Kurzarbeit Anzeige Deutschland

Die Rechtsgrundlage des Kurzarbeitergeldes bildet das SGB III in der aktuellen Fassung. §95 SGB III definiert den Anspruch auf KUG: Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit vorübergehend erheblich verkürzt wird, haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn bestimmte Voraussetzungen — erheblicher Arbeitsausfall, Betriebliche Voraussetzungen, Persönliche Voraussetzungen — erfüllt sind. §96 SGB III konkretisiert den «erheblichen Arbeitsausfall»: Der Ausfall muss auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen, vorübergehend und nicht vermeidbar sein, und mindestens ein Drittel der Belegschaft muss von einem Entgeltausfall von mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein. §99 SGB III regelt das Verfahren: Der Arbeitgeber muss die Kurzarbeit bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen; erst nach positiver Entscheidung der BA können KUG-Anträge gestellt werden.

Das Kurzarbeitergeld beträgt nach §105 SGB III 60 Prozent des ausgefallenen Nettoentgelts — oder 67 Prozent für Arbeitnehmer, die mit mindestens einem Kind im Haushalt leben (Leistungssatz II). Die Höhe des KUG wird anhand des pauschalierten Nettoentgelts nach §106 SGB III berechnet. Die Bezugsdauer beträgt nach §104 SGB III grundsätzlich bis zu 12 Monate; in besonderen wirtschaftlichen Situationen kann sie per Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) auf bis zu 24 Monate verlängert werden — wie dies in der COVID-19-Pandemie 2020–2022 der Fall war (KUG-Verlängerungsverordnung 2021).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in ständiger Rechtsprechung (BAG 1 AZR 309/10) klargestellt, dass die Einführung von Kurzarbeit einer Rechtsgrundlage bedarf: entweder einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat nach §87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), einer tarifvertraglichen Regelung oder einer einzelvertraglichen Vereinbarung mit jedem betroffenen Arbeitnehmer. Ohne entsprechende Einigung kann der Arbeitgeber keine Kurzarbeit einseitig anordnen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach §87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist zwingend; eine ohne Betriebsratszustimmung eingeführte Kurzarbeit ist unwirksam.

Die Kurzarbeitsanzeige nach §99 SGB III ist von dem eigentlichen KUG-Antrag zu unterscheiden. Die Anzeige stellt die Weiche: Ohne Anzeige bei der BA kann kein KUG gezahlt werden. Die Anzeige erfolgt über das Online-Portal der Bundesagentur für Arbeit (eServices BA) oder schriftlich bei der örtlichen Agentur für Arbeit. Das Dokument auf forms-legal.com unterstützt Arbeitgeber bei der Vorbereitung der erforderlichen Angaben.

Die Kurzarbeitsanzeige ist in Deutschland ein zentrales Instrument des sozialen Sicherungsnetzes, das Arbeitgebern ermöglicht, in wirtschaftlichen Krisensituationen Entlassungen zu vermeiden und die Belegschaft zu erhalten. Das Bundesarbeitsministerium (BMAS) kann durch Verordnung die Bezugsdauer und die Leistungen erweiternd regeln, wie dies in der COVID-19-Pandemie 2020–2022 geschehen ist.

Eine Kurzarbeitsanzeige nach §99 SGB III ist erforderlich, wenn ein Arbeitgeber für seinen Betrieb oder Betriebsteile Kurzarbeitergeld nach §§95 ff. SGB III in Anspruch nehmen möchte.

Wirtschaftliche Krise oder Nachfrageeinbruch: Bricht die Auftragslage ein — etwa durch Rezession, Handelsembargos, Lieferkettenunterbrechungen oder einen Nachfragerückgang — kann der Arbeitgeber bei der BA Kurzarbeit anzeigen, wenn mindestens ein Drittel der Belegschaft von einem Entgeltausfall von mehr als zehn Prozent betroffen ist (§96 SGB III). Der Arbeitsausfall muss vorübergehend, nicht auf strukturellen Gründen beruhend und unvermeidlich sein.

Unabwendbare Ereignisse: Nach §96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III berechtigen auch «unabwendbare Ereignisse» zur Inanspruchnahme von KUG — etwa Naturkatastrophen (Hochwasser, Sturm), Pandemien (COVID-19-Lockdowns 2020–2022), Brand oder technische Schadensfälle, die den Betrieb vorübergehend lahmlegen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) kann durch Verordnung weitere Bedingungen festlegen.

Betriebliche Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag: Bevor die Anzeige bei der BA erstattet wird, muss der Arbeitgeber eine Rechtsgrundlage für die Kurzarbeit schaffen. In Betrieben mit Betriebsrat ist eine Betriebsvereinbarung nach §87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG erforderlich. Ohne Betriebsrat muss entweder ein anwendbarer Tarifvertrag eine Öffnungsklausel für Kurzarbeit enthalten oder jeder betroffene Arbeitnehmer muss einer einzelvertraglichen Änderung zustimmen.

Vermeidung von Entlassungen: KUG ist ein Instrument zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen. Arbeitgeber, die alternative Maßnahmen (z. B. Abbau von Überstunden, Nutzung von Guthaben auf Arbeitszeitkonten, Urlaub) ausgeschöpft haben, können bei der BA Kurzarbeit anzeigen. Der BAG (BAG 5 AZR 844/18) hat klargestellt, dass Kurzarbeit als milderes Mittel gegenüber der Kündigung angezeigt ist.

Baubetriebe in der Schlechtwetterzeit: Für Bauunternehmen und bestimmte Außenberufe gilt das Saison-Kurzarbeitergeld (Saison-KUG) nach §101 SGB III in der Schlechtwetterzeit (Dezember bis März). Die Anzeige erfolgt ebenfalls bei der BA; das Verfahren ist jedoch vereinfacht.

Neuausrichtung nach Lockdown-Ende oder Marktveränderung: Unternehmen, die nach einem Lockdown oder einer strukturellen Marktveränderung ihre Produktion sukzessive hochfahren, können während der Übergangsphase Kurzarbeit beantragen, bis die Vollauslastung wiederhergestellt ist.

Eine rechtswirksame Kurzarbeitsanzeige nach §99 SGB III muss vollständige Angaben zum Arbeitgeber, zum Ausmaß des Arbeitsausfalls und zu den betrieblichen Voraussetzungen enthalten.

Angaben zum Arbeitgeber: Vollständige Firmenbezeichnung, Betriebsnummer (vergeben von der Bundesagentur für Arbeit / Betriebsnummernstelle), Anschrift des Betriebs, Hauptbranche (WZ-Schlüssel nach der Wirtschaftszweigklassifikation des Statistischen Bundesamts), Anzahl der Beschäftigten insgesamt und der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer sowie Ansprechpartner und Kontaktdaten.

Grund für den Arbeitsausfall (§96 Abs. 1 SGB III): Der wirtschaftliche Grund oder das unabwendbare Ereignis ist detailliert zu schildern. Die BA prüft die Kausalität: Der Arbeitsausfall muss auf dem genannten Grund beruhen und nicht durch betriebsübliche Einflüsse (z. B. saisonale Schwankungen in Branchen ohne KUG-Anspruch) oder betriebsorganisatorische Mängel verursacht sein.

Umfang und voraussichtliche Dauer der Kurzarbeit: Der geplante Kurzarbeitszeitraum (Beginn- und vorläufiges Enddatum) sowie der geplante Umfang der Arbeitszeitverkürzung (z. B. 20 Prozent Reduzierung oder vollständige Aussetzung «Kurzarbeit Null») für jeden betroffenen Betriebsteil oder jede Arbeitnehmergruppe sind anzugeben.

Betriebliche Voraussetzungen (§97 SGB III): Es ist zu erklären, ob ein Betriebsrat vorhanden ist, und eine Kopie der Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit nach §87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG oder eine andere Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Einzelvereinbarung) beizufügen. Ohne Nachweis der Rechtsgrundlage lehnt die BA die Anzeige ab.

Maßnahmen zur Vermeidung des Arbeitsausfalls: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er alle zumutbaren Maßnahmen ergriffen hat, um den Arbeitsausfall zu vermeiden oder zu verringern (§96 Abs. 4 SGB III): Abbau von Überstunden, Nutzung von Arbeitszeitkonten (Plusstunden), Beantragung von Jahresurlauben, Versetzung in andere Bereiche.

Nachweis über betroffene Arbeitnehmer: Liste der von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer mit Name, Sozialversicherungsnummer, Wochenstunden und voraussichtlichem Entgeltausfall. Diese Angaben werden bei der Antragstellung nach §323 SGB III benötigt.

Bankverbindung für KUG-Auszahlung: IBAN und BIC des Kontos, auf das die Bundesagentur für Arbeit das KUG überweist. Das KUG wird vom Arbeitgeber vorgestreckt und anschließend von der BA erstattet.

Einbeziehung des Betriebsrats: Falls ein Betriebsrat vorhanden ist, ist dessen Zustimmung nach §87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG Pflicht. Die Betriebsvereinbarung ist der Anzeige beizulegen. Das Portal forms-legal.com empfiehlt, gleichzeitig den Betriebsrat schriftlich zu informieren und die Kurzarbeit zu beschließen.

Verwandte Dokumente: Betriebsvereinbarung Arbeitszeit nach §87 BetrVG sowie Betriebsratsanhörung bei Kündigung nach §102 BetrVG für den Fall, dass trotz KUG Entlassungen notwendig werden.

Steuerliche Behandlung des KUG: Kurzarbeitergeld ist nach §3 Nr. 2a EStG steuerfrei, unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt nach §32b EStG. Das bedeutet: Das KUG erhöht den Steuersatz auf das übrige Einkommen des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer, die im Jahr der Kurzarbeit insgesamt mehr als 410 Euro KUG bezogen haben, sind nach §46 Abs. 2 Nr. 1 EStG zur Abgabe einer Einkommensteuererklärung verpflichtet.

Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit: Der Arbeitgeber trägt Beiträge zur Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung nach §249c SGB V auf Basis von 80 Prozent des ausgefallenen Entgelts. Die BA kann unter bestimmten Bedingungen 50 bis 100 Prozent dieser Beiträge erstatten (§3 Abs. 1b SGB IV), abhängig von der Dauer der Kurzarbeit und den jeweils geltenden Sonderregelungen des BMAS.

Das Ausfüllen der Kurzarbeitsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit erfordert präzise Angaben, da die BA die Voraussetzungen sorgfältig prüft.

Schritt 1 — Betriebsnummer beschaffen: Jeder Betrieb in Deutschland hat eine von der Bundesagentur für Arbeit vergebene achtstellige Betriebsnummer. Falls Sie diese nicht kennen, können Sie sie über das Meldeportal der BA (Betriebsnummernstelle) abfragen oder bei Ihrer Krankenkasse nachfragen.

Schritt 2 — Wirtschaftlichen Grund dokumentieren: Erstellen Sie eine schriftliche Darstellung des wirtschaftlichen Einbruchs oder des unabwendbaren Ereignisses. Belegen Sie den Rückgang mit konkreten Zahlen (z. B. «Auftragsrückgang von 40 Prozent gegenüber dem Vorjahresquartal»). Fügen Sie verfügbare Belege bei (Auftragsbücher, Umsatzstatistiken, Korrespondenz mit Kunden).

Schritt 3 — Rechtsgrundlage sicherstellen: Klären Sie vor der Anzeige, ob ein Betriebsrat vorhanden ist. Wenn ja: Führen Sie die Betriebsratsanhörung nach §87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG durch und schließen Sie eine Betriebsvereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit ab. Wenn nein: Holen Sie die schriftliche Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer ein.

Schritt 4 — Betroffene Arbeitnehmer identifizieren: Erstellen Sie eine Liste aller von der Kurzarbeit betroffenen Mitarbeiter (Name, Personalnummer, Sozialversicherungsnummer, reguläre Stunden, geplante Kurzarbeitsstunden, Lohngruppe). Diese Liste wird für den KUG-Antrag nach §323 SGB III benötigt.

Schritt 5 — Anzeige einreichen: Reichen Sie die Kurzarbeitsanzeige entweder elektronisch über das eServices-Portal der Bundesagentur für Arbeit (www.arbeitsagentur.de) oder schriftlich bei Ihrer örtlichen Agentur für Arbeit ein. Die Anzeige muss vor Beginn der Kurzarbeit eingehen; rückwirkende Anzeigen werden nur in Ausnahmefällen anerkannt.

Schritt 6 — Monatliche KUG-Abrechnungen erstellen: Nach Genehmigung der Kurzarbeit durch die BA stellen Sie monatliche KUG-Abrechnungen (Leistungslisten) über das eServices-Portal der BA ein. Die Auszahlung erfolgt nach Prüfung durch die BA auf das angegebene Konto.

Schritt 7 — Beitragspflicht klären: Während der Kurzarbeit fallen auf das KUG keine Beiträge zur Rentenversicherung an, jedoch hat der Arbeitgeber die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung nach §249c SGB V auf der Basis des fiktiven vollen Arbeitsentgelts zu tragen — seit 2020 trägt die BA in bestimmten Fällen 50 oder 100 Prozent dieser Beiträge (§3 Abs. 1b SGB IV).

Die rechtlichen Anforderungen an Kurzarbeit in Deutschland sind im SGB III und ergänzend im BetrVG geregelt.

Erheblicher Arbeitsausfall (§96 Abs. 1 SGB III): Der Arbeitsausfall muss auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhen; er muss vorübergehend und nicht vermeidbar sein; mindestens ein Drittel der Beschäftigten des Betriebs oder der Betriebsabteilung muss von einem Entgeltausfall von mehr als zehn Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betroffen sein.

Betriebliche Voraussetzungen (§97 SGB III): Im Betrieb muss mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt sein. Betriebe mit Betriebsrat benötigen eine Betriebsvereinbarung nach §87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG; ohne Betriebsrat ist eine einzelvertragliche Regelung oder eine Öffnungsklausel im anwendbaren Tarifvertrag erforderlich.

Persönliche Voraussetzungen (§98 SGB III): Nur Arbeitnehmer in einem ungekündigten sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis haben Anspruch auf KUG. Ausgeschlossen sind Auszubildende, Arbeitnehmer in Probezeit und geringfügig Beschäftigte (Minijobber nach §8 SGB IV).

Anzeigepflicht (§99 SGB III): Der Arbeitgeber oder der Betriebsrat muss den Arbeitsausfall bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen, bevor Kurzarbeit eingeführt wird. Die Anzeige kann schriftlich oder über das eServices-Portal der BA erfolgen. Die BA entscheidet über die Anerkennung der Anzeige.

KUG-Höhe und -Dauer (§§104–105 SGB III): KUG beträgt 60 Prozent (67 Prozent mit Kind) des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Bezugsdauer grundsätzlich bis zu 12 Monate; Verlängerung durch Verordnung des BMAS auf bis zu 24 Monate möglich.

Mitbestimmung Betriebsrat (§87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG): Ohne Zustimmung des Betriebsrats kann keine Kurzarbeit eingeführt werden. Bei Streit entscheidet die Einigungsstelle nach §76 BetrVG. Die Einführung von Kurzarbeit ohne Betriebsratszustimmung ist nach §87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG unwirksam.

Steuer- und Sozialversicherungsrecht: KUG ist nach §3 Nr. 2a EStG steuerfrei, unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt (§32b EStG). Betroffene Arbeitnehmer sind nach §46 Abs. 2 Nr. 1 EStG zur Einkommensteuererklärung verpflichtet, wenn das KUG über 410 Euro im Jahr beträgt. Beiträge zur Sozialversicherung werden nach §249c SGB V auf Basis von 80 Prozent des ausgefallenen Bruttoentgelts erhoben; die BA erstattet unter Sonderbedingungen nach §3 Abs. 1b SGB IV einen Teil dieser Beiträge.

Häufige Fehler bei der Kurzarbeitsanzeige in Deutschland können zur Ablehnung des KUG durch die Bundesagentur für Arbeit führen oder Nachzahlungspflichten auslösen.

Anzeige nach Beginn der Kurzarbeit: Ein häufiger Fehler ist die verspätete Anzeige bei der BA — Kurzarbeit wurde bereits eingeführt, bevor die Anzeige erstattet wurde. KUG kann grundsätzlich nicht rückwirkend bewilligt werden (§99 SGB III). Stellen Sie sicher, dass die Anzeige bei der BA eingegangen ist, bevor die erste Schicht mit reduzierter Arbeitszeit beginnt.

Fehlende Betriebsvereinbarung: Ohne Betriebsvereinbarung nach §87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG (wenn ein Betriebsrat besteht) oder ohne einzelvertragliche Vereinbarungen (wenn kein Betriebsrat besteht) ist die Kurzarbeit unwirksam. Die BA prüft die Rechtsgrundlage sorgfältig; fehlende oder unvollständige Dokumente führen zur Ablehnung der Anzeige.

Übersehen der Maßnahmen zur Vermeidung des Ausfalls: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass er alle zumutbaren Maßnahmen zur Vermeidung des Arbeitsausfalls ergriffen hat (§96 Abs. 4 SGB III). Fehlende Dokumentation der Alternativmaßnahmen (Überstundenabbau, Urlaub, Versetzung) führt zur Ablehnung.

Falsche Berechnung des KUG: Das KUG wird auf Basis des «pauschalierten Nettoentgelts» (§106 SGB III) berechnet, nicht des tatsächlichen Nettoentgelts. Die BA stellt entsprechende Tabellen zur Verfügung. Fehler bei der Berechnung führen zu Überzahlungen, die die BA zurückfordert.

Missbrauch durch Scheinarbeit: Arbeitnehmer, die während der Kurzarbeit tatsächlich vollzeitig arbeiten (Scheinarbeit), machen sich und den Arbeitgeber strafbar (§263 StGB — Betrug, §370 AO — Steuerhinterziehung). Die BA führt stichprobenartige Kontrollen durch.

Nicht-Einbeziehung bestimmter Arbeitnehmer: Auszubildende, Minijobber und Arbeitnehmer mit Eigenkündigung sind vom KUG ausgeschlossen (§98 SGB III). Werden sie fälschlicherweise in die KUG-Abrechnungen einbezogen, sind die erhaltenen Leistungen zurückzuzahlen.

Vernachlässigung der Steuerpflichten: Arbeitgeber, die das KUG auszahlen, müssen sicherstellen, dass Arbeitnehmer über die Auswirkungen des Progressionsvorbehalts nach §32b EStG informiert werden. Viele Arbeitnehmer erhalten nach der Kurzarbeit unerwartete Steuernachzahlungen, weil das KUG ihren Steuersatz erhöht. Eine Vorwarnung durch den Arbeitgeber ist zwar keine Rechtspflicht, aber gute Praxis.