Employment Termination Notice Finland

An Employment Termination Notice (työsuhteen irtisanominen) in Finland is the formal notice by which an employment relationship is ended subject to a notice period under chapters 6 and 7 of the Employment Contracts Act (Työsopimuslaki, 55/2001). When the employer gives notice, it must rest on proper and weighty grounds (asialliset ja painavat syyt) under chapter 7 sections 1 and 2 — relating either to the employee's person or to financial and production-related reasons under sections 3 and 4. An employee may resign without stating a reason, observing the notice period. The notice period runs from 14 days to 6 months for the employer and from 14 days to 1 month for the employee, by length of service under chapter 6 section 3. The notice must be delivered in person or by post under chapter 9 section 4, and the framework is enforced by the District Courts, the Labour Court (työtuomioistuin) and the Regional State Administrative Agencies (Aluehallintovirasto, AVI).

Työsuhteen irtisanominen Suomessa tulee tarpeelliseksi, kun toistaiseksi voimassa oleva työsuhde halutaan päättää irtisanomisaikaa noudattaen työsopimuslain 6 ja 7 luvun mukaisesti. Seuraavat tilanteet ovat tyypillisiä käyttötilanteita.

Työntekijän irtisanoutuminen uuteen työhön. Yleisin käyttötilanne on työntekijän oma irtisanoutuminen, kun työntekijä siirtyy uuteen työhön tai elämäntilanne muuttuu. Työntekijä voi irtisanoutua ilmoittamatta syytä, kunhan hän noudattaa irtisanomisaikaa (14 päivää enintään viiden vuoden työsuhteessa, yksi kuukausi yli viiden vuoden työsuhteessa). Toimialaesimerkkejä: asiantuntijoiden siirtyminen yritysten välillä teknologia-alalla kuten Nokia, Vaadin ja Reaktor; toimihenkilöiden vaihto pankki- ja vakuutusalalla; työpaikan vaihto vähittäiskaupan ja palvelualan tehtävissä.

Tuotannollinen ja taloudellinen irtisanominen. Tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä tehtävä irtisanominen on tavallinen, kun työnantaja joutuu vähentämään henkilöstöä työn olennaisen ja pysyvän vähenemisen vuoksi, esimerkiksi toiminnan uudelleenjärjestelyn, automaation, kysynnän laskun tai toimipisteen sulkemisen vuoksi. Vähintään 20 työntekijän yrityksissä on käytävä yhteistoimintalain (1333/2021) muutosneuvottelut. Toimialaesimerkkejä: teollisuuden saneeraukset yrityksissä kuten UPM-Kymmene, Stora Enso ja Metso; rakennusalan suhdannevaihtelut yrityksissä kuten YIT ja Skanska; vähittäiskaupan rakennemuutokset.

Henkilöön liittyvä irtisanominen. Henkilöön liittyvä irtisanominen tulee kyseeseen, kun työntekijä laiminlyö olennaisesti työvelvoitteitaan, ei korjaa menettelyään varoituksesta huolimatta tai aiheuttaa vakavia yhteistyöongelmia. Tällöin työnantajan on yleensä annettava varoitus ja varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi. Toimialaesimerkkejä: toistuvat luvattomat poissaolot palvelualalla; työnantajan ohjeiden noudattamatta jättäminen; suoritusongelmat asiantuntijatehtävissä varoituksen jälkeen.

Eläkkeelle siirtyminen. Vaikka työsuhde voi päättyä myös eläkeiän täyttyessä, työntekijä voi irtisanoutua siirtyäkseen vanhuuseläkkeelle työntekijän eläkelain (395/2006) mukaisesti. Irtisanoutumisessa noudatetaan työntekijän irtisanomisaikaa. Toimialaesimerkkejä: pitkän työuran tehneiden työntekijöiden eläköityminen teollisuudessa ja julkisella sektorilla; osa-aikaeläkkeelle tai osittaiselle vanhuuseläkkeelle siirtyminen.

Määäräaikaisen sopimuksen irtisanominen sovitulla ehdolla. Jos määräaikaiseen työsopimukseen on nimenomaisesti sovittu irtisanomismahdollisuus, sopimus voidaan irtisanoa kesken sopimuskauden irtisanomisaikaa noudattaen. Ilman tällaista ehtoa määräaikaista sopimusta ei voida irtisanoa, vaan se päättyy määräajan päättyessä. Toimialaesimerkkejä: pidemmät projektisopimukset, joihin on sovittu irtisanomismahdollisuus; sijaisuudet, joiden ehdoissa on irtisanomisehto.

Irtisanominen lomautuksen jälkeen. Pitkän lomautuksen jälkeen työnantaja voi irtisanoa työsuhteen tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä, jos työn väheneminen osoittautuu pysyväksi. Työntekijä voi puolestaan lomautuksen aikana irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa, jos lomautus on kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, työsopimuslain 5 luvun 7 §:n mukaisesti. Toimialaesimerkkejä: kausivaihteluista kärsivät alat; suhdanneherkät teollisuuden ja rakentamisen toimialat.

Organisaatiomuutokset ja liikkeen luovutus. Organisaatiomuutoksissa irtisanominen voi tulla kyseeseen tuotannollisilla syillä. Liikkeen luovutuksessa työsuhteet siirtyvät pääsääntöisesti luovutuksensaajalle työsopimuslain 1 luvun 10 §:n mukaisesti, eikä luovutus sinänsä ole irtisanomisperuste. Toimialaesimerkkejä: yritysjärjestelyt ja fuusiot; ulkoistukset ja toimintojen siirrot; konsernin sisäiset uudelleenjärjestelyt.

Pienet yritykset ja perheyritykset. Pienissä yrityksissä ja perheyrityksissä irtisanominen tulee tarpeelliseksi sekä työntekijän irtisanoutuessa että työnantajan päättäessä työsuhteen. Pienenkin työnantajan on noudatettava työsopimuslain 7 luvun asiallisuusvaatimusta ja 9 luvun menettelysääntöjä. Toimialaesimerkkejä: käsityö- ja palveluyritykset; pienet ravintolat ja kaupat; perheomisteiset asiantuntijayritykset.

Julkinen sektori. Julkisella sektorilla työ- ja virkasuhteiden päättämiseen sovelletaan työsopimuslakia tai virkasuhteen osalta kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annettua lakia (304/2003) tai valtion virkamieslakia (750/1994). Toimialaesimerkkejä: kuntien ja hyvinvointialueiden henkilöstöjärjestelyt; valtion virastojen organisaatiomuutokset.

Työsuhteen irtisanominen Suomessa sisältää seuraavat oikeudellisesti ratkaisevat osatekijät työsopimuslain (55/2001) ja yhteistoimintalain (1333/2021) mukaisesti, jotta irtisanominen on pätevä ja työntekijän oikeusturva varmistuu.

Osapuolten yksilöinti ja irtisanojan ilmoittaminen. Irtisanomisilmoituksessa on yksilöitävä irtisanoja (työnantaja tai työntekijä) ja vastaanottaja. Työnantajan irtisanoessa ilmoitetaan työnantajan toiminimi ja Y-tunnus (muodossa NNNNNNN-N) sekä ilmoituksen antava valtuutettu edustaja konkreettisella asemalla. Työntekijän irtisanoutuessa ilmoitetaan työntekijän etu- ja sukunimi ja henkilötunnus (muodossa DDMMYY-NNNN). On olennaista yksilöidä, kumpi osapuoli irtisanoo, koska tämä vaikuttaa irtisanomisajan pituuteen ja perusteluvelvollisuuteen.

Työsuhteen yksilöinti. Ilmoituksessa on yksilöitävä irtisanottava työsuhde: työntekijän tehtävä tai nimike ja työsuhteen alkamispäivä. Työsuhteen alkamispäivä on tärkeä, koska se määrää työsuhteen keston ja siten irtisanomisajan pituuden työsopimuslain 6 luvun 3 §:n mukaisesti sekä takaisinottovelvollisuuden 6 luvun 6 §:n mukaisesti.

Irtisanomisilmoituksen päivä ja tiedoksianto. Ilmoituksessa on mainittava irtisanomisilmoituksen antopäivä, koska irtisanomisaika alkaa kulua tiedoksiantopäivää seuraavasta päivästä. Ilmoitus on toimitettava työsopimuslain 9 luvun 4 §:n mukaisesti henkilökohtaisesti; jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti, jolloin sen katsotaan tulleen tiedoksi viimeistään seitsemäntenä päivänä lähettämisestä.

Noudatettava irtisanomisaika. Irtisanomisaika on ilmoitettava selkeästi. Työnantajan noudatettava irtisanomisaika on työsopimuslain 6 luvun 3 §:n mukaan 14 päivää (enintään vuoden työsuhde), yksi kuukausi (yli vuosi–4 vuotta), kaksi kuukautta (yli 4–8 vuotta), neljä kuukautta (yli 8–12 vuotta) ja kuusi kuukautta (yli 12 vuotta). Työntekijän irtisanoutuessa aika on 14 päivää (enintään 5 vuotta) tai yksi kuukausi (yli 5 vuotta). Työehtosopimus voi määrätä lain vähimmäisaikoja pidemmistä ajoista.

Työsuhteen viimeinen päivä. Ilmoituksessa on hyvä mainita työsuhteen viimeinen päivä eli päivä, jolloin irtisanomisaika kuluu umpeen. Irtisanomisajan kuluessa työntekijällä on oikeus täyteen palkkaan ja etuihin sekä velvollisuus tehdä työtä, ellei työnantaja vapauta häntä työvelvollisuudesta.

Irtisanomisen peruste ja sen perustelu. Työnantajan irtisanoessa on ilmoitettava irtisanomisen perustetyyppi (henkilöön liittyvä syy tai tuotannollinen ja taloudellinen syy) ja peruste konkreettisesti. Henkilöön liittyvässä irtisanomisessa peruste liittyy työntekijän käyttäytymiseen tai suoriutumiseen; tuotannollisessa irtisanomisessa työn olennaiseen ja pysyvään vähenemiseen. Työntekijän irtisanoutuessa perustetta ei tarvitse ilmoittaa. Työntekijällä on 9 luvun 5 §:n mukaan oikeus pyynnöstä saada irtisanomisen syyt kirjallisesti. Lisää malleja ja tarkistuslistoja löytyy osoitteesta forms-legal.com.

Menettelyvaatimukset ennen irtisanomista. Henkilöön liittyvässä irtisanomisessa työntekijälle on ennen irtisanomista varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuslain 9 luvun 2 §:n mukaisesti, ja työntekijälle on yleensä annettava varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä. Tuotannollisilla syillä irtisanottaessa vähintään 20 työntekijän yrityksissä on käytävä yhteistoimintalain (1333/2021) mukaiset muutosneuvottelut, ja työnantajan on selvitettävä työn tarjoamis- ja koulutusmahdollisuudet 7 luvun 4 §:n mukaisesti.

Lopputili, työtodistus ja takaisinottovelvollisuus. Ilmoituksessa on hyvä mainita lopputilin maksaminen (viimeinen palkka ja lomakorvaus pitämättömistä lomapäivistä) ja työtodistuksen antaminen pyynnöstä työsopimuslain 6 luvun 7 §:n mukaisesti. Tuotannollisilla syillä irtisanotulla työntekijällä on takaisinottovelvollisuuden piirissä etusija uuteen työhön 6 luvun 6 §:n mukaisesti neljän kuukauden ajan työsuhteen päättymisestä.

Työntekijän oikeudet ja muutoksenhaku. Ilmoituksessa on hyvä tuoda esiin, että jos työntekijä katsoo irtisanomisen perusteettomaksi, hän voi riitauttaa sen ja että perusteettomasta irtisanomisesta voi seurata työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukainen korvaus (3–24 kuukauden palkka). Työntekijä voi ilmoittautua työnhakijaksi työ- ja elinkeinotoimistoon ja hakea työttömyysturvalain (1290/2002) mukaista työttömyyspäivärahaa. Suosittelemme tutustumaan myös niihin liittyviin malleihin kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, sopimus työsuhteen päättämisestä, työtodistus ja koeaikaa koskeva työsopimus.

Työsuhteen irtisanominen Suomessa laaditaan huolellisesti seuraavien vaiheiden mukaisesti, jotta irtisanominen on pätevä ja menettely lainmukainen.

Vaihe 1 – Määritä, kumpi osapuoli irtisanoo. Ilmoita, irtisanooko työnantaja työntekijän vai irtisanoutuuko työntekijä itse. Tämä vaikuttaa irtisanomisajan pituuteen, perusteluvelvollisuuteen ja menettelyvaatimuksiin. Työnantajan irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä; työntekijä voi irtisanoutua ilman perustetta.

Vaihe 2 – Yksilöi osapuolet. Merkitse irtisanojan nimi tai toiminimi ja tunnus (työnantajan Y-tunnus tai työntekijän henkilötunnus) sekä työnantajan irtisanoessa valtuutettu edustaja konkreettisella asemalla. Merkitse vastaanottajan nimi tai toiminimi ja osoite, johon ilmoitus toimitetaan.

Vaihe 3 – Yksilöi työsuhde. Ilmoita työntekijän tehtävä tai nimike ja työsuhteen alkamispäivä. Alkamispäivä määrää työsuhteen keston ja siten irtisanomisajan pituuden työsopimuslain 6 luvun 3 §:n mukaisesti. Tarkista työsuhteen kesto huolellisesti.

Vaihe 4 – Merkitse irtisanomisilmoituksen päivä. Ilmoita päivä, jolloin irtisanomisilmoitus annetaan tiedoksi, suomalaisessa päivämäärämuodossa (PP.KK.VVVV). Irtisanomisaika alkaa kulua tiedoksiantopäivää seuraavasta päivästä. Toimita ilmoitus henkilökohtaisesti tai kirjeitse työsopimuslain 9 luvun 4 §:n mukaisesti.

Vaihe 5 – Määritä noudatettava irtisanomisaika. Laske irtisanomisaika työsopimuslain 6 luvun 3 §:n mukaan työsuhteen keston perusteella. Työnantajalla aika on 14 päivää (enintään vuoden työsuhde), yksi kuukausi (yli vuosi–4 vuotta), kaksi kuukautta (yli 4–8 vuotta), neljä kuukautta (yli 8–12 vuotta) ja kuusi kuukautta (yli 12 vuotta). Työntekijällä 14 päivää (enintään 5 vuotta) tai yksi kuukausi (yli 5 vuotta). Tarkista mahdollinen työehtosopimuksen pidempi aika.

Vaihe 6 – Laske työsuhteen viimeinen päivä. Laske päivä, jolloin irtisanomisaika kuluu umpeen, ja merkitse se työsuhteen viimeiseksi päiväksi. Muista, että irtisanomisajan kuluessa työsuhde jatkuu täysimääräisenä ja työntekijällä on oikeus palkkaan ja etuihin.

Vaihe 7 – Valitse irtisanomisen perustetyyppi (jos työnantaja irtisanoo). Valitse, perustuuko irtisanominen työntekijän henkilöön liittyvään syyhyn (TSL 7:1–7:2) vai tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin (TSL 7:3–7:4). Jos työntekijä irtisanoutuu, valitse ”ei koske”. Perustetyyppi vaikuttaa menettelyvaatimuksiin.

Vaihe 8 – Perustele irtisanominen konkreettisesti (jos työnantaja irtisanoo). Kirjaa irtisanomisen peruste konkreettisesti. Henkilöperusteisessa irtisanomisessa kuvaa työntekijän menettely ja annetut varoitukset; tuotannollisessa irtisanomisessa kuvaa työn olennainen ja pysyvä väheneminen sekä se, ettei työntekijää voida sijoittaa tai kohtuudella kouluttaa toisiin tehtäviin. Säilytä perustetta tukeva dokumentaatio.

Vaihe 9 – Varmista menettelyvaatimusten täyttyminen. Henkilöperusteisessa irtisanomisessa varmista, että työntekijälle on varattu tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuslain 9 luvun 2 §:n mukaisesti ja että hänelle on yleensä annettu varoitus. Tuotannollisessa irtisanomisessa varmista, että vähintään 20 työntekijän yrityksessä on käyty yhteistoimintalain (1333/2021) muutosneuvottelut ja että työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus on selvitetty.

Vaihe 10 – Kuvaa lopputili ja työtodistus. Ilmoita, että lopputili (viimeinen palkka ja lomakorvaus pitämättömistä lomapäivistä) maksetaan viimeisen palkanmaksun yhteydessä ja että työtodistus annetaan pyynnöstä työsopimuslain 6 luvun 7 §:n mukaisesti. Mainitse tuotannollisessa irtisanomisessa takaisinottovelvollisuus 6 luvun 6 §:n mukaisesti.

Vaihe 11 – Tuo esiin työntekijän oikeudet. Mainitse, että työntekijä voi riitauttaa perusteettoman irtisanomisen ja että työntekijällä on oikeus pyynnöstä saada irtisanomisen syyt kirjallisesti 9 luvun 5 §:n mukaisesti. Kerro, että työntekijä voi ilmoittautua työnhakijaksi työ- ja elinkeinotoimistoon ja hakea työttömyysturvalain (1290/2002) mukaista työttömyyspäivärahaa.

Vaihe 12 – Allekirjoita ja toimita ilmoitus. Merkitse allekirjoituspaikka ja päiväys. Allekirjoita ilmoitus ja toimita se vastaanottajalle. Pyydä vastaanottajaa kuittaamaan tiedoksisaanti; vastaanottajan allekirjoitus on todiste ilmoituksen tiedoksisaannista, ei sen hyväksymisestä. Säilytä kopio ilmoituksesta ja todiste tiedoksiannosta mahdollista riitatilannetta varten.

Työsuhteen irtisanominen Suomessa kuuluu työ- ja yhteistoimintalainsäädännön piiriin, jota osapuolten on noudatettava, jotta irtisanominen on pätevä ja menettely lainmukainen.

Työsopimuslaki (55/2001), 6 luku. Työsopimuslain 6 luvun 1 § koskee työsuhteen muotoa ja määräaikaisen sopimuksen päättymistä. Työsopimuslain 6 luvun 2 § säätää irtisanomisen perusteista yleisesti. Työsopimuslain 6 luvun 3 § säätää irtisanomisajoista: työnantajalla 14 päivästä 6 kuukauteen ja työntekijällä 14 päivästä 1 kuukauteen työsuhteen keston mukaan. Työsopimuslain 6 luvun 4 § säätää korvauksesta irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä. Työsopimuslain 6 luvun 6 § säätää takaisinottovelvollisuudesta. Työsopimuslain 6 luvun 7 § säätää oikeudesta työtodistukseen.

Työsopimuslaki (55/2001), 7 luku. Työsopimuslain 7 luvun 1 § edellyttää, että työnantajan irtisanomiselle on asiallinen ja painava syy. Työsopimuslain 7 luvun 2 § määrittelee työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet ja kuulemisvelvollisuuden. Työsopimuslain 7 luvun 3 § määrittelee tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet eli työn olennaisen ja pysyvän vähenemisen. Työsopimuslain 7 luvun 4 § säätää työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuudesta ennen tuotannollista irtisanomista. Työsopimuslain 7 luvun 9 § kieltää raskauteen ja perhevapaaseen perustuvan irtisanomisen. Työsopimuslain 7 luvun 10 § koskee luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun irtisanomissuojaa.

Työsopimuslaki (55/2001), 9 luku. Työsopimuslain 9 luvun 1 § velvoittaa antamaan irtisanomisilmoituksen. Työsopimuslain 9 luvun 2 § säätää työntekijän kuulemisesta ennen henkilöön liittyvää irtisanomista. Työsopimuslain 9 luvun 3 § koskee työnantajan selvitysvelvollisuutta. Työsopimuslain 9 luvun 4 § säätää irtisanomisilmoituksen toimittamisesta henkilökohtaisesti, kirjeitse tai sähköisesti. Työsopimuslain 9 luvun 5 § antaa työntekijälle oikeuden saada irtisanomisen syyt kirjallisesti pyynnöstä.

Yhteistoimintalaki (1333/2021). Vähintään 20 työntekijän yrityksissä on käytävä muutosneuvottelut ennen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla tehtävää irtisanomista tai lomautusta. Neuvotteluvelvoitteen laiminlyönti voi johtaa hyvitykseen, joka on enintään 35 000 euroa työntekijää kohden. Neuvotteluiden vähimmäisajat ja sisältö on määritelty laissa, ja työnantajan on annettava työntekijöille riittävät tiedot suunnitelluista toimenpiteistä.

Työsopimuslaki (55/2001), 12 luku. Työsopimuslain 12 luvun 2 § säätää korvauksesta perusteettomasta irtisanomisesta: vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Korvaus määräytyy kokonaisarvioinnin perusteella. Työsopimuslain 13 luvun 9 § säätää kanteen vanhentumisesta: kanne on pääsääntöisesti nostettava kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) ja tasa-arvolaki (609/1986). Irtisanominen ei saa perustua syrjivään perusteeseen, kuten ikään, alkuperään, uskontoon, terveydentilaan, vammaisuuteen, sukupuoleen, raskauteen, perhevapaaseen, ammattiyhdistystoimintaan tai poliittiseen mielipiteeseen. Syrjivä irtisanominen on lainvastainen, ja siitä voidaan tuomita hyvitys ja vahingonkorvaus. Valvontaa hoitavat yhdenvertaisuusvaltuutettu, tasa-arvovaltuutettu sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta.

Työttömyysturvalaki (1290/2002). Irtisanottu työntekijä voi ilmoittautua työnhakijaksi työ- ja elinkeinotoimistoon ja hakea työttömyyspäivärahaa. Omasta aloitteesta ilman pätevää syytä irtisanoutuneelle voidaan asettaa korvaukseton määräaika (karenssi). Työttömyyskassaan kuuluva voi saada ansiosidonnaista päivärahaa.

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) ja tietosuoja-asetus (EU 2016/679, GDPR). Irtisanomiseen liittyvien henkilötietojen ja perusteasiakirjojen käsittelyssä työnantajan on noudatettava GDPR:n periaatteita ja työelämän yksityisyyttä koskevaa lakia. Henkilötietoja saa säilyttää vain tarpeellisen ajan, ja perusteasiakirjat on suojattava asianmukaisesti. Valvonnasta vastaa tietosuojavaltuutettu.

Työsuhteen irtisanominen Suomessa sisältää seuraavat tavalliset virheet, jotka voivat johtaa irtisanomisen perusteettomuuteen ja korvausvastuuseen työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.

Virhe 1 – Irtisanominen ilman asiallista ja painavaa syytä työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n vastaisesti. Työnantajan irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä, joka liittyy joko työntekijän henkilöön tai tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin. Tavallinen virhe on irtisanoa työntekijä ilman riittävää perustetta tai dokumentaatiota. Perusteeton irtisanominen voi johtaa 12 luvun 2 §:n mukaiseen korvaukseen, joka on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka.

Virhe 2 – Kuulemisvelvollisuuden laiminlyönti työsopimuslain 9 luvun 2 §:n vastaisesti. Ennen henkilöön liittyvää irtisanomista työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi irtisanomisen perusteista, ja työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa. Tavallinen virhe on tehdä irtisanomispäätös ennen kuulemista tai jättää kuuleminen kokonaan toteuttamatta. Kuulemisvelvollisuuden laiminlyönti on painava seikka irtisanomisen asiallisuusarvioinnissa.

Virhe 3 – Varoituksen puuttuminen henkilöperusteisessa irtisanomisessa. Henkilöön liittyvässä irtisanomisessa työntekijälle on yleensä annettava varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä ennen irtisanomista, ellei kyse ole niin vakavasta rikkomuksesta, ettei varoitusta voida kohtuudella edellyttää. Tavallinen virhe on irtisanoa työntekijä ilman edeltävää varoitusta vähäisestä tai korjattavissa olevasta laiminlyönnistä. Tämä voi johtaa irtisanomisen kumoamiseen perusteettomana.

Virhe 4 – Yhteistoimintalain (1333/2021) muutosneuvottelujen laiminlyönti. Vähintään 20 työntekijän yrityksissä on käytävä muutosneuvottelut ennen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla tehtävää irtisanomista. Tavallinen virhe on tehdä irtisanomispäätös ennen neuvotteluja tai laiminlyödä neuvotteluvelvoite kokonaan. Tämä voi johtaa enintään 35 000 euron hyvitykseen työntekijää kohden korvauksen lisäksi.

Virhe 5 – Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden laiminlyönti työsopimuslain 7 luvun 4 §:n vastaisesti. Tuotannollisilla syillä irtisanottaessa työnantajan on selvitettävä, voidaanko työntekijä sijoittaa tai kohtuudella kouluttaa toisiin tehtäviin. Tavallinen virhe on irtisanoa työntekijä tarjoamatta avoinna olevaa soveltuvaa työtä. Velvollisuuden laiminlyönti voi tehdä irtisanomisesta perusteettoman.

Virhe 6 – Väärä irtisanomisaika työsopimuslain 6 luvun 3 §:n vastaisesti. Irtisanomisaika määräytyy työsuhteen keston mukaan. Tavallinen virhe on soveltaa väärää irtisanomisaikaa tai jättää huomioimatta työehtosopimuksen pidempi aika. Liian lyhyt irtisanomisaika velvoittaa työnantajan maksamaan täyden palkan oikeaa irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta työsopimuslain 6 luvun 4 §:n mukaisesti.

Virhe 7 – Syrjivä irtisanominen yhdenvertaisuuslain (1325/2014) tai tasa-arvolain (609/1986) vastaisesti. Irtisanominen ei saa perustua syrjivään perusteeseen, kuten raskauteen, perhevapaaseen (7 luvun 9 §:n vastaisesti), ikään, alkuperään tai ammattiyhdistystoimintaan. Tavallinen virhe on irtisanoa raskaana oleva tai perhevapaalla oleva työntekijä taikka käyttää tuotannollista perustetta verukkeena syrjivälle irtisanomiselle. Syrjintäepäilyssä todistustaakka jakautuu, ja työntekijälle voidaan tuomita hyvitys ja korvaus.

Virhe 8 – Irtisanomisilmoituksen virheellinen toimittaminen työsopimuslain 9 luvun 4 §:n vastaisesti. Irtisanomisilmoitus on toimitettava henkilökohtaisesti tai kirjeitse, ja sen tiedoksisaanti on voitava todentaa. Tavallinen virhe on antaa irtisanominen suullisesti tai toimittaa ilmoitus tavalla, jonka tiedoksisaantia ei voida todistaa. Tämä voi aiheuttaa epäselvyyttä irtisanomisajan alkamisesta ja heikentää työnantajan asemaa riidassa.

Virhe 9 – Lopputilin ja lomakorvauksen virheellinen käsittely. Työsuhteen päättyessä työntekijälle on maksettava lopputili, joka sisältää viimeisen palkan ja lomakorvauksen pitämättömistä lomapäivistä vuosilomalain (162/2005) 17 §:n mukaisesti. Tavallinen virhe on viivästyttää lopputiliä tai laskea lomakorvaus virheellisesti. Lopputilin viivästyminen voi johtaa työsopimuslain 2 luvun 14 §:n mukaiseen odotusajan palkkaan, joka on enintään kuuden päivän palkka, ja viivästyskorkoon.