Arbeitszeugnis Deutschland

Ein Arbeitszeugnis Deutschland ist ein formelles schriftliches Dokument, das ein deutscher Arbeitgeber einem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausstellt. Es unterliegt § 109 der Gewerbeordnung (GewO) sowie § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Deutschland nimmt unter den europäischen Rechtsordnungen eine Sonderstellung ein, da es einen umfassenden gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis begründet: § 109 Abs. 1 GewO gewährt jedem Arbeitnehmer das unbedingte Recht, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Arbeitszeugnis zu verlangen. Auf diesen Anspruch kann weder durch Vertrag noch durch Tarifvertrag verzichtet werden.

Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet zwei Arten von Arbeitszeugnissen. Das einfache Zeugnis nach § 109 Abs. 1 S. 2 GewO bestätigt lediglich die Art und die Dauer der Beschäftigung – also Berufsbezeichnung, Abteilung und genaue Beschäftigungszeit. Das qualifizierte Zeugnis nach § 109 Abs. 1 S. 3 GewO enthält darüber hinaus eine Beurteilung der Leistung (Leistungsbeurteilung) und des Verhaltens (Verhaltensbeurteilung) des Arbeitnehmers und ist das im deutschen Arbeitsmarkt standardmäßig erwartete Referenzdokument. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt, das höchste Arbeitsgericht Deutschlands, hat in zahlreichen Entscheidungen die inhaltlichen, sprachlichen und formalen Anforderungen an beide Zeugnisarten geprägt.

§ 109 Abs. 2 GewO legt zwei grundlegende Prinzipien für das Arbeitszeugnis fest. Der Wahrheitsgrundsatz verpflichtet dazu, ausschließlich sachlich zutreffende und nachprüfbare Aussagen zu machen. Der Wohlwollensgrundsatz verlangt eine Formulierung, die den beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt erschwert – das BAG hat in 9 AZR 584/13 bestätigt, dass das Zeugnis wohlwollend formuliert sein muss, ohne dabei die Wahrheitspflicht zu verletzen. Aus dem Spannungsverhältnis dieser beiden Grundsätze ist die Zeugnissprache entstanden: ein System kodierter Standardformulierungen, bei dem scheinbar positive Aussagen bestimmte notenäquivalente Bedeutungen tragen, die erfahrene Personalverantwortliche kennen.

Die Zeugnissprache verwendet eine Notenskala von „sehr gut“ (Note 1) über „gut“ (Note 2), „befriedigend“ (Note 3), „ausreichend“ (Note 4) bis „mangelhaft“ (Note 5). Das BAG hat in 9 AZR 584/13 entschieden, dass beim qualifizierten Zeugnis mit einer Beurteilung „befriedigend“ (Note 3) oder schlechter die Beweislast auf den Arbeitnehmer übergeht, wenn er eine bessere Bewertung geltend macht; umgekehrt muss der Arbeitgeber eine Bewertung unterhalb von „befriedigend“ begründen. Die Landesarbeitsgerichte (LAG) – darunter das LAG Berlin-Brandenburg, das LAG Köln und das LAG München – sind für Berufungen in Zeugnisstreitigkeiten zuständig, bevor eine abschließende Überprüfung durch das BAG in Betracht kommt.

Das Arbeitszeugnis muss auf dem offiziellen Geschäftspapier des Unternehmens ausgestellt, fehlerfrei und ohne Korrekturen gedruckt, von einer ranghöheren Person als dem Arbeitnehmer unterzeichnet und auf den letzten Arbeitstag datiert werden. Für alle Zeugnisstreitigkeiten ist das Arbeitsgericht nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) zuständig. Der Zeugnisanspruch unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren nach § 195 BGB, wobei kürzere Ausschlussfristen in Tarifverträgen oder Individualarbeitsverträgen gelten können – deren Angemessenheit prüft das BAG regelmäßig.

Ein Arbeitszeugnis Deutschland ist immer dann erforderlich, wenn ein Arbeitsverhältnis in Deutschland endet, unabhängig vom Beendigungsgrund. § 109 Abs. 1 GewO begründet einen unbedingten Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis für alle unter die Gewerbeordnung fallenden Arbeitnehmer – darunter Vollzeit-, Teilzeit- und befristet Beschäftigte. Das BAG hat in 9 AZR 352/07 bestätigt, dass der Anspruch bei Zugang der Kündigung, bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags, beim Ablauf einer Befristung oder bei Eintritt in den Ruhestand entsteht.

Ein Arbeitszeugnis wird benötigt, wenn ein Arbeitnehmer selbst kündigt (Eigenkündigung) und für Bewerbungen bei neuen Arbeitgebern Nachweise über seinen bisherigen Werdegang und seine Leistungen erbringen muss. Die deutschen Einstellungspraktiken messen dem Arbeitszeugnis außerordentliche Bedeutung bei – die große Mehrheit der Arbeitgeber fordert und prüft Arbeitszeugnisse im Bewerbungsverfahren, wie Erhebungen des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) belegen. Eine Bewerbung ohne Arbeitszeugnisse früherer Arbeitgeber löst in deutschen Personalabteilungen sofort Nachfragen aus.

Das Dokument wird benötigt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt (Arbeitgeberkündigung) – sei es durch ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder durch außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB. Selbst bei einer Kündigung aus wichtigem Grund behält der Arbeitnehmer den vollen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis nach § 109 GewO.

Ein Zwischenzeugnis kann während des laufenden Arbeitsverhältnisses verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse hat – beispielsweise beim Wechsel des unmittelbaren Vorgesetzten, bei einer Unternehmensumstrukturierung, bei einer internen Versetzungsbewerbung oder bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB. Das BAG hat den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis in diesen Fallkonstellationen in seiner ständigen Rechtsprechung anerkannt.

Der Zeugnisanspruch ist auch für Geschäftsführer einer GmbH nach § 630 BGB, für Auszubildende nach § 16 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) sowie für Leiharbeitnehmer nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) relevant. Für jede dieser Gruppen bestehen spezifische Anforderungen an den Aussteller und den Zeugnisinhalt.

Ein wirksames Arbeitszeugnis Deutschland nach § 109 GewO und § 630 BGB muss folgende Bestandteile enthalten, um den Anforderungen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu genügen und den Erwartungen deutscher Personalverantwortlicher zu entsprechen.

Kopfzeile und Unternehmensidentifikation: Das Arbeitszeugnis muss auf dem offiziellen Firmenbriefbogen ausgestellt sein, der den vollständigen Firmennamen, die Geschäftsanschrift und – bei Kaufleuten – die Handelsregisternummer sowie das zuständige Registergericht ausweist. Die Überschrift „Arbeitszeugnis“ oder „Qualifiziertes Arbeitszeugnis“ ist prominent zu platzieren. Die Verwendung von Blankopapier ohne Unternehmensangaben begründet einen formellen Mangel, der nach dem LAG Hamm (13 Sa 1589/11) zur Ausstellung eines fehlerfreien Ersatzzeugnisses verpflichtet.

Personalien des Arbeitnehmers: Vollständiger Name, Geburtsdatum sowie der genaue Beschäftigungszeitraum mit Eintritts- und Austrittsdatum. Das BAG hat in 9 AZR 227/11 festgestellt, dass die Beschäftigungsdaten auf den Tag genau korrekt sein müssen – unrichtige Daten stellen einen Zeugnismangel dar, der den Arbeitnehmer zur Berichtigung berechtigt.

Stellenbeschreibung und Abteilung: Berufsbezeichnung, Abteilung, Stellung in der Unternehmenshierarchie sowie – im qualifizierten Zeugnis – eine detaillierte Darstellung der ausgeübten Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten (Tätigkeitsbeschreibung). Die Tätigkeitsbeschreibung soll Umfang und Komplexität der Stelle zutreffend widerspiegeln, einschließlich Führungsverantwortung mit Anzahl der direkt unterstellten Mitarbeiter, Projektleitungsaufgaben, Budgetverantwortung sowie besonderer Aufgaben oder übertragener Befugnisse.

Leistungsbeurteilung: Im qualifizierten Zeugnis eine strukturierte Bewertung der Arbeitsqualität, der Arbeitsquantität und Effizienz, des Fachwissens, der Eigeninitiative, der Zuverlässigkeit und Gewissenhaftigkeit sowie der Belastbarkeit. Das Kodierungssystem der Zeugnissprache verwendet folgende Kernformulierungen: „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ entspricht Note 1 (sehr gut); „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ entspricht Note 2 (gut); „zu unserer vollen Zufriedenheit“ entspricht Note 3 (befriedigend); „zu unserer Zufriedenheit“ entspricht Note 4 (ausreichend). Das BAG hat in 9 AZR 584/13 festgestellt, dass „befriedigend“ (Note 3) die durchschnittlich erwartete Leistung darstellt – den Ausgangspunkt, von dem abweichende Bewertungen begründet werden müssen.

Verhaltensbeurteilung: Beurteilung des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie Kunden und Geschäftspartnern. Die Standardformulierung für einwandfreies Verhalten lautet: „Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie Kunden war stets einwandfrei.“ Die Reihenfolge der Erwähnung (Vorgesetzte zuerst, dann Kollegen, dann externe Kontakte) entspricht der gängigen Praxis, und Abweichungen davon können kodierte negative Bedeutung tragen.

Führungsbeurteilung (für leitende Mitarbeiter): Sofern der Arbeitnehmer eine Führungsposition innehatte, soll das Arbeitszeugnis den Führungsstil, die Fähigkeit zur Teammotivation, das Delegationsverhalten und die Teamergebnisse bewerten. Das Fehlen einer Führungsbeurteilung bei einem Arbeitnehmer mit Führungsverantwortung stellt nach der Rechtsprechung des BAG einen Zeugnismangel dar.

Austrittsgrund: Eine knappe Angabe des Beendigungsgrunds – „auf eigenen Wunsch“ bei freiwilliger Kündigung, „im gegenseitigen Einvernehmen“ beim Aufhebungsvertrag oder „betriebsbedingt“ bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen. Das BAG untersagt kodierte Hinweise auf verhaltensbedingte Kündigungen, die dem Wohlwollensgrundsatz widersprechen würden.

Schlussformel: Ein abschließender Absatz, in dem für die Zusammenarbeit gedankt und dem Arbeitnehmer für die berufliche und persönliche Zukunft alles Gute gewünscht wird. Obwohl das BAG in 9 AZR 227/11 entschieden hat, dass kein gesetzlicher Anspruch auf eine Schlussformel besteht, wird deren Fehlen von deutschen Personalverantwortlichen einhellig als negatives Signal gewertet – das LAG Düsseldorf hat diese praktische Bedeutung in seiner Rechtsprechung anerkannt.

forms-legal.com stellt diese Arbeitszeugnis-Vorlage als praktischen Ausgangspunkt zur Verfügung. Jedes Arbeitszeugnis sollte von einem im Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt oder einem zertifizierten Zeugnisberater überprüft werden, um die Übereinstimmung mit der aktuellen BAG-Rechtsprechung, einschlägigen Tarifvertragsregelungen und den im deutschen Arbeitsmarkt geltenden Zeugnissprache-Konventionen sicherzustellen.