Solicitud de Permiso de Lactancia (España)

La Solicitud de Permiso de Lactancia es, en España, el escrito dirigido al organismo o autoridad competente regulado por Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), art. 37.4, mediante el que el interesado insta la tramitación de un procedimiento.

El permiso de lactancia del Artículo 37.4 ET es un derecho individual de cada trabajador — no de la madre exclusivamente — desde la reforma introducida por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI). Tanto la madre como el padre, u otro guardador legal con custodia del menor, pueden disfrutar del permiso. Si ambos progenitores trabajan, el permiso solo puede ser ejercido por uno de ellos, salvo que ambos soliciten individualmente su parte proporcional en empresas diferentes. La duración del permiso puede aumentarse proporcionalmente en caso de parto múltiple.

La acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas es la modalidad más habitual en la práctica. El Artículo 37.4 ET permite, si así lo prevé el convenio colectivo o se acuerda con la empresa, sustituir la hora diaria de ausencia por la acumulación de las horas correspondientes en jornadas completas al inicio o al final del período de maternidad/paternidad. El cálculo de las jornadas acumuladas se realiza dividiendo el total de horas a que tiene derecho el trabajador (una hora diaria durante el período comprendido entre la reincorporación tras el permiso de nacimiento y que el hijo cumpla nueve meses) entre la duración de la jornada diaria del trabajador.

El permiso de lactancia es retribuido — el trabajador mantiene su salario íntegro durante el tiempo de ausencia o durante las jornadas acumuladas. La retribución durante el permiso de lactancia no está subvencionada por la Seguridad Social (a diferencia del permiso de nacimiento), sino que corre íntegramente a cargo del empresario. Sin embargo, el coste empresarial del permiso puede reducirse mediante bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para empresas que promuevan la conciliación conforme a los programas de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). El convenio colectivo sectorial aplicable — registrado ante el SEPE — puede ampliar la duración del permiso o establecer condiciones más favorables que las del Artículo 37.4 ET, siendo estas condiciones convencionales directamente aplicables en la empresa conforme al Artículo 3 ET.

El incumplimiento empresarial del derecho de permiso de lactancia del Artículo 37.4 ET puede derivar en una infracción grave del Artículo 8.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS, Real Decreto Legislativo 5/2000), sancionable con multa de entre 751 y 7.500 euros por infracción. Si la denegación tiene motivación discriminatoria por razón de sexo, maternidad o paternidad, puede constituir también infracción muy grave del Artículo 8.12 LISOS, sancionable con multa de hasta 225.018 euros. El trabajador afectado puede solicitar la tutela judicial urgente ante el Juzgado de lo Social conforme al Artículo 177 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, Ley 36/2011) en el procedimiento especial de protección de derechos fundamentales, que incluye medidas cautelares inmediatas conforme al Artículo 180 LRJS.

La Solicitud de Permiso de Lactancia en España es necesaria siempre que un trabajador (madre, padre u otro guardador legal con custodia) desee ejercer su derecho estatutario al permiso de lactancia conforme al Artículo 37.4 del ET para un hijo menor de nueve meses.

La solicitud es necesaria cuando la trabajadora o el trabajador se reincorpora al trabajo tras el permiso de nacimiento y desea ejercer la hora diaria de ausencia por lactancia o acumular las horas en jornadas completas. La solicitud escrita es el instrumento que formaliza la opción elegida (ausencia horaria diaria o acumulación en jornadas) y permite a la empresa organizar la planificación de turnos y la cobertura del puesto.

El formulario es necesario cuando el convenio colectivo aplicable — por ejemplo, el Convenio Colectivo de la Industria Química, el Convenio del Sector de Hostelería o el Convenio Colectivo para las Empresas de Consultoría — establece un procedimiento específico de solicitud y preaviso para el permiso de lactancia. El incumplimiento del preaviso establecido en el convenio puede afectar al reconocimiento del derecho, aunque el TSJE y la doctrina del Tribunal Supremo establecen que el permiso de lactancia es un derecho irrenunciable conforme al Artículo 3.5 ET.

La solicitud escrita es imprescindible cuando el trabajador opta por la acumulación del permiso en jornadas completas, ya que esta modalidad requiere el acuerdo expreso de la empresa o la previsión del convenio colectivo conforme al Artículo 37.4 ET. Sin acuerdo documentado, la empresa puede denegar la acumulación y ofrecer únicamente la ausencia horaria diaria, lo que en muchos sectores resulta menos práctico para el trabajador.

El documento es necesario cuando ambos progenitores trabajan en la misma empresa y deben acreditar cuál de los dos ejercerá el permiso, evitando el disfrute simultáneo de ambos. La solicitud escrita documenta la designación y protege al empresario frente a reclamaciones posteriores. En caso de conflicto, la Inspección de Trabajo e Inmigración verifica el cumplimiento del Artículo 37.4 ET y el convenio colectivo aplicable, pudiendo levantar acta de infracción con sanción de hasta 7.500 euros por infracción grave conforme al Artículo 8.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS, Real Decreto Legislativo 5/2000).

Una Solicitud de Permiso de Lactancia válida en España conforme al Artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores debe incluir los siguientes elementos clave para garantizar el ejercicio correcto del derecho y la planificación empresarial adecuada.

Identificación del trabajador: Nombre y apellidos completos, DNI/NIE, puesto de trabajo, grupo profesional conforme al convenio colectivo aplicable, centro de trabajo y departamento. Esta información es necesaria para que la empresa pueda verificar la aplicación del convenio colectivo y las condiciones de contratación del trabajador.

Datos del menor: Nombre del hijo o hija, fecha de nacimiento y parentesco o título de guarda del solicitante (padre biológico, madre, adoptante, acogedor). El nacimiento o adopción debe acreditarse mediante el libro de familia, certificado de nacimiento del Registro Civil o resolución de adopción. Para hijos adoptados o en acogimiento, el período de nueve meses se computa desde la fecha de resolución judicial o administrativa, conforme al Artículo 37.4 párrafo segundo ET.

Modalidad del permiso: Indicación expresa de si se solicita la ausencia horaria diaria (una hora de ausencia al trabajo, divisible en dos fracciones de 30 minutos) o la acumulación en jornadas completas. Si se solicita la acumulación, debe especificarse el número de jornadas calculadas y las fechas de inicio y fin del período de disfrute acumulado. El cálculo de jornadas se realiza conforme al convenio colectivo y al acuerdo con la empresa.

Período de disfrute: La fecha de inicio y la fecha de finalización prevista del permiso. Para la modalidad horaria diaria, la fecha de inicio (normalmente la reincorporación tras el permiso de nacimiento) y la fecha límite (cuando el hijo cumpla nueve meses). Para la acumulación en jornadas, las fechas concretas de las jornadas completas de disfrute. El período debe respetar los límites temporales del Artículo 37.4 ET.

Opción de fraccionamiento horario: Si se opta por la ausencia horaria diaria, indicación del horario concreto de la ausencia — al inicio o al final de la jornada, o en dos fracciones de 30 minutos. El trabajador puede elegir libremente el momento de la ausencia dentro de la jornada conforme a la doctrina del Tribunal Supremo (STS de 20 de junio de 2005), salvo que el convenio colectivo establezca restricciones justificadas por necesidades organizativas.

Declaración de no ejercicio simultáneo por el otro progenitor: Cuando ambos progenitores trabajan, declaración de que el otro progenitor no disfruta simultáneamente del permiso de lactancia por el mismo hijo en su empresa, conforme al Artículo 37.4 párrafo segundo ET. Esta declaración protege al empresario y al trabajador frente a posibles reclamaciones de la empresa del otro progenitor.

Documentación adjunta: Copia del libro de familia o certificado de nacimiento, y en su caso certificado de la empresa del otro progenitor acreditando que no disfruta del permiso. Para acogimiento o adopción, resolución judicial o administrativa.

Firma y fecha: Firma del trabajador solicitante y fecha de presentación de la solicitud. La empresa debe acusar recibo por escrito y responder en el plazo establecido por el convenio colectivo o, en su defecto, en un plazo razonable. En caso de denegación injustificada, el trabajador puede reclamar ante la Inspección de Trabajo e Inmigración o interponer demanda ante el Juzgado de lo Social conforme al Artículo 177 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS, Ley 36/2011).

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