Arbeitsvermittlungsvertrag Schweiz (AVG Arts. 2-11)

Der Arbeitsvermittlungsvertrag (AVG Arts. 2-11) ist ein in der Schweiz nach AVG (Bundesgesetz Arbeitsvermittlung, SR 823.11) Arts. 2-11 geregeltes rechtsverbindliches schriftliches Dokument. Er regelt die Pflichten der Parteien, die Gegenleistung, die Laufzeit und die Rechte bei Pflichtverletzung.

Die private Arbeitsvermittlung in der Schweiz unterliegt einem strengen Bewilligungsregime nach AVG Art. 2 Abs. 1: Wer als Arbeitsvermittler tätig wird, benötigt eine kantonale Bewilligung der zuständigen kantonalen Amtsstelle (KIGA, KAST oder Amt für Wirtschaft des Kantons). Die Bewilligung wird gemäss AVG Art. 3 nur erteilt, wenn (1) ein eingetragener Geschäftssitz in der Schweiz besteht, (2) eine Bewilligungsgebühr und Kaution geleistet werden, (3) der Antragsteller einen guten Leumund hat und (4) über Fachwissen verfügt. Die Aufsicht über die Vermittler erfolgt durch das SECO (Staatssekretariat für Wirtschaft) als zentraler Behörde.

Bei grenzüberschreitender Vermittlung — etwa bei Vermittlung von Schweizer Stellensuchenden ins Ausland oder ausser-EU-Personen in die Schweiz — ist nach AVG Art. 2 Abs. 2 zusätzlich eine Inkassobewilligung des SECO erforderlich. Diese unterliegt strengeren Voraussetzungen und einer höheren Kaution gemäss AVV (Verordnung über die Arbeitsvermittlung, SR 823.111). Vermittlungen aus Drittstaaten (ausserhalb EU/EFTA) erfordern zusätzliche Bewilligungen nach AuG (Ausländergesetz) und ausländerrechtliche Visa.

Die Höhe des Vermittlungshonorars ist nach AVG Art. 9 Abs. 1 begrenzt: Vom Stellensuchenden darf das Honorar maximal die Hälfte des für den ersten Monat vereinbarten Bruttolohns betragen. Vom Arbeitgeber kann das Honorar frei verhandelt werden — branchenüblich sind 15 bis 33 Prozent des Jahreslohns bei Führungspositionen. Wenn der Stellensuchende selbst zahlt, gilt diese 50-Prozent-Schranke für den Stellenantrittsmonat als zwingende Höchstgrenze. Bei Verstoss kann der Stellensuchende einen überschiessenden Betrag nach AVG Art. 9 Abs. 4 zurückfordern.

Die Vermittlungsleistung muss klar definiert sein: Information über offene Stellen, Auswahl geeigneter Kandidaten, Kontaktherstellung, Begleitung des Bewerbungsverfahrens, Vertragsanbahnung. Ein erfolgsabhaengiges Honorar ist nach AVG Art. 9 Abs. 2 zulässig — die Pflicht zur Honorarzahlung entsteht erst, wenn ein Arbeitsvertrag tatsächlich abgeschlossen wird. Bei Misslingen der Vermittlung darf der Vermittler kein oder nur ein reduziertes Honorar verlangen.

Die Aufzeichnungspflicht des Vermittlers nach AVG Art. 7 sieht vor, dass alle Vermittlungstätigkeiten dokumentiert werden müssen — Stellensuchende, Stellenangebote, Vermittlungsergebnisse, Honorarvereinbarungen. Diese Unterlagen müssen mindestens fünf Jahre aufbewahrt werden und sind der kantonalen Amtsstelle und dem SECO bei Inspektionen vorzulegen. Falsche oder fehlende Aufzeichnungen können nach AVG Art. 39 mit Bussen bis Fr. 100'000 sanktioniert werden.

Die Differenzierung zwischen Arbeitsvermittlung und Personalverleih (Temporärarbeit) ist wichtig: Bei der Vermittlung wird ein Arbeitsvertrag direkt zwischen Arbeitgeber und Stellensuchendem abgeschlossen; der Vermittler erhält einmal das Vermittlungshonorar. Beim Personalverleih nach AVG Arts. 12-23 hingegen ist der Verleiher selbst Arbeitgeber des Verleihers und stellt diesen einem Einsatzbetrieb zur Verfügung.

Die Pflicht zur Diskriminierungsfreiheit nach AVG Art. 8 verbietet dem Vermittler, Stellensuchende aufgrund von Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, sexueller Orientierung oder Familienstand zu benachteiligen. Bei Verstoss kann der Stellensuchende eine Beschwerde an die kantonale Schlichtungsstelle nach Gleichstellungsgesetz (GlG, SR 151.1) richten. Vermittler, die Stellenangebote mit diskriminierenden Anforderungen entgegennehmen (etwa nur Frauen unter 30 Jahren), verstossen gegen die Pflicht zur Vermittlungsneutralitaet. Verwandte Dokumente sind der Arbeitsvertrag (OR Art. 319), der Auftrag (OR Art. 394) und der Personalverleihvertrag (AVG Art. 22). Bei Verstoss gegen die AVG-Bestimmungen drohen nach AVG Art. 39 Strafverfolgung und Entzug der Bewilligung. Forms-legal.com bietet Musterverträge für beide Konstellationen, mit Anpassungsoptionen für Branche, Hierarchiestufe und Honorarmodell.

Bei elektronischen Vermittlungsplattformen mit Algorithmen-Matching gelten zusätzlich die Bestimmungen des revidierten DSG (SR 235.1) zur transparenten Bearbeitung von Personendaten und Profiling-Schutz. Stellensuchende müssen über automatisierte Auswahlentscheidungen informiert werden und haben Anspruch auf eine manuelle Überprüfung der algorithmischen Beurteilung.

Der Arbeitsvermittlungsvertrag Schweiz wird in verschiedenen praktischen Situationen benötigt, in denen private Stellenvermittler mit Stellensuchenden oder Arbeitgebern eine Dienstleistungsvereinbarung abschliessen. Der Anwendungsbereich des AVG (SR 823.11) erstreckt sich auf alle gewerbsmaessigen Vermittlungen.

Erste typische Situation — Executive-Search und Headhunting für Führungspositionen: Bei der Suche nach Geschäftsführer, CFO, Verwaltungsräten oder Bereichsleitern wenden sich Unternehmen oft an spezialisierte Personalberatungsfirmen wie Egon Zehnder, Korn Ferry, Heidrick und Struggles oder Schweizer Anbieter wie Hauser, Russell Reynolds Schweiz. Der Arbeitsvermittlungsvertrag regelt die Suchstrategie, Honorarstruktur (oft 25-33 Prozent des Jahresgrundlohns), Exklusivität, Garantie- und Replacement-Klauseln. Die kantonale Bewilligung des Vermittlers ist obligatorisch.

Zweite Situation — Stellensuchende beauftragen private Vermittler: In speziellen Berufsfeldern wie IT, Engineering, Finance oder Health Care beauftragen Stellensuchende private Vermittler mit der Arbeitsplatzsuche. Die Honorarbegrenzung nach AVG Art. 9 Abs. 1 ist hier zwingend zu beachten — maximal die Hälfte des ersten Bruttomonatslohns. Bei Vermittlungsdienstleistungen mit Erfolgshonorar entsteht die Zahlungspflicht erst nach Vertragsabschluss mit dem Arbeitgeber.

Dritte Situation — Branchenspezifische Vermittler: Es gibt zahlreiche spezialisierte Vermittler — Krankenpflege-Vermittler (Care People, MediPersonal), Bau-Vermittler, Gastronomie-Vermittler, IT-Spezialisten, Lehrervermittler. Die Vereinbarung muss die spezifischen Branchengegebenheiten berücksichtigen — etwa GAV-Bindung, Lohnniveau, branchenübliche Honorarsätze.

Vierte Situation — Internationale Vermittlungen mit Inkassobewilligung: Bei Vermittlungen zwischen der Schweiz und dem Ausland — sei es Schweizer Stellensuchende ins Ausland oder ausser-EU-Personen in die Schweiz — ist nach AVG Art. 2 Abs. 2 eine Inkassobewilligung des SECO erforderlich. Solche Vermittlungen sind komplexer und erfordern Klärung von Visa, Aufenthaltsrecht (AuG), Sozialversicherung und Steuerrecht.

Fünfte Situation — Sportler-Vermittlungen und Spielerberater: Im Profisport (Fussball, Eishockey, Tennis) sind Vermittler regelmässig tätig. Die Vermittlung von Sportlern unterliegt nicht nur dem AVG, sondern auch den jeweiligen Verbandsregeln (FIFA, UEFA, Swiss Football League, National League). Internationale Spielertransfers sind mit Lizenzanforderungen verbunden.

Sechste Situation — Künstler- und Schauspieleragenturen: Vermittler von Kuenstlern, Schauspielern, Musikern, Models unterliegen dem AVG, sofern ihre Tätigkeit gewerbsmässig erfolgt. Branchenübliche Honorarsätze liegen oft höher als bei normalen Stellenvermittlungen, insbesondere bei Topkuenstlern. Forms-legal.com stellt branchenspezifische Vorlagen bereit.

Siebte Situation — Online-Vermittlungsplattformen mit Algorithmen-Matching: Plattformen wie LinkedIn, Indeed, jobs.ch oder spezialisierte AI-gestuetzte Plattformen sind teilweise als Vermittler einzustufen. Wenn die Plattform aktiv vermittelt (Empfehlungen, Matching, Kontaktherstellung), greift das AVG. Reine Stelleninserate-Portale ohne Vermittlungsleistung sind hingegen vom AVG ausgenommen. Die Abgrenzung wird durch das SECO im Einzelfall beurteilt.

Achte Situation — Pflegekräfte aus Drittstaaten und Au-pair-Vermittlung: Die Vermittlung von Pflegekraeften aus den Philippinen, Indien oder anderen Drittstaaten erfordert besondere Sorgfalt: AVG, AuG, Auslaenderverordnung (VZAE), Arbeitsbewilligung, Sozialversicherung. Au-pair-Vermittlung folgt ähnlichen Grundsätzen, oft mit ergänzenden bilateralen Abkommen mit dem Ausland.

Neunte Situation — Beendigung oder Wechsel des Vermittlungsvertrags: Wechselt ein Stellensuchender den Vermittler oder beendet er den Vertrag, sind die Honorarregelungen genau zu prüfen. Bei nicht-exklusiven Verträgen kann eine doppelte Honorarpflicht entstehen, wenn beide Vermittler erfolgreich vermitteln. Eine schriftliche Kündigung mit Frist (oft 30 Tage) ist empfehlenswert.

Der Arbeitsvermittlungsvertrag Schweiz muss bestimmte Pflichtbestandteile enthalten, damit die Anforderungen des AVG (SR 823.11) erfüllt sind. Fehlt ein wesentliches Element, kann die Vereinbarung mangelhaft sein und Honoraranspruch oder Bewilligung gefährden.

Identifikation der Vertragsparteien: Der Vertrag muss Vermittler und Stellensuchenden bzw. Arbeitgeber namentlich aufführen. Beim Vermittler: vollständige Firma gemäss Handelsregistereintrag, UID-Nummer, Sitzadresse, Bewilligungsnummer der kantonalen Amtsstelle nach AVG Art. 2 sowie ggf. Inkassobewilligung des SECO bei grenzüberschreitender Vermittlung. Beim Stellensuchenden bzw. Arbeitgeber: Name, Adresse, Geburtsdatum bzw. UID-Nummer.

Beschreibung der Vermittlungsleistung: Konkret zu definieren ist, welche Dienstleistung der Vermittler erbringt — Suche nach passenden Stellen oder Kandidaten, Auswahl und Vorselektion, Vorstellung von Bewerbungen, Begleitung von Bewerbungsgesprächen, Verhandlungsunterstuetzung. Eine vage Beschreibung wie Vermittlungsbemühungen genügt nicht. Forms-legal.com bietet detaillierte Vorlagen mit branchenspezifischen Anpassungen.

Honorar und Zahlungsbedingungen: Bei Stellensuchenden gilt die zwingende Höchstgrenze nach AVG Art. 9 Abs. 1 — maximal die Hälfte des ersten Bruttomonatslohns als Vermittlungshonorar. Bei Arbeitgebern ist das Honorar frei verhandelbar — branchenüblich 15-33 Prozent des Jahreslohns, bei Executive-Search bis 33 Prozent. Die Fälligkeit, das Erfolgsprinzip (Honorar nur bei Vertragsabschluss) und allfällige Vorauszahlungen sind klar zu regeln. Eine Vorauszahlung vom Stellensuchenden wäre nach AVG Art. 9 Abs. 3 nichtig.

Erfolgsdefinition und Prüfkriterien: Es ist eindeutig zu klären, wann die Vermittlung als erfolgreich gilt — typisch der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags zwischen den vom Vermittler vorgestellten Parteien. Bei Wahlmöglichkeit zwischen mehreren Kandidaten oder bei späteren Anstellungen anderer Bewerber sind besondere Klauseln zu vereinbaren. Garantie- und Replacement-Klauseln (kostenlose Nachvermittlung, falls der Vermittelte vor Ablauf einer Garantiezeit ausscheidet) sind im Executive-Search üblich.

Pflicht zur Diskriminierungsfreiheit nach AVG Art. 8: Der Vermittler muss explizit erklären, dass er keine diskriminierenden Stellenangebote vermittelt — Verbot der Benachteiligung wegen Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, sexueller Orientierung oder Familienstand. Verstoss kann nach Gleichstellungsgesetz (GlG) und AVG sanktioniert werden. Stellensuchende können Beschwerde an die kantonalen Schlichtungsstellen richten.

Aufbewahrungs- und Aufzeichnungspflicht nach AVG Art. 7: Der Vermittler muss alle Vermittlungstätigkeiten dokumentieren — Bewerber, Stellenangebote, Honorarvereinbarungen, Vermittlungsergebnisse. Die Unterlagen sind fünf Jahre aufzubewahren und der kantonalen Amtsstelle (KIGA, KAST) sowie dem SECO bei Inspektionen vorzulegen. Im Vertrag sollte die Datenschutzregelung nach DSG (SR 235.1) konkretisiert werden.

Datenschutzbestimmungen nach revidiertem DSG: Die Bearbeitung von Personendaten (Lebenslauf, Diplome, Referenzen, Lohnvorstellungen) erfordert eine transparente Information des Stellensuchenden. Dieser muss zustimmen, an welche Arbeitgeber seine Bewerbung weitergeleitet wird. Bei Plattformen mit Algorithmen-Matching ist eine zusätzliche Information über die automatisierte Auswahlverfahren erforderlich.

Exklusivität und Konkurrenzbezuege: Klar zu regeln ist, ob der Vermittlungsauftrag exklusiv oder nicht-exklusiv erfolgt. Bei nicht-exklusiven Aufträgen kann der Stellensuchende mehrere Vermittler parallel beauftragen — entscheidend für die Honorarpflicht ist dann, welcher Vermittler die erfolgreiche Vermittlung erstmals herbeigeführt hat. Bei Exklusivität ist der Honoraranspruch des Vermittlers während der Vertragsdauer geschützt.

Beendigung des Vertrags und Honorarwirkung: Eine Kündigungsfrist von typisch 30 Tagen ist angemessen. Klar zu regeln ist, ob bei Kündigung schon eingeleitete Vermittlungen weitergeführt werden dürfen und wie das Honorar bei spätem Vertragsabschluss mit zuvor vorgestellten Kandidaten geregelt ist (Tail-Klauseln, oft 6-12 Monate nach Vertragsende).

Unterzeichnung und Schriftform: Der Vermittlungsvertrag mit Stellensuchenden muss schriftlich abgeschlossen werden (AVG Art. 8a Abs. 1); ohne Schriftform kann der Stellensuchende sich auf die Nichtigkeit nach OR Art. 11 Abs. 2 berufen. Bei Verträgen mit Arbeitgebern ist die Schriftform empfehlenswert, aber nicht zwingend. Eine elektronische Signatur nach ZertES ist zulässig.

Anwendbares Recht und Gerichtsstand nach Art. 34 ZPO: Bei Streitigkeiten ist das Arbeitsgericht oder das ordentliche Gericht am Wohnsitz des Stellensuchenden bzw. am Sitz des Arbeitgebers oder Vermittlers zuständig. Bei internationalen Vermittlungen mit Auslandsbezug greift IPRG (Bundesgesetz über das Internationale Privatrecht). Eine Schiedsklausel zugunsten eines Schiedsgerichts ist zulässig.

Sanktionen bei Verstössen gegen das AVG: Verstösse gegen Bewilligungspflicht, Honorargrenzen und Aufzeichnungspflicht können nach AVG Art. 39 mit Bussen bis Fr. 100'000 sanktioniert werden. Wiederholte Verstösse führen zum Entzug der Bewilligung durch die kantonale Amtsstelle. Verwandte Dokumente: Arbeitsvertrag (OR Art. 319), Auftrag (OR Art. 394), Personalverleihvertrag (AVG Art. 22).

Beim Ausfüllen des Arbeitsvermittlungsvertrags Schweiz sind mehrere Schritte zu beachten, um eine rechtssichere und beidseitig faire Vereinbarung zu erreichen. Verstösse gegen das AVG können zu hohen Bussen und zum Entzug der Bewilligung führen.

Schritt 1 — Bewilligung des Vermittlers prüfen: Vor Vertragsabschluss sollte der Stellensuchende oder Arbeitgeber prüfen, ob der Vermittler über die erforderliche kantonale Bewilligung nach AVG Art. 2 verfügt. Das Verzeichnis bewilligter Vermittler wird vom SECO und den kantonalen Amtsstellen geführt. Bei grenzüberschreitender Vermittlung ist zusätzlich die Inkassobewilligung des SECO zu prüfen.

Schritt 2 — Vertragsparteien identifizieren: Beim Vermittler: vollständige Firma, UID-Nummer, Sitzadresse, Bewilligungsnummer mit Datum und ausstellender Stelle. Beim Stellensuchenden: Name, Adresse, Geburtsdatum, ggf. Berufsbezeichnung. Beim Arbeitgeber: Firma mit Handelsregistereintrag, Sitz, Branche, vertretungsberechtigte Person.

Schritt 3 — Vermittlungsleistung beschreiben: Konkret zu definieren ist die Dienstleistung — Suchstrategie, Stellenanforderungen oder Kandidatenprofil, Anzahl der vorzustellenden Kandidaten oder Stellen, Begleitung des Bewerbungsverfahrens, Vertragsanbahnung. Branchenspezifische Anforderungen wie Sprachen, Berufsbewilligungen oder GAV-Bindung müssen erwähnt werden.

Schritt 4 — Honorar festlegen unter Berücksichtigung der Schranken: Bei Verträgen mit Stellensuchenden Höchstgrenze nach AVG Art. 9 Abs. 1 beachten — maximal die Hälfte des ersten Bruttomonatslohns. Beispiel: bei einem geplanten Monatslohn von Fr. 7000 maximal Fr. 3500 Vermittlungshonorar. Bei Verträgen mit Arbeitgebern frei verhandelbar: 15-33 Prozent des Jahresgrundlohns, oft mit gestaffelter Zahlung (z.B. 30 Prozent bei Vertragsabschluss, 30 Prozent bei Stellenantritt, 40 Prozent nach drei Monaten).

Schritt 5 — Erfolgsdefinition und Garantie regeln: Klare Definition des Erfolgs — Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags zwischen vorgestellten Parteien. Garantie- und Replacement-Klauseln bei Executive-Search üblich: kostenlose Nachvermittlung, falls der Vermittelte vor Ablauf einer Garantiezeit (typisch 6-12 Monate) ausscheidet. Tail-Klauseln: Honorarpflicht auch bei spätem Vertragsabschluss mit vorgestellten Kandidaten, oft 6-12 Monate nach Vertragsende.

Schritt 6 — Datenschutzbestimmungen einbauen: Klare Regelung zur Bearbeitung von Personendaten — welche Daten werden erhoben, an welche potenziellen Arbeitgeber weitergeleitet, wie lange werden sie aufbewahrt. Stellensuchende müssen vorgängig zustimmen, an welche Arbeitgeber ihre Bewerbung verschickt wird. Bei algorithmischen Plattformen ist eine zusätzliche Information über automatisierte Auswahlentscheidungen erforderlich.

Schritt 7 — Diskriminierungsfreiheit nach AVG Art. 8 garantieren: Schriftliche Erklärung des Vermittlers, dass keine diskriminierenden Stellenangebote vermittelt werden. Bei Arbeitgebern mit auffälligen Anforderungen (zum Beispiel altersspezifischen Vorgaben) muss der Vermittler den Arbeitgeber auf das Diskriminierungsverbot hinweisen und gegebenenfalls die Vermittlung ablehnen.

Schritt 8 — Exklusivität und Konkurrenzklauseln klären: Festlegen, ob der Vertrag exklusiv ist (nur dieser Vermittler) oder nicht-exklusiv (mehrere Vermittler parallel zulässig). Bei nicht-exklusiven Aufträgen ist die Honorarpflicht klar zu regeln — nur der erste Vermittler, der die Vermittlung erfolgreich herbeifuehrt, hat Anspruch.

Schritt 9 — Aufbewahrungspflicht und Aufzeichnungen: Der Vermittler verpflichtet sich, die Aufzeichnungspflicht nach AVG Art. 7 einzuhalten — alle Vermittlungstätigkeiten zu dokumentieren und mindestens fünf Jahre aufzubewahren. Die Unterlagen sind der kantonalen Amtsstelle und dem SECO bei Inspektionen vorzulegen.

Schritt 10 — Beendigung und Kündigungsfrist regeln: Eine Kündigungsfrist von 30 Tagen ist angemessen. Bei wichtigem Grund (zum Beispiel Verletzung der Bewilligungspflicht durch den Vermittler) ist eine sofortige Beendigung möglich. Honorar für bereits eingeleitete Vermittlungen ist klar zu regeln — Tail-Klauseln zur Sicherung des Vermittlerinteresses sind zulässig, sofern angemessen.

Schritt 11 — Schriftliche Unterzeichnung und Aushändigung: Bei Stellensuchenden ist die Schriftform nach AVG Art. 8a Abs. 1 zwingend; bei Arbeitgebern empfehlenswert. Beide Parteien erhalten ein unterzeichnetes Originalexemplar. Eine elektronische Signatur nach ZertES (qualifizierte elektronische Signatur) ist zulässig.

Der Arbeitsvermittlungsvertrag Schweiz unterliegt dem Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih (AVG, SR 823.11), der Verordnung über die Arbeitsvermittlung (AVV, SR 823.111) sowie den Weisungen des SECO. Die Nichteinhaltung der Vorschriften kann zu Bussen, Strafverfolgung und Bewilligungsentzug führen.

Bewilligungspflicht des Vermittlers nach AVG Art. 2: Wer als Arbeitsvermittler tätig wird, benötigt eine Bewilligung der zuständigen kantonalen Amtsstelle. Voraussetzungen nach AVG Art. 3: (1) eingetragener Geschäftssitz in der Schweiz, (2) Kaution (typisch Fr. 50'000 bis Fr. 100'000), (3) Bewilligungsgebühr (Fr. 750 bis Fr. 4000), (4) guter Leumund (Strafregisterauszug, Betreibungsregisterauszug), (5) Fachwissen (Berufserfahrung, Ausbildung, Praxisnachweis). Bei grenzüberschreitender Vermittlung zusätzlich Inkassobewilligung des SECO mit höherer Kaution.

Honorarbegrenzung nach AVG Art. 9 Abs. 1: Vom Stellensuchenden darf das Vermittlungshonorar maximal die Hälfte des ersten Bruttomonatslohns betragen. Beispiel: bei einem Bruttolohn von Fr. 6000 maximal Fr. 3000 Vermittlungshonorar. Vorauszahlungen sind nach AVG Art. 9 Abs. 3 nichtig. Vom Arbeitgeber ist das Honorar frei verhandelbar — branchenüblich 15-33 Prozent des Jahresgrundlohns. Erfolgshonorar nach AVG Art. 9 Abs. 2 ist zulässig — Honorar nur bei tatsächlichem Vertragsabschluss.

Schriftform nach AVG Art. 8a Abs. 1: Der Vermittlungsvertrag mit Stellensuchenden muss schriftlich abgeschlossen werden. Ohne Schriftform ist die Vereinbarung nichtig nach OR Art. 11 Abs. 2 — der Stellensuchende kann sich auf die Nichtigkeit berufen und das gezahlte Honorar zurückfordern. Bei Verträgen mit Arbeitgebern ist die Schriftform empfehlenswert, aber nicht zwingend. Eine qualifizierte elektronische Signatur nach ZertES (Bundesgesetz über die elektronische Signatur, SR 943.03) ist gleichwertig zur eigenhändigen Unterschrift.

Diskriminierungsverbot nach AVG Art. 8: Der Vermittler darf keine diskriminierenden Stellenangebote vermitteln — Verbot der Benachteiligung wegen Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, sexueller Orientierung, Familienstand. Verstoss kann nach Gleichstellungsgesetz (GlG, SR 151.1) und AVG sanktioniert werden. Stellensuchende können Beschwerde an die kantonalen Schlichtungsstellen richten und vor dem Arbeitsgericht klagen.

Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflicht nach AVG Art. 7: Der Vermittler muss alle Vermittlungstätigkeiten dokumentieren — Bewerber, Stellenangebote, Honorarvereinbarungen, Vermittlungsergebnisse. Die Unterlagen sind mindestens fünf Jahre aufzubewahren und der kantonalen Amtsstelle (KIGA, KAST, Amt für Wirtschaft) sowie dem SECO bei Inspektionen vorzulegen. Bei Falschangaben oder fehlenden Aufzeichnungen drohen Bussen bis Fr. 100'000 nach AVG Art. 39.

Datenschutzpflichten nach revidiertem DSG (SR 235.1): Die Bearbeitung von Personendaten erfordert eine transparente Information des Stellensuchenden. Der Vermittler ist nach DSG Art. 8 für die Datensicherheit verantwortlich. Bei Datenpannen besteht Meldepflicht an den EDOEB nach DSG Art. 24 binnen 72 Stunden. Bearbeitung sensitiver Daten (Gesundheitsdaten, Strafdaten) erfordert ausdrückliche Einwilligung nach DSG Art. 5.

Verbot des Inkassos durch Stellensuchende nach AVG Art. 9 Abs. 4: Wenn das Honorar die Höchstgrenze überschreitet, kann der Stellensuchende den überschiessenden Betrag innerhalb der Verjährungsfrist nach OR Art. 128 (fünf Jahre) zurückfordern. Klagezustaendigkeit beim Arbeitsgericht nach Art. 34 ZPO; bei Streitwerten bis Fr. 30'000 ist das Verfahren kostenlos (OR Art. 343).

Strafsanktionen nach AVG Art. 39: Vorsätzliche oder fahrlässige Verstösse gegen das AVG (Bewilligungspflicht, Honorargrenzen, Aufzeichnungspflicht, Diskriminierungsverbot) können mit Bussen bis Fr. 100'000 sanktioniert werden. Bei wiederholten Verstössen droht der Entzug der Bewilligung durch die kantonale Amtsstelle. Strafverfolgung erfolgt durch die kantonalen Staatsanwaltschaften, Aufsicht durch das SECO.

Internationale Vermittlung mit Inkassobewilligung: Bei Vermittlung von Schweizer Stellensuchenden ins Ausland oder ausser-EU-Personen in die Schweiz greift AVG Art. 2 Abs. 2 mit Inkassobewilligung des SECO. Zusätzlich gelten Bestimmungen des Ausländergesetzes (AuG), der Verordnung über Zulassung, Aufenthalt und Erwerbstätigkeit (VZAE), bilaterale Abkommen mit der EU und Drittstaaten, sowie Doppelbesteuerungsabkommen.

Häufige Fehler beim Arbeitsvermittlungsvertrag Schweiz können zu Honorarrückforderungen, Bussen nach AVG Art. 39 oder zum Entzug der Bewilligung führen. Eine sorgfältige Vertragsgestaltung schützt beide Vertragsparteien.

Fehler 1 — Vermittlung ohne kantonale Bewilligung: Wer als Vermittler ohne Bewilligung nach AVG Art. 2 tätig wird, riskiert Bussen bis Fr. 100'000 und strafrechtliche Verfolgung. Manche Personen treten als sogenannte Empfehler auf, ohne sich als Vermittler zu deklarieren. Korrekt: vor Aufnahme der Vermittlungstätigkeit Bewilligung der zuständigen kantonalen Amtsstelle einholen, alle Bewilligungsbedingungen einhalten.

Fehler 2 — Überschreitung der Honorargrenze nach AVG Art. 9 Abs. 1: Manche Vermittler verlangen vom Stellensuchenden mehr als die Hälfte des ersten Bruttomonatslohns. Dies ist nichtig — der Stellensuchende kann den überschiessenden Betrag nach AVG Art. 9 Abs. 4 zurückfordern. Korrekt: Honorar genau auf maximal die Hälfte des ersten Bruttomonatslohns begrenzen; bei höherem Bedarf nur das Honorar vom Arbeitgeber verlangen.

Fehler 3 — Vorauszahlung vom Stellensuchenden: Vorauszahlungen vom Stellensuchenden sind nach AVG Art. 9 Abs. 3 nichtig. Manche Vermittler verlangen registrierungsgebühren oder bearbeitungsgebühren vor der Vermittlung — auch dies ist unzulässig. Korrekt: Erfolgshonorar nach AVG Art. 9 Abs. 2 — Honorar nur bei tatsächlichem Vertragsabschluss.

Fehler 4 — Fehlende Schriftform nach AVG Art. 8a Abs. 1: Verträge mit Stellensuchenden nur mündlich oder per E-Mail abzuschliessen, ist nichtig. Der Stellensuchende kann sich auf die Nichtigkeit nach OR Art. 11 Abs. 2 berufen und das Honorar zurückfordern. Korrekt: schriftlicher Vertrag mit eigenhändiger Unterschrift oder qualifizierter elektronischer Signatur nach ZertES.

Fehler 5 — Diskriminierende Vermittlung nach AVG Art. 8: Wenn der Vermittler diskriminierende Stellenangebote akzeptiert (zum Beispiel mit Altersbegrenzungen, Geschlechtervorgaben oder ethnischen Vorgaben), verstösst er gegen das AVG und das Gleichstellungsgesetz (GlG). Korrekt: kritische Prüfung der Stellenangebote, Hinweis auf das Diskriminierungsverbot, gegebenenfalls Ablehnung der Vermittlung.

Fehler 6 — Mangelhafte Aufzeichnungen nach AVG Art. 7: Manche Vermittler führen keine vollständigen Aufzeichnungen über Vermittlungstätigkeiten. Bei Inspektionen durch das SECO oder die kantonale Amtsstelle drohen Bussen und Bewilligungsentzug. Korrekt: vollständige Dokumentation aller Vermittlungstätigkeiten, Aufbewahrung mindestens fünf Jahre, geordnete Archivierung mit jederzeit möglicher Vorlage.

Fehler 7 — Fehlende Datenschutzbestimmungen: Ohne klare Datenschutzregelung nach DSG (SR 235.1) ist der Vermittler bei Datenpannen besonders exponiert. Sanktionen nach DSG Art. 60 bis 63 können bis Fr. 250'000 reichen. Korrekt: detaillierte Datenschutzklausel, Information des Stellensuchenden, vorgängige Zustimmung zu Weiterleitungen, Meldepflicht bei Datenpannen binnen 72 Stunden.

Fehler 8 — Fehlende Tail-Klauseln bei Executive-Search: Bei nicht-exklusiven Verträgen kann ein Stellensuchender den Vermittler kündigen und kurz danach mit einem zuvor vorgestellten Arbeitgeber abschliessen — der Vermittler hat dann keinen Anspruch auf Honorar, obwohl er die Vermittlungsleistung erbracht hat. Korrekt: Tail-Klauseln (oft 6-12 Monate nach Vertragsende) zur Sicherung des Vermittlerinteresses.

Fehler 9 — Fehlende Inkassobewilligung bei internationaler Vermittlung: Bei grenzüberschreitender Vermittlung ist nach AVG Art. 2 Abs. 2 zusätzlich eine Inkassobewilligung des SECO erforderlich. Manche Vermittler vermitteln ohne diese Bewilligung internationale Stellen, was Bussen und Bewilligungsentzug nach sich ziehen kann. Korrekt: vor Aufnahme der internationalen Vermittlung Inkassobewilligung beantragen.

Fehler 10 — Vermischung von Vermittlung und Personalverleih: Manche Anbieter bezeichnen sich als Vermittler, betreiben aber tatsächlich Personalverleih nach AVG Arts. 12-23. Der Personalverleih unterliegt strengeren Anforderungen — eigener Arbeitsvertrag mit dem Verleiher, Bewilligung als Personalverleiher, höhere Kaution. Korrekt: klare Abgrenzung; bei Unklarheit Auskunft der kantonalen Amtsstelle einholen.