Personenbedingte Kündigung Deutschland

Die personenbedingte Kündigung in Deutschland ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die der Arbeitgeber ausspricht, weil der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Umstände dauerhaft oder langfristig nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung vertragsgemäß zu erbringen. Rechtsgrundlage ist §1 Abs. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) vom 10. August 1951, das auf Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, die länger als sechs Monate bestehen und in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten geführt werden.

Grundsätzlich unterscheidet die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) drei anerkannte Kündigungsgründe nach §1 Abs. 2 KSchG: die verhaltensbedingte, die betriebsbedingte und die personenbedingte Kündigung. Die personenbedingte Variante zeichnet sich dadurch aus, dass der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt — also nicht in einem steuerbaren Fehlverhalten (wie bei der verhaltensbedingten Kündigung) und nicht in betrieblichen Erfordernissen, die über die Person des Arbeitnehmers hinausgehen. Klassische Anwendungsfälle sind: häufige Kurzerkrankungen, die zu einer negativen Prognose für die Zukunft führen; Langzeiterkrankung mit dauerhafter Arbeitsunfähigkeit; Verlust einer für die Berufsausübung zwingend erforderlichen Qualifikation oder behördlichen Erlaubnis (z. B. Entzug des Führerscheins bei Berufskraftfahrern, Widerruf der Approbation bei Ärzten); sowie Verlust der Arbeitsgenehmigung bei Drittstaatsangehörigen gemäß §4 Abs. 3 des Aufenthaltsgesetzes (AufenthG).

Das BAG hat in ständiger Rechtsprechung — u. a. im Urteil vom 19. April 2007 (Az. 2 AZR 239/06) zur krankheitsbedingten Kündigung und im Urteil vom 13. Mai 2015 (Az. 2 AZR 565/14) zur negativen Gesundheitsprognose — einen dreistufigen Prüfungsrahmen für die personenbedingte Kündigung entwickelt: Erstens muss eine negative Prognose hinsichtlich der künftigen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers bestehen. Zweitens müssen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt sein. Drittens muss die Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers ausfallen.

Die personenbedingte Kündigung ist keine Sanktion für ein Fehlverhalten, sondern eine Reaktion auf die objektive Unmöglichkeit, die Arbeitsleistung zu erbringen. Sie unterliegt deshalb strengen Nachweisanforderungen und erfordert in der Regel das Vorliegen mehrerer Voraussetzungen, bevor der Arbeitgeber rechtssicher kündigen kann. Eine vorherige Abmahnung ist im Regelfall nicht erforderlich, weil der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht steuern kann — anders als bei der verhaltensbedingten Kündigung nach §1 Abs. 2 KSchG i. V. m. der BAG-Rechtsprechung.

Im deutschen Arbeitsrecht hat der Arbeitgeber gemäß §1 Abs. 2 Satz 2 KSchG außerdem zu prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen — ggf. zu geänderten Bedingungen — weiterbeschäftigt werden kann. Nur wenn eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt. Das Bundesarbeitsgericht betont in seiner Rechtsprechung zur krankheitsbedingten Kündigung, dass der Arbeitgeber zunächst alle zumutbaren Alternativen zur Kündigung, einschließlich betrieblicher Eingliederungsmaßnahmen (BEM nach §167 SGB IX), ausschöpfen muss.

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach §167 Abs. 2 SGB IX ist seit dem Gesetz zur Förderung der Ausbildung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen vom 27. April 2002 für alle Arbeitgeber verpflichtend durchzuführen, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ohne Unterbrechung oder wiederholt arbeitsunfähig war. Obwohl das Unterlassen des BEM die Kündigung nicht automatisch unwirksam macht, erschwert es dem Arbeitgeber erheblich, die negative Prognose und das Fehlen von Weiterbeschäftigungsalternativen zu beweisen.

Die personenbedingte Kündigung in Deutschland kommt in Betracht, wenn konkrete persönliche Umstände des Arbeitnehmers die vertragsgemäße Leistungserfüllung dauerhaft verhindern und alle milderen Mittel ausgeschöpft wurden. Das Muster wird in folgenden Situationen benötigt:

Langzeiterkrankung und dauerhafter Arbeitsfähigkeitsverlust: Wenn der Arbeitnehmer für einen Zeitraum erkrankt ist, der nach medizinischem Befund keine positive Prognose für die Rückkehr in das bisherige Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten erlaubt, hat der Arbeitgeber nach BAG-Urteil vom 25. November 2010 (Az. 2 AZR 282/09) das Recht, eine personenbedingte Kündigung auszusprechen. Voraussetzung ist stets eine ärztliche Prognose, die zum Zeitpunkt der Kündigung gestellt wird.

Häufige Kurzerkrankungen mit negativer Zukunftsprognose: Nach BAG-Rechtsprechung (Urteil vom 1. März 2007, Az. 2 AZR 217/06) rechtfertigen häufige Kurzerkrankungen eine personenbedingte Kündigung, wenn in den vergangenen Jahren durchschnittlich mehr als 30 Krankheitstage pro Jahr angefallen sind und eine negative Prognose für die Zukunft besteht. Wichtig ist, dass die Erkrankungen nicht auf einem einheitlichen Grundleiden beruhen, das ausgeheilt ist.

Verlust der Fahrerlaubnis bei Berufskraftfahrern: Fahrer, die ihre Fahrerlaubnis infolge einer Verkehrsstraftat oder eines Fahrverbots nach §44 StGB verlieren, können bei fehlender Möglichkeit des Einsatzes an einem fahrerlaubnisfreien Arbeitsplatz personenbedingt gekündigt werden (BAG, Urteil vom 5. Juni 2008, Az. 2 AZR 984/06).

Verlust der Approbation oder Berufszulassung: Bei Ärzten, Apothekern, Rechtsanwälten oder anderen Berufen, bei denen die staatliche Zulassung (Approbation, Zulassung zur Rechtsanwaltschaft) Voraussetzung für die Berufsausübung ist, führt der Entzug dieser Erlaubnis regelmäßig zur personenbedingten Kündigung, sofern eine Weiterbeschäftigung in einer anderen Funktion nicht möglich ist.

Verlust der Arbeitsgenehmigung: Bei Arbeitnehmern aus Drittstaaten, die nach §4 Abs. 3 AufenthG einer Arbeitsgenehmigung bedürfen, rechtfertigt der Ablauf oder der Widerruf dieser Genehmigung eine personenbedingte Kündigung, wenn der Arbeitgeber die Beschäftigung ohne gültige Genehmigung riskieren würde (§404 SGB III: Bußgeld bis zu 500.000 Euro).

Widerspruch des Betriebsrats nach §102 BetrVG: Bevor die personenbedingte Kündigung ausgesprochen wird, ist der Betriebsrat — sofern einer im Betrieb besteht — nach §102 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß anzuhören. Eine ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist nach §102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Der Betriebsrat hat nach Anhörung eine Frist von einer Woche (bei außerordentlicher Kündigung: drei Tage) zur Stellungnahme.

Eine rechtswirksame personenbedingte Kündigung in Deutschland muss folgende Kernbestandteile enthalten und nachweisbare Voraussetzungen erfüllen:

Kündigungserklärung und Schriftformerfordernis (§623 BGB i. V. m. §126 BGB): Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf nach §623 BGB zwingend der Schriftform — d. h. Unterzeichnung durch den Arbeitgeber oder eine bevollmächtigte Person mit eigenhändiger Unterschrift. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per E-Mail ist nach §125 BGB nichtig. Die Kündigungserklärung muss eindeutig den Willen des Arbeitgebers erkennen lassen, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin zu beenden.

Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen (§622 BGB): Die Mindestkündigungsfrist beträgt nach §622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Frist nach §622 Abs. 2 BGB staffelweise: zwei Jahre → ein Monat zum Monatsende; fünf Jahre → zwei Monate; acht Jahre → drei Monate; zehn Jahre → vier Monate; zwölf Jahre → fünf Monate; 15 Jahre → sechs Monate; 20 Jahre → sieben Monate. Tarifverträge können abweichende Regelungen vorsehen.

Negative Prognose als zwingender Nachweis: Der Arbeitgeber muss zum Zeitpunkt der Kündigung eine begründete negative Prognose darlegen können, dass der Arbeitnehmer dauerhaft oder langfristig nicht in der Lage sein wird, die Arbeit vertragsgemäß zu leisten. Bei krankheitsbedingter Kündigung wird die negative Prognose in der Regel durch ärztliche Atteste, Gutachten des Medizinischen Dienstes (MD nach §275 SGB V) oder betriebsärztliche Stellungnahmen belegt. Das BAG hat im Urteil vom 12. April 2002 (Az. 2 AZR 148/01) klargestellt, dass die Prognose zum Kündigungszeitpunkt gestellt werden muss.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach §167 Abs. 2 SGB IX: Bevor die krankheitsbedingte personenbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber das BEM ordnungsgemäß angeboten und — soweit der Arbeitnehmer zustimmt — durchgeführt haben. Das BEM dient dazu, Möglichkeiten zur Wiedereingliederung zu erkunden: Umgestaltung des Arbeitsplatzes, andere Tätigkeit im Betrieb, stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell, technische Hilfsmittel, Maßnahmen der Deutschen Rentenversicherung (DRV). Arbeitgeber, die das BEM nicht angeboten haben, tragen nach BAG-Urteil vom 20. November 2014 (Az. 2 AZR 755/13) eine erhöhte Darlegungslast, warum keine andere Möglichkeit als die Kündigung bestand.

Weiterbeschäftigungspflicht und Prüfung alternativer Arbeitsplätze (§1 Abs. 2 Satz 2 KSchG): Der Arbeitgeber ist verpflichtet zu prüfen und zu dokumentieren, ob der Arbeitnehmer — ggf. nach Umschulung oder Fortbildung — auf einem anderen freien Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens eingesetzt werden kann. Nur wenn keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Betriebsratsanhörung nach §102 BetrVG: In Betrieben mit einem Betriebsrat muss dieser vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß nach §102 Abs. 1 BetrVG angehört werden. Die Anhörung muss die Person des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung (ordentlich, personenbedingt), den Kündigungstermin und die Gründe der Kündigung umfassen. Unvollständige Angaben (sog. Teilunterrichtung) führen zur Unwirksamkeit der Kündigung. Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche Widerspruch einlegen (§102 Abs. 3 BetrVG); dies macht die Kündigung nicht unwirksam, begründet aber einen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Kündigungsschutzprozess.

Klageerhebung und dreiwöchige Klagefrist (§4 KSchG): Der Arbeitnehmer, der die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend machen will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht (ArbG) einreichen (§4 KSchG). Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung nach §7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Das Arbeitsgericht prüft die soziale Rechtfertigung der Kündigung in einer Güteverhandlung (§54 ArbGG) und ggf. in einem Kammertermin (§64 ArbGG).

Besonderer Kündigungsschutz: Für bestimmte Personengruppen gelten erhöhte Schutzanforderungen. Schwangere und Mütter innerhalb von vier Monaten nach der Geburt genießen nach §17 MuSchG absoluten Kündigungsschutz. Schwerbehinderte Arbeitnehmer (GdB ≥ 50 nach §2 SGB IX) bedürfen nach §168 SGB IX der Zustimmung des Integrationsamts, die vor Ausspruch der Kündigung eingeholt werden muss. Betriebsratsmitglieder können nach §15 KSchG nur außerordentlich gekündigt werden. Eltern in Elternzeit sind nach §18 BEEG besonders geschützt.

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Das Ausfüllen der personenbedingten Kündigung in Deutschland erfordert eine sorgfältige Vorbereitung, da Formfehler oder unzureichende Begründungen zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.

Erster Schritt: Persönliche Daten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Tragen Sie die vollständige Firma des Arbeitgebers (einschließlich Rechtsformzusatz, z. B. GmbH) sowie die Handelsregisternummer (HRB/HR A) und die vollständige Geschäftsanschrift ein. Auf Seiten des Arbeitnehmers sind Vor- und Nachname, Geburtsdatum, aktuelle Wohnanschrift sowie die Berufsbezeichnung im Unternehmen anzugeben.

Zweiter Schritt: Beginn des Arbeitsverhältnisses und Kündigungsfrist berechnen. Das Eintrittsdatum bestimmt die anwendbare Kündigungsfrist nach §622 Abs. 2 BGB. Berechnen Sie die Betriebszugehörigkeit vom Eintrittsdatum bis zum geplanten Kündigungstermin und ermitteln Sie die korrekte gesetzliche Mindestkündigungsfrist. Prüfen Sie außerdem, ob ein Tarifvertrag kürzere oder längere Fristen vorschreibt, da nach §622 Abs. 4 BGB Tarifverträge von den gesetzlichen Fristen abweichen können, sofern dies nicht zulasten des Arbeitnehmers geht.

Dritter Schritt: Kündigungsgrund aus persönlichen Umständen belegen. Legen Sie den konkreten personenbedingten Grund klar dar: bei Langzeiterkrankung → ärztliches Gutachten oder Bescheinigung des Medizinischen Dienstes (MD nach §275 SGB V) beifügen; bei Verlust der Fahrerlaubnis → rechtskräftiger Entzugsbescheid der Führerscheinbehörde; bei Verlust der Approbation → Widerrufsbescheid der zuständigen Behörde (z. B. Landesärztekammer); bei fehlendem Aufenthaltstitel → behördlicher Ablehnungsbescheid nach AufenthG.

Vierter Schritt: BEM-Dokumentation beifügen. Legen Sie nach, dass Sie dem Arbeitnehmer das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach §167 Abs. 2 SGB IX ordnungsgemäß angeboten haben. Dokumentieren Sie: das schriftliche BEM-Angebot mit Datum; die Reaktion des Arbeitnehmers (Zustimmung oder Ablehnung); ggf. das Protokoll des BEM-Gesprächs mit den geprüften Alternativen; sowie die Gründe, warum keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht.

Fünfter Schritt: Betriebsratsanhörung durchführen. Wenn ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden ist, erstellen Sie ein separates Anhörungsschreiben nach §102 Abs. 1 BetrVG mit vollständigen Angaben zum Arbeitnehmer, zur Kündigungsart, zum Termin und zu den personenbedingten Gründen. Übergeben Sie das Anhörungsschreiben an den Betriebsratsvorsitzenden und dokumentieren Sie Übergabedatum und Empfangsbestätigung. Warten Sie die einwöchige Stellungnahmefrist des Betriebsrats ab.

Sechster Schritt: Kündigung ausfertigen und zustellen. Erstellen Sie das Kündigungsschreiben auf Briefpapier des Unternehmens. Die Unterschrift muss von einer vertretungsberechtigten Person geleistet werden (Geschäftsführer, Prokurist nach §48 HGB oder bevollmächtigter Personalleiter). Übergeben Sie die Kündigung persönlich gegen Empfangsbestätigung oder per Einwurfeinschreiben (Deutsche Post) oder Boten mit Zeugen. Eine Kündigung per E-Mail oder Fax ist nach §623 BGB i. V. m. §125 BGB nichtig.

Siebter Schritt: Zustimmung des Integrationsamts bei Schwerbehinderung. Wenn der Arbeitnehmer einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 nach §2 Abs. 2 SGB IX hat oder gleichgestellt ist, muss vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des zuständigen Integrationsamts nach §168 SGB IX beantragt und erteilt werden. Die Kündigung ohne diese Zustimmung ist nach §168 SGB IX unwirksam. Das Integrationsamt entscheidet innerhalb von vier Wochen nach Eingang des vollständigen Antrags.

Die rechtlichen Anforderungen an die personenbedingte Kündigung in Deutschland ergeben sich aus einem Zusammenspiel von KSchG, BGB, SGB IX, BetrVG und der umfangreichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Geltungsbereich des KSchG (§§1, 23 KSchG): Das Kündigungsschutzgesetz findet nur Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat (§1 Abs. 1 KSchG — Wartezeit) und wenn der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§23 Abs. 1 KSchG). In Betrieben mit bis zu zehn Arbeitnehmern gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach §242 BGB (Treu und Glauben). Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit der Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht geltend machen (§4 KSchG).

Dreistufige BAG-Prüfung für krankheitsbedingte Kündigung: Das Bundesarbeitsgericht hat in ständiger Rechtsprechung — zuletzt bestätigt im Urteil vom 16. Juli 2015 (Az. 2 AZR 15/15) — für die krankheitsbedingte Kündigung als häufigste Form der personenbedingten Kündigung folgende drei Prüfungsstufen entwickelt: Stufe 1 — Negative Gesundheitsprognose: zum Kündigungszeitpunkt müssen objektive Anhaltspunkte vorliegen, die auf eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit oder zumindest eine hohe Wahrscheinlichkeit weiterer erheblicher Arbeitsausfälle schließen lassen. Stufe 2 — Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung: die Arbeitsausfälle müssen zu konkreten wirtschaftlichen Belastungen (Entgeltfortzahlung nach EFZG für mehr als 42 Arbeitstage/Jahr), Betriebsstörungen oder außergewöhnlich hohen Vertretungskosten geführt haben. Stufe 3 — Interessenabwägung: die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers müssen die persönlichen Interessen des Arbeitnehmers (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Schwerbehinderteneigenschaft, familiäre Situation) überwiegen.

Sonderschutztatbestände und Zustimmungserfordernisse: Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung prüfen, ob Sonderkündigungsschutz greift. Nach §17 MuSchG bedarf die Kündigung einer Schwangeren oder einer Mutter innerhalb von vier Monaten nach der Geburt der Zustimmung der zuständigen Behörde (Gewerbeaufsichtsamt oder Bezirksregierung). Nach §168 SGB IX bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Nach §15 KSchG i. V. m. §103 BetrVG kann ein Betriebsratsmitglied nur außerordentlich aus wichtigem Grund nach §626 BGB gekündigt werden — eine ordentliche personenbedingte Kündigung ist während der Amtszeit und ein Jahr danach ausgeschlossen.

Stufenweise Wiedereingliederung und Rehabilitation (§28 SGB IX, §§44 ff. SGB IX): Vor einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob eine stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell (§44 SGB IX) oder Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben durch die Deutsche Rentenversicherung (DRV) oder die Agentur für Arbeit in Betracht kommen. Das BAG wertet die Nichtprüfung dieser Alternativen als Indiz dafür, dass die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht vollständig ausgeschöpft wurden.

Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess: Im Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht trägt der Arbeitgeber nach §1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der sozialen Rechtfertigung der Kündigung. Der Arbeitnehmer muss hingegen darlegen, dass die Kündigung sozialwidrig ist und er die Anforderungen des §4 KSchG erfüllt hat. Der Arbeitgeber muss die negative Prognose, die erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und die ordnungsgemäße BEM-Durchführung beweisen.

Fehler bei der personenbedingten Kündigung in Deutschland führen regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung und zu kostspieligen Kündigungsschutzprozessen vor dem Arbeitsgericht.

Mangelnde oder nicht dokumentierte negative Prognose: Der häufigste Fehler ist das Fehlen einer nachvollziehbaren negativen Zukunftsprognose zum Kündigungszeitpunkt. Arbeitgeber stützen die Kündigung auf vergangene Arbeitsunfähigkeitszeiten, ohne darzulegen, warum auch zukünftig mit erheblichen Ausfällen zu rechnen ist. Das BAG verlangt eine stichtagsbezogene Prognose: Liegen zum Kündigungszeitpunkt keine medizinischen Gutachten oder Bescheinigungen des Medizinischen Dienstes (MD) vor, scheitert die Kündigung im Kündigungsschutzprozess regelmäßig.

Unterlassenes oder fehlerhaftes BEM: Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen — u. a. BAG, Urteil vom 10. Dezember 2009 (Az. 2 AZR 400/08) — klargestellt, dass das Nichtdurchführen des BEM zwar nicht automatisch zur Unwirksamkeit führt, aber die Darlegungslast des Arbeitgebers erheblich erhöht. Fehler beim BEM: kein schriftliches Angebot; fehlende Dokumentation der geprüften Alternativen; Durchführung ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (§178 Abs. 2 SGB IX), obwohl der Arbeitnehmer schwerbehindert ist.

Fehlerhafte Betriebsratsanhörung nach §102 BetrVG: Häufiger Fehler ist die unvollständige Unterrichtung des Betriebsrats. Wenn der Arbeitgeber nur die Krankheitstage mitteilt, aber nicht die Umstände der Erkrankung, die BEM-Dokumentation oder die Prüfung von Weiterbeschäftigungsalternativen nennt, ist die Anhörung unvollständig — sog. subjektive Determinierung der Anhörung. Eine unvollständige Betriebsratsanhörung führt nach §102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Versäumnis der Zustimmung des Integrationsamts: Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern (GdB ≥ 50) vergessen Arbeitgeber häufig, die Zustimmung des Integrationsamts nach §168 SGB IX vor Ausspruch der Kündigung einzuholen. Eine ohne Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist nach §168 SGB IX unwirksam — auch wenn alle anderen Voraussetzungen vorliegen.

Falsche Berechnung der Kündigungsfrist: Arbeitgeber berechnen die Kündigungsfrist nach §622 BGB häufig falsch, insbesondere wenn der Tarifvertrag abweichende Fristen vorschreibt oder wenn Zeiten der Betriebszugehörigkeit bei Vorgängerbetrieben nach §613a BGB (Betriebsübergang) angerechnet werden müssen. Eine zu kurze Kündigungsfrist führt nicht zur Unwirksamkeit, sondern zur Verlängerung bis zur nächsten zulässigen Frist — §622 Abs. 5 BGB verbietet die vertragliche Verkürzung zulasten des Arbeitnehmers.