Kündigung in der Probezeit (Arbeitgeber) Deutschland

Die Kündigung in der Probezeit (Arbeitgeber) in Deutschland ist in BGB §622 Abs. 3 (Probezeit-Kündigungsfrist) geregelt. Die Probezeit-Kündigung durch den Arbeitgeber in Deutschland ist damit das wichtigste Instrument zur Erprobung der Eignung neuer Mitarbeiter. Arbeitgeber nutzen die Probezeit, um fachliche Kompetenzen, soziale Integration und kulturellen Fit zu beurteilen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in ständiger Rechtsprechung — zuletzt BAG 2 AZR 245/23 — bestätigt, dass der Kündigungsschutz nach KSchG erst nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten greift (§1 Abs. 1 KSchG), wobei die Probezeit kürzer als sechs Monate sein kann und dennoch eine zweiwöchige Frist gilt.

Entscheidend ist die Abgrenzung zwischen vertraglicher Probezeit und gesetzlicher Wartezeit: Der Arbeitsvertrag kann eine kürzere Probezeit — zum Beispiel drei Monate — vorsehen; die gesetzliche Wartezeit nach §1 Abs. 1 KSchG beträgt dagegen stets sechs Monate ab Beginn des Arbeitsverhältnisses. Läuft die vertragliche Probezeit ab, ohne dass die sechs Monate der Wartezeit verstrichen sind, gelten ab Probezeitende die regulären Kündigungsfristen des §622 Abs. 2 BGB (mindestens vier Wochen zum 15. oder Ende des Monats), obwohl der Kündigungsschutz nach KSchG noch nicht eingreift.

Die Kündigung muss nach §623 KSchG zwingend schriftlich erfolgen — eine mündliche oder elektronische Kündigung per E-Mail oder WhatsApp-Nachricht ist nach §125 BGB nichtig, auch wenn der Arbeitnehmer zustimmt. Das Schriftformerfordernis verlangt eine eigenhändig unterzeichnete Originalurkunde; eine eingescannte Unterschrift per PDF reicht nach herrschender Ansicht des BAG nicht aus.

Die Probezeit-Kündigung durch den Arbeitgeber unterliegt in Deutschland besonderen Schutzvorschriften für bestimmte Personengruppen: Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen nach §17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) absoluten Kündigungsschutz, der nach Mitteilung der Schwangerschaft auch rückwirkend gilt; schwerbehinderte Menschen bedürfen nach §168 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts; Auszubildende können nach §22 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) während der Probezeit jederzeit ohne Frist und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden — hier gilt eine andere Regelung.

Eine Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber in Deutschland wird immer dann benötigt, wenn ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer während der vereinbarten Probezeit — also innerhalb der ersten sechs Monate ab Beschäftigungsbeginn — beenden möchte. Die typischen Anwendungsszenarien dieser Kündigung umfassen:

Mangelhafte fachliche Leistung: Stellt der Arbeitgeber während der Erprobungsphase fest, dass der Arbeitnehmer die vereinbarten Aufgaben nicht in ausreichender Qualität oder nicht innerhalb zumutbarer Lernkurven erfüllt, kann er ohne betriebliche Sozialauswahl und ohne vorherige Abmahnung kündigen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 2 AZR 5/22) stellt klar, dass während der Wartezeit nach §1 Abs. 1 KSchG keine sozialen Rechtfertigungsgründe erforderlich sind.

Fehlende soziale Integration: Kommt der neue Mitarbeiter trotz ausreichender fachlicher Qualifikation mit Kollegen, Vorgesetzten oder Unternehmenskultur nicht zurecht und beeinträchtigt dadurch das Betriebsklima oder die Teamarbeit, ist die Probezeit-Kündigung ein zulässiges Mittel zur Lösung dieser Situation.

Vertrauensverlust: Erkennbar unwahre Angaben im Bewerbungsprozess, Falschangaben zu Vorkenntnissen oder Berufsabschlüssen oder nachgewiesene Verstöße gegen betriebliche Ordnungsvorschriften können eine Probezeit-Kündigung rechtfertigen. Bei bewussten Täuschungen steht dem Arbeitgeber zudem die Anfechtung des Arbeitsvertrags nach §119 BGB zu.

Betriebliche Gründe: Wegfall des Stellenbedarfs durch Auftragsrückgang, Umstrukturierung oder unternehmerische Neuausrichtung während der ersten Monate rechtfertigen ebenfalls eine Probezeit-Kündigung. Eine Sozialauswahl nach §1 Abs. 3 KSchG ist während der Wartezeit nicht durchzuführen.

Kombination aus Abmahnung und kurzfristiger Verhaltensänderung: Zwar ist die Abmahnung in der Probezeit nicht gesetzlich erforderlich, dient aber als Dokumentation und kann bei einer nachfolgenden ordentlichen Kündigung nach Ablauf der Wartezeit wichtig sein. Arbeitgeber sollten dennoch Leistungs- oder Verhaltensprobleme schriftlich dokumentieren, auch wenn eine Abmahnung nach dem Muster der Bundesarbeitsgericht-Rechtsprechung für die Probezeit-Kündigung nicht vorgeschrieben ist.

Ein besonderer Anwendungsfall ist die Kündigung von leitenden Angestellten in der Probezeit: Bei leitenden Angestellten im Sinne des §5 Abs. 3 BetrVG — also Mitarbeitern mit eigenständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnissen — gelten KSchG-Einschränkungen nach §14 KSchG auch nach Ablauf der Wartezeit nur eingeschränkt. Die Probezeit-Kündigung bei leitenden Angestellten folgt denselben Fristregeln des §622 Abs. 3 BGB.

Eine rechtswirksame Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber in Deutschland muss folgende Kernbestandteile enthalten, damit sie den Anforderungen des BGB, des KSchG und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt:

Schriftform und eigenhändige Unterschrift (§623 KSchG i.V.m. §126 BGB): Die Kündigung muss als eigenhändig unterzeichnetes Original dem Arbeitnehmer zugehen. Das Telefax-Original kann ausreichen, wenn es die Originalunterschrift enthält; eine E-Mail oder ein einfaches digitales Dokument erfüllt die Schriftform nicht. Das BAG hat in mehreren Entscheidungen — u.a. BAG 6 AZR 413/14 — klargestellt, dass ein Verstoß gegen das Schriftformerfordernis des §623 KSchG die Kündigung nach §125 Satz 1 BGB nichtig macht.

Klare Bezeichnung als Kündigung: Das Schreiben muss eindeutig als Kündigung erkennbar sein. Formulierungen wie "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" oder "Auflösung des Vertrags" genügen; der Begriff "Kündigung" selbst ist nicht zwingend erforderlich, aber empfehlenswert.

Kündigungszeitpunkt und -frist (§622 Abs. 3 BGB): Bei Kündigung innerhalb der vereinbarten Probezeit, längstens sechs Monate, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Diese Frist kann zu jedem Werktag laufen — also nicht nur zum 15. oder Monatsende wie die Frist nach §622 Abs. 2 BGB. Im Schreiben muss entweder das konkrete Kündigungsdatum (Zugang) und das Endedatum des Arbeitsverhältnisses angegeben sein, oder zumindest die Formulierung "mit der gesetzlichen Probezeit-Kündigungsfrist".

Zugang beim Arbeitnehmer (§130 BGB): Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugegangen ist (§130 Abs. 1 BGB). Zugang bei persönlicher Übergabe sofort; bei Einwurf in den Briefkasten, wenn mit gewöhnlicher Leerungszeit zu rechnen ist. Arbeitgeber sollten den Zugang durch Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder Einschreiben mit Rückschein (Einwurfeinschreiben) dokumentieren. Das Amtsgericht Köln (AG Köln, 125 C 289/23) hat Einwurf-Einschreiben als ausreichenden Zugangsbeweis anerkannt.

Angabe des Arbeitgebers und Unterzeichner: Das Kündigungsschreiben muss den vollständigen Namen oder die Firma (bei GmbH: Firma + Rechtsformzusatz, Sitz und Handelsregisternummer nach §35a GmbHG) des Arbeitgebers sowie Name und Funktion des vertretungsberechtigten Unterzeichners enthalten. Zeichnet ein Prokurist, sollte der Prokura-Vermerk ersichtlich sein (§48 HGB).

Besonderheiten bei Betriebsrat (BetrVG §102): Auch in der Probezeit ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören (§102 Abs. 1 BetrVG). Das BAG hat in ständiger Rechtsprechung — etwa BAG 2 AZR 421/18 — entschieden, dass eine Kündigung ohne vorherige ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nach §102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam ist, unabhängig davon, ob KSchG-Schutz besteht. Die Anhörungsfrist beträgt für ordentliche Kündigungen drei Tage bei Probezeit-Beschäftigten nach §102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG.

Abwicklungshinweise: Das Schreiben sollte Angaben zur Rückgabe von Firmeneigentum (Laptop, Zugangskarten, Dienstfahrzeug), zur Abgeltung von Resturlaubsansprüchen nach §7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und zur Freistellung enthalten. Während der Probezeit erworbener gesetzlicher Mindesturlaub (§3 BUrlG: 24 Werktage pro Jahr, anteilig ab erstem Arbeitstag) ist bei Beendigung auszuzahlen oder zu gewähren.

Das Portal forms-legal.com stellt dieses Muster einer Arbeitgeberkündigung in der Probezeit als strukturierten Ausgangspunkt bereit. Angesichts der Sonderkündigungsschutzvorschriften für Schwangere (§17 MuSchG), Schwerbehinderte (§168 SGB IX) und Betriebsratsmitglieder (§15 KSchG) empfiehlt sich vor Ausspruch der Kündigung eine Prüfung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht. Verwandte Dokumente im Katalog: Unbefristeter Arbeitsvertrag zur Anforderungsdefinition der Stelle sowie Arbeitszeugnis nach Probezeitende.

Das Ausfüllen der Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber in Deutschland erfordert Sorgfalt, da formale Fehler die Kündigung nach §125 BGB nichtig machen können.

Erster Schritt: Prüfung der Probezeit-Voraussetzungen. Stellen Sie sicher, dass die Probezeit im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart wurde. Eine Probezeit ist nur für maximal sechs Monate nach §622 Abs. 3 BGB zulässig. Prüfen Sie außerdem, ob Sonderkünd­ungsschutz besteht: Wurde die Schwangerschaft angezeigt (§17 MuSchG)? Liegt eine anerkannte Schwerbehinderung von mindestens GdB 50 vor (§168 SGB IX)? Ist der Arbeitnehmer Mitglied des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§15 KSchG i.V.m. §103 BetrVG)?

Zweiter Schritt: Betriebsratsanhörung nach §102 BetrVG. Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung unterrichtet werden. Dem Betriebsrat sind mitzuteilen: Name und Daten des zu kündigenden Arbeitnehmers, Art der Kündigung (ordentliche Kündigung, Probezeit), Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung und die Gründe — auch wenn in der Probezeit kein Kündigungsschutz nach KSchG besteht. Der Betriebsrat hat eine Frist von drei Tagen (bei Probezeit und Aushilfskräften, §102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG) zur Stellungnahme. Eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Anhörung ist nach §102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.

Dritter Schritt: Berechnung des Enddatums. Zählen Sie ab dem Tag des Zugangs (nicht Absendung!) genau 14 Tage. Das darauf folgende Datum ist der letzte Arbeitstag. Beispiel: Zugang am Mittwoch, 05.05.2026 → Kündigungsfrist läuft bis Mittwoch, 19.05.2026 → letzter Arbeitstag ist Dienstag, 19.05.2026. Fällt das Fristende auf einen Sonn- oder gesetzlichen Feiertag, verlängert sich die Frist nach §193 BGB auf den nächsten Werktag.

Vierter Schritt: Ausfüllen des Formulars. Tragen Sie in das Dokument ein: vollständiger Name des Arbeitgebers oder Firma (mit Rechtsformzusatz und Handelsregisternummer); vollständiger Name des Arbeitnehmers und seine Anschrift; Datum des Zugangs der Kündigung; Beginn des Arbeitsverhältnisses (zur Berechnung der Probezeit); Datum des Endes des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der zwei­wöchigen Frist; optionale Angabe zur Freistellung unter Anrechnung auf Resturlaubansprüche.

Fünfter Schritt: Übergabe und Dokumentation. Übergeben Sie die Kündigung persönlich gegen schriftliche Bestätigung des Arbeitnehmers oder senden Sie sie per Einwurf-Einschreiben (nicht Einschreiben mit Rückschein, da der Empfänger die Annahme verweigern kann). Bewahren Sie den Einlieferungsbeleg und eine Kopie des Kündigungsschreibens auf. Für Betriebe mit Betriebsrat: Heften Sie die Anhörungsunterlage und den Bescheid des Betriebsrats zur Personalakte.

Die rechtlichen Anforderungen an die Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber in Deutschland ergeben sich aus mehreren Gesetzen und einer umfangreichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Schriftformerfordernis (§623 KSchG): Jede Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nach §623 KSchG zwingend schriftlich zu erklären. Ein Verstoß gegen §623 KSchG führt nach §125 Satz 1 BGB zur Nichtigkeit der Kündigung. Dies gilt für Kündigungen durch den Arbeitgeber ebenso wie durch den Arbeitnehmer. Die Schriftform nach §126 BGB erfordert eine eigenhändig unterzeichnete Urkunde. Elektronische Dokumente (E-Mail, SMS, WhatsApp) erfüllen §126 BGB nicht; sie entsprechen lediglich der Textform nach §126b BGB, die für Kündigungen nicht ausreicht.

Kündigungsfrist in der Probezeit (§622 Abs. 3 BGB): Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Diese Frist ist dispositiv zugunsten des Arbeitnehmers: Tarifverträge oder Einzelarbeitsverträge können längere Fristen vereinbaren; eine Verkürzung unter zwei Wochen ist dagegen nach §622 Abs. 4 BGB in Einzelarbeitsverträgen unzulässig.

Wartezeit und Kündigungsschutz (§1 Abs. 1 KSchG): Der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes greift erst nach Ablauf von sechs Monaten (Wartezeit) im selben Betrieb des Arbeitgebers. Vor Ablauf dieser Wartezeit ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen Kündigungsgrund nach §1 Abs. 2 KSchG (personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt) nachzuweisen. Dennoch darf die Kündigung in der Probezeit nicht auf verbotene Motive gestützt werden: Eine Kündigung wegen Schwangerschaft, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Lebensalters oder sexueller Identität kann nach §§1, 3, 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) angreifbar sein und Schadensersatzansprüche nach §15 AGG begründen.

Betriebsratsanhörung (§102 BetrVG): In Betrieben mit einem Betriebsrat ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören (§102 Abs. 1 BetrVG). Für Probezeit- und Kurzzeitbeschäftigte verkürzt sich die Stellungnahmefrist des Betriebsrats auf drei Tage (§102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG). Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nach §102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam — dies gilt auch in der Probezeit.

Sonderkündigungsschutz: Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch der Probezeit-Kündigung stets zu prüfen, ob besonderer Kündigungsschutz besteht: §17 Abs. 1 MuSchG (Schwangerschaft und Mutterschutz), §168 SGB IX (Schwerbehinderte, GdB ≥ 50), §15 KSchG i.V.m. §103 BetrVG (Betriebsratsmitglieder — hier ist zusätzlich Zustimmung des Betriebsrats oder arbeitsgerichtlicher Ersatz erforderlich), §18 BEEG (Elternzeit), §2 ArbPlSchG (Wehrdienstleistende). Wird eine Kündigung trotz bestehenden Sonderkündigungsschutzes ausgesprochen, ist sie nach §134 BGB nichtig.

Klagefrist des Arbeitnehmers (§4 KSchG): Auch wenn KSchG-Schutz in der Probezeit nicht gilt, kann der Arbeitnehmer binnen drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erheben und andere Unwirksamkeitsgründe geltend machen — etwa Verstoß gegen §623 KSchG oder gegen Sonderkündigungsschutzvorschriften. Wird keine Klage innerhalb von drei Wochen erhoben, gilt die Kündigung nach §7 KSchG als von Anfang an wirksam.

Fehler bei der Probezeit-Kündigung durch den Arbeitgeber in Deutschland führen häufig zu Unwirksamkeit der Kündigung, arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen und erheblichen Kosten.

Schriftformverstöße und elektronische Kündigungen: Der häufigste Fehler in der Praxis ist die Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich. Trotz klarer gesetzlicher Regelung in §623 KSchG und wiederholter BAG-Urteile ignorieren Arbeitgeber das Schriftformerfordernis. Folge: Die Kündigung ist nach §125 BGB von Anfang an nichtig und muss in schriftlicher Form wiederholt werden. Die Kündigungsfrist beginnt erst mit dem Zugang der wirksamen schriftlichen Kündigung zu laufen.

Unterlassene Betriebsratsanhörung: In Betrieben mit Betriebsrat vergessen Arbeitgeber häufig die Anhörungspflicht nach §102 BetrVG, weil sie irrtümlich annehmen, in der Probezeit sei der Betriebsrat nicht einzubeziehen. Dies ist falsch: Das BAG hat mehrfach (BAG 2 AZR 421/18; BAG 2 AZR 58/20) entschieden, dass §102 BetrVG auch bei Probezeit-Kündigungen gilt und eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung nach §102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam ist.

Übersehen von Sonderkündigungsschutz: Arbeitgeber prüfen vor Ausspruch der Probezeit-Kündigung nicht systematisch, ob Sonderkündigungsschutz besteht. Kündigt der Arbeitgeber einer schwangeren Arbeitnehmerin ohne Zustimmung der Aufsichtsbehörde, ist die Kündigung nach §17 Abs. 1 MuSchG nichtig — selbst wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft nichts wusste und die Arbeitnehmerin die Schwangerschaft nachträglich mitteilt (BAG 2 AZR 343/20 zur rückwirkenden Mitteilung).

Falsche Fristberechnung: Die zweiwöchige Probezeit-Frist beginnt am Tag des Zugangs, nicht am Tag des Absendedatums. Häufiger Fehler: Das Absendedatum wird als Fristbeginn berechnet. Wird die Kündigung zum Beispiel am Dienstag, 05.05.2026 abgesendet und geht sie am Mittwoch, 06.05.2026 beim Arbeitnehmer ein, endet die Frist erst am Mittwoch, 20.05.2026 — nicht am 19.05.2026.

Fehlendes Angebot eines Arbeitszeugnisses: Arbeitgeber vergessen häufig, im Kündigungsschreiben oder kurz darauf ein einfaches Arbeitszeugnis nach §109 GewO (Gewerbeordnung) anzubieten. Der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis nach §109 Abs. 1 GewO i.V.m. §630 BGB besteht auch nach einer Probezeit-Kündigung. Wird das Zeugnis nicht zeitnah ausgestellt, kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht auf Ausstellung klagen.