Betriebsrente bAV Entgeltumwandlungsvereinbarung Deutschland

Nach BetrAVG § 1a Abs. 1 hat jeder Arbeitnehmer, der unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fällt oder dessen Arbeitgeber einen solchen anwendet, seit dem 1. Januar 2002 einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung in Höhe von mindestens 4 % der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze West der gesetzlichen Rentenversicherung (2025: 7.248 EUR/Jahr bzw. 604 EUR/Monat). Dieser Anspruch besteht unabhängig von der Größe des Unternehmens und gilt für alle Arbeitnehmer mit einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis.

Seit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz 2018 (BRSG) sind Arbeitgeber nach BetrAVG § 1a Abs. 1a verpflichtet, bei neu abgeschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarungen einen Arbeitgeberzuschuss von mindestens 15 % des umgewandelten Betrages zu leisten, sofern sie durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen. Seit 2022 gilt diese Pflicht auch für bestehende Vereinbarungen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat die Umsetzung des BRSG begleitet.

Die bAV kann in Deutschland über fünf Durchführungswege angeboten werden: Direktversicherung (BetrAVG § 1b Abs. 2), Pensionskasse (§ 1b Abs. 3), Pensionsfonds (§ 1b Abs. 3 i.V.m. VAG), Unterstützungskasse (§ 1b Abs. 4) und Direktzusage/Pensionszusage (§ 1 Abs. 1 S. 2). Jeder Durchführungsweg hat unterschiedliche steuerliche, bilanzielle und aufsichtsrechtliche Konsequenzen. Die steuerlichen Vorteile der Entgeltumwandlung beruhen auf EStG § 3 Nr. 63 (Steuerfreiheit bis 8 % der BBG West) und SGB IV § 14 Abs. 1 S. 2 (Sozialversicherungsfreiheit bis 4 % der BBG West).

Die Ansprüche aus der bAV sind gesetzlich durch den Pensions-Sicherungs-Verein aG (PSVaG) insolvenzgesichert, der nach BetrAVG §§ 7–15 die Versorgungsansprüche im Insolvenzfall des Arbeitgebers übernimmt. Diese Insolvenzsicherung schützt die erworbenen Anwartschaften und laufenden Rentenansprüche der Arbeitnehmer auch bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers.

Eine Entgeltumwandlungsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung in Deutschland ist in folgenden Situationen relevant:

**Neue Beschäftigungsverhältnisse:** Beim Eintritt in ein neues Unternehmen sollten Arbeitnehmer frühzeitig prüfen, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber eine bAV anbietet. BetrAVG § 1a garantiert den gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung, und je früher die Vereinbarung getroffen wird, desto länger profitiert der Arbeitnehmer vom Zinseszinseffekt der steuerfreien Beitragszahlungen.

**Gehaltserhöhungen steueroptimiert verwenden:** Statt einer Gehaltserhöhung in voller Höhe zu versteuern, kann ein Teil davon in die bAV fließen. Da Beiträge bis 4 % der BBG West (2025: 604 EUR/Monat) sozialversicherungsfrei sind (SGB IV § 14 Abs. 1 S. 2) und bis zu 8 % der BBG West steuerfrei (EStG § 3 Nr. 63), ist die Entgeltumwandlung bei hohen Einkommensteuersätzen besonders attraktiv.

**Arbeitgeberzuschuss mitnehmen:** Seit 2022 sind Arbeitgeber nach BetrAVG § 1a Abs. 1a verpflichtet, mindestens 15 % des umgewandelten Betrages als Zuschuss zu leisten. Wer die Entgeltumwandlung noch nicht nutzt, lässt Geld auf dem Tisch liegen, da der Arbeitgeberzuschuss praktisch ein Gehaltsbonus ist.

**Belegschaftsaufbau durch Arbeitgeber:** Arbeitgeber nutzen die bAV als Instrument der Mitarbeiterbindung. Durch freiwillige Arbeitgeberzuschüsse über den Pflichtzuschuss von 15 % hinaus können sie qualifizierte Mitarbeiter an das Unternehmen binden (Unverfallbarkeit erst nach 3 Jahren Zusage und 21. Lebensjahr nach BetrAVG § 1b).

**Kündigung oder Arbeitgeberwechsel:** Bei Kündigung oder Arbeitgeberwechsel stellen sich Fragen zur Übertragbarkeit der Anwartschaften. Nach BetrAVG § 4 Abs. 3 kann der neue Arbeitgeber die Versorgungszusage übernehmen. Ist die Anwartschaft unverfallbar (BetrAVG § 1b), bleibt sie beim alten Arbeitgeber erhalten, auch wenn das Arbeitsverhältnis endet.

**Insolvenz des Arbeitgebers:** Die PSVaG-Insolvenzsicherung nach BetrAVG §§ 7–15 greift bei Insolvenz des Arbeitgebers. Nicht alle Durchführungswege unterliegen der PSVaG-Pflicht: Direktversicherungen und Pensionskassen sind weitgehend ausgenommen, wenn die Ansprüche bei dem externen Träger direkt gesichert sind.

Eine Entgeltumwandlungsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung in Deutschland enthält nach BetrAVG und EStG folgende Kernbestandteile:

**1. Identifikation der Vertragsparteien** Vollständige Firmierung des Arbeitgebers und vollständiger Name, Geburtsdatum und Personalnummer des Arbeitnehmers. Das Geburtsdatum ist maßgeblich für die Berechnung der Unverfallbarkeitsfrist nach BetrAVG § 1b (21. Lebensjahr und 3 Jahre Zusagebestehen) sowie für die versicherungsmathematische Berechnung der Leistungen.

**2. Umwandlungsbetrag und Arbeitgeberzuschuss** Der monatliche Umwandlungsbetrag des Bruttolohns sowie der Arbeitgeberzuschuss nach BetrAVG § 1a Abs. 1a (mindestens 15 % bei ersparten SV-Beiträgen). Die sozialversicherungsfreie Grenze liegt 2025 bei 604 EUR/Monat (4 % der BBG West nach SGB IV § 14 Abs. 1 S. 2), die steuerfreie Grenze bei 1.208 EUR/Monat (8 % der BBG West nach EStG § 3 Nr. 63).

**3. Durchführungsweg** Auswahl des Durchführungsweges mit seinen unterschiedlichen Konsequenzen: Bei Direktversicherung und Pensionskasse/Pensionsfonds (externe Träger) sind die Ansprüche beim Träger unmittelbar gesichert. Bei Direktzusage und Unterstützungskasse trägt der Arbeitgeber das Kapitalanlagerisiko und muss PSVaG-Beiträge zahlen. Die BaFin beaufsichtigt Pensionskassen und Pensionsfonds nach VAG.

**4. Versorgungseinrichtung und Vertragsnummer** Name der beauftragten Pensionskasse, Direktversicherungsgesellschaft, des Pensionsfonds oder der Unterstützungskasse sowie die Vertragsnummer für die Zuordnung der Beiträge. Für Direktversicherungen gelten zusätzlich die Regelungen des VVG (Versicherungsvertragsgesetz).

**5. Leistungsumfang und Leistungsfälle** Festlegung, welche der drei Leistungsfälle nach BetrAVG § 1 Abs. 1 gedeckt sind: Altersversorgung, Invaliditätsversorgung (Berufs- oder Erwerbsminderung) und Hinterbliebenenversorgung. Nicht alle Durchführungswege decken alle drei Leistungsfälle ab; dies muss im Vertrag explizit vereinbart werden.

**6. Rentenalter und Bezugsberechtigung** Das vereinbarte Rentenalter (Richtwert 67 Jahre nach SGB VI § 35) sowie der Bezugsberechtigte für die Hinterbliebenenleistung im Todesfall. Bei Direktversicherungen ist der Bezugsberechtigte nach VVG § 159 zu benennen.

**7. Unverfallbarkeit der Anwartschaften (BetrAVG § 1b)** Gesetzliche Unverfallbarkeit nach BetrAVG § 1b Abs. 1: Die Versorgungsanwartschaft wird unverfallbar, sobald der Arbeitnehmer das 21. Lebensjahr vollendet hat und die Versorgungszusage mindestens 3 Jahre bestanden hat. Für Entgeltumwandlungsbeiträge des Arbeitnehmers gilt sofortige Unverfallbarkeit nach BetrAVG § 1b Abs. 5. Auf forms-legal.com steht eine kostenlose Vorlage für die Entgeltumwandlungsvereinbarung zur Verfügung, die alle Pflichtangaben nach BetrAVG und EStG enthält.

**8. Anpassungsprüfungspflicht (BetrAVG § 16)** Der Arbeitgeber muss alle 3 Jahre prüfen, ob eine Anpassung laufender Rentenleistungen an die Kaufkraftentwicklung angemessen und zumutbar ist. Ausnahme: Bei Direktversicherungen und Pensionskassen mit garantierter Verzinsung ist die Anpassungsprüfungspflicht durch Vertragsgestaltung eingeschränkt.

**9. PSVaG-Insolvenzsicherung (BetrAVG §§ 7–15)** Bei Durchführungswegen mit PSVaG-Pflicht (Direktzusage, Unterstützungskasse, bestimmte Pensionskassen) zahlt der Arbeitgeber jährlich Beiträge an den Pensions-Sicherungs-Verein. Im Insolvenzfall übernimmt der PSVaG die Erfüllung der Versorgungsansprüche. Diese Absicherung schützt die Arbeitnehmer vor dem vollständigen Verlust ihrer Betriebsrentenansprüche.

Die Entgeltumwandlungsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung in Deutschland füllen Sie Schritt für Schritt aus:

**Schritt 1: Bestehende bAV-Angebote des Arbeitgebers prüfen** Viele Arbeitgeber haben bereits einen Rahmenvertrag mit einer Pensionskasse oder einem Direktversicherungsanbieter abgeschlossen (Gruppenvertrag). In diesem Fall schließen Sie sich dem bestehenden Kollektivvertrag an, was oft günstigere Konditionen bietet als Einzelverträge. Fragen Sie die Personalabteilung nach dem bestehenden bAV-Angebot und dem geltenden Tarifvertrag.

**Schritt 2: Umwandlungsbetrag festlegen** Entscheiden Sie, wie viel Bruttolohn Sie umwandeln möchten. Orientieren Sie sich dabei an der sozialversicherungsfreien Grenze von 604 EUR/Monat (2025) nach SGB IV § 14 Abs. 1 S. 2. Berücksichtigen Sie, dass die SV-Freiheit auch die Nettolohnwirkung der Entgeltumwandlung verbessert: Eine Umwandlung von 100 EUR brutto kostet netto oft nur 50–60 EUR, da Steuern und Sozialabgaben entfallen.

**Schritt 3: Arbeitgeberzuschuss einfordern** Prüfen Sie, ob Ihr Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge durch Ihre Entgeltumwandlung spart. Wenn ja, hat er die Pflicht, mindestens 15 % des Umwandlungsbetrages als Zuschuss zu zahlen (BetrAVG § 1a Abs. 1a). Fragen Sie aktiv nach diesem Zuschuss, wenn er nicht automatisch angeboten wird.

**Schritt 4: Durchführungsweg und Anbieter wählen** Achten Sie bei der Wahl des Durchführungsweges auf die Kosten (Abschluss- und Verwaltungsgebühren), die Renditechancen und die Sicherheit. Direktversicherungen und Pensionskassen mit BaFin-Aufsicht bieten hohe Sicherheit. Vergleichen Sie die Angebote — eine unabhängige Beratung durch einen Rentenberater (RBerG) oder Versicherungsberater (VersicherungsberatungsG) ist empfehlenswert.

**Schritt 5: Bezugsberechtigten benennen** Benennen Sie den Bezugsberechtigten für die Hinterbliebenenleistung im Todesfall. Bei Direktversicherungen ist dies nach VVG § 159 möglich und sollte nicht vergessen werden. Die erbschaftsteuerliche Behandlung richtet sich nach ErbStG § 3 Abs. 1 Nr. 4.

**Schritt 6: Vereinbarung unterzeichnen** Lassen Sie die Vereinbarung von beiden Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) unterzeichnen. Bewahren Sie eine Kopie auf. Die Vereinbarung tritt ab dem vereinbarten Datum in Kraft.

Für die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung in Deutschland gelten folgende gesetzliche Grundlagen:

**BetrAVG § 1 — Versorgungszusage:** Definiert die betriebliche Altersversorgung und die fünf Durchführungswege. Der Arbeitgeber steht nach § 1 Abs. 1 S. 3 auch bei Durchführung über externe Träger für die Erfüllung der zugesagten Leistungen ein (Subsidiärhaftung).

**BetrAVG § 1a — Anspruch auf Entgeltumwandlung:** Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltumwandlung von bis zu 4 % der BBG West pro Jahr. Seit 2019/2022 muss der Arbeitgeber mindestens 15 % des Umwandlungsbetrages als Zuschuss zahlen (Abs. 1a), sofern er durch die Entgeltumwandlung SV-Beiträge spart. Dieser Pflichtzu schuss ist ein wichtiger Baustein des Betriebsrentenstärkungsgesetzes (BRSG) 2018.

**BetrAVG § 2 — Unverfallbarkeit:** Regelt die gesetzliche Unverfallbarkeit von Versorgungsanwartschaften: vollendetes 21. Lebensjahr und mindestens 3-jährige Zusagezeit (Abs. 1). Für Entgeltumwandlungsbeiträge des Arbeitnehmers gilt sofortige Unverfallbarkeit (Abs. 5). Die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft richtet sich nach dem Verhältnis der tatsächlichen Beschäftigungsdauer zur möglichen Beschäftigungsdauer bis zur vorgesehenen Versorgungsleistung.

**BetrAVG § 16 — Anpassungsprüfungspflicht:** Arbeitgeber mit laufenden Rentenleistungen müssen alle 3 Jahre prüfen, ob eine Anpassung an den Kaufkraftanstieg (Verbraucherpreisindex) angemessen und zumutbar ist. Ausnahmen: Bei beitragsorientierter Leistungszusage an externe Träger mit vertraglich festgelegter Überschussbeteiligung entfällt die Anpassungsprüfungspflicht.

**EStG § 3 Nr. 63 — Steuerfreiheit:** Beiträge des Arbeitgebers und der durch Entgeltumwandlung finanzierten Arbeitnehmeranteile zu Direktversicherungen, Pensionskassen und Pensionsfonds sind bis zu 8 % der BBG West steuerfrei (2025: 1.208 EUR/Monat). Davon sind bis zu 4 % (604 EUR/Monat) auch sozialversicherungsfrei nach SGB IV § 14 Abs. 1 S. 2.

**PSVaG-Insolvenzsicherung (BetrAVG §§ 7–15):** Für Direktzusagen und Unterstützungskassen ist die Mitgliedschaft im Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) gesetzlich vorgeschrieben. Der PSVaG sichert Versorgungsansprüche bis zur dreifachen BBG West (2025: rd. 263.340 EUR/Jahr) im Insolvenzfall ab. Die BaFin beaufsichtigt Pensionskassen und Pensionsfonds nach VAG und Solvency-II-Anforderungen.

Typische Fehler bei der betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung in Deutschland:

**Arbeitgeberzuschuss nicht eingefordert:** Seit 2022 gilt die Pflicht des Arbeitgebers zum Mindestzuschuss von 15 % für alle Entgeltumwandlungsvereinbarungen (BetrAVG § 1a Abs. 1a). Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass sie diesen Zuschuss aktiv einfordern können, wenn der Arbeitgeber ihn nicht von sich aus zahlt. Prüfen Sie Ihre bestehende Vereinbarung und reklamieren Sie den Zuschuss rückwirkend, soweit dies möglich ist.

**Unverfallbarkeit nicht beachtet beim Jobwechsel:** Wer kündigt, bevor seine Anwartschaft unverfallbar ist (vor 21. Lebensjahr oder vor 3 Jahren Zusagezeit nach BetrAVG § 1b), verliert den Arbeitgeberanteil der Versorgungszusage. Bei Entgeltumwandlungsbeiträgen des Arbeitnehmers gilt hingegen sofortige Unverfallbarkeit (§ 1b Abs. 5). Planen Sie Jobwechsel im Hinblick auf den Unverfallbarkeitszeitpunkt.

**Durchführungsweg ohne unabhängige Beratung gewählt:** Arbeitgeber bieten oft nur einen Durchführungsweg mit einem bestimmten Anbieter an. Arbeitnehmer haben aber nach BetrAVG § 1a Abs. 1 S. 3 das Recht, einen externen Anbieter zu wählen, wenn der Arbeitgeber keinen eigenen Rahmenvertrag anbietet. Vergleichen Sie die Kostenstrukturen — hohe Abschlusskosten (Zillmerung) können einen erheblichen Teil der Rendite aufzehren.

**Zu wenig auf die Sozialversicherungsfolgen geachtet:** Entgeltumwandlung senkt den Bruttolohn und damit die Bemessungsgrundlage für Krankengeld, Elterngeld und die gesetzliche Rente. Wer kurz vor dem Rentenalter steht oder plant, Elterngeld zu beziehen, sollte prüfen, ob die Entgeltumwandlung in diesem Zeitraum sinnvoll ist.

**Bezugsberechtigten nicht benannt:** Ohne Benennung eines Bezugsberechtigten fällt die Todesfallleistung bei Direktversicherungen in den Nachlass und unterliegt dem Erbschaftsteuerrecht sowie Pflichtteilsansprüchen nach BGB § 2303. Benennen Sie den Bezugsberechtigten bereits in der Vereinbarung und aktualisieren Sie die Benennung bei Änderungen in der Lebenssituation (Heirat, Scheidung, Kindesgeburt).