Arbeidsovereenkomst voor Bepaalde Tijd Nederland

De Arbeidsovereenkomst voor Bepaalde Tijd Nederland is een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer met een vooraf afgesproken einddatum of objectief bepaalbare einddatum, gesloten op grond van Burgerlijk Wetboek Boek 7 art. 7:667. De wettelijke grondslag bestaat uit BW Boek 7 Titel 10 (art. 7:610 tot 7:691), de Wet werk en zekerheid (WWZ) van 2015, de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van 2020, de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML), de Arbeidstijdenwet (ATW), de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet betreffende verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000 (Wet Bpf 2000).

Kenmerkend voor de tijdelijke arbeidsovereenkomst is dat het dienstverband van rechtswege eindigt op de overeengekomen datum, zonder dat opzegging vereist is. Anders dan bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geen ontslagvergunning van het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) of ontbinding door de kantonrechter nodig voor het einde van rechtswege. Wel rust op de werkgever een aanzegplicht conform BW art. 7:668: uiterlijk een maand voor de einddatum moet de werkgever schriftelijk meedelen of de overeenkomst wel of niet wordt voortgezet en, bij voortzetting, onder welke voorwaarden. Verzuim van de aanzegplicht leidt tot een wettelijke vergoeding gelijk aan een maandloon (BW art. 7:668 lid 3).

De ketenregeling van BW art. 7:668a beperkt het aantal opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd. Bij meer dan drie opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd binnen een tijdvak van 36 maanden, of bij overschrijding van de totale duur van 36 maanden, ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een tussenpoos van meer dan zes maanden tussen twee opeenvolgende contracten breekt de keten. Sinds 1 juli 2025 is de tussenpoos onder de wijziging WWZ verlengd naar vijf jaar voor reguliere werknemers; voor seizoensarbeid en uitzendwerk kunnen bij CAO afwijkende regels worden vastgesteld op grond van BW art. 7:668a lid 5.

Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans van 1 januari 2020 hebben werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag conform BW art. 7:673. De vergoeding bedraagt een derde van het maandsalaris per dienstjaar, pro rata berekend over deelperiodes; bij beeindiging op initiatief van de werkgever (waaronder niet-verlenging) is de vergoeding verschuldigd. Daarnaast geldt sinds de WAB een gedifferentieerde WW-premie: lage WW-premie van 2,74% (2026) voor schriftelijke onbepaalde-tijd-contracten, hoge WW-premie van 7,74% voor flex- en bepaalde-tijd-contracten, met uitzonderingen voor jongeren onder 21 met klein dienstverband en leerlingen BBL.

De Arbeidsovereenkomst voor Bepaalde Tijd onderscheidt zich van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (BW art. 7:610), de oproepovereenkomst of nul-urencontract (BW art. 7:628a), het payrollcontract (BW art. 7:692 en WAB), de uitzendovereenkomst (BW art. 7:690 en Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, Waadi) en de overeenkomst van opdracht voor zelfstandigen zonder personeel (BW art. 7:400). Bij een ZZP-relatie geldt sinds 1 januari 2025 handhaving op schijnzelfstandigheid via de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA); de Belastingdienst toetst aan modelovereenkomsten en kan bij herkwalificatie loonheffing en premies werknemersverzekeringen naheffen tot vijf jaar terug.

De werkgever moet de wezenlijke arbeidsvoorwaarden schriftelijk verstrekken binnen een maand na aanvang werkzaamheden conform BW art. 7:655. Het transparantievereiste vloeit voort uit Richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, geimplementeerd in Nederland per 1 augustus 2022. De werkgever moet onder meer opgeven: identificatie van partijen, plaats van werkzaamheden, functie, datum van indiensttreding, einddatum of duur, loon en uitbetalingsfrequentie, normaal aantal uren per week, vakantieaanspraak, opzegtermijn bij eventueel tussentijds opzegbeding en de van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst (CAO).

Geschillen over geldigheid van de arbeidsovereenkomst, over de aanzegplicht, over de ketenregeling of over transitievergoeding worden in eerste aanleg behandeld door de kantonrechter van de Rechtbank op grond van Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering art. 93 sub c, zonder verplichte procesvertegenwoordiging door een advocaat. Tegen kantonrechter-beschikkingen staat hoger beroep open bij het Gerechtshof, sector civiel; cassatie loopt via de Hoge Raad der Nederlanden te Den Haag. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de kantonrechter een aanvullende billijke vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding (BW art. 7:673 lid 9), berekend volgens vaste jurisprudentie waaronder het New Hairstyle-arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187).

De Arbeidsovereenkomst voor Bepaalde Tijd Nederland past in vele situaties waarin werkgever en werknemer een tijdelijke verbintenis aangaan. Onderstaande omstandigheden vragen om tijdige opstelling en schriftelijke vastlegging.

Project- of opdrachtgebonden werkzaamheden. Wanneer de werkgever een eenmalig project, een tijdelijke opdracht of een werkpiek wil afdekken, biedt een contract voor bepaalde tijd flexibiliteit. Voorbeelden: ontwikkeling van een nieuw IT-systeem met opleverdatum, organisatie van een evenement met vaste einddatum, productiepiek in de seizoensindustrie (bollensector, horeca, festivalsector, glastuinbouw, postsorteercentrum NPO/PostNL). De einddatum mag concreet zijn (bijvoorbeeld 31-12-2026) of objectief bepaalbaar (bijvoorbeeld einde project XYZ); bij onbepaalde einddatum wordt het contract geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan (BW art. 7:667 lid 2).

Vervanging wegens ziekte of zwangerschapsverlof. Bij langdurige ziekte of zwangerschapsverlof van een vaste werknemer kan de werkgever een tijdelijke vervanger aannemen. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dan gekoppeld aan de duur van de afwezigheid van de oorspronkelijke werknemer. Bij zwangerschapsverlof: 16 weken loondoorbetaling door het UWV onder Wet Arbeid en Zorg (WAZO); bij ziekte: maximaal twee jaar (104 weken) loondoorbetalingsplicht werkgever conform BW art. 7:629. Het contract moet de objectieve grond voor de tijdelijke aard expliciet vermelden.

Proeffase voor mogelijke vaste aanstelling. Hoewel de proeftijd (BW art. 7:652) een beperkt instrument is (maximaal twee maanden bij onbepaalde tijd), kiezen werkgevers vaak voor een contract voor bepaalde tijd van zes of twaalf maanden als verlengde kennismakingsperiode. Bij goede beoordeling kan na het eerste contract verlenging volgen of omzetting naar onbepaalde tijd. De WAB 2020 verbiedt proeftijd bij contracten korter dan zes maanden om misbruik te voorkomen; bij contracten 6-24 maanden geldt maximaal een maand proeftijd.

Seizoenswerk en uitzendarbeid. Voor seizoensgebonden functies in landbouw, tuinbouw, horeca en toerisme is een tijdelijk contract de geeigende vorm. Onder CAO kunnen afwijkende regels gelden voor de ketenregeling (kortere tussenpoos van drie maanden). De CAO voor Uitzendkrachten (NBBU/ABU) kent fase A (78 weken uitzendovereenkomst met uitzendbeding), fase B (vier contracten in vier jaar) en fase C (vast contract bij het uitzendbureau).

Werving van starters en jongerencontract. Voor werknemers tot 27 jaar die nog studeren of in een leerwerktraject zitten, kan een contract voor bepaalde tijd worden afgestemd op het studieprogramma. Voor jongeren tot 21 jaar met klein dienstverband (minder dan 48 uur per maand) geldt onder de WAB een uitzondering op de hoge WW-premie. Voor leerlingen in een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) geldt eveneens de lage WW-premie ongeacht contracttype.

Kennismigranten met tijdelijke verblijfsvergunning. Voor expats die met een kennismigrantenvergunning (Wet arbeid vreemdelingen, Wav) naar Nederland komen, sluit het contract voor bepaalde tijd doorgaans aan op de looptijd van de verblijfsvergunning IND (Immigratie- en Naturalisatiedienst). Het salariscriterium kennismigranten 2026 bedraagt 5.331 EUR bruto per maand voor 30+, 3.909 EUR voor jonger dan 30. De 30%-regeling (Wet IB 2001 art. 31a) kan worden aangevraagd binnen vier maanden na aanvang via de Belastingdienst Buitenland te Heerlen.

Flexibele inzet bij start-ups en groeiende bedrijven. Start-ups en scale-ups met onzekere groeiprognose kiezen vaak voor contracten van zes tot twaalf maanden om risico bij investeringsfasen te beperken. Bij succesvolle Series A of Series B financiering kan het contract worden omgezet naar onbepaalde tijd. Bedenk dat de aanzegplicht (BW art. 7:668) en transitievergoeding (BW art. 7:673) bij elk einde van rechtswege gelden; verwaarlozing van deze verplichtingen leidt tot loon- en boetevorderingen bij de kantonrechter.

Projectfinanciering met externe geldstromen. Subsidieprojecten van RVO (Rijksdienst voor Ondernemend Nederland), wetenschappelijke projecten met NWO-financiering (Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek), Horizon Europe-projecten van de Europese Commissie en gemeentelijke subsidies hebben een einddatum die de projectduur volgt. Het arbeidscontract moet de objectieve subsidiegrond duidelijk vermelden. Bij onderzoekscontracten in de academische wereld gelden specifieke CAO-bepalingen onder CAO Nederlandse Universiteiten (CAO NU) en CAO Onderzoekinstellingen.

De Arbeidsovereenkomst voor Bepaalde Tijd Nederland bevat een reeks verplichte en facultatieve onderdelen die conform BW art. 7:655 schriftelijk binnen een maand na aanvang van het dienstverband aan de werknemer moeten worden verstrekt.

Partijgegevens en identificatie. Volledige naam, adres, BSN (Burgerservicenummer 9 cijfers) en geboortedatum van de werknemer; naam, vestigingsadres, KvK-nummer (Kamer van Koophandel) en loonheffingennummer van de werkgever. De werkgever moet vooraf identificatie verifieren op grond van de Wet identificatieplicht (Wid) met geldig identiteitsbewijs en het paspoort, identiteitskaart of rijbewijs vijf jaar bewaren conform Wet op de loonbelasting 1964 art. 28 lid 1 sub f.

Functie en aard werkzaamheden. Concrete omschrijving van de functie (bijvoorbeeld projectmedewerker, vervangend leerkracht, seizoenmedewerker, BBL-leerling); aard van de werkzaamheden; vereisten en verantwoordelijkheden. Bij CAO-gebonden functies verwijzing naar functiecategorie of salarisschaal. Een te brede of vage omschrijving leidt tot geschillen bij wijziging van werkzaamheden of bij beoordeling van het objectieve criterium voor bepaalde tijd.

Aanvangsdatum en einddatum (kern van het contract). Aanvangsdatum dienstverband (formaat DD-MM-JJJJ); concrete einddatum of objectief bepaalbare einde (bijvoorbeeld 'einde project zorgrenovatie', 'terugkeer van werknemer Janssen uit ziekteverlof', 'voltooiing diploma'). Zonder concrete of objectief bepaalbare einddatum wordt het contract geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan (BW art. 7:667 lid 2). Vermelding van het volgnummer in de keten (eerste, tweede, derde contract) helpt bij naleving ketenregeling BW art. 7:668a.

Ketenregeling en duurbeperking. Vastlegging dat het contract valt onder de ketenregeling van BW art. 7:668a: maximaal drie opeenvolgende contracten of een totale duur van 36 maanden binnen een tijdvak met tussenpozen korter dan zes maanden, anders ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. CAO kan de keten verlengen of inkorten binnen wettelijke grenzen.

Proeftijd (BW art. 7:652). Voor contracten korter dan zes maanden: geen proeftijd toegestaan (nietig onder WAB 2020). Voor contracten van zes tot 24 maanden: maximaal een maand. Voor contracten langer dan 24 maanden: maximaal twee maanden. Schriftelijke vastlegging is vereist op straffe van nietigheid; een mondelinge proeftijd is niet rechtsgeldig.

Aanzegplicht werkgever (BW art. 7:668). Werkgever moet uiterlijk een maand voor einddatum schriftelijk meedelen of het contract wel of niet wordt voortgezet en, bij voortzetting, onder welke voorwaarden. Verzuim leidt tot vergoeding van een maandloon (BW art. 7:668 lid 3) naar evenredigheid van de niet-tijdige aanzegging. Bij een tweede contract dat ook van rechtswege eindigt: opnieuw aanzegplicht. Aanzegging per aangetekende post of e-mail met ontvangstbevestiging is aanbevolen voor bewijslast.

Loon, vakantiegeld en variabele beloning. Bruto maandsalaris (bij minimumloon ten minste WML 2026: 1.946,40 EUR per maand voor 21 jaar en ouder); vakantietoeslag minimaal 8% van het brutoloon (BW art. 7:617), pro rata uitbetaling bij einde dienstverband; eventuele projectbonus, prestatievergoeding of resultaatafhankelijke beloning; pensioenpremie werknemer en werkgeversbijdrage; reiskostenvergoeding (belastingvrij 0,23 euro per km in 2026 onder Wet IB 2001 art. 31a). Loon moet worden gespecificeerd in een loonstrook conform BW art. 7:626.

Werktijden, plaats en verlof. Normaal aantal uren per week (32, 36 of 40 fulltime); werkdagen en -tijden; locatie van de werkzaamheden (kantoor, fabriek, thuiswerken, hybride); bij thuiswerken thuiswerkvergoeding (belastingvrij 2,40 EUR per dag in 2026). Vakantiedagen pro rata berekend (wettelijk minimum vier maal wekelijkse uren per jaar, BW art. 7:634). Recht op zwangerschapsverlof (16 weken WAZO), geboorteverlof partner, ouderschapsverlof, kortdurend en langdurend zorgverlof gelden ook bij tijdelijke contracten.

Tussentijdse opzegging (BW art. 7:667 lid 3). Standaard is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds opzegbaar voor de einddatum; alleen schriftelijk overeengekomen tussentijdse opzegging is mogelijk. Bij ontbreken van een tussentijds opzegbeding kan beeindiging voor einddatum slechts via ontbinding door de kantonrechter (BW art. 7:671b) of UWV-ontslagvergunning (BW art. 7:671a) bij a-grond (bedrijfseconomisch) of b-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid).

Transitievergoeding bij einde dienstverband. Recht op transitievergoeding vanaf eerste werkdag (BW art. 7:673), conform de WAB 2020. Berekening: 1/3 maandsalaris per dienstjaar, pro rata over deelperiodes. Verschuldigd bij beeindiging op initiatief werkgever, waaronder niet-verlenging van het contract bij einde van rechtswege. Geen transitievergoeding bij ontslag op staande voet wegens ernstig verwijtbaar handelen werknemer (BW art. 7:677).

Bedingen en aanvullingen. Eventueel geheimhoudingsbeding (BW art. 7:611), relatiebeding, studiekostenbeding (terugbetaalverplichting afnemend over twee jaar), boetebeding (BW art. 7:650). Non-concurrentiebeding bij bepaalde-tijd-contract (BW art. 7:653) uitsluitend geldig indien schriftelijk overeengekomen en gemotiveerd met zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Voor gebruikers van het gratis sjabloon op forms-legal.com adviseren wij ook de gerelateerde modellen voor de arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd, het non-concurrentiebeding, de ontslagbrief werkgever, de ontslagbrief werknemer en de UWV WW-aanvraag te raadplegen voor een compleet personeelsdossier.

CAO, pensioen en arbo. Verwijzing naar van toepassing zijnde CAO (algemeen verbindend verklaard of bedrijfs-CAO); aansluiting bij verplicht bedrijfstakpensioenfonds (PMT, BpfBouw, PFZW, etc.) onder Wet Bpf 2000 of eigen pensioenregeling onder Wet toekomst pensioenen (WTP); arbodienst en RI&E conform Arbowet art. 3.

Ondertekening en bezorging. Datum en plaats van ondertekening; handtekeningen werkgever en werknemer (natte handtekening of geavanceerde elektronische handtekening onder eIDAS Verordening 910/2014); twee exemplaren, een voor elke partij. De werkgever moet de arbeidsovereenkomst en personeelsdossier minimaal vijf jaar na uitdiensttreding bewaren conform Wet op de loonbelasting 1964 en zeven jaar bij ondernemers conform AWR art. 52.

Een Arbeidsovereenkomst voor Bepaalde Tijd Nederland zorgvuldig opstellen vereist onderstaande stappen die werkgever en werknemer samen of na onderhandeling doorlopen.

Stap 1 - Partijgegevens en identiteit vaststellen. Vermeld de volledige naam, het vestigingsadres en het KvK-nummer van de werkgever (BV, NV, VOF, eenmanszaak, stichting). Voor de werknemer: voornaam, achternaam, adres, BSN (Burgerservicenummer 9 cijfers van de Belastingdienst), geboortedatum en geboorteplaats. De werkgever moet de identiteit van de werknemer verifieren met een geldig identiteitsbewijs (paspoort, identiteitskaart, rijbewijs voor EU/EER-burgers; voor derdelanders ook verblijfsvergunning IND). Bewaar een kopie van het identiteitsbewijs vijf jaar na uitdiensttreding conform Wid en Wet op de loonbelasting 1964 art. 28.

Stap 2 - Functie en aard tijdelijk dienstverband vastleggen. Beschrijf de functietitel duidelijk (bijvoorbeeld projectmedewerker logistiek, vervangend leerkracht, seizoenmedewerker, BBL-leerling). Geef hoofdtaken en verantwoordelijkheden weer; bij CAO-gebonden functies verwijs naar functiecategorie en salarisschaal. Vermeld de objectieve grond voor de tijdelijke aard (project, vervanging, seizoen, opleiding) en stel deze grond vast in artikel 1 van het contract.

Stap 3 - Aanvangsdatum en einddatum bepalen. Vermeld de aanvangsdatum (formaat DD-MM-JJJJ, bijvoorbeeld 01-09-2026). Geef de einddatum aan als concrete datum (bijvoorbeeld 31-08-2027) of als objectief bepaalbaar einde (bijvoorbeeld 'einde project zonnepark Eemshaven', 'terugkeer mevrouw De Vries uit zwangerschapsverlof', 'voltooiing diploma kandidaatnotaris'). Een vage einddatum zonder objectief criterium maakt het contract van onbepaalde tijd conform BW art. 7:667 lid 2.

Stap 4 - Volgnummer in de keten registreren. Vermeld het volgnummer in de ketenregeling van BW art. 7:668a: eerste, tweede of derde contract. Houd rekening met maximaal drie opeenvolgende contracten binnen 36 maanden, gerekend vanaf de eerste werkdag. Bij overschrijding ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een tussenpoos van meer dan zes maanden tussen contracten breekt de keten; sinds 1 juli 2025 verlengd naar vijf jaar onder wijziging WWZ.

Stap 5 - Loon en secundaire arbeidsvoorwaarden opnemen. Bruto maandsalaris in euro (komma als decimaalteken, bijvoorbeeld 2.800,00 EUR). Bevestig basis: 32, 36 of 40 uur per week. Vermeld vakantietoeslag minimaal 8% (BW art. 7:617) en uitbetalingsmaand (gebruikelijk mei of pro rata bij einde dienstverband). Voeg eventuele dertiende maand, eindejaarsuitkering, projectbonus, prestatievergoeding toe. Vermeld reiskostenvergoeding (belastingvrij 0,23 EUR per km in 2026) en thuiswerkvergoeding (2,40 EUR per dag).

Stap 6 - Proeftijd opnemen (alleen indien wettelijk toegestaan). Voor contracten korter dan 6 maanden: GEEN proeftijd toegestaan (nietig onder WAB 2020). Voor contracten 6-24 maanden: maximaal 1 maand. Voor contracten langer dan 24 maanden: maximaal 2 maanden. Een nietige proeftijd kan niet worden hersteld; beeindiging tijdens nietige proeftijd geldt als onregelmatige opzegging met loon- en schadevergoedingsvordering bij de kantonrechter.

Stap 7 - Aanzegplicht werkgever vastleggen. Werkgever moet uiterlijk EEN MAAND voor einddatum schriftelijk meedelen aan werknemer of het contract wel of niet wordt voortgezet en, bij voortzetting, onder welke voorwaarden. Gebruik aangetekende post of e-mail met ontvangstbevestiging voor bewijslast. Verzuim leidt tot vergoeding van een maandloon naar evenredigheid (BW art. 7:668 lid 3). Plan tijdig HR-reminder voor aanzegging.

Stap 8 - Tussentijdse opzegging regelen. Bepaal of tussentijdse opzegging voor de einddatum is toegestaan: standaard NIET opzegbaar (BW art. 7:667 lid 3), tenzij schriftelijk overeengekomen. Bij overeenkomst geldt de wettelijke opzegtermijn van BW art. 7:672 (een maand bij dienstverband korter dan 5 jaar). Zonder beding: beeindiging voor einddatum slechts via UWV-ontslagvergunning (a-/b-grond) of kantonrechter (d t/m i grond) onder zware bewijslast.

Stap 9 - Transitievergoeding berekenen en uitbetalen. Vanaf eerste werkdag recht op transitievergoeding bij beeindiging op werkgever-initiatief (waaronder niet-verlenging). Berekening: 1/3 maandsalaris per dienstjaar, pro rata bij deelperiodes. Voorbeeld: 12 maanden dienstverband bij 2.800 EUR bruto = circa 933 EUR transitievergoeding. Uitbetaling binnen een maand na einde dienstverband; bij verzuim wettelijke rente verschuldigd (BW art. 6:119).

Stap 10 - Schriftelijke verstrekking en ondertekening. Werkgever verstrekt de essentiele arbeidsvoorwaarden schriftelijk binnen een maand na aanvang werkzaamheden (BW art. 7:655, Richtlijn (EU) 2019/1152). Twee exemplaren ondertekenen (een per partij); datum en plaats van ondertekening vermelden. Geldig zijn natte handtekening of geavanceerde elektronische handtekening conform eIDAS Verordening 910/2014. Bewaar het originele exemplaar in het personeelsdossier minimaal vijf jaar na einde dienstverband. Meld werknemer aan bij Belastingdienst voor loonheffing en bij UWV voor werknemersverzekeringen.

De Arbeidsovereenkomst voor Bepaalde Tijd Nederland is onderworpen aan een uitgebreide reeks wettelijke verplichtingen die werkgevers moeten naleven, op straffe van nietigheid, vernietigbaarheid, bestuurlijke boete of civiele aansprakelijkheid.

Schriftelijkheid en informatieplicht (BW art. 7:655). De werkgever moet de wezenlijke arbeidsvoorwaarden schriftelijk verstrekken binnen een maand na aanvang werkzaamheden. Sinds 1 augustus 2022 (implementatie EU Richtlijn 2019/1152) uitgebreid met: opleidingsverplichting, scholingsbeleid, regels bij overwerk, transitievergoeding, recht op verzoek om voorspelbaarder arbeidsvoorwaarden na zes maanden, plaats van werkzaamheden inclusief mogelijkheid thuiswerken. Niet-naleving leidt tot omkering bewijslast bij geschil en mogelijke schadevergoeding op grond van BW art. 7:611 (goed werkgeverschap).

Ketenregeling (BW art. 7:668a). De wet stelt limieten aan opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd: maximaal drie contracten of totale duur 36 maanden binnen een keten, met tussenpozen korter dan zes maanden. Sinds 1 juli 2025 onder wijziging WWZ is de tussenpoos verlengd naar vijf jaar voor reguliere werknemers. Bij overschrijding ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. CAO kan bij seizoensarbeid of uitzending afwijkende grenzen vaststellen op grond van BW art. 7:668a lid 5.

Aanzegplicht (BW art. 7:668). Werkgever moet uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk meedelen of het contract wel of niet wordt voortgezet en, bij voortzetting, onder welke voorwaarden. Verzuim leidt tot wettelijke vergoeding van een maandloon (BW art. 7:668 lid 3), naar evenredigheid bij gedeeltelijk verzuim. Aanzegging per aangetekende post, e-mail met leesbevestiging of ondertekend protocol. Bij ontbreken van aanzegging en voortzetting van werkzaamheden: stilzwijgende voortzetting onder dezelfde voorwaarden voor dezelfde duur (max 12 maanden) conform BW art. 7:668 lid 4.

Loondoorbetaling bij ziekte (BW art. 7:629). Werkgever moet bij ziekte minimaal 70% van het loon doorbetalen gedurende maximaal twee jaar (104 weken) of tot einde contract als dat eerder is; in het eerste ziektejaar minimaal het wettelijk minimumloon. CAO kan verhogen tot 100%. Re-integratieverplichting onder Wet verbetering poortwachter; Plan van Aanpak binnen zes weken. Na einde contract: WW-uitkering of Ziektewet-uitkering UWV.

Transitievergoeding (BW art. 7:673). Recht op transitievergoeding vanaf eerste werkdag onder de WAB 2020. Berekening: 1/3 maandsalaris per dienstjaar, pro rata bij deelperiodes. Verschuldigd bij beeindiging op werkgever-initiatief, waaronder niet-verlenging bij einde van rechtswege. Geen transitievergoeding bij ontslag op staande voet wegens ernstig verwijtbaar handelen werknemer of bij beeindiging met wederzijds goedvinden zonder afspraak. Uitbetaling binnen een maand na einde dienstverband; wettelijke rente bij verzuim (BW art. 6:119).

Loonheffing en premies werknemersverzekeringen. Werkgever houdt loonbelasting en premie volksverzekeringen in (loonheffing) onder Wet op de loonbelasting 1964. Premies werknemersverzekeringen (WW, WIA, ZW, ZVW) ten laste van werkgever onder Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv). Hoge WW-premie 7,74% (2026) voor flex- en bepaalde-tijd-contracten; lage WW-premie 2,74% voor schriftelijke onbepaalde-tijd-contracten. Uniforme aangifte loonheffing via Mijn Belastingdienst-Zakelijk maandelijks of vierwekelijks.

Pensioenregeling (Wet Bpf 2000 / Wet toekomst pensioenen WTP 2023). Bij verplichte deelneming aan bedrijfstakpensioenfonds (Bpf) moet werkgever de werknemer onmiddellijk aanmelden bij het Bpf, ook bij tijdelijk contract. Sectoren met verplichte aansluiting: bouw (BpfBouw), metaal (PME, PMT), zorg (PFZW), detailhandel (Pensioenfonds Detailhandel), transport (Vervoer-PF). De WTP 2023 transitie loopt tot 2028.

CAO en algemeen verbindend verklaring. Wanneer werkgever onder een CAO valt of de CAO algemeen verbindend is verklaard (AVV) door de Minister van SZW (Sociale Zaken en Werkgelegenheid), gelden CAO-bepalingen rechtstreeks. Arbeidsvoorwaarden in strijd met CAO zijn nietig op grond van art. 12 Wet CAO. Verifieer cao.minszw.nl voor sectorale CAO's en algemeen verbindend verklaring.

Arbeidsomstandigheden (Arbowet). Werkgever moet Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) opstellen, arbodienst contracteren, preventiemaatregelen treffen. Bedrijfsongevallen meldingsplichtig bij Nederlandse Arbeidsinspectie. Boete tot 13.500 EUR per overtreding bij verzuim arbo-verplichtingen.

Privacy en gegevensbescherming (AVG/UAVG 2018). Werkgever is verwerkingsverantwoordelijke voor personeelsdossier; verwerkingsgrondslagen: uitvoering arbeidsovereenkomst (AVG art. 6 lid 1 sub b) en wettelijke verplichting (sub c). Bewaartermijnen: loongegevens en identiteitsbewijs vijf jaar na uitdiensttreding (Wet LB 1964 art. 28); personeelsdossier doorgaans twee jaar na uitdiensttreding. Autoriteit Persoonsgegevens (AP) handhaaft AVG met boete tot 20 miljoen EUR of 4% wereldwijde jaaromzet.

Anti-discriminatie en gelijke behandeling. Werkgever moet zich houden aan Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid en Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen. Werknemers met tijdelijk contract mogen niet ongunstiger worden behandeld dan vergelijkbare werknemers met vast contract zonder objectieve rechtvaardiging (Richtlijn 1999/70/EG, BW art. 7:649). College voor de Rechten van de Mens (CRM) doet uitspraken over arbeidsdiscriminatie.

De volgende fouten worden bij het opstellen van een Arbeidsovereenkomst voor Bepaalde Tijd Nederland regelmatig gemaakt en leiden tot juridische geschillen voor de kantonrechter of het UWV.

Fout 1 - Mondelinge afspraken of ontbrekende einddatum. Hoewel een arbeidsovereenkomst rechtsgeldig mondeling tot stand kan komen (BW art. 7:610), is schriftelijkheid wettelijk vereist voor essentiele voorwaarden (BW art. 7:655). Bij ontbreken van een concrete of objectief bepaalbare einddatum wordt het contract geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan (BW art. 7:667 lid 2). Een vage formulering als 'tot wederopzegging' of 'voor onbepaalde duur in eerste instantie' levert geen rechtsgeldige tijdelijke arbeidsovereenkomst op.

Fout 2 - Proeftijd in een contract korter dan zes maanden. Onder de WAB 2020 is een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan zes maanden NIETIG. Een proeftijd van een maand in een contract van vier maanden heeft geen rechtskracht; beeindiging tijdens deze nietige proeftijd geldt als onregelmatige opzegging met schadevergoeding (BW art. 7:677). De werknemer kan een verklaring voor recht vorderen bij de kantonrechter dat de proeftijd nietig is en dat ontslag onrechtmatig is.

Fout 3 - Aanzegplicht vergeten of te laat. Werkgever moet uiterlijk een maand voor einddatum schriftelijk aanzeggen of het contract wel of niet wordt voortgezet (BW art. 7:668). Verzuim leidt tot vergoeding van een maandloon, naar evenredigheid bij gedeeltelijk verzuim. Een veel voorkomende valkuil: HR vergeet de aanzegging of zegt slechts mondeling aan. Stel HR-reminders in (45 dagen voor einddatum) en bewaar bewijs van aanzegging via aangetekende post of e-mail met leesbevestiging.

Fout 4 - Vierde contract sluiten zonder besef van ketenregeling. De ketenregeling van BW art. 7:668a beperkt het aantal opeenvolgende contracten tot maximaal drie binnen 36 maanden. Een vierde opeenvolgend contract met tussenpoos korter dan zes maanden creeert van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zonder dat partijen dat hebben beoogd. Werkgever kan zich niet beroepen op het ontbreken van schriftelijke vastlegging; de werknemer kan via de kantonrechter verklaren dat sprake is van vast dienstverband.

Fout 5 - Tussentijdse opzegbeding vergeten. Standaard is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds opzegbaar voor de einddatum (BW art. 7:667 lid 3). Zonder schriftelijk tussentijds opzegbeding kan werkgever niet zonder ontbinding door de kantonrechter (BW art. 7:671b) of UWV-ontslagvergunning (BW art. 7:671a) beeindigen voor einddatum. Beeindiging zonder beding leidt tot loonvordering tot einddatum bij vernietiging beeindiging door kantonrechter (BW art. 7:681).

Fout 6 - Transitievergoeding niet betalen bij einde van rechtswege. Sinds de WAB 2020 is transitievergoeding verschuldigd vanaf de eerste werkdag, ook bij einde van rechtswege als de werkgever niet verlengt. Een veel gemaakte fout: werkgever denkt dat geen transitievergoeding verschuldigd is omdat het contract automatisch eindigt. Werkgever moet de vergoeding binnen een maand na einde dienstverband uitbetalen; bij verzuim vordert werknemer wettelijke rente (BW art. 6:119) en kan ontslagprocedure starten.

Fout 7 - Hoge WW-premie betalen bij vermijdbaar laagrisico-werknemer. Sinds WAB 2020 geldt gedifferentieerde WW-premie: lage 2,74% (2026) voor schriftelijke onbepaalde-tijd-contracten; hoge 7,74% voor flex en bepaalde tijd. Werkgevers vergeten dat bepaalde uitzonderingen lage WW-premie toestaan: jongeren tot 21 jaar met klein dienstverband (max 48 uur per maand) en BBL-leerlingen. Onnodige premiebetalingen drukken de loonkosten met circa 5 procentpunt.

Fout 8 - Non-concurrentiebeding zonder zwaarwegend motief. Sinds 1 januari 2025 is een non-concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen geldig wanneer schriftelijk is gemotiveerd welk zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang het noodzakelijk maakt (BW art. 7:653 lid 2). Een standaard-beding zonder motivering kan door de kantonrechter geheel of gedeeltelijk vernietigd worden. Beperk omvang in duur (max 12 maanden), geografisch gebied en activiteiten.