Acuerdo de Conciliación Previa España — LRJS art. 63
PRE-TRIAL CONCILIATION AGREEMENT (ACUERDO DE CONCILIACIÓN PREVIA)
This Pre-Trial Conciliation Agreement (Acuerdo de Conciliación Previa) records the terms agreed between the parties at the mandatory administrative conciliation conducted before the [SMAC Office], governed by Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), Articles 63 through 68.
1. PARTIES
CLAIMANT (SOLICITANTE): [Claimant Name], DNI/NIE [Claimant DNI], address: [Claimant Address] (hereinafter "the Claimant").
RESPONDENT (DEMANDADO): [Respondent Name], NIF/CIF [Respondent NIF], address: [Respondent Address], represented by [Respondent Representative] (hereinafter "the Respondent").
2. CONCILIATION PROCEEDINGS
The Claimant filed a papeleta de conciliación (conciliation request) with the [SMAC Office], assigned expediente number [Expediente Number].
A conciliation hearing was held on [Conciliation Date] before [Conciliation Officer]. Both parties appeared and participated in the conciliation proceedings.
3. NATURE OF THE DISPUTE
The Claimant presented the following claim: [Dispute Description].
Employment details: Start date [Employment Start Date]. Professional category and salary: [Professional Category].
4. AGREED SETTLEMENT TERMS (AVENENCIA)
The parties have reached agreement (avenencia) on the following terms:
Monetary payment: The Respondent agrees to pay the Claimant the total sum of [Agreed Amount] by [Payment Deadline] by [Payment Method].
Settlement basis: [Settlement Basis]. This settlement covers all claims arising from the employment relationship and the dispute described in Clause 3 above.
Additional obligations: [Additional Obligations].
Release of claims (finiquito): The Claimant confirms that, upon receipt of the payment specified above, all claims arising from the employment relationship and the matters identified in this Agreement — including unpaid wages, overtime, holiday pay, severance, IRPF withholdings, and social security contributions — are fully and finally settled.
5. EXECUTORY FORCE
The parties acknowledge that this Acuerdo de Conciliación Previa, once approved by the [SMAC Office], has the executory force of a judicial judgment (fuerza ejecutiva de sentencia) pursuant to Article 67 of Ley 36/2011 LRJS, and may be enforced directly before the Juzgado de lo Social through the ejecución procedure under LRJS Articles 237 through 303 without the need for a new trial.
SIGNATURES
Signed at the offices of [SMAC Office] on [Conciliation Date].
CLAIMANT Signed: _______________________ Name: [Claimant Name] DNI/NIE: [Claimant DNI] Date: _______________________
RESPONDENT Signed: _______________________ Name: [Respondent Representative] On behalf of: [Respondent Name] Date: _______________________
CONCILIATION OFFICER Signed: _______________________ Name: [Conciliation Officer] [SMAC Office] Date: _______________________
Qué es Acuerdo de Conciliación Previa España — LRJS art. 63
El Acuerdo de Conciliación Previa es, en España, el contrato escrito regulado por Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social art. 63–68, que fija por escrito los derechos y obligaciones recíprocos de las partes y resulta exigible ante los tribunales civiles.
La conciliación laboral previa es un requisito procesal obligatorio en la mayoría de los procedimientos laborales individuales conforme al Artículo 63 LRJS — sin haber intentado la conciliación, no puede interponerse demanda ante el Juzgado de lo Social. El Artículo 64 LRJS establece las excepciones a la obligatoriedad — entre ellas, los procesos de conflicto colectivo, los procedimientos de impugnación de convenio colectivo, los procesos de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, y las reclamaciones frente al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
El acto de conciliación tiene lugar ante el funcionario del SMAC o del órgano autonómico equivalente, y puede concluir de tres maneras: (1) con avenencia — acuerdo entre las partes que pone fin al conflicto, documentado en el acta de conciliación con efecto de cosa juzgada y título ejecutivo conforme al Artículo 68 LRJS; (2) sin avenencia — las partes no alcanzan acuerdo, quedando el trabajador habilitado para interponer demanda ante el Juzgado de lo Social; y (3) por incomparecencia — si la empresa no comparece sin causa justificada, el trabajador puede pedir que se tenga por intentada sin efecto la conciliación y proceder a presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social sin más trámite.
El acta de conciliación con avenencia tiene fuerza ejecutiva directa conforme al Artículo 68 LRJS — si la empresa no cumple voluntariamente los compromisos recogidos en el acta, el trabajador puede instar su ejecución ante el Juzgado de lo Social sin necesidad de un proceso declarativo previo. El plazo de prescripción para la acción ejecutiva derivada del acta de conciliación es de un año conforme al Artículo 243 LRJS.
El Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015 — ET) establece los derechos del trabajador en la relación laboral — salarios mínimos, jornada máxima, vacaciones anuales de 30 días, y los distintos tipos de extinción contractual — que constituyen el objeto más frecuente de las reclamaciones conciliadas ante el SMAC. Las reclamaciones de cantidad (salarios impagados, horas extraordinarias, pagas prorrateadas), las impugnaciones de despido disciplinario (Artículo 55 ET) u objetivo (Artículo 52 ET), las reclamaciones por modificación sustancial de condiciones de trabajo (Artículo 41 ET) y las reclamaciones por acoso laboral o vulneración de derechos fundamentales son los procedimientos más habituales tramitados ante el SMAC antes de acudir al Juzgado de lo Social.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) tiene potestad de levantar acta de infracción contra las empresas que incumplan compromisos recogidos en actas de conciliación con avenencia, conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000 — LISOS). El incumplimiento del acuerdo puede dar lugar a sanciones administrativas adicionales a la ejecución forzosa ante el Juzgado de lo Social, reforzando el valor disuasorio del acta de conciliación como instrumento de resolución extrajudicial de conflictos laborales en España.
Cuándo necesitas Acuerdo de Conciliación Previa España — LRJS art. 63
Un Acuerdo de Conciliación Previa España es necesario en todo procedimiento laboral individual en el que el trabajador desea reclamar judicialmente ante el Juzgado de lo Social por cualquier materia que no esté expresamente excluida del requisito de la conciliación previa conforme al Artículo 64 de la LRJS.
La conciliación previa es obligatoria cuando el trabajador impugna su despido — ya sea disciplinario (Artículo 55 ET), objetivo (Artículo 52 ET) o por desistimiento durante el período de prueba — y debe celebrarse en el plazo de veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido para interrumpir el plazo de caducidad de la acción de despido (Artículo 59.3 ET).
La conciliación previa es necesaria cuando el trabajador reclama cantidad — salarios ordinarios, pagas extraordinarias, comisiones, horas extraordinarias, indemnizaciones contractuales o legales — ante el SMAC. La reclamación administrativa previa ante el SMAC interrumpe el plazo de prescripción de un año del Artículo 59.1 del ET para las reclamaciones de cantidad.
El acuerdo de conciliación es imprescindible cuando el trabajador y la empresa desean resolver de mutuo acuerdo la relación laboral con un pacto de extinción voluntaria — la extinción por mutuo acuerdo documentada en acta de conciliación proporciona al trabajador y a la empresa un título ejecutivo que acredita el acuerdo y evita litigios posteriores sobre las condiciones de la extinción.
La conciliación es necesaria cuando existe una controversia sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo (jornada, horario, salario, funciones) acordada por la empresa conforme al Artículo 41 del ET — el trabajador que se opone a la modificación puede impugnarla ante el SMAC y, si no hay acuerdo, ante el Juzgado de lo Social.
El acuerdo de conciliación también es útil cuando el trabajador tiene derecho a recibir prestaciones del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) conforme al Artículo 33 del ET — el acta de conciliación con avenencia constituye título ejecutivo hábil para reclamar ante el FOGASA los salarios e indemnizaciones adeudadas por una empresa insolvente.
Por último, la conciliación previa es necesaria cuando se pretende impugnar la cuantía de la indemnización por despido objetivo o disciplinario reconocida como improcedente — el trabajador puede negociar en el SMAC el reconocimiento de una antigüedad o un salario regulador superior al reconocido por la empresa, incrementando la indemnización sin necesidad de acudir al Juzgado de lo Social.
Qué incluir en tu Acuerdo de Conciliación Previa España — LRJS art. 63
Un Acuerdo de Conciliación Previa España válido conforme a los artículos 63-68 de la LRJS debe incluir los siguientes elementos esenciales para ser vinculante y ejecutable directamente ante el Juzgado de lo Social.
Identificación de las Partes: Nombre completo del trabajador, DNI o NIE, domicilio y número de afiliación a la Seguridad Social (NASS). Denominación social de la empresa, NIF/CIF, domicilio social y datos del representante legal que comparece en el acto de conciliación con acreditación de sus poderes de representación — ya sea mediante poder notarial específico para transigir o resolución del órgano de administración facultando al compareciente.
Datos del Expediente SMAC: Número de expediente del SMAC o del órgano autonómico competente (TLC, ILCM, ORCV, etc.), fecha de presentación de la papeleta de conciliación, fecha y hora del acto de conciliación, y nombre y cargo del funcionario conciliador que actúa como fedatario público del acto.
Objeto de la Reclamación: Descripción precisa del conflicto objeto de la conciliación — tipo de extinción (despido disciplinario Artículo 55 ET, despido objetivo Artículo 52 ET, dimisión, mutuo acuerdo), fecha de efectos, categoría profesional y grupo de cotización del trabajador, fecha de inicio de la relación laboral, antigüedad reconocida, salario bruto mensual y anual, convenio colectivo aplicable, y el objeto concreto de la reclamación expresado en euros o en términos jurídicos precisos.
Contenido del Acuerdo: Las prestaciones acordadas — cantidad a abonar en euros, modalidad de pago (transferencia bancaria a IBAN especificado), plazo de pago (normalmente dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha del acta), reconocimiento de la improcedencia del despido si procede para el acceso a la prestación por desempleo del SEPE, y compromisos adicionales como la entrega de la documentación de la extinción (certificado de empresa, carta de finiquito y liquidación). El acuerdo debe ser claro, completo y ejecutable sin necesidad de interpretación adicional.
Declaración de Satisfacción y Finiquito: Declaración de que el trabajador se da por satisfecho y desiste de cualesquiera otras reclamaciones derivadas de la relación laboral con la empresa por los conceptos objeto de la conciliación (finiquito completo), o delimitación expresa de los conceptos incluidos y excluidos del acuerdo para evitar que el acta tenga efecto de cosa juzgada sobre reclamaciones no mencionadas.
Base de la Transacción: Declaración expresa de si el acuerdo constituye una transacción extrajudicial (artículos 1809-1819 del Código Civil), una renuncia de derechos (renuncia) o un desistimiento (desistimiento de la acción) — la base jurídica del acuerdo incide en el derecho del trabajador a la prestación por desempleo ante el SEPE y en la calificación fiscal del importe percibido a efectos del IRPF (Ley 35/2006).
Firmas y Ratificación del SMAC: Firmas del trabajador y del representante de la empresa en presencia del funcionario del SMAC, que levanta el acta oficial con valor de documento público. El acta original queda depositada en el SMAC y las partes reciben copia autenticada con fuerza ejecutiva directa conforme al Artículo 68 LRJS.
Forms-legal.com proporciona esta plantilla de Acuerdo de Conciliación Previa España como referencia práctica. Para garantizar la correcta formulación del acuerdo y la protección íntegra de los derechos del trabajador, se recomienda contar con el asesoramiento de un abogado laboralista o un graduado social colegiado antes de comparecer ante el SMAC. La plataforma forms-legal.com ofrece esta plantilla adaptada a la legislación española vigente para facilitar la elaboración de este documento con todas las garantías legales.
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Sí, con carácter general. El artículo 63 de la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) establece que será requisito previo para la tramitación del proceso laboral el intento de conciliación o mediación ante el servicio administrativo correspondiente (SMAC o equivalente autonómico). Sin haber intentado la conciliación, la demanda es inadmisible. Sin embargo, el artículo 64 de la LRJS establece importantes excepciones a esta obligación: (1) los procesos que versen sobre Seguridad Social; (2) los procesos en que sea parte el Estado, las Comunidades Autónomas, entidades locales u organismos autónomos dependientes de ellos; (3) los procesos de conflicto colectivo; (4) los procesos de impugnación de convenios colectivos; (5) los procesos de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas; (6) los procesos contra el FOGASA; (7) los procesos de impugnación de decisiones en materia de despido colectivo (ERE). En estos supuestos excepcionales, el trabajador puede presentar directamente la demanda ante el Juzgado de lo Social sin haber intentado previamente la conciliación.
Cuando el trabajador desea impugnar su despido ante los órganos de la jurisdicción social, el plazo para ejercitar la acción es de veinte días hábiles desde la fecha del despido conforme al artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) — un plazo de caducidad que, a diferencia de los plazos de prescripción, no puede ser interrumpido ni suspendido por acuerdos entre las partes, salvo por la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC o el órgano autonómico competente. La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe la caducidad — el plazo queda suspendido desde la presentación de la papeleta hasta la celebración del acto de conciliación, retomándose el cómputo a continuación. Si el plazo de caducidad de veinte días hubiera transcurrido antes de que el trabajador presentara la papeleta, la acción de despido estaría extinguida. Por ello, es esencial presentar la papeleta de conciliación ante el SMAC dentro de los veinte días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
Si la empresa citada para el acto de conciliación ante el SMAC no comparece sin causa justificada, el artículo 66.3 de la LRJS establece que el funcionario conciliador tendrá el intento por celebrado y lo hará constar así en el acta. Este hecho — la incomparecencia injustificada de la empresa — puede ser tenido en cuenta por el Juzgado de lo Social como indicio de mala fe procesal y puede determinar la imposición de multa al empresario incompareciente conforme al artículo 75.4 de la LRJS. La consecuencia práctica para el trabajador es que, una vez levantada el acta de incomparecencia, el plazo de caducidad (en casos de impugnación de despido) o de prescripción (en reclamaciones de cantidad) reanuda su cómputo desde el día siguiente a aquel en que debió celebrarse el acto, y el trabajador puede proceder a presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social sin más trámite. La incomparecencia injustificada de la empresa no supone que el Juzgado vaya a estimar automáticamente la pretensión del trabajador — la demanda debe ser estimada por sus propios méritos.
El acta de conciliación laboral con avenencia tiene fuerza de título ejecutivo conforme al artículo 68 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) — si la empresa no cumple voluntariamente los compromisos recogidos en el acta, el trabajador puede instar directamente la ejecución ante el Juzgado de lo Social sin necesidad de obtener previamente una sentencia. Además, conforme al artículo 84 de la LRJS, el acta de conciliación tiene valor de cosa juzgada en relación con los puntos objeto de acuerdo — el trabajador no puede volver a reclamar por los mismos conceptos una vez firmada el acta de avenencia. El plazo para ejercitar la acción ejecutiva derivada del acta de conciliación es de un año desde el día siguiente a la fecha fijada para el cumplimiento conforme al artículo 243 de la LRJS. El acta de conciliación es un documento público — levantado ante el funcionario del SMAC que actúa como fedatario — y tiene eficacia probatoria plena respecto al contenido del acuerdo alcanzado.
Con carácter general, el acuerdo de conciliación laboral no puede ser revocado unilateralmente por ninguna de las partes una vez que ha sido firmado ante el funcionario del SMAC y el acta ha sido levantada — el acuerdo tiene valor de cosa juzgada conforme al artículo 84 de la LRJS. Sin embargo, el trabajador puede impugnar el acuerdo de conciliación ante el Juzgado de lo Social conforme al artículo 67 de la LRJS dentro del plazo de treinta días hábiles desde la fecha del acuerdo, alegando lesión grave de los intereses del trabajador, dolo, coacción o fraude de ley. Si el Juzgado estima la impugnación, el acuerdo es declarado nulo y el proceso laboral queda pendiente de resolución. En la práctica, la nulidad del acuerdo de conciliación es excepcional — los tribunales exigen prueba sólida del vicio de consentimiento alegado. El trabajador que acepta un acuerdo de conciliación y luego invoca que lo firmó bajo presión económica o sin comprender sus consecuencias tiene una carga probatoria elevada, especialmente si el acuerdo fue asistido por un abogado o graduado social.
La gran mayoría de los conflictos laborales individuales entre trabajadores y empresas pueden resolverse mediante conciliación previa ante el SMAC o el órgano autonómico equivalente. Las materias más habituales son: (1) impugnación de despido disciplinario u objetivo y reclamación de la indemnización y/o salarios de tramitación; (2) reclamaciones de cantidad — salarios ordinarios o extraordinarios impagados, vacaciones no disfrutadas ni compensadas, comisiones, complementos, bonus y otras retribuciones; (3) extinción voluntaria de la relación laboral por incumplimiento del empresario (dimisión causal del artículo 50 ET); (4) impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 ET) o traslado geográfico (artículo 40 ET); (5) reclamación de diferencias salariales o de categoría profesional; (6) reclamaciones por acoso laboral o sexual en el trabajo; y (7) reclamaciones de liquidación y finiquito. Las materias excluidas del requisito de conciliación previa conforme al artículo 64 LRJS incluyen los procesos sobre Seguridad Social, conflictos colectivos, impugnación de convenios, tutela de derechos fundamentales y reclamaciones frente al FOGASA.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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