Proeftijdbeding Nederland

Het Proeftijdbeding Nederland is een schriftelijke afspraak tussen werkgever en werknemer in of bij de arbeidsovereenkomst, waarbij wordt overeengekomen dat aan het begin van de dienstbetrekking een proeftijd geldt gedurende welke elk der partijen het dienstverband zonder opzegtermijn en zonder opgave van reden kan beeindigen. De wettelijke grondslag staat in Burgerlijk Wetboek Boek 7 art. 7:652, dat de maximale duur, de schriftelijkheidseis en de gevolgen van overtreding regelt.

Het proeftijdbeding moet schriftelijk worden vastgelegd op straffe van nietigheid (BW art. 7:652 lid 2). Een mondelinge afspraak of een proeftijd alleen vermeld in een personeelshandboek zonder ondertekening door werknemer is volledig nietig en kan niet worden hersteld of geconverteerd. De Hoge Raad oordeelde in arrest 24 oktober 1986 (NJ 1987, 293) dat een nietige proeftijd niet kan worden gerepareerd; gevolg is dat vanaf de eerste werkdag volledige ontslagbescherming geldt, met opzegtermijn (BW art. 7:672), transitievergoeding (BW art. 7:673) en eventueel UWV-vergunning of kantonrechter-ontbinding.

De maximale duur van het proeftijdbeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en is na de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) 2020 verder beperkt om misbruik van flex-contracten tegen te gaan. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: maximaal twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd langer dan twee jaar: maximaal twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden tot twee jaar: maximaal een maand. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan zes maanden: geen proeftijd toegestaan. Een proeftijd van drie maanden of langer is in alle gevallen nietig.

Tijdens de proeftijd kan zowel werkgever als werknemer het dienstverband per direct beeindigen zonder opzegtermijn en zonder opgave van reden. De werkgever is wel gehouden aan algemene beginselen van goed werkgeverschap (BW art. 7:611), discriminatieverboden uit de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Een beeindiging tijdens proeftijd uitsluitend op grond van zwangerschap, geslacht, leeftijd, afkomst, seksuele geaardheid of religie is onrechtmatig en kan leiden tot vernietiging door de kantonrechter en schadevergoeding. Het College voor de Rechten van de Mens (CRM) te Utrecht doet uitspraken over discriminatie in arbeidsrelaties.

Het Proeftijdbeding Nederland kent enkele specifieke beperkingen die in jurisprudentie zijn ontwikkeld. Een proeftijd kan niet worden overeengekomen bij verlenging van een arbeidsovereenkomst tenzij sprake is van een wezenlijk andere functie (Hoge Raad 14 september 1984, NJ 1985, 244 Van der Pol/Kwantum). Een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen of binnen een groep onder BW art. 7:668a kan geen nieuwe proeftijd hebben tenzij de functie wezenlijk verandert. Bij overgang van onderneming op grond van BW art. 7:662 e.v. mag de verkrijger geen nieuwe proeftijd bedingen voor overgenomen werknemers. Voor uitzendwerk geldt fase A van de CAO Uitzendkrachten (ABU of NBBU) waarin het uitzendbeding van BW art. 7:691 lid 2 in plaats komt van de standaard proeftijd.

De Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en de Belastingdienst houden geen apart toezicht op proeftijdbedingen; geschillen worden voorgelegd aan de kantonrechter van de Rechtbank in het arrondissement waar de werknemer woont (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering art. 100). Hoger beroep loopt bij het Gerechtshof, cassatie bij de Hoge Raad der Nederlanden te Den Haag. De werknemer kan na onregelmatige beeindiging tijdens nietige proeftijd vorderen: vernietiging van de opzegging (BW art. 7:681), loondoorbetaling vanaf de beeindigingsdatum, of gefixeerde schadevergoeding gelijk aan loon over de niet-genomen opzegtermijn (BW art. 7:677).

Het Proeftijdbeding Nederland is in vele situaties nuttig om beide partijen de gelegenheid te geven elkaars geschiktheid praktisch te beoordelen voordat een langduriger verplichting ontstaat.

Nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij een vast contract biedt een proeftijd van twee maanden (BW art. 7:652) zowel werkgever als werknemer de mogelijkheid om de samenwerking, functievulling en cultural fit praktisch te beoordelen. Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen het dienstverband per direct beeindigen zonder opzegtermijn of transitievergoeding. Dit is bijzonder waardevol voor werkgevers gezien de uitgebreide ontslagbescherming van BW art. 7:669 e.v. die na de proeftijd intreedt; voor werknemers biedt het de mogelijkheid om de werksfeer en taakinhoud te toetsen zonder de gewone opzegtermijn van een maand.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden tot twee jaar. Bij contracten van bijvoorbeeld een jaar mag een proeftijd van maximaal een maand worden overeengekomen onder BW art. 7:652 zoals gewijzigd door de WAB 2020. Bij een eerste flex-contract geeft de werkgever zichzelf een korte beoordelingsperiode; bij een verlenging is in principe geen nieuwe proeftijd toegestaan tenzij de functie wezenlijk verandert (HR 14 september 1984, Van der Pol/Kwantum). Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd korter dan zes maanden mag onder de WAB 2020 geen proeftijd worden afgesproken; een proeftijd in zo'n kort contract is volledig nietig.

Indiensttreding na traineeship of stage. Wanneer een organisatie een trainee of stagiair in vaste dienst neemt, is de werkgever bekend met de functievaardigheden, maar moet voor de nieuwe functie-inhoud en verantwoordelijkheden vaak nog een formele proefperiode worden aangehouden. Mits sprake is van een wezenlijk andere functie dan tijdens de stage, mag een proeftijd worden bedongen. Bij continuering van dezelfde werkzaamheden zonder wezenlijke wijziging is geen nieuwe proeftijd toegestaan.

Functiewijziging of promotie binnen de organisatie. Bij een wezenlijke functiewijziging met substantieel andere verantwoordelijkheden, leidinggevende functie of nieuw vakgebied, kan met de werknemer een proeftijd worden overeengekomen, mits schriftelijk vastgelegd en gemotiveerd waarom de functie wezenlijk afwijkt van de vorige. Dit is geen automatisch recht: gebruikelijke promoties binnen hetzelfde vakgebied vallen meestal niet onder de uitzondering van Van der Pol/Kwantum.

Overname van uitzendkracht of payrollwerknemer in vaste dienst. Wanneer een uitzendkracht (BW art. 7:690) of payrollwerknemer (BW art. 7:692) door de inlener wordt overgenomen in directe dienst, gelden specifieke regels. Bij overname binnen fase A van de CAO Uitzendkrachten telt het arbeidsverleden mee voor de ketenregeling van BW art. 7:668a; voor de proeftijd wordt doorgaans aanvaard dat de inlener geen volledige proeftijd meer kan bedingen indien de werknemer eerder substantieel dezelfde werkzaamheden heeft verricht. Bij wezenlijke functiewijziging blijft proeftijd mogelijk.

Indiensttreding van internationale kandidaat met 30%-regeling. Voor expats en kennismigranten die naar Nederland verhuizen onder de 30%-regeling (Wet IB 2001 art. 31a), kiezen werkgevers vaak voor een proeftijd om praktische geschiktheid en culturele integratie te beoordelen. De proeftijd mag schriftelijk worden overeengekomen onder de gewone regels van BW art. 7:652; bij beeindiging tijdens proeftijd moet de werkgever rekening houden met visa-implicaties en eventuele return-of-relocation costs onder afzonderlijke regelingen.

Indiensttreding na fusie of overgang van onderneming. Bij een fusie of overgang van onderneming op grond van BW art. 7:662 e.v. (implementatie EU Richtlijn 2001/23) gaan alle arbeidsovereenkomsten met de daarbij behorende rechten en plichten van rechtswege over op de verkrijger. De verkrijger mag voor overgenomen werknemers GEEN nieuwe proeftijd bedingen; voor nieuwe werknemers die na de overgang worden aangenomen, gelden de gewone proeftijdregels van BW art. 7:652.

Het Proeftijdbeding Nederland bevat zeven essentiele elementen die volgens BW art. 7:652 en vaste jurisprudentie aanwezig moeten zijn voor rechtsgeldigheid.

Schriftelijkheid en ondertekening. Het proeftijdbeding moet schriftelijk worden vastgelegd op straffe van nietigheid (BW art. 7:652 lid 2). Schriftelijk betekent: opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst of in een addendum daarbij, EN ondertekend door zowel werkgever als werknemer. Vermelding in een ongetekend personeelshandboek, intranet-publicatie of mondelinge afspraak voldoet niet. Geavanceerde elektronische handtekening conform eIDAS Verordening 910/2014 is rechtsgeldig.

Maximale duur volgens contracttype. De duur van het proeftijdbeding hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst en is na de WAB 2020 als volgt: contract voor onbepaalde tijd maximaal 2 maanden; contract voor bepaalde tijd langer dan 2 jaar maximaal 2 maanden; contract voor bepaalde tijd van 6 maanden tot 2 jaar maximaal 1 maand; contract voor bepaalde tijd korter dan 6 maanden GEEN proeftijd toegestaan. Een proeftijd langer dan wettelijk maximum is volledig nietig.

Duur in dagen, weken of maanden en aanvangsdatum. Concrete vermelding van de proeftijdperiode (bijvoorbeeld 'twee maanden vanaf de aanvangsdatum') en de exacte einddatum van de proeftijd. Bij vermelding alleen in maanden geldt de eerste dag van de tweede (of derde) maand als einddatum; voorbeeld bij aanvangsdatum 1 maart geldt de proeftijd tot en met 30 april (twee maanden). De CAO kan afwijkende duur regelen alleen binnen de wettelijke maxima.

Gelijke duur werkgever en werknemer. De proeftijd moet voor zowel werkgever als werknemer gelden voor dezelfde duur (BW art. 7:652 lid 3). Een proeftijd alleen ten gunste van de werkgever is nietig. Beide partijen krijgen tijdens de proeftijd het recht om het dienstverband per direct te beeindigen zonder opzegtermijn en zonder opgave van reden.

Functie en wezenlijkheid bij verlenging. Bij eerste arbeidsovereenkomst kan proeftijd zonder beperking worden overeengekomen mits binnen wettelijke maxima. Bij verlenging of opvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen mag GEEN nieuwe proeftijd worden bedongen tenzij de functie wezenlijk verandert (HR 14 september 1984, NJ 1985, 244 Van der Pol/Kwantum). De arbeidsovereenkomst moet de wezenlijke wijziging concreet motiveren.

Opzeggingsformaliteiten tijdens proeftijd. Hoewel geen opzegtermijn vereist is, moet de opzegging tijdens proeftijd wel duidelijk en ondubbelzinnig zijn (schriftelijk aangetekend of met ontvangstbevestiging). De werkgever moet zorgen dat de opzegging de werknemer daadwerkelijk bereikt voor het einde van de proeftijd; een te late opzegging (na einddatum proeftijd) valt onder de gewone ontslagregels van BW art. 7:669 e.v. met opzegtermijn en eventueel UWV-vergunning. Beeindiging mag niet uitsluitend op discriminatoire grond plaatsvinden onder de AWGB.

Gevolgen bij overtreding wettelijke regels. Een proeftijdbeding dat niet schriftelijk is, een te lange duur heeft, ongelijk is voor werkgever en werknemer, of bij voortgezette arbeidsovereenkomst zonder wezenlijke wijziging wordt herhaald, is volledig NIETIG. De arbeidsovereenkomst is dan niet onderworpen aan proeftijd: vanaf dag een gelden de gewone regels van BW art. 7:669 e.v. (redelijke grond, herplaatsingsplicht, opzegtermijn BW art. 7:672, transitievergoeding BW art. 7:673, UWV-vergunning of kantonrechter-ontbinding). Bij beeindiging tijdens nietige proeftijd kan de werknemer vernietiging vorderen onder BW art. 7:681 of schadevergoeding onder BW art. 7:677. Voor gebruikers van de gratis sjabloon op forms-legal.com adviseren wij ook de gerelateerde modellen arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd, arbeidsovereenkomst bepaalde tijd en ontslagbrief werkgever voor een compleet HR-dossier.

Een Proeftijdbeding Nederland correct opstellen vereist nauwkeurige doorloop van onderstaande stappen om nietigheid te voorkomen.

Stap 1 - Verifieren of proeftijd is toegestaan. Controleer eerst of het contracttype een proeftijd toestaat onder BW art. 7:652 en WAB 2020. Bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan zes maanden is GEEN proeftijd toegestaan. Bij contracten van zes maanden tot twee jaar maximaal een maand. Bij contracten langer dan twee jaar of onbepaalde tijd maximaal twee maanden. Bij verlenging van een arbeidsovereenkomst zonder wezenlijke functiewijziging mag geen nieuwe proeftijd worden bedongen (HR Van der Pol/Kwantum 14 september 1984).

Stap 2 - Schriftelijke vastlegging in arbeidsovereenkomst of addendum. Neem het proeftijdbeding op in de individuele arbeidsovereenkomst (artikel proeftijd) of in een afzonderlijk addendum. Schriftelijke vastlegging is wettelijk verplicht op straffe van nietigheid (BW art. 7:652 lid 2). Gebruik formulering zoals: 'Tussen partijen geldt een proeftijd van twee (2) maanden, te rekenen vanaf de aanvangsdatum, eindigend op (datum). Gedurende deze proeftijd kan elk der partijen het dienstverband zonder opzegtermijn en zonder opgave van reden beeindigen.' Beide partijen moeten ondertekenen.

Stap 3 - Duur in maanden en exacte einddatum vermelden. Vermeld de proeftijd in maanden (een of twee) EN de exacte einddatum. Voorbeeld bij aanvangsdatum 1 maart 2026 en proeftijd twee maanden: einddatum 30 april 2026 (laatste dag van de tweede maand). Vermijd onduidelijke formuleringen zoals 'enkele weken' of 'zoals gebruikelijk'. Dubbelzinnigheid leidt vaak tot uitleg in voordeel werknemer.

Stap 4 - Gelijke duur werkgever en werknemer. Zorg dat de proeftijd voor zowel werkgever als werknemer dezelfde duur heeft (BW art. 7:652 lid 3). Een formulering die de werkgever een langere proeftijd geeft of die alleen ten gunste van de werkgever werkt, is nietig. Standaardformulering: 'Gedurende de proeftijd kan elk der partijen het dienstverband zonder opzegtermijn en zonder opgave van reden beeindigen.'

Stap 5 - Bij verlenging functiewijziging motiveren. Wanneer een proeftijd wordt bedongen bij verlenging van een arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen, motiveer schriftelijk waarom de nieuwe functie wezenlijk afwijkt van de vorige. Voorbeeld: 'De werknemer wordt benoemd in de functie van Teamleider Operations met leidinggevende verantwoordelijkheid voor vijf medewerkers, hetgeen substantieel afwijkt van de vorige functie van Senior Medewerker Operations zonder leidinggevende taken.' Zonder duidelijke motivering is een hernieuwde proeftijd nietig.

Stap 6 - Aanvangsdatum proeftijd vaststellen. De proeftijd vangt aan op de eerste dag van de arbeidsovereenkomst, ongeacht of de werknemer die dag daadwerkelijk werkt. Bij ziekte of bedrijfssluiting in de eerste dagen begint de proeftijd toch te lopen. Bij een aanvangsdatum die afwijkt van de ondertekendatum van de arbeidsovereenkomst: vermeld duidelijk de aanvangsdatum als referentie voor de proeftijdperiode.

Stap 7 - Voorlichting werknemer over consequenties. Informeer de werknemer schriftelijk of mondeling over de consequenties van de proeftijd: per direct beeindiging mogelijk zonder opzegtermijn of transitievergoeding; bij beeindiging geen recht op WW-uitkering bij ontslag door werkgever (UWV beoordeelt verwijtbaarheid); discriminatieverboden van Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) blijven van toepassing.

Stap 8 - Opzegging tijdens proeftijd uitvoeren. Bij beeindiging tijdens proeftijd: schriftelijke opzegging aangetekend of met ontvangstbevestiging op datum die binnen de proeftijdperiode valt. De opzegging moet de werknemer daadwerkelijk bereiken voor de einddatum van de proeftijd. Een opzegging die de werknemer pas na einddatum bereikt, valt onder de gewone ontslagregels van BW art. 7:669 e.v. met opzegtermijn, transitievergoeding en eventueel UWV-vergunning.

Stap 9 - Geen discriminatoire of onrechtmatige grond. Hoewel geen reden vereist is, mag de beeindiging tijdens proeftijd niet uitsluitend gebaseerd zijn op discriminatoire gronden onder Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, of zwangerschap (BW art. 7:670 lid 2). Bij verdenking van discriminatie kan de werknemer een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens (CRM) of vernietiging vorderen bij de kantonrechter.

Stap 10 - Documenteren en archiveren. Bewaar het ondertekende proeftijdbeding in het personeelsdossier minimaal vijf jaar na uitdiensttreding conform Wet op de loonbelasting 1964 art. 28; zeven jaar bij ondernemers conform AWR art. 52. Bij beeindiging tijdens proeftijd: documenteer datum opzegging, wijze van verzending (aangetekend of overhandiging met handtekening voor ontvangst) en eventuele motivering.

Het Proeftijdbeding Nederland is onderworpen aan strikte wettelijke eisen die uit BW art. 7:652, WAB 2020 en vaste jurisprudentie voortvloeien.

Schriftelijkheidseis (BW art. 7:652 lid 2). Het proeftijdbeding moet schriftelijk worden vastgelegd op straffe van nietigheid. Schriftelijkheid betekent vastlegging in de individuele arbeidsovereenkomst of een addendum, met ondertekening door zowel werkgever als werknemer. Een mondelinge afspraak, een proeftijd alleen vermeld in een personeelshandboek zonder ondertekening, of een proeftijd in een offerte zonder formele acceptatie is nietig. Geavanceerde elektronische handtekening conform eIDAS Verordening 910/2014 is rechtsgeldig.

Maximale duur (BW art. 7:652 lid 4-7 zoals gewijzigd door WAB 2020). Onbepaalde tijd: maximaal 2 maanden. Bepaalde tijd langer dan 2 jaar: maximaal 2 maanden. Bepaalde tijd 6 maanden tot 2 jaar: maximaal 1 maand. Bepaalde tijd korter dan 6 maanden: GEEN proeftijd toegestaan onder WAB 2020. Bij CAO mag afwijken alleen naar BENEDEN deze maxima, nooit naar boven.

Gelijke duur werkgever en werknemer (BW art. 7:652 lid 3). De proeftijd moet voor beide partijen voor dezelfde duur gelden. Een ongelijke proeftijd is nietig. Beide partijen krijgen tijdens de proeftijd het recht om per direct te beeindigen zonder opzegtermijn en zonder opgave van reden.

Verlenging zonder wezenlijke functiewijziging (HR Van der Pol/Kwantum 14 september 1984, NJ 1985, 244). Bij verlenging of opvolgende arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen mag GEEN nieuwe proeftijd worden bedongen tenzij de functie wezenlijk verandert. Wezenlijkheid wordt door de kantonrechter beoordeeld op basis van inhoud taken, verantwoordelijkheid, leidinggevende functie, vakgebied. Gebruikelijke promoties binnen hetzelfde vakgebied vallen meestal NIET onder de uitzondering.

Discriminatieverboden tijdens proeftijd. Hoewel geen reden vereist is voor beeindiging, mag een opzegging tijdens proeftijd niet uitsluitend gebaseerd zijn op discriminatoire gronden. Van toepassing zijn: Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL), Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB), Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ). Het College voor de Rechten van de Mens (CRM) te Utrecht doet bindende uitspraken.

Opzegverbod tijdens zwangerschap (BW art. 7:670 lid 2). De werkgever mag de arbeidsovereenkomst, ook tijdens de proeftijd, niet opzeggen wegens zwangerschap of bevalling. Bij vermoeden van discriminatoire opzegging keert de bewijslast om naar de werkgever conform AWGB art. 10. Beeindiging op deze grond is vernietigbaar onder BW art. 7:681 met loondoorbetaling tot rechtsgeldige beeindiging.

Niet-cumulatie met uitzendbeding. Voor uitzendwerk geldt fase A van de CAO Uitzendkrachten (ABU of NBBU) waarin het uitzendbeding van BW art. 7:691 lid 2 in plaats komt van de standaard proeftijd. Een proeftijdbeding in een uitzendovereenkomst in fase A is doorgaans onnodig en kan ongeldig zijn bij conflict met uitzendbeding.

Geen proeftijd bij overgang van onderneming (BW art. 7:662 e.v.). Bij overgang van onderneming gaan alle arbeidsovereenkomsten met de daarbij behorende rechten en plichten van rechtswege over op de verkrijger. De verkrijger mag voor overgenomen werknemers GEEN nieuwe proeftijd bedingen. Voor nieuwe werknemers die na de overgang worden aangenomen gelden de gewone proeftijdregels.

Formaliteiten opzegging tijdens proeftijd. De opzegging moet duidelijk, ondubbelzinnig en gericht aan de werknemer geschieden. Aangetekende brief of persoonlijke overhandiging met handtekening voor ontvangst zijn gebruikelijke vormen. De opzegging moet de werknemer daadwerkelijk bereiken voor het einde van de proeftijd; een opzegging die te laat aankomt valt onder de gewone ontslagregels van BW art. 7:669 e.v.

Gevolgen nietigheid. Een nietig proeftijdbeding heeft tot gevolg dat vanaf de eerste werkdag volledige ontslagbescherming geldt. Bij beeindiging tijdens nietige proeftijd kan de werknemer vernietiging vorderen onder BW art. 7:681 (loondoorbetaling tot rechtsgeldige beeindiging) of gefixeerde schadevergoeding gelijk aan het loon over de niet-genomen opzegtermijn onder BW art. 7:677. Daarnaast kan billijke vergoeding worden gevorderd bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Geen WW-uitkering bij verwijtbaar handelen. Een werknemer die tijdens proeftijd zelf opzegt of door de werkgever wegens verwijtbaar handelen wordt opgezegd, krijgt geen WW-uitkering van het UWV onder Werkloosheidswet art. 24. Bij beeindiging op initiatief werkgever zonder verwijtbaarheid werknemer ontstaat WW-recht na de wachttijd.

De volgende fouten bij Proeftijdbedingen Nederland leiden tot procedures bij de kantonrechter en kunnen het proeftijdbeding volledig nietig maken.

Fout 1 - Mondelinge proeftijdafspraak of vermelding alleen in personeelshandboek. Een proeftijd die mondeling is afgesproken of alleen in een ongetekend personeelshandboek staat, is volledig nietig op grond van BW art. 7:652 lid 2. De Hoge Raad oordeelde meermaals (arrest 24 oktober 1986 NJ 1987, 293) dat een nietige proeftijd niet kan worden gerepareerd of geconverteerd. Gevolg: vanaf dag een gelden de gewone ontslagregels van BW art. 7:669 e.v.; bij beeindiging zonder geldige grond is onregelmatige opzegging met schadevergoeding (BW art. 7:677) of vernietiging (BW art. 7:681) mogelijk.

Fout 2 - Te lange proeftijd opnemen. Onder de WAB 2020 zijn de maximale duren beperkt: 2 maanden bij onbepaalde tijd of bepaalde tijd langer dan 2 jaar; 1 maand bij bepaalde tijd 6 maanden tot 2 jaar; GEEN proeftijd bij bepaalde tijd korter dan 6 maanden. Een proeftijd van drie maanden, zes maanden of een proeftijd in een vier-maands contract is volledig nietig. Conversie naar wettelijk maximum is NIET mogelijk; de hele proeftijd vervalt.

Fout 3 - Ongelijke proeftijd werkgever en werknemer. Een proeftijd die voor de werkgever langer duurt dan voor de werknemer, of een proeftijd die uitsluitend ten gunste van de werkgever werkt, is nietig op grond van BW art. 7:652 lid 3. Beide partijen moeten gedurende dezelfde periode het recht hebben om per direct te beeindigen. Standaardformulering 'gedurende de proeftijd kan elk der partijen het dienstverband zonder opzegtermijn beeindigen' borgt gelijkheid.

Fout 4 - Nieuwe proeftijd bij verlenging zonder wezenlijke functiewijziging. Bij verlenging van een arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen of binnen een groep mag GEEN nieuwe proeftijd worden bedongen tenzij de functie wezenlijk verandert (HR Van der Pol/Kwantum 14 september 1984, NJ 1985, 244). Een hernieuwde proeftijd zonder duidelijke motivering van wezenlijke wijziging is nietig. Bij betwisting beoordeelt de kantonrechter aan de hand van inhoud taken, verantwoordelijkheid en leidinggevende functie.

Fout 5 - Beeindiging op uitsluitend discriminatoire grond. Hoewel geen reden vereist is voor beeindiging tijdens proeftijd, mag de opzegging niet uitsluitend gebaseerd zijn op zwangerschap, geslacht, leeftijd, afkomst, seksuele geaardheid, religie of handicap. Bij verdenking van discriminatie keert de bewijslast om naar de werkgever onder Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) art. 10. De werknemer kan klacht indienen bij College voor de Rechten van de Mens (CRM) of vernietiging vorderen bij de kantonrechter onder BW art. 7:681; schadevergoeding mogelijk.

Fout 6 - Te late opzegging na einde proeftijd. Een opzegging die de werknemer pas bereikt na de einddatum van de proeftijd, valt onder de gewone ontslagregels van BW art. 7:669 e.v. Vereist zijn dan: redelijke grond (a-i grond), herplaatsingsplicht, opzegtermijn (BW art. 7:672), transitievergoeding (BW art. 7:673) en eventueel UWV-vergunning of kantonrechter-ontbinding. Zorg dat de opzegging aangetekend of met ontvangstbevestiging wordt verzonden ruim voor het einde van de proeftijd.

Fout 7 - Proeftijd bij overname van uitzendkracht zonder rekening houden met arbeidsverleden. Bij overname van een uitzendkracht (BW art. 7:690) of payrollwerknemer (BW art. 7:692) door de inlener in directe dienst, telt het arbeidsverleden mee voor de ketenregeling van BW art. 7:668a en doorgaans ook voor de proeftijd. Een volledige proeftijd voor een werknemer die al maanden of jaren dezelfde werkzaamheden bij dezelfde inlener heeft verricht, kan door de kantonrechter als onredelijk worden aangemerkt en nietig worden verklaard.

Fout 8 - Proeftijd bij overgang van onderneming. Bij overgang van onderneming onder BW art. 7:662 e.v. (implementatie EU Richtlijn 2001/23) gaan alle arbeidsovereenkomsten met de daarbij behorende rechten en plichten van rechtswege over op de verkrijger. De verkrijger mag voor overgenomen werknemers GEEN nieuwe proeftijd bedingen; een dergelijk proeftijdbeding is nietig. Schending kan leiden tot vernietiging onder BW art. 7:681 en schadevergoeding voor onrechtmatige beeindiging.