Salary Increase Letter Portugal (Carta de Aumento de Retribuição)

A Carta de Aumento de Retribuição em Portugal é a comunicação escrita pela qual a entidade empregadora confirma ao trabalhador a actualização do valor da retribuição mensal acordada no contrato de trabalho, sem alteração da categoria profissional, das funções ou do local de trabalho, ao abrigo do artigo 129.º do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro.

A garantia da irredutibilidade da retribuição constitui um dos princípios estruturantes do direito do trabalho português. O artigo 129.º n.º 1 alínea d) do Código do Trabalho proíbe expressamente o empregador de diminuir a retribuição do trabalhador salvo nos casos especificamente previstos na lei ou em convenção colectiva. Por simetria, qualquer aumento da retribuição uma vez confirmado por escrito ou aceite tacitamente passa a integrar a esfera juridicamente protegida do trabalhador, ficando o empregador impedido de reverter unilateralmente o valor. A Carta de Aumento opera assim como acto formal de consolidação da nova retribuição na economia do contrato individual.

O aumento de retribuição em Portugal pode resultar de várias fontes jurídicas distintas que a carta deve identificar com precisão. A primeira é o aumento por iniciativa do empregador resultante de avaliação de desempenho favorável, mérito profissional reconhecido, ou estratégia de retenção de talento — fonte negocial fundada no princípio da liberdade contratual do artigo 405.º do Código Civil aplicado subsidiariamente ao contrato de trabalho. A segunda é o aumento por aplicação automática do salário mínimo nacional, fixado em 870 euros mensais brutos em 2025 pelo Decreto-Lei n.º 107/2024 de 21 de Dezembro. A terceira é o aumento por revisão da convenção colectiva de trabalho aplicável (CCT), publicada no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE) acessível em www.gep.mtsss.gov.pt. A quarta é o aumento por progressão automática nas tabelas salariais sectoriais — designadamente nos contratos colectivos do Sector Bancário, Segurador, Construção Civil, Comércio e Serviços.

O conteúdo material da carta abrange a nova retribuição base mensal, eventuais ajustamentos dos subsídios contratuais (subsídio de refeição, subsídio de função, subsídio de chefia, subsídio de turno, subsídio de risco, subsídio de isolamento), o subsídio de Natal e o subsídio de férias proporcionais aos 14 meses de retribuição anual previstos pelos artigos 263.º e 264.º do Código do Trabalho, eventuais alterações nos componentes variáveis da remuneração (prémios anuais, comissões, participação nos lucros) e a data de produção de efeitos. A entidade empregadora deve igualmente actualizar a comunicação à Segurança Social pela Declaração Mensal de Remunerações (DMR) e o escalão de retenção na fonte do IRS na categoria A nos termos do artigo 99.º-C do CIRS.

A Carta de Aumento de Retribuição tem natureza confirmativa e documental — formaliza por escrito uma alteração que pode resultar de acordo verbal prévio entre as partes, de decisão unilateral do empregador no exercício do seu poder de gestão, ou de aplicação automática de norma legal ou convencional. A sua entrega é necessária para efeitos de prova futura, designadamente em caso de divergência sobre direitos remuneratórios em sede de cessação do contrato (cálculo da compensação nos termos do artigo 366.º), em pedidos de crédito habitação ou consumo onde os bancos exigem comprovativo formal da retribuição actualizada, em pedidos de visto ou autorização de residência junto da AIMA (Agência para a Integração, Migrações e Asilo), e em diligências de actualização do contrato individual de trabalho.

O Banco de Portugal mantém o Mapa de Responsabilidades de Crédito que regista o histórico creditício dos cidadãos com base na comunicação dos bancos quanto à evolução salarial declarada para efeitos de capacidade de endividamento — a Carta de Aumento sustenta esses pedidos. A Autoridade Tributária e Aduaneira (AT) cruza automaticamente o IRS declarado pelo trabalhador com a DMR comunicada pela empresa; eventuais divergências geram inspecção e solicitação de justificação documental que a Carta de Aumento permite responder.

A Carta de Aumento de Retribuição em Portugal torna-se necessária sempre que ocorra actualização do valor da retribuição mensal acordada com o trabalhador, no quadro da relação laboral existente, sem alteração de categoria profissional ou de funções. A formalização escrita é exigida tanto para garantir a clareza da relação como para cumprir as obrigações declarativas perante a Autoridade Tributária e Aduaneira (AT) e o Instituto da Segurança Social, I.P. (ISS).

O cenário mais frequente é o aumento anual por mérito decidido pela entidade empregadora no quadro do ciclo de avaliação de desempenho. As empresas portuguesas com sistemas formais de avaliação — designadamente no sector bancário (BCP, CGD, BPI, Santander Totta, Novobanco, Crédito Agrícola), no sector segurador (Fidelidade, Allianz, Tranquilidade, Generali Tranquilidade, Lusitania), nas tecnológicas multinacionais com escritórios em Portugal (Critical Software, Outsystems, Talkdesk, Farfetch, Microsoft Portugal, Google Portugal), e nos grupos industriais (EDP, Galp, Sonae, Jerónimo Martins, Mota-Engil, Navigator Company, Corticeira Amorim) — promovem revisões salariais anuais cujos resultados devem ser formalizados por carta para activação na Declaração Mensal de Remunerações (DMR) à Segurança Social a partir do mês seguinte.

O aumento é igualmente obrigatório por aplicação do salário mínimo nacional, fixado em 870 euros mensais brutos em 2025 pelo Decreto-Lei n.º 107/2024 de 21 de Dezembro. Quando a retribuição base de um trabalhador está fixada em valor inferior ao salário mínimo nacional actualizado, a entidade empregadora deve elevar imediatamente a retribuição para o novo mínimo nacional, com efeitos a partir de 1 de Janeiro do ano respectivo. A Lei do Orçamento do Estado prevê actualizações periódicas com tendência para 1 020 euros até 2028 conforme roteiro acordado entre Governo e parceiros sociais. A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) fiscaliza o cumprimento e aplica coimas pesadas pela violação.

A Carta de Aumento é necessária ainda em aplicação das revisões da convenção colectiva de trabalho aplicável. Os contratos colectivos publicados no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE) prevêem tabelas salariais mínimas que são revistas periodicamente, tipicamente em ciclo anual ou bienal. A entidade empregadora deve aplicar imediatamente a tabela revista a todos os trabalhadores abrangidos, formalizando por carta o ajustamento. As empresas filiadas em associações empresariais outorgantes (CIP, CCP, CTP, AECOPS, ANIVEC, ACEPI) ficam vinculadas pela CCT directamente; as não filiadas ficam vinculadas se for emitida portaria de extensão pelo Ministro do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social.

O aumento é também necessário em situações de progressão automática nas tabelas sectoriais. O contrato colectivo do Sector Bancário negociado entre o Sindicato dos Bancários do Sul e Ilhas e a Associação Portuguesa de Bancos prevê níveis salariais mínimos com tempos máximos de permanência em cada nível, decorridos os quais o trabalhador progride automaticamente. Outros CCT relevantes — do Sector Segurador negociado pela ANS, do Sector da Construção Civil negociado pela AECOPS, do Comércio negociado pela CCP — incluem cláusulas semelhantes. A formalização por carta evita reclamações posteriores de diferenças retributivas em atraso.

A Carta de Aumento de Retribuição é exigida pelos bancos comerciais — Caixa Geral de Depósitos, Millennium BCP, Banco BPI, Banco Santander Totta, Novobanco, Banco BIC Português — sempre que o trabalhador solicita aumento do plafond de cartão de crédito, novo crédito habitação à compra de imóvel, refinanciamento de hipoteca, crédito automóvel, crédito pessoal ou cartão de crédito premium. A carta serve como documento de comprovação de capacidade financeira ajustada à nova retribuição, complementando os recibos de vencimento mais recentes e a declaração de IRS do ano anterior obtida no portal das finanças.

A Carta é também relevante em processos de imigração junto da AIMA — Agência para a Integração, Migrações e Asilo, sucessora do antigo Serviço de Estrangeiros e Fronteiras desde a Lei n.º 41/2023 de 17 de Agosto. Os trabalhadores estrangeiros titulares de Autorização de Residência para Exercício de Actividade Profissional Subordinada precisam de comprovar manutenção da relação laboral e da capacidade económica para renovar a autorização — a carta de aumento complementa estes elementos. O mesmo se aplica aos titulares dos Vistos D2 (empreendedor), D7 (rendimento passivo) e D8 (nómada digital), bem como aos candidatos ao novo Incentivo Fiscal à Investigação Científica e Inovação (IFICI) que substituiu parcialmente o regime de Residente Não Habitual encerrado a 1 de Janeiro de 2024.

A carta é finalmente exigida em sede de cessação do contrato de trabalho para fundamentação do cálculo da compensação nos termos do artigo 366.º do Código do Trabalho. O cálculo da compensação por despedimento por extinção do posto de trabalho ou por revogação por mútuo acordo toma como base a retribuição base e diuturnidades à data da cessação — a Carta de Aumento mais recente confirma o valor de referência para a multiplicação pelo factor de antiguidade.

Uma Carta de Aumento de Retribuição em Portugal juridicamente eficaz integra um conjunto de elementos formais e materiais cuja correcta articulação assegura a conformidade com o Código do Trabalho, com a convenção colectiva aplicável e com as obrigações declarativas perante a Autoridade Tributária e a Segurança Social.

Identificação completa do empregador e do trabalhador. A carta deve indicar a denominação social registada na Conservatória do Registo Comercial, o NIPC, a sede social, o representante legal com poderes confirmados pela certidão permanente disponível em www.empresaonline.pt, e a categoria profissional do trabalhador. A identificação do trabalhador inclui nome completo conforme o Cartão de Cidadão, NIF, NISS, morada, data de admissão, antiguidade na empresa e categoria profissional actual.

Referência ao quadro normativo aplicável. A carta deve invocar o artigo 129.º do Código do Trabalho como base normativa do princípio da irredutibilidade da retribuição, identificar a convenção colectiva de trabalho aplicável quando exista (CCT do sector, AC, AE) e referir o número do Boletim do Trabalho e Emprego (BTE) onde a CCT foi publicada. Quando o aumento decorra do salário mínimo nacional, indicar o Decreto-Lei n.º 107/2024 de 21 de Dezembro ou diploma posterior.

Fundamento do aumento. A carta deve esclarecer a fonte do aumento — avaliação de desempenho favorável, política anual de revisão salarial, aplicação automática do salário mínimo nacional, revisão da CCT, progressão automática na tabela sectorial. A clareza sobre o fundamento facilita a interpretação futura e evita reclamações.

Retribuição anterior e nova retribuição com detalhe dos componentes. A carta deve indicar o valor anterior bruto mensal e o novo valor bruto mensal, separando o salário base, os subsídios fixos (subsídio de função, subsídio de chefia, subsídio de isolamento, subsídio de turno, subsídio de risco), os complementos contratuais (subsídio de refeição em valor diário e modalidade — cash 6 euros ou cartão refeição com benefício fiscal até 9,60 euros diários em 2025), o subsídio de Natal e o subsídio de férias proporcionais ao 14.º mês previsto pelos artigos 263.º e 264.º do Código do Trabalho, e os componentes variáveis (prémios anuais, comissões, participação nos lucros, stock options).

Data de produção de efeitos. A carta deve indicar a data exacta a partir da qual o aumento produz efeitos retributivos, distinguindo-a da data de assinatura da carta. A regra prática situa a produção de efeitos no primeiro dia do mês seguinte para simplificar o cálculo retributivo e a actualização da Declaração Mensal de Remunerações (DMR) à Segurança Social. Para aumentos com efeito retroactivo (tipicamente decorrentes de progressão automática da CCT ou de aplicação tardia do salário mínimo), deve constar o período abrangido e o cálculo das diferenças a pagar.

Referência à manutenção da categoria, funções e local. A carta deve esclarecer expressamente que se mantêm a categoria profissional, o conteúdo funcional, o local de trabalho, o horário e os demais termos do contrato individual de trabalho — a alteração restringe-se ao valor da retribuição. Esta menção evita confusão com promoção (que envolveria alteração de categoria nos termos do artigo 119.º do Código do Trabalho) ou com transferência (que envolveria alteração do local nos termos dos artigos 194.º a 196.º).

Referência à manutenção da antiguidade e demais direitos adquiridos. A carta deve esclarecer que se mantém a antiguidade contada desde a data original de admissão para todos os efeitos previstos no Código do Trabalho e na CCT aplicável (cálculo de compensação por cessação nos termos do artigo 366.º, dias de férias adicionais por antiguidade quando previstos na CCT, prémios de antiguidade, planos complementares de pensões, sistema médico ou seguro de saúde corporativo).

Impacto fiscal e contributivo. A carta deve referir que serão actualizados o escalão de retenção na fonte do IRS na categoria A nos termos do artigo 99.º-C do CIRS, observando a tabela em vigor publicada anualmente pela Autoridade Tributária e Aduaneira (AT), e as contribuições para a Segurança Social a 23,75% (entidade empregadora) e 11% (trabalhador) ao abrigo do Código Contributivo (Lei n.º 110/2009 de 16 de Setembro).

Aceitação tácita do trabalhador. Diferentemente da promoção, o aumento de retribuição não exige aceitação expressa do trabalhador uma vez que é favorável e não altera as condições essenciais do contrato. Pode ser entregue por carta registada, em mão contra recibo de protocolo, ou notificado por canal electrónico de processamento salarial. A inclusão de espaço para assinatura do trabalhador ("recibo") é boa prática mas não é requisito de validade.

A forms-legal.com disponibiliza este modelo de Carta de Aumento de Retribuição em Portugal como instrumento operacional para Departamentos de Recursos Humanos, gestores de empresas e advogados em laboralística. Documentos relacionados disponíveis no nosso catálogo: Contrato de Trabalho sem Termo (modelo de contrato individual a actualizar) e Carta de Promoção / Subida de Categoria (formalização de mudança de categoria que pode acompanhar o aumento). A redacção deve ser revista por advogado ou Técnico Oficial de Recursos Humanos quando exista convenção colectiva específica aplicável.

O preenchimento da Carta de Aumento de Retribuição em Portugal segue uma sequência prática que garante conformidade com o Código do Trabalho, com a convenção colectiva aplicável e com as obrigações declarativas perante a Autoridade Tributária e a Segurança Social. A ordem recomendada começa pela qualificação da fonte do aumento e termina pela entrega documentada ao trabalhador.

Primeiro passo: identificar a fonte do aumento. Determine se se trata de aumento por iniciativa do empregador (avaliação de desempenho, política de retenção), aumento obrigatório por aplicação do salário mínimo nacional fixado em 870 euros mensais brutos em 2025 pelo Decreto-Lei n.º 107/2024 de 21 de Dezembro, aumento por revisão da convenção colectiva de trabalho aplicável publicada no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE), ou aumento por progressão automática na tabela sectorial. A fonte determina o conteúdo da carta e o eventual cálculo retroactivo.

Segundo passo: identificar correctamente o empregador e o trabalhador. Para a empresa, obtenha a certidão permanente de www.empresaonline.pt e confirme a denominação social, o NIPC, a sede e os poderes do signatário (gerente para Sociedade por Quotas nos termos dos artigos 252.º e seguintes do Código das Sociedades Comerciais; administrador com pelouro adequado para Sociedade Anónima nos termos dos artigos 405.º e seguintes do mesmo Código). Para o trabalhador, recolha do dossier individual o nome completo conforme o Cartão de Cidadão, o NIF, o NISS, a morada actualizada, a categoria profissional actual e a antiguidade.

Terceiro passo: confirmar o valor da retribuição anterior. Consulte o último recibo de vencimento ou o sistema de processamento salarial para obter o valor bruto mensal anterior, separando o salário base e os subsídios fixos. Esta confirmação permite calcular correctamente a diferença e actualizar a Declaração Mensal de Remunerações (DMR) à Segurança Social a partir do mês de produção de efeitos.

Quarto passo: calcular a nova retribuição. Inscreva o novo valor bruto mensal e detalhe os componentes — salário base, subsídios fixos (de função, chefia, isolamento, turno, risco), subsídio de refeição diário (até 9,60 euros via cartão refeição em 2025 com benefício fiscal sobre IRS e Segurança Social ao abrigo do artigo 2.º-A do CIRS), subsídio de Natal e subsídio de férias proporcionais aos 14 meses previstos pelos artigos 263.º e 264.º do Código do Trabalho, e componentes variáveis. Verifique que o novo valor cumpre o nível salarial mínimo da CCT aplicável e o salário mínimo nacional.

Quinto passo: fixar a data de produção de efeitos. Inscreva a data exacta a partir da qual o aumento produz efeitos retributivos, separando-a da data de assinatura da carta. A regra prática situa a produção de efeitos no primeiro dia do mês seguinte. Para aumentos com efeito retroactivo (tipicamente decorrentes de progressão automática da CCT ou de actualização tardia do salário mínimo), calcule as diferenças retributivas devidas para o período em atraso, incluindo o impacto sobre subsídio de Natal e subsídio de férias proporcionais e indique a forma e prazo de pagamento.

Sexto passo: confirmar a manutenção dos demais elementos do contrato. Inclua frase clara de que se mantêm a categoria profissional, o conteúdo funcional, o local de trabalho, o horário e os demais termos do contrato individual de trabalho. Esta menção evita confusão com promoção ou transferência. Mantém-se igualmente a antiguidade desde a data original de admissão para todos os efeitos.

Sétimo passo: referir o impacto fiscal e contributivo. Inclua menção a que o escalão de retenção na fonte do IRS na categoria A será actualizado nos termos do artigo 99.º-C do CIRS observando a tabela em vigor publicada anualmente pela Autoridade Tributária e Aduaneira (AT) e que as contribuições para a Segurança Social passarão a ser calculadas sobre o novo valor a 23,75% (entidade empregadora) e 11% (trabalhador) ao abrigo do Código Contributivo.

Oitavo passo: redigir mensagem de reconhecimento. Quando o aumento decorra de avaliação de desempenho favorável, inclua frase breve de reconhecimento do mérito do trabalhador e estímulo à continuação do desempenho. Para aumentos automáticos (salário mínimo, CCT, progressão), basta indicar a fonte normativa.

Nono passo: assinatura e entrega. A carta deve ser assinada pelo representante da entidade empregadora com poderes confirmados pela certidão do registo comercial, datada com formato DD/MM/AAAA e entregue em mão contra recibo de protocolo assinado pelo trabalhador, em duplicado. Conserve cópia datada no dossier individual durante todo o período da relação laboral e por mais 5 anos após a cessação para efeitos do prazo prescricional do artigo 337.º do Código do Trabalho.

Décimo passo: actualizações administrativas posteriores. Após a entrega da carta, comunique a alteração ao processamento salarial para activação imediata, actualize a DMR à Segurança Social no mês de produção de efeitos, ajuste o escalão de IRS, e arquive a carta no dossier individual juntamente com o aditamento ao contrato de trabalho quando aplicável.

Os requisitos legais da Carta de Aumento de Retribuição em Portugal resultam da articulação entre o Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009 de 12 de Fevereiro, as convenções colectivas de trabalho aplicáveis publicadas no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE), o Código Civil aplicável subsidiariamente, o Código Contributivo (Lei n.º 110/2009) e o Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares (CIRS).

Fundamento normativo. O regime da retribuição funda-se no artigo 129.º n.º 1 alínea d) do Código do Trabalho, que consagra o princípio da irredutibilidade — o empregador não pode diminuir a retribuição salvo nos casos especificamente previstos na lei ou em convenção colectiva. Por simetria, o aumento uma vez confirmado por escrito ou aceite tacitamente integra a esfera juridicamente protegida do trabalhador. O artigo 270.º do Código do Trabalho impõe o princípio da igualdade entre trabalhadores que exercem funções idênticas ou de valor igual.

Forma. O Código do Trabalho não impõe forma escrita expressa para o aumento de retribuição, mas a doutrina dominante e a prática empresarial portuguesa exigem-na como decorrência do dever de informação do artigo 106.º do Código do Trabalho e da necessidade de prova futura. A forma escrita é igualmente necessária para suportar a actualização da Declaração Mensal de Remunerações (DMR) à Segurança Social e do escalão de retenção na fonte do IRS.

Conteúdo mínimo. A carta deve identificar as partes, indicar a retribuição anterior e a nova retribuição com detalhe dos componentes, indicar a data de produção de efeitos, confirmar a manutenção da categoria, funções, local e demais termos do contrato individual, e quando aplicável referir a fonte normativa do aumento (CCT, salário mínimo nacional, progressão automática).

Conformidade com a CCT aplicável. A nova retribuição não pode ser inferior ao mínimo previsto na convenção colectiva de trabalho aplicável para a categoria profissional do trabalhador. Para sectores sem CCT, aplica-se o salário mínimo nacional fixado em 870 euros mensais brutos em 2025 ao abrigo do Decreto-Lei n.º 107/2024 de 21 de Dezembro. A retribuição deve respeitar o princípio da igualdade nos termos do artigo 270.º do Código do Trabalho.

Deveres declarativos. A entidade empregadora deve actualizar a Declaração Mensal de Remunerações (DMR) à Segurança Social a partir do mês de produção de efeitos, comunicando o novo nível retributivo para cálculo das contribuições a 23,75% (entidade empregadora) e 11% (trabalhador) ao abrigo do Código Contributivo. Deve igualmente actualizar o escalão de retenção na fonte do IRS na categoria A nos termos do artigo 99.º-C do CIRS, observando a tabela em vigor publicada anualmente pela Autoridade Tributária e Aduaneira (AT). A omissão constitui contraordenação grave nos termos do artigo 233.º do Código Contributivo.

Não discriminação. A decisão de aumento de retribuição deve respeitar os princípios da igualdade e da não discriminação consagrados nos artigos 13.º e 59.º da Constituição da República Portuguesa e nos artigos 24.º a 28.º do Código do Trabalho. A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) pode investigar queixas de discriminação remuneratória — designadamente entre homens e mulheres em funções de igual valor, ao abrigo da Lei n.º 60/2018 de 21 de Agosto que reforçou as obrigações de transparência salarial. A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) pode aplicar coimas por contraordenação muito grave nos termos do artigo 28.º conjugado com o artigo 554.º do Código do Trabalho.

Irredutibilidade. Uma vez confirmado o aumento, o empregador não pode diminuir a retribuição por sua iniciativa unilateral nos termos do artigo 129.º n.º 1 alínea d) do Código do Trabalho. A redução só é admissível por acordo escrito entre as partes nos termos do artigo 406.º do Código Civil aplicável subsidiariamente, ou em situações excepcionais previstas na lei (designadamente em planos de recuperação de empresas ao abrigo do CIRE — Decreto-Lei n.º 53/2004) ou na convenção colectiva. A redução unilateral constitui violação do contrato de trabalho e gera direito a resolução com justa causa nos termos do artigo 394.º n.º 2 alínea a) do Código do Trabalho com compensação ao abrigo do artigo 396.º.

Prazo de impugnação. O trabalhador que se considere prejudicado por aumento indevidamente atribuído ou recusado pode reclamar por escrito no prazo de 30 dias e impugnar judicialmente no prazo de 1 ano nos termos do artigo 337.º n.º 1 do Código do Trabalho. A acção judicial deve ser proposta junto do Juízo do Trabalho competente em razão da residência do trabalhador ou do local da prestação.

Os erros mais frequentes na elaboração da Carta de Aumento de Retribuição em Portugal podem comprometer a clareza da relação laboral, gerar reclamações dos trabalhadores e expor a entidade empregadora a coimas por incumprimento de obrigações declarativas perante a Autoridade Tributária e Aduaneira (AT) e a Segurança Social.

Falta de detalhe dos componentes da retribuição. A indicação genérica do novo valor bruto mensal sem detalhe dos componentes (salário base, subsídios fixos, subsídio de refeição, subsídios variáveis) impede a verificação do cumprimento dos mínimos da convenção colectiva aplicável e do salário mínimo nacional. A solução é detalhar todos os componentes, separando os de natureza fixa dos variáveis e os de natureza retributiva dos não retributivos (subsídio de refeição até 9,60 euros diários via cartão refeição é não retributivo nos termos do artigo 2.º-A do CIRS).

Incumprimento das obrigações declarativas. A não actualização da Declaração Mensal de Remunerações (DMR) à Segurança Social a partir do mês de produção de efeitos do aumento gera contraordenação grave nos termos do artigo 233.º do Código Contributivo (Lei n.º 110/2009) e a obrigação de pagar contribuições em atraso com juros e coimas. A não actualização do escalão de retenção na fonte do IRS nos termos do artigo 99.º-C do CIRS pode determinar correcções fiscais ao trabalhador no apuramento do IRS anual.

Violação do salário mínimo nacional. A entidade empregadora que mantenha trabalhadores com retribuição base inferior ao salário mínimo nacional actualizado (870 euros mensais brutos em 2025) viola o Decreto-Lei n.º 107/2024 de 21 de Dezembro e a Lei n.º 7/2009. A Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) aplica coimas pesadas por contraordenação grave a muito grave dependendo do nível de incumprimento e do volume de negócios da empresa. O recomendado é proceder a revisão sistemática anual de todas as retribuições no início do ano para garantir conformidade.

Violação do princípio da não discriminação. A atribuição de aumentos diferenciados entre trabalhadores que exercem funções idênticas ou de valor igual sem justificação objectiva (mérito, antiguidade, especialização técnica) viola o princípio da igualdade salarial consagrado no artigo 270.º do Código do Trabalho e na Lei n.º 60/2018 de 21 de Agosto que reforçou as obrigações de transparência salarial entre homens e mulheres. A Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) pode investigar e a ACT pode aplicar coimas por contraordenação muito grave. A solução é documentar critérios objectivos de avaliação e atribuição de aumentos.

Falta de cálculo retroactivo nas progressões automáticas e actualizações de CCT. Quando o aumento decorre de progressão automática da CCT aplicável ou de revisão da tabela salarial sectorial publicada no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE), a entidade empregadora deve calcular as diferenças retributivas devidas desde a data em que a actualização devia ter ocorrido até à data de regularização, incluindo o impacto sobre subsídio de Natal, subsídio de férias proporcional e contribuições para a Segurança Social. A omissão expõe a empresa a reclamação posterior do trabalhador junto do Juízo do Trabalho competente nos termos do artigo 337.º do Código do Trabalho.

Confusão entre aumento e promoção. A Carta de Aumento de Retribuição confirma uma actualização do valor da retribuição sem alteração de categoria, funções, local ou demais termos do contrato. A Carta de Promoção / Subida de Categoria nos termos do artigo 119.º do Código do Trabalho envolve alteração da categoria profissional com inerentes alterações de retribuição e responsabilidade. A confusão entre as duas figuras pode gerar reclamações e dificultar a interpretação futura. O caminho correcto é distinguir claramente as duas figuras e usar o instrumento adequado.

Reversão unilateral do aumento. A entidade empregadora que tente reverter unilateralmente um aumento de retribuição confirmado por escrito ou aceite tacitamente viola o princípio da irredutibilidade do artigo 129.º n.º 1 alínea d) do Código do Trabalho. A reversão só é admissível por acordo escrito entre as partes ou em situações excepcionais previstas na lei (planos de recuperação ao abrigo do CIRE) ou na convenção colectiva. A reversão unilateral gera direito do trabalhador a resolver o contrato com justa causa ao abrigo do artigo 394.º n.º 2 alínea a) com compensação nos termos do artigo 396.º.