Tarifvertrags-Anwendungs-Betriebsvereinbarung Deutschland

Die Tarifvertrags-Anwendungs-Betriebsvereinbarung in Deutschland ist in BetrVG §§ 77 Abs. 3 (Tarifvorrang), 87 geregelt.

Die Tarifvertrags-Anwendungs-Betriebsvereinbarung in Deutschland muss die Hürde des Tarifvorrangs nach §77 Abs. 3 BetrVG überwinden. Nach dieser zentralen Norm darf eine Betriebsvereinbarung keine Angelegenheiten regeln, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden — es sei denn, der Tarifvertrag lässt dies durch eine Öffnungsklausel ausdrücklich zu. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Leitentscheidung BAG 1 ABR 2/12 vom 22. Januar 2013 klargestellt, dass §77 Abs. 3 BetrVG nicht nur gilt, wenn der Betrieb im fachlich-räumlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags liegt, sondern auch wenn Tarifverträge in der Branche üblicherweise Arbeitsbedingungen regeln (sogenannte Üblichkeit der Tarifregulierung). Dies hat erhebliche Auswirkungen auf die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertrags-Anwendungs-BV.

Von der Gleichstellungsbetriebsvereinbarung ist die Tarifvertrags-Anwendungs-BV konzeptionell zu unterscheiden: Während die Gleichstellungsbetriebsvereinbarung alle Arbeitnehmer des Betriebs — unabhängig von Tarifgebundenheit — in den Genuss der tariflichen Bedingungen bringen will, dient die Tarifvertrags-Anwendungs-BV primär der betriebseinheitlichen Festlegung der maßgeblichen Tarifbedingungen und der Schaffung von Rechtssicherheit. Sie ist besonders relevant in Betrieben mit gemischter Belegschaft (Mitglieder verschiedener Gewerkschaften oder ohne Gewerkschaftsmitgliedschaft) und in Branchen mit konkurrierenden Tarifverträgen (Tarifpluralität nach §4a TVG, eingeführt durch das Tarifeinheitsgesetz 2015).

Das Portal forms-legal.com stellt diese Vorlage zur rechtssicheren Gestaltung der Tarifvertrags-Anwendungs-BV bereit. Verwandte Dokumente: Betriebsvereinbarung Muster (BetrVG §77), Tarifvertrag Bezugnahmeklausel (TVG §§ 3, 4), Haustarifvertrag (TVG §2).

Eine Tarifvertrags-Anwendungs-Betriebsvereinbarung in Deutschland wird in folgenden betrieblichen Situationen eingesetzt:

Bei gemischter Belegschaft (organisierte und nicht-organisierte Arbeitnehmer): Der Tarifvertrag gilt nach §3 TVG nur für Arbeitnehmer, die Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind (z.B. IG Metall-Mitglieder). Für nicht-organisierte Arbeitnehmer gilt er nicht — es sei denn, er wurde für allgemeinverbindlich erklärt (§5 TVG) oder eine Bezugnahmeklausel ist vereinbart. Die Tarifvertrags-Anwendungs-BV ermöglicht es, alle Arbeitnehmer einheitlich nach dem Tarifvertrag zu behandeln, ohne dass jeder Einzelne eine Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag haben muss. Vorteil: Normativwirkung der BV nach §77 Abs. 4 BetrVG gilt automatisch für alle Arbeitnehmer des Betriebs.

Bei Betrieben außerhalb des regulären Geltungsbereichs: Ein Betrieb kann den fachlichen oder räumlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrags verlassen haben (Branchenwechsel, Ausgliederung, neues Tätigkeitsfeld) oder lag von Anfang an außerhalb. Dennoch können Arbeitgeber und Betriebsrat die Anwendung des Tarifvertrags für sinnvoll halten (Qualitätsstandard, Wettbewerbsfähigkeit um Arbeitnehmer). Die Tarifvertrags-Anwendungs-BV schafft dann die betriebsverfassungsrechtliche Grundlage — vorausgesetzt, der Tarifvorrang des §77 Abs. 3 BetrVG wird beachtet (BAG 1 ABR 2/12).

Bei Tarifpluralität nach §4a TVG: Seit dem Tarifeinheitsgesetz 2015 gilt bei kollidierenden Tarifverträgen im Betrieb grundsätzlich nur derjenige, dessen Gewerkschaft die meisten Mitglieder im Betrieb hat. Die Tarifvertrags-Anwendungs-BV kann in dieser Situation Klarheit schaffen, welcher Tarifvertrag im Betrieb maßgeblich sein soll — sofern dies mit den §4a TVG-Regeln vereinbar ist.

Nach Betriebsübergang (§613a BGB): Bei einem Betriebsübergang werden tarifvertragliche Normen zu Vertragsinhalt (§613a Abs. 1 Satz 2 BGB) und verlieren ihre normative Wirkung. Eine neue Tarifvertrags-Anwendungs-BV beim Erwerber kann die normative Wirkung wieder herstellen und einen einheitlichen Tarifstandard im übernommenen Betrieb sichern.

Eine wirksame Tarifvertrags-Anwendungs-Betriebsvereinbarung in Deutschland muss folgende wesentliche Elemente enthalten:

Genaue Bezeichnung des anwendbaren Tarifvertrags: Name, Datum, tarifschließende Parteien (Arbeitgeberverband und Gewerkschaft), räumlicher und fachlicher Geltungsbereich. Ohne präzise Bezugnahme entstehen Auslegungsstreitigkeiten vor Arbeitsgericht (ArbG) oder Landesarbeitsgericht (LAG). Bei mehreren Tarifverträgen (z.B. MTV und ETV separat) müssen alle aufgeführt werden.

Tarifvorrang und Öffnungsklausel (§77 Abs. 3 BetrVG): Kernstück der BV muss die Auseinandersetzung mit dem Tarifvorrang sein. Wenn der Tarifvertrag keine Öffnungsklausel enthält, darf die BV keine tariflich geregelten Arbeitsbedingungen eigenständig regeln — sie kann nur die Tarifbedingungen übernehmen, nicht modifizieren. BAG 1 ABR 2/12 stellt klar: Auch wenn der Arbeitgeber nicht Verbandsmitglied ist, kann §77 Abs. 3 BetrVG greifen, wenn die Regelung üblicherweise tariflich erfolgt.

Personeller und räumlicher Geltungsbereich: Die BV muss klar definieren, für welche Arbeitnehmer und welche Betriebsstätten sie gilt. Nach §77 Abs. 4 BetrVG wirkt eine BV unmittelbar und zwingend — alle vom Geltungsbereich erfassten Arbeitnehmer unterliegen ihr, ohne dass es einer individuellen Zustimmung bedarf. Leitende Angestellte (§5 Abs. 3 BetrVG) sind regelmäßig ausgenommen.

Günstigkeitsprinzip und Individualschutz (§4 Abs. 3 TVG): Auch wenn die BV Tarifbedingungen übernimmt, bleiben günstigere Individualvereinbarungen nach §4 Abs. 3 TVG wirksam. Die BV darf aber nicht ungünstigere Arbeitsbedingungen als der in Bezug genommene Tarifvertrag festlegen — sofern der Tarifvertrag keine entsprechende Öffnungsklausel enthält. Das Portal forms-legal.com weist darauf hin, dass bei Gestaltung der Tarifvertrags-Anwendungs-BV eine Abstimmung mit dem zuständigen Arbeitgeberverband und der Gewerkschaft (z.B. IG Metall, ver.di) ratsam ist. Verwandte Dokumente: Betriebsvereinbarung Muster, Arbeitszeitkonten-BV, Haustarifvertrag.

Das Ausfüllen der Tarifvertrags-Anwendungs-Betriebsvereinbarung in Deutschland erfordert genaue Kenntnis des anzuwendenden Tarifvertrags und des Betriebsverfassungsrechts.

Schritt 1 — Tarifvertrag identifizieren und prüfen: Klären Sie zunächst, welcher Tarifvertrag angewendet werden soll. Prüfen Sie den vollständigen Namen (z.B. Manteltarifvertrag der Metall- und Elektroindustrie Bayern), die tarifschließenden Parteien, den räumlichen und fachlichen Geltungsbereich. Prüfen Sie, ob Ihr Betrieb in diesen Geltungsbereich fällt. Falls nicht: prüfen Sie, ob der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel für Betriebe außerhalb des Geltungsbereichs enthält (unüblich, aber möglich).

Schritt 2 — Tarifvorrang prüfen (§77 Abs. 3 BetrVG): Prüfen Sie, ob die geplante BV dem Tarifvorrang unterfällt. Ist der Regelungsgegenstand durch den Tarifvertrag abschließend geregelt? Enthält der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel, die BV-Regelungen erlaubt? BAG 1 ABR 2/12: Der Tarifvorrang gilt auch ohne Verbandsmitgliedschaft, wenn die Regelung in der Branche üblicherweise tariflich erfolgt. Im Zweifel: Abstimmung mit Gewerkschaft und Arbeitgeberverband.

Schritt 3 — Betriebsrat einbeziehen: Die Betriebsvereinbarung muss mit dem Betriebsrat ausgehandelt und unterzeichnet werden. Der Betriebsrat hat nach §74 BetrVG ein Recht auf vollständige Information über die geplante BV und ihre Konsequenzen. Bei unklarer Rechtslage (z.B. Öffnungsklausel-Frage) empfiehlt sich eine gemeinsame Anfrage beim Arbeitgeberverband oder der Gewerkschaft.

Schritt 4 — Geltungsbereich festlegen: Definieren Sie klar, für welche Arbeitnehmer und Betriebsstätten die BV gelten soll. Soll sie auch für nicht-organisierte Arbeitnehmer gelten? (Normativwirkung nach §77 Abs. 4 BetrVG gilt ohnehin für alle Arbeitnehmer im Geltungsbereich.) Sollen leitende Angestellte (§5 Abs. 3 BetrVG) ausgenommen werden?

Schritt 5 — Kündigung und Nachwirkung regeln: Vereinbaren Sie eine Kündigungsfrist (Standard: 3 Monate, §77 Abs. 5 BetrVG) und klären Sie die Nachwirkung (§77 Abs. 6 BetrVG). Bei einer BV über erzwingbare Mitbestimmungsgegenstände (§87 BetrVG) gilt die Nachwirkung kraft Gesetzes.

Schritt 6 — Bekanntmachung sicherstellen: Die BV ist nach §77 Abs. 2 BetrVG an geeigneter Stelle im Betrieb auszuhängen oder auf elektronischem Weg allen Arbeitnehmern zugänglich zu machen. Dokumentieren Sie Datum und Form der Bekanntmachung.

Schritt 6 -- Regelmässige Überprüfung: Die Tarifvertrags-Anwendungs-BV sollte mindestens einmal jährlich überprüft werden, da Tarifverträge regelmässig neu verhandelt werden. Bei Tarifwechseln oder Gewerkschaftswechseln muss die BV unverzüglich angepasst werden, um die Rechtssicherheit im Betrieb zu erhalten und Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden.

Die rechtlichen Anforderungen an die Tarifvertrags-Anwendungs-Betriebsvereinbarung in Deutschland ergeben sich aus dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), dem Tarifvertragsgesetz (TVG) und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Tarifvorrang nach §77 Abs. 3 BetrVG: Diese Norm ist das zentrale Gestaltungshindernis für jede Tarifvertrags-Anwendungs-BV. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, dürfen nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein — es sei denn, der Tarifvertrag lässt dies ausdrücklich zu (Öffnungsklausel). BAG 1 ABR 2/12 vom 22.01.2013 hat klargestellt: Die Sperrwirkung des §77 Abs. 3 BetrVG gilt nicht nur bei Betrieben innerhalb des Geltungsbereichs des Tarifvertrags, sondern auch dann, wenn die Materie üblicherweise tariflich geregelt wird — also de facto in der gesamten Branche durch Tarifverträge abgedeckt ist.

Normativwirkung der BV (§77 Abs. 4 BetrVG): Was in der BV steht, gilt unmittelbar und zwingend für alle von ihrem Geltungsbereich erfassten Arbeitnehmer — ohne individuelle Zustimmung und ohne dass es einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung bedarf. Dies ist der entscheidende Unterschied zur individuellen Bezugnahmeklausel: Die BV erreicht alle Arbeitnehmer im Betrieb, auch wenn deren Arbeitsverträge nichts über den Tarifvertrag sagen. Günstigere Individualvereinbarungen bleiben nach §4 Abs. 3 TVG i.V.m. §77 Abs. 4 BetrVG wirksam (Günstigkeitsprinzip).

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§87 BetrVG): Sofern die Tarifvertrags-Anwendungs-BV Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung regelt — z.B. Arbeitszeit (§87 Abs. 1 Nr. 2), Lohngestaltung (§87 Abs. 1 Nr. 10) — hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Dies schützt den Betriebsrat vor einseitiger Tarifimplementierung durch den Arbeitgeber. Ein Einigungsstellenverfahren nach §76 BetrVG ist möglich, wenn keine Einigung erzielt wird.

Tarifeinheitsgesetz und §4a TVG: Das Tarifeinheitsgesetz (in Kraft seit 10. Juli 2015, BVerfG 1 BvR 1571/15 bestätigt Verfassungsmäßigkeit in wesentlichen Teilen) regelt den Vorrang bei Kollision mehrerer Tarifverträge im Betrieb. In diesem Kontext muss die Tarifvertrags-Anwendungs-BV klar definieren, welcher Tarifvertrag bei Kollisionen Vorrang hat.

Normativwirkung der Betriebsvereinbarung (SS 77 Abs. 4 BetrVG): Eine Betriebsvereinbarung wirkt nach SS 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend. Die BV gilt automatisch für alle Arbeitnehmer des Betriebs, ohne dass es einer individuellen Vereinbarung bedarf. Der einzelne Arbeitnehmer kann weder auf Rechte aus der BV verzichten noch ungünstigere Vereinbarungen treffen (SS 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG). Diese Normativwirkung ist der entscheidende Vorteil der BV gegenüber einer blossen Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag -- die BV erfasst alle Arbeitnehmer unmittelbar und bedarf keiner individualvertraglichen Umsetzung.

Tarifpluralität und Tarifeinheitsgesetz (SS 4a TVG): Seit dem Tarifeinheitsgesetz vom 3. Juli 2015 gilt bei mehreren kollidierenden Tarifverträgen im Betrieb grundsätzlich nur derjenige, dessen Gewerkschaft die meisten Mitglieder im Betrieb hat (SS 4a Abs. 2 TVG -- Mehrheitsprinzip). Eine Tarifvertrags-Anwendungs-BV muss bei Tarifplurualität klar benennen, welcher Tarifvertrag masssgeblich sein soll. Das Bundesverfassungsgericht hat das Tarifeinheitsgesetz in BVerfG 1 BvR 1916/15 vom 11. Juli 2017 für verfassungskonform erklärt.

Kündigungsrechte und Nachwirkung (SS 77 Abs. 5, 6 BetrVG): Eine Betriebsvereinbarung kann von beiden Seiten mit dreimonatiger Frist gekündigt werden (SS 77 Abs. 5 BetrVG). Nach der Kündigung wirkt sie nach SS 77 Abs. 6 BetrVG nach -- dies gilt für BV über erzwingbare Mitbestimmungsthemen nach SSSS 87, 91, 94 BetrVG. Die Nachwirkung bedeutet: Auch nach der Kündigung gelten die in Bezug genommenen Tarifbedingungen weiter, bis eine neue Regelung getroffen wird.

Häufige Fehler bei der Gestaltung der Tarifvertrags-Anwendungs-Betriebsvereinbarung in Deutschland mit erheblichen rechtlichen Konsequenzen:

Ignorieren des Tarifvorrangs nach §77 Abs. 3 BetrVG: Der häufigste und folgenschwerste Fehler: Die BV regelt Arbeitsbedingungen, die durch den Tarifvertrag bereits abgedeckt sind (z.B. Urlaubsdauer, Entgelthöhe, Arbeitszeit), ohne dass eine Öffnungsklausel vorhanden ist. Folge: Die BV-Regelungen sind insoweit unwirksam. BAG 1 ABR 2/12 hat die Sperrwirkung weit ausgedehnt. Abhilfe: Vor Abschluss der BV Tarifvertrag vollständig auf Öffnungsklauseln prüfen, ggf. Gewerkschaft und Arbeitgeberverband befragen.

Unklare Bezeichnung des anzuwendenden Tarifvertrags: Formulierungen wie „der in der Branche geltende Tarifvertrag" ohne genaue Benennung führen zu Auslegungsstreitigkeiten, besonders bei Tarifpluralität (mehrere Gewerkschaften im Betrieb). Das Arbeitsgericht (ArbG) und das Landesarbeitsgericht (LAG) werden im Streitfall den Anwendungsbereich durch Auslegung bestimmen — mit ungewissem Ausgang. Abhilfe: vollständige Bezeichnung aller einschlägigen Tarifverträge mit Datum und tarifschließenden Parteien.

Kündigung ohne Beachtung der Nachwirkung (§77 Abs. 6 BetrVG): Wenn die Tarifvertrags-Anwendungs-BV gekündigt wird, gelten ihre Regelungen (soweit sie individuelle Arbeitsbedingungen betreffen) nach §77 Abs. 6 BetrVG nach bis zu einer neuen Regelung. Viele Arbeitgeber gehen fälschlicherweise davon aus, dass mit Ablauf der Kündigungsfrist auch die tariflichen Bedingungen entfallen — was nicht der Fall ist. Die Nachwirkung ist bei der Planung von BV-Kündigungen und Neuverhandlungen unbedingt zu berücksichtigen.

Fehlerhafte Bekanntmachung (§77 Abs. 2 BetrVG): Die BV muss an geeigneter Stelle im Betrieb ausgehängt oder elektronisch zugänglich gemacht werden. Eine nicht oder falsch bekannt gemachte BV kann zwar wirksam sein, aber Arbeitnehmer können sich auf Unkenntnis berufen. Dokumentieren Sie Datum, Form und Ort der Bekanntmachung.

Keine Auseinandersetzung mit dem Tarifvorrang (SS 77 Abs. 3 BetrVG): Der häufigste und folgenreichste Fehler bei der Tarifvertrags-Anwendungs-BV ist die fehlende Prüfung des Tarifvorrangs. BAG 1 ABR 2/12 hat klargestellt: Selbst wenn der Arbeitgeber nicht Mitglied im tarifschliessenden Verband ist, greift SS 77 Abs. 3 BetrVG, wenn die Regelung üblicherweise tariflich vorgenommen wird. Eine BV, die tariflich gesperrte Gegenstände regelt, ist nach SS 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam.

Fehlendes Regelungskonzept für den Tarifwechsel: Wenn der Tarifvertrag, auf den die BV verweist, durch einen Nachfolge-Tarifvertrag abgelöst wird, enthält die Tarifvertrags-Anwendungs-BV oft keine Regelung, ob automatisch auf den neuen Tarifvertrag verwiesen wird (dynamische BV-Verweisung) oder ob die BV angepasst werden muss (statische BV-Verweisung). Ohne klare Regelung entstehen Streitigkeiten vor der Einigungsstelle (BetrVG SS 76).

Nicht-Beachtung der Einigungsstelle (SS 76 BetrVG) bei Verhandlungsscheitern: Falls Arbeitgeber und Betriebsrat sich nicht über den Inhalt der Tarifvertrags-Anwendungs-BV einigen können und es sich um ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach SS 87 BetrVG handelt, kann die Einigungsstelle (SS 76 BetrVG) angerufen werden. Deren Spruch ersetzt die Einigung. Einseitiges Handeln des Arbeitgebers ohne Betriebsratseinbeziehung ist in aller Regel unwirksam und kann zu einer Unterlassungsklage des Betriebsrats führen.