Zwischenzeugnis Deutschland

Der gesetzliche Anspruch auf das Zwischenzeugnis in Deutschland ergibt sich nicht unmittelbar aus Section 109 GewO — dieses Gesetz regelt primär das Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat sich durch die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Erfurt und der Landesarbeitsgerichte (LAG) herausgebildet: Er setzt ein berechtigtes Interesse (berechtigtes Interesse) des Arbeitnehmers voraus. Das berechtigte Interesse kann sich aus verschiedenen betrieblichen oder persönlichen Umständen ergeben, die eine aktuelle schriftliche Leistungsdokumentation notwendig machen.

Das Zwischenzeugnis in Germany (Deutschland) ist für beide Seiten bindend: Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, bei der späteren Ausstellung des Abschlusszeugnisses von den im Zwischenzeugnis dokumentierten Bewertungen nicht ohne sachlichen Grund abzuweichen, sofern sich die Verhältnisse nicht wesentlich geändert haben. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Bindungswirkung in mehreren Entscheidungen anerkannt — eine deutlich schlechtere Bewertung im Abschlusszeugnis im Vergleich zum Zwischenzeugnis bedarf einer nachvollziehbaren Begründung durch den Arbeitgeber.

Die Zeugnissprache des Zwischenzeugnisses in Deutschland entspricht der des Qualifizierten Arbeitszeugnisses: Dieselben Zufriedenheitsformeln (stets zu unserer vollsten Zufriedenheit = Note 1 usw.) gelten, die Verhaltensbeurteilung folgt derselben Reihenfolge, und die Schlussformel enthält typischerweise den Zusatz auch für die Zukunft, um klarzustellen, dass das Arbeitsverhältnis weiterbesteht. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, das Landesarbeitsgericht Köln und das Landesarbeitsgericht München haben die Anforderungen an das Zwischenzeugnis in zahlreichen Urteilen präzisiert.

Das Zwischenzeugnis in Germany (Deutschland) muss wie das Abschlusszeugnis auf offiziellem Firmenbriefpapier gedruckt, von einem hierarchisch übergeordneten Vertreter des Arbeitgebers eigenhändig unterzeichnet und frei von Geheimzeichen nach Section 109 Abs. 2 Satz 2 GewO sein. Der Ausstellungszeitpunkt entspricht dem aktuellen Datum, nicht einem künftigen Termin. Das Arbeitsgericht (ArbG) ist für Streitigkeiten über das Zwischenzeugnis nach Section 2 Abs. 1 Nr. 3 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) zuständig.

Das Zwischenzeugnis in Germany (Deutschland) ist in klar definierten Situationen erforderlich, in denen der Arbeitnehmer trotz fortbestehendem Arbeitsverhältnis eine aktuelle schriftliche Dokumentation seiner Leistungen benötigt.

Bei Wechsel des unmittelbaren Vorgesetzten: Übernimmt ein neuer Vorgesetzter die Beurteilungsverantwortung für einen Arbeitnehmer, hat dieser ein berechtigtes Interesse daran, den bisherigen Stand seiner Leistungsdokumentation schriftlich festzuhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat den Wechsel des Direktvorgesetzten als klassischen Anwendungsfall des Zwischenzeugnisanspruchs anerkannt.

Bei Unternehmensumstrukturierungen und Betriebsübergängen: Wird der Betrieb oder Betriebsteil, in dem der Arbeitnehmer tätig ist, auf einen anderen Unternehmer übertragen (Betriebsübergang nach Section 613a BGB), hat der Arbeitnehmer regelmäßig ein berechtigtes Interesse an einem Zwischenzeugnis. Der Erwerber tritt zwar nach Section 613a BGB in die Rechte und Pflichten des alten Arbeitgebers ein, doch die Zeugnisausstellung obliegt dem neuen Arbeitgeber.

Bei interner Bewerbung auf eine andere Stelle: Bewirbt sich ein Arbeitnehmer intern auf eine höherwertige oder andere Position im selben Unternehmen, kann er für diesen Bewerbungsprozess ein Zwischenzeugnis verlangen. Personalverantwortliche können das Zwischenzeugnis anstelle oder zusätzlich zu einer internen Leistungsbeurteilung berücksichtigen.

Vor beabsichtigter Eigenkündigung: Will der Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen und sucht bereits eine neue Stelle, ist ein aktuelles Zwischenzeugnis für Bewerbungsunterlagen nützlich — gerade wenn das Abschlusszeugnis erst nach Ablauf der Kündigungsfrist ausgestellt werden kann und der Bewerbungsprozess nicht so lange warten soll.

Bei Elternzeit und längerer Abwesenheit: Kehrt ein Arbeitnehmer nach Elternzeit (Section 15 BEEG) oder nach längerer Arbeitsunfähigkeit zurück, kann er ein Zwischenzeugnis für den Zeitraum bis zur Abwesenheit verlangen, um bei späteren Bewerbungen einen lückenlosen Nachweis der Leistungshistorie vorweisen zu können.

Bei bevorstehender Insolvenz des Arbeitgebers: Droht das Unternehmen in Insolvenz zu geraten, sollten Arbeitnehmer frühzeitig ein Zwischenzeugnis anfordern, bevor der Insolvenzverwalter die Geschäfte übernimmt — danach kann die Ausstellung komplizierter werden.

Ein rechtswirksames Zwischenzeugnis in Germany (Deutschland) nach GewO Section 109 und BGB Section 630 muss folgende Kernelemente enthalten, die es vom Abschlusszeugnis unterscheiden und gleichzeitig denselben hohen Qualitätsstandards genügen.

Präsens statt Präteritum: Das charakteristischste Merkmal des Zwischenzeugnisses ist die Formulierung im Präsens. Während das Abschlusszeugnis war beschäftigt und leistete verwendet, schreibt das Zwischenzeugnis ist beschäftigt und leistet. Diese Zeitform signalisiert dem Leser unmittelbar, dass das Arbeitsverhältnis noch andauert. Fehler in der Zeitform sind nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin ein Formmangel.

Schlussformel mit Zukunftsperspektive: Die Schlussformel des Zwischenzeugnisses enthält zusätzlich den Hinweis, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Typische Formulierung: Wir danken [Name] für die bisher geleistete Arbeit und freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit. Im Gegensatz zum Abschlusszeugnis enthält die Schlussformel keinen abschließenden Zukunftswunsch, sondern eine Fortsetzungsformulierung.

Bezugszeitraum und Ausstellungsdatum: Das Zwischenzeugnis bezieht sich auf den Zeitraum von Beschäftigungsbeginn bis zum aktuellen Ausstellungsdatum — nicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Das Ausstellungsdatum ist das tatsächliche Datum der Zeugniserstellung.

Leistungs- und Verhaltensbeurteilung in der Zeugnissprache: Dieselben Bewertungsstandards wie beim Qualifizierten Abschlusszeugnis gelten auch für das Zwischenzeugnis. Die Zufriedenheitsformeln, die Verhaltensbeurteilung in der festgelegten Reihenfolge (Vorgesetzte, Kollegen, Kunden) und — bei Führungskräften — die Führungsbeurteilung müssen konsistent formuliert sein.

Bindungswirkung auf das Abschlusszeugnis: Der Arbeitgeber ist durch das Zwischenzeugnis für das spätere Abschlusszeugnis nicht vollständig gebunden — kann sich die Leistung nachweislich verschlechtern, darf das Abschlusszeugnis entsprechend schlechter ausfallen. Umgekehrt darf das Abschlusszeugnis schlechter als das Zwischenzeugnis sein, wenn es nachvollziehbare Gründe gibt, die nach Ausstellung des Zwischenzeugnisses eingetreten sind.

Firmenbriefpapier und Unterzeichnung: Identische Anforderungen wie beim Abschlusszeugnis — offizielle Firmenbriefpapier, eigenhändige Unterschrift einer hierarchisch übergeordneten Person, keine Geheimzeichen nach Section 109 Abs. 2 Satz 2 GewO.

Das Portal forms-legal.com stellt dieses Zwischenzeugnis als strukturierte Vorlage für Arbeitgeber in Deutschland bereit. Verwandte Dokumente sind das Qualifizierte Arbeitszeugnis (de-arbeitszeugnis-qualifiziert) und das Einfache Arbeitszeugnis (de-arbeitszeugnis-einfach). Für komplexe Zeugnisformulierungen empfiehlt sich die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Das Ausfüllen des Zwischenzeugnisses in Germany (Deutschland) folgt denselben Grundprinzipien wie das Abschlusszeugnis — mit dem entscheidenden Unterschied der Zeitform und der angepassten Schlussformel.

Erster Schritt: Anlass des Zwischenzeugnisses klären. Stellen Sie fest, weshalb das Zwischenzeugnis ausgestellt wird: Vorgesetztenwechsel, Betriebsübergang nach Section 613a BGB, interne Bewerbung oder Eigenwunsch des Arbeitnehmers vor Kündigung. Der Anlass beeinflusst zwar nicht den Inhalt, ist aber für die interne Dokumentation und eventuelle Beweisführung wichtig.

Zweiter Schritt: Bezugszeitraum festlegen. Das Zwischenzeugnis dokumentiert die Beschäftigung von Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum aktuellen Ausstellungsdatum. Tragen Sie als Enddatum das Ausstellungsdatum ein — nicht ein künftiges Datum.

Dritter Schritt: Formulierung im Präsens durchführen. Prüfen Sie jeden Satz auf die korrekte Zeitform: ist statt war; arbeitet statt arbeitete; leistet statt leistete; führt statt führte; zeigt statt zeigte. Verwenden Sie in der Tätigkeitsbeschreibung ebenfalls Präsensformen oder Nominalisierungen (ist zuständig für; verantwortet; leitet).

Vierter Schritt: Leistungsbeurteilung und Verhaltensbeurteilung eintragen. Verwenden Sie dieselbe Zeugnissprache wie beim Abschlusszeugnis — dieselben Zufriedenheitsformeln und Verhaltensformulierungen. Denken Sie daran: Das Zwischenzeugnis bindet den Arbeitgeber bei der späteren Abschlusszeugnisausstellung, solange sich die Verhältnisse nicht wesentlich ändern.

Fünfter Schritt: Schlussformel anpassen. Die Schlussformel des Zwischenzeugnisses muss signalisieren, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und die Zusammenarbeit fortgesetzt wird. Verwenden Sie keine Formulierungen, die auf ein Ausscheiden hindeuten — zum Beispiel wünschen wir alles Gute für die Zukunft ist im Zwischenzeugnis unpassend und kann als Fehler gewertet werden.

Sechster Schritt: Ausstellungsdatum und Unterzeichnung. Datieren Sie das Zeugnis auf das aktuelle Datum der Ausstellung. Lassen Sie es von einem hierarchisch übergeordneten Vertreter eigenhändig unterzeichnen.

Die rechtlichen Anforderungen an das Zwischenzeugnis in Germany (Deutschland) basieren auf der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Erfurt und der Landesarbeitsgerichte, da Section 109 GewO den Anspruch auf ein Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt, das Zwischenzeugnis aber durch Richterrecht entwickelt wurde.

Berechtigtes Interesse als Tatbestandsvoraussetzung: Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis setzt ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers voraus. Das Bundesarbeitsgericht Erfurt hat in seiner ständigen Rechtsprechung verschiedene Fallgruppen als berechtigtes Interesse anerkannt: Wechsel des Vorgesetzten, Betriebsübergang nach Section 613a BGB, interne Stellenbewerbung, bevorstehende Kündigung. Das bloße Verlangen ohne nachvollziehbaren Grund genügt nach LAG-Rechtsprechung nicht.

Formale Anforderungen identisch mit Abschlusszeugnis: Das Zwischenzeugnis muss auf Firmenbriefpapier gedruckt, eigenhändig von einem hierarchisch übergeordneten Vertreter unterzeichnet und frei von Geheimzeichen nach Section 109 Abs. 2 Satz 2 GewO sein. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in der Entscheidung 13 Sa 1589/11 festgestellt, dass Firmenbriefpapier auch für das Zwischenzeugnis zwingend ist.

Bindungswirkung: Das Bundesarbeitsgericht hat anerkannt, dass das Abschlusszeugnis ohne sachlichen Grund nicht wesentlich schlechter ausfallen darf als das Zwischenzeugnis. Bei nachgewiesener Leistungsverschlechterung nach Ausstellung des Zwischenzeugnisses ist eine schlechtere Bewertung im Abschlusszeugnis jedoch zulässig.

Zuständigkeit: Das Arbeitsgericht (ArbG) ist nach Section 2 Abs. 1 Nr. 3 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) für Streitigkeiten über das Zwischenzeugnis zuständig. Verweigert der Arbeitgeber die Ausstellung trotz berechtigtem Interesse, kann der Arbeitnehmer Klage auf Ausstellung erheben.

Verjährung des Anspruchs: Der Anspruch auf Ausstellung eines Zwischenzeugnisses verjährt nach BGB §195 in der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren. Die Frist beginnt mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist (BGB §199 Abs. 1). Arbeitnehmer sollten das Zwischenzeugnis daher nicht zu lange aufschieben, da ein verspäteter Antrag die Durchsetzbarkeit erschweren kann.

Typische Fehler beim Zwischenzeugnis in Germany (Deutschland) können die Bindungswirkung gefährden oder Nachbesserungsansprüche auslösen.

Falsche Zeitform: Der häufigste Fehler ist die Verwendung des Präteritums statt des Präsens. Ein Zwischenzeugnis, das war beschäftigt schreibt, signalisiert fälschlicherweise eine beendete Beschäftigung. Personalverantwortliche bei potenziellen neuen Arbeitgebern werden dies als Fehler oder als Hinweis auf eine verschlossene Situation interpretieren.

Unpassende Schlussformel: Eine Schlussformel, die auf ein Ausscheiden hindeutet — zum Beispiel wünschen wir alles Gute für den weiteren beruflichen Weg — ist beim Zwischenzeugnis fehl am Platz. Die Schlussformel muss die Fortführung der Zusammenarbeit ausdrücken.

Fehlende Berücksichtigung der Bindungswirkung: Arbeitgeber stellen manchmal großzügige Zwischenzeugnisse aus, ohne zu bedenken, dass sie damit für das spätere Abschlusszeugnis gebunden sind. Stellt der Arbeitgeber eine Note 1 im Zwischenzeugnis aus, kann das Abschlusszeugnis ohne nachgewiesene Leistungsverschlechterung danach nicht auf Note 3 abgestuft werden.

Verwechslung von Ausstellungsdatum und Bezugszeitraum: Das Ausstellungsdatum des Zwischenzeugnisses ist das aktuelle Datum, nicht ein künftiges Enddatum des Arbeitsverhältnisses. Manche Arbeitgeber tragen irrtümlich das Kündigungsdatum oder das Ende der Probezeit als Bezugsdatum ein.

Verspätete Ausstellung bei berechtigtem Interesse: Liegt ein berechtigtes Interesse vor und der Arbeitgeber verweigert oder verzögert die Ausstellung des Zwischenzeugnisses, kann der Arbeitnehmer nach Section 2 ArbGG vor dem Arbeitsgericht auf Ausstellung klagen und bei schuldhafter Verzögerung Schadensersatz nach Section 280 BGB geltend machen.

Falsche Wahl des Unterzeichners: Das Zwischenzeugnis muss wie das Abschlusszeugnis von einem hierarchisch übergeordneten Vertreter des Arbeitgebers unterzeichnet werden. Unterzeichnet ein gleichrangiger Kollege oder ein nicht bevollmächtigter Mitarbeiter der Personalabteilung, ist das Zeugnis nach BGB §180 (Einseitiges Rechtsgeschäft ohne Vertretungsmacht) angreifbar. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in ständiger Rechtsprechung bestätigt, dass die Unterzeichnungsbefugnis eine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung des Zeugnisses darstellt. Arbeitnehmer können zudem nach DSGVO Art. 15 Auskunft über alle in der Personalakte gespeicherten Daten verlangen, einschließlich des Zwischenzeugnisses.