Bussen und im wiederholten Fall der Bewilligungsentzug nach AVG Art. 16.