Remote Work Agreement Finland

Etätyösopimus Suomessa on kirjallinen lisäsopimus, joka täydentää osapuolten välistä voimassa olevaa työsopimusta ja vahvistaa etätyöjärjestelyn ehdot. Etätyöllä tarkoitetaan työtä, jota tehdään tietotekniikan avulla muualla kuin työnantajan varsinaisessa toimipisteessä — yleensä kotona, mutta myös etätyöpisteessä, co-working-tilassa tai vastaavassa hyväksytyssä paikassa. Etätyösopimus Suomessa ei ole erillinen työsopimus vaan työsopimuksen olennaisten ehtojen muutos, joka on dokumentoitava kirjallisesti työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 4 §:n selvitysvelvollisuuden mukaisesti.

Etätyö yleistyi Suomessa voimakkaasti vuosina 2020–2022 COVID-19-pandemian seurauksena, mutta myös pysyvänä rakennemuutoksena digitaalisen työn lisääntyessä. Teknologiayritykset kuten Nokia, Supercell, Wolt, Reaktor ja Solita, finanssisektori kuten Nordea, OP Ryhmä ja Sampo, sekä julkinen sektori kuten Kela, Verohallinto ja Tilastokeskus ovat vakiinnuttaneet hybridityömallin, jossa osa viikoista tehdään etänä. Hybridi tarkoittaa käytännössä sitä, että sopimuksessa kirjataan viikoittaiset etätyöpäivät (esimerkiksi 2–3 päivää) ja toimistolla vaadittavat läsnäolopäivät (esimerkiksi tiistai ja torstai).

Etätyösopimuksen oikeudellinen perusta Suomessa rakentuu usealle säädökselle. Työsopimuslain (55/2001) 2 luvun 4 § velvoittaa työnantajan antamaan kirjallisen selvityksen työsuhteen keskeisistä ehdoista; etätyöjärjestely on tällainen keskeinen ehto. Pykälää laajennettiin vuonna 2022 EU:n työehtodirektiivinnin 2019/1152 toimeenpanon myötä. Työaikalaki (872/2019) 5 § rajaa säännöllisen työajan enintään 8 tuntiin vuorokaudessa ja 40 tuntiin viikossa ja koskee myös etätyöntekijöitä. Joustotyöaikaa koskeva 14 § mahdollistaa etätyöntekijän itse päättää merkittävän osan työajan sijoittelusta.

Työturvallisuuslaki (738/2002) 5 § ulottaa työnantajan vastuun turvallisesta työn tekemisestä myös etätyöpisteeseen mahdollisuuksien mukaan. Työnantajan on perehdytettävä etätyöntekijä turvallisiin työskentelytapoihin ja ergonomiaan. Työtapaturma- ja ammattitautilaki (459/2015) kattaa etätyön aikana tehdyn varsinaisen työn tapaturmat, ei vapaa-ajan tapaturmia etätyöpisteessä. GDPR (EU 2016/679) 32 artikla ja tietosuojalaki (1050/2018) edellyttävät asianmukaisia teknisiä ja organisatorisia suojatoimia myös etätyöpisteessä, mukaan lukien salattu tietoliikenne ja turvallinen laitehallinta.

Etätyösopimus eroaa joustotyöaikasopimuksesta siinä, että se koskee ensisijaisesti työntekopaikan muutosta, ei työajan sijoittelua. Joustotyöaikasopimus taas koskee aikataulujen vapauttamista. Usein etätyösopimus ja joustotyöaikasopimus tehdään rinnakkain, jolloin etätyöntekijällä on sekä vapaus valita työntekopaikkansa että ajankohdat ydintyöajan puitteissa.

Aluehallintovirasto (AVI) valvoo etätyösopimuksiin liittyvää lainsäädäntöä, erityisesti työaika- ja työturvallisuussääntelyä. Tietosuojavaltuutettu (TSV) valvoo GDPR:n ja tietosuojalain noudattamista etätyöhön liittyvässä henkilötietojen käsittelyssä. Yhteistoimintalaki (1333/2021) edellyttää vähintään 20 työntekijän yrityksissä neuvottelut ennen etätyöpolitiikan olennaisia muutoksia, kun muutos koskee useita työntekijöitä.

Etätyösopimus Suomessa tarvitaan kaikissa tilanteissa, joissa työnantaja ja työntekijä sopivat säännöllisestä työnteosta muualla kuin työnantajan toimipisteessä. Seuraavat tilanteet ovat tyypillisimpiä:

Uusi etätyöjärjestely vakituiselle henkilöstölle. Kun vakituinen työntekijä siirtyy hybridityömalliin tai kokonaan etätyöhön, etätyösopimus on laadittava päivittämään työsopimuksen keskeisiä ehtoja. Tämä koskee teknologiayrityksiä kuten Elisa, Telia Finland ja DNA, finanssialaa kuten Mandatum Life ja LähiTapiola, sekä asiantuntijaorganisaatioita kuten konsulttiyritykset Accenture Finland ja Reaktor.

Uusi rekrytointi etätyöhön tai hybridityöhön. Rekrytoitaessa henkilöä tehtävään, joka on alusta alkaen määritelty etä- tai hybridityöksi, etätyöjärjestely kirjataan jo alkuperäiseen työsopimukseen tai erilliseen etätyösopimukseen samalla hetkellä. Startup-yrityksillä, kuten Wolt, Supercell ja Varjo, etätyö on usein rekrytointivaltti kansainvälisillä markkinoilla.

Pitkäaikainen etätyö ulkomailta. Jos suomalainen työntekijä haluaa tehdä töitä ulkomailta Suomen lain alaisessa työsuhteessa, etätyösopimus dokumentoi järjestelyn. Ulkomailta tapahtuva etätyö voi vaikuttaa verotukseen, sosiaaliturvaan ja työlupiin, joten Verohallinnon, Kelan ja Maahanmuuttoviraston ohjeet on tarkistettava erikseen.

Etätyö sairauden tai vamman perusteella. Kun työntekijällä on pitkäaikainen sairaus tai vamma, joka estää toimistolla työskentelemisen, etätyösopimus toimii osana työnantajan kohtuullisten mukautusten velvollisuutta yhdenvertaisuuslain (1325/2014) 15 §:n mukaisesti. Aluehallintovirasto valvoo tämän velvollisuuden täyttymistä.

Etätyö osana joustavaa vanhempainvapaapaluuta. Kun vanhempainvapaalta palaava työntekijä sovittelee lasten hoitoa ja työtä, etätyösopimus voi olla osa ratkaisua. Perhevapaalta paluun tukeminen on osa työnantajan tasa-arvovelvoitetta naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) mukaisesti.

Etätyö projektipohjaisessa työssä. Asiantuntijoilla, insinööreillä, arkkitehdeilla ja muilla projektipohjaisessa työssä toimivilla etätyösopimus voidaan tehdä projektikohtaisesti, kun projekti vaatii itsenäistä työskentelyä eri sijainneista. Projektityön etätyösopimuksessa sovitaan usein erityisistä tavoitettavuusvaatimuksista ja raportointikäytännöistä.

Etätyösopimus Suomessa on oikeudellisesti pätevä, kun se sisältää seuraavat olennaiset osatekijät työsopimuslain (55/2001), työaikalain (872/2019) ja tietosuojalain (1050/2018) sekä GDPR:n (EU 2016/679) mukaisesti:

Osapuolten täydellinen yksilöinti. Työnantajan toiminimi, Y-tunnus ja toimiosoite (kaupparekisteri, PRH), sekä se, kuka työnantajan puolesta allekirjoittaa (toimitusjohtaja tai HR-johtaja osakeyhtiölain 624/2006 nojalla). Työntekijän etu- ja sukunimi, tehtävänimike ja alkuperäisen työsopimuksen päivämäärä, jotta asiakirja yksilöidään nimenomaan lisäsopimukseksi — ei uudeksi itsenäiseksi työsopimukseksi.

Viittaus alkuperäiseen työsopimukseen. Etätyösopimus on selvästi merkittävä työsopimuksen muutokseksi tai lisäosaksi, ei itsenäiseksi työsuhteen perustaksi. Viittaus alkuperäiseen työsopimuksen päivämäärään estää tulkinnanvaraisuuden ja selkeyttää, mitkä ehdot jäävät ennalleen.

Etätyöpaikka tai -paikat. Täsmällinen osoite tai osoitteet (koti, co-working-tila, toimistopolku) tai periaate (kotipaikkakunta). Etätyöpaikan merkitseminen on tärkeää tapaturmavakuutuksen korvauspiirin rajaamiseksi: työtapaturma- ja ammattitautilaki (459/2015) kattaa vain varsinaisen työntekopaikan — kotitoimistossa sattuneet tapaturmat työntekoaikana katetaan, mutta vapaa-ajan tapaturmat eivät.

Etätyöpäivät ja toimistopäivät. Selkeä jako etäpäivien ja toimistopäivien välillä, esimerkiksi "kaksi päivää etänä, kolme päivää toimistolla" tai nimetyt viikonpäivät. Lähityöpäivät kirjataan, jotta työnantaja voi tarvittaessa vaatia läsnäoloa. Jousto sovitaan erikseen, ja työnantajalla on viime kädessä direktio-oikeus teettää lähityötä tarpeen vaatiessa.

Ydintyöaika ja tavoitettavuus. Kellonaikaväli, jolloin etätyöntekijän on oltava tavoitettavissa — esimerkiksi "klo 09.00–15.00 arkipäivisin". Ydintyöaika varmistaa tiimityön sujumisen aikavyöhykkeiden yli. Kokonaistyöaika pysyy muuttumattomana ja noudattaa työaikalain (872/2019) 5 §:n enimmäisrajoja.

Laite- ja välinejärjestelyt. Selkeä kirjaus siitä, toimittaako työnantaja laitteet (tietokone, näyttö, kuulokkeet) vai onko järjestely BYOD (Bring Your Own Device). Työnantajan omaisuuden käyttäminen etätyöpisteessä on dokumentoitava, koska laitteiden katoaminen tai vioittuminen etätyössä kuuluu työnantajan vastuulle. Jos käytetään omia laitteita, BYOD-politiikka ja sen tietoturvavaatimukset on kirjattava.

Kulukorvaukset. Etätyön aiheuttamat lisäkulut (internet, sähkö, kotitoimistotarvikkeet) on katettava kohtuullisesti. Verohallinnon ohjeen mukaan työnantaja voi korvata kotitoimiston kulut verovapaasti tietyin edellytyksin. Kiinteä kulukorvaus tai eritelty korvaus esimerkiksi laajakaistakuluista on kirjattava sopimukseen selkeyden vuoksi. Puutteet tässä johtavat helposti epäselvyyksiin verokohtelusta.

Tietoturvavelvoitteet. GDPR (EU 2016/679) 32 artiklan ja tietosuojalain (1050/2018) mukaiset vaatimukset salattua yhteyttä (VPN), tietoturvaohjelmistoja, laitteen lukitsemista ja luottamuksellisen tiedon käsittelyä varten. Velvollisuus ilmoittaa tietoturvaloukkaukset työnantajalle välittömästi, jotta työnantaja voi täyttää ilmoitusvelvollisuutensa tietosuojavaltuutetulle 72 tunnin sisällä. Löydät lisää malleja ja tarkistuslistoja osoitteesta forms-legal.com.

Sopimuksen muuttaminen ja päättyminen. Ehto siitä, millä perusteilla etätyöjärjestely voidaan päättää tai muuttaa. Työnantajan direktio-oikeus mahdollistaa etätyöjärjestelyn muuttamisen perustelluista liiketoiminnallisista syistä, mutta olennaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen edellyttää irtisanomisperustetta vastaavaa syytä työsopimuslain 7 luvun mukaisesti.

Etätyösopimus Suomessa täytetään seuraavien vaiheiden mukaisesti, jotka sekä työnantajan HR-asiantuntija että työntekijä käyvät läpi ennen allekirjoittamista.

Vaihe 1 – Yksilöi osapuolet ja alkuperäinen työsopimus. Merkitse työnantajan täydellinen toiminimi, Y-tunnus (PRH:n kaupparekisteri) ja toimiosoite. Lisää työnantajan valtuutettu allekirjoittaja ja asema. Merkitse työntekijän nimi, tehtävänimike ja alkuperäisen työsopimuksen päivämäärä. Tämä varmistaa, että etätyösopimus yksilöidään lisäsopimukseksi, ei uudeksi työsopimukseksi.

Vaihe 2 – Määritä etätyöpaikka tai -paikat. Ilmoita konkreettinen etätyöosoite (esimerkiksi kotiosoite tai hyväksytyt co-working-tilat). Jos etätyöpaikka voi vaihtua, kirjaa periaate (esimerkiksi "kotipaikkakunnan sisällä tai työnantajan hyväksymässä tilassa"). Etätyöpaikka rajaa tapaturmavakuutuksen (459/2015) kattaman alueen.

Vaihe 3 – Sovi etätyöpäivät ja toimistolla läsnäolo. Ilmoita viikoittainen etätyöpäivien määrä ja nimetyt toimistopäivät tai niiden periaatteet. Hybridimallissa on hyvä kirjata myös "jousto mahdollista esihenkilön hyväksymänä", jotta järjestely ei muutu liian jäykäksi.

Vaihe 4 – Kirjaa ydintyöaika ja viikoittainen kokonaistyöaika. Ilmoita kellonaikaväli, jolloin etätyöntekijä on tavoitettavissa sähköpostitse, puhelimitse ja pikaviestimillä. Ydintyöaika (esimerkiksi klo 09.00–15.00) jättää etätyöntekijälle jouston sijoitella muut työtunnit. Viikoittainen kokonaistyöaika pysyy samana kuin toimistolla (esimerkiksi 37,5 tuntia), ja ylityösäännöt pysyvät voimassa.

Vaihe 5 – Määritä laite- ja välinejärjestelyt. Valitse ja kirjaa, toimittaako työnantaja laitteet, käyttääkö työntekijä omia laitteita vai sovelletaanko hybridiä. Jos työnantaja toimittaa laitteet, listaa ne (tietokone, lisänäyttö, kuulokkeet, näppäimistö). BYOD-tapauksessa kirjaa sovellettavat tietoturvastandardit (MDM-hallinta, VPN, tietoturvaohjelmisto).

Vaihe 6 – Sovi kulukorvaukset. Kirjaa sovittu kulukorvausperiaate: kiinteä kuukausittainen summa (esimerkiksi 20 euroa/kuukausi laajakaistaa varten), eritelty korvaus tositteiden perusteella tai ei korvausta. Verohallinnon verovapauden edellytykset on hyvä tarkistaa etukäteen.

Vaihe 7 – Sisällytä tietoturvavelvoitteet. Kirjaa vähintään: VPN-vaatimus, laitteiden lukitseminen, salasanakäytäntö, tietoturvaloukkausten ilmoittamisvelvollisuus työnantajalle. Nämä ovat GDPR:n 32 artiklan ja tietosuojalain (1050/2018) mukaisia vähimmäisvaatimuksia.

Vaihe 8 – Allekirjoita kahtena kappaleena. Molemmat osapuolet allekirjoittavat sopimuksen kahtena samasanaisena kappaleena. Etätyösopimuksen voi allekirjoittaa myös sähköisesti, jos molemmat osapuolet hyväksyvät sähköisen allekirjoituksen (laki sähköisistä allekirjoituksista 14/2003). Kumpikin säilyttää oman kappaleensa.

Etätyösopimus Suomessa on sidottu seuraavaan lainsäädäntöön, jonka työnantajan on tunnettava ennen etätyöjärjestelyn käyttöönottoa.

Työsopimuslaki (55/2001) 2 luku 4 §. Työnantaja on velvollinen antamaan kirjallisen selvityksen työsuhteen keskeisistä ehdoista, joihin etätyöjärjestely kuuluu. Muuttuneesta etätyöjärjestelystä on annettava kirjallinen selvitys mahdollisimman pian ja viimeistään muutoksen tullessa voimaan. EU-direktiivin 2019/1152 toimeenpanon myötä 2022 selvitysvelvollisuus laajeni koskemaan myös etätyön järjestelyjä.

Työaikalaki (872/2019). Etätyöntekijöihin sovelletaan täysimääräisesti säännöllisen työajan enimmäismäärää (5 §: 8 tuntia/vrk, 40 tuntia/vko), ylityön korvaussääntöjä (17 §), vuorokausilepoa (25 §: 11 tuntia) ja viikoittaista lepoa (27 §: 35 tuntia). Joustotyöaikaa koskeva 14 § mahdollistaa etätyöntekijän itse päättää, milloin työ tehdään, jos työ on luonteeltaan sellaista, että työaika voidaan hajauttaa vapaasti. Joustotyöaika edellyttää erillistä sopimista.

Työturvallisuuslaki (738/2002). Työnantajan velvollisuus tunnistaa ja poistaa etätyöstä aiheutuvat vaarat (5 §). Käytännössä työnantajan on perehdytettävä etätyöntekijä ergonomiaan ja annettava tarvittavat välineet turvallisen kotitoimistoergonomian varmistamiseksi. Aluehallintovirasto (AVI) valvoo työturvallisuuslain noudattamista.

Työtapaturma- ja ammattitautilaki (459/2015). Kattaa etätyöntekijän työtapaturmat nimenomaan työntekoaikana ja työntekosuorituksessa. Tapaturman on tapahduttava etätyöpisteessä nimetyllä työntekoalueella ja työtä tehdessä. Vapaa-ajan tapaturmia etätyöpisteessä vakuutus ei kata — vaikka pisteenä on koti.

GDPR (EU 2016/679) ja tietosuojalaki (1050/2018). GDPR:n 32 artikla velvoittaa työnantajan toteuttamaan asianmukaiset tekniset ja organisatoriset toimet myös etätyötä koskevassa tietojenkäsittelyssä. Tietoturvaloukkauksen tapahtuessa työnantaja ilmoittaa tietosuojavaltuutetulle 72 tunnin kuluessa (33 artikla). Tietosuojavaltuutettu (TSV) valvoo lain noudattamista.

Yhteistoimintalaki (1333/2021). Vähintään 20 työntekijän yrityksissä on käytävä jatkuvaa vuoropuhelua etätyöpolitiikasta henkilöstöedustajien kanssa. Etätyöpolitiikan olennainen muutos tai laaja etätyön käyttöönotto edellyttää yhteistoimintamenettelyä ennen päätöksentekoa.

Etätyösopimuksissa Suomessa tehdään toistuvasti seuraavia virheitä, jotka voivat johtaa työsuhteen ehtoihin liittyviin riitoihin, tietosuojarikkomuksiin tai tapaturmavakuutusjärjestelyjen epäselvyyksiin.

Virhe 1 – Etätyöjärjestely ilman kirjallista sopimusta. Suullinen sopimus etätyöstä on pätevä, mutta ei täytä työsopimuslain 2 luvun 4 §:n selvitysvelvollisuutta. Ilman kirjallista sopimusta on vaikea todistaa sovittua etätyöpäivien määrää tai ydintyöaikaa. Kirjallinen sopimus suojaa molempia osapuolia tulkintaerimielisyydeltä.

Virhe 2 – Epäselvä etätyöpaikan määrittely. Jos etätyöpaikaksi kirjataan vain "koti" ilman osoitetta, tapaturmavakuutuksen kattavuus voi olla epäselvä. Etätyöpaikan tarkka osoite tai hyväksytyt paikat on kirjattava työtapaturma- ja ammattitautilain (459/2015) korvauspiirin selkeyttämiseksi.

Virhe 3 – Tietoturvavelvoitteiden laiminlyönti. GDPR:n ja tietosuojalain vaatimukset koskevat myös etätyötä. Ilman VPN-yhteyttä tai asianmukaista laitteiden hallintaa syntyy tietoturvariskit, joista työnantaja voi joutua vastaamaan tietosuojavaltuutetulle. Tietoturvaohjeet ja BYOD-politiikka on dokumentoitava selkeästi.

Virhe 4 – Ylityösääntöjen unohtaminen etätyössä. Etätyöntekijöiden kohdalla työnantajat joskus unohtavat, että ylityö edellyttää työnantajan nimenomaista pyyntöä tai suostumusta ja että se korvataan työaikalain 17 §:n mukaisesti. Epäselvä ydintyöaika tai tavoitettavuusodotukset voivat johtaa piilovlityöhön, josta tulee korvausvaatimuksia.

Virhe 5 – Kulukorvauksen puuttuminen tai virheellinen verottaminen. Etätyön aiheuttamat kulut (internet, sähkö, ergonomiatarvikkeet) on katettava tai korvattava verovapaan korvauksen rajoissa Verohallinnon ohjeen mukaisesti. Virheellisesti palkkana tai bonuksena maksettu kulukorvaus aiheuttaa turhaa verotusta työntekijälle.

Virhe 6 – Etätyöjärjestelyn yksipuolinen muuttaminen ilman kohtuullista varoitusaikaa. Työnantaja voi muuttaa etätyöjärjestelyä direktio-oikeuden nojalla liiketoiminnan tarpeiden muuttuessa, mutta muutos ei voi olla yksipuolinen eikä se voi muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja ilman irtisanomisperusteeseen verrattavaa syytä. Liian lyhyt varoitusaika voi johtaa riitaan työsuhteen ehtojen yksipuolisesta muuttamisesta.