Freistellung während Kündigung Deutschland

Die Freistellungsvereinbarung in Deutschland unterscheidet zwei grundlegend verschiedene Formen: die widerrufliche und die unwiderrufliche Freistellung. Bei der widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber die Freistellung jederzeit widerrufen und den Arbeitnehmer zur Rückkehr an den Arbeitsplatz auffordern. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Entscheidung vom 06.09.2016 (9 AZR 47/15) klargestellt, dass eine widerrufliche Freistellung den Urlaub des Arbeitnehmers rechtlich nicht erfüllt, da der Arbeitnehmer jederzeit zur Rückkehr verpflichtet sein könnte und damit die für den Urlaub erforderliche Dispositionsfreiheit fehlt. Die unwiderrufliche Freistellung hingegen befreit den Arbeitnehmer endgültig von der Arbeitspflicht; unter Anrechnung von Resturlaubsansprüchen und Überstundenguthaben erfüllt sie den Urlaubsanspruch wirksam.

Bedeutsam ist §615 Satz 2 BGB: Bei widerruflicher Freistellung muss sich der Arbeitnehmer auf seinen Vergütungsanspruch dasjenige anrechnen lassen, was er durch anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft während der Freistellung verdient oder böswillig zu verdienen unterlassen hat. Diese Anrechnungspflicht entfällt bei unwiderruflicher Freistellung, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich auf sie verzichtet hat — was in der Praxis häufig vereinbart wird, um dem Arbeitnehmer Planungssicherheit für die neue Stellensuche zu geben.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Rechtsprechung (BAG 10.12.1986, 5 AZR 271/85; BAG 12.03.2019, 9 AZR 468/17) die wesentlichen Grundsätze der Freistellung entwickelt: Die einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber setzt einen triftigen Grund voraus (z.B. Betriebsgeheimnis, Kundenschutz, vermiedene Interessenkonflikte) oder die Einwilligung des Arbeitnehmers. Ohne sachlichen Grund und ohne Einwilligung des Arbeitnehmers kann die einseitige Freistellung einen Verstoß gegen den allgemeinen Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers darstellen, der aus §611a BGB und Art. 12 GG (Berufsfreiheit) abgeleitet wird.

Das Portal forms-legal.com stellt diese Vorlage als strukturierten Ausgangspunkt bereit. Verwandte Dokumente: Aufhebungsvertrag (§623 BGB), Abfindungsvereinbarung (§1a KSchG) und Kündigungsschutzklage-Vordruck (§4 KSchG). Steuerrechtlich bleibt das Gehalt während der Freistellung nach §19 EStG steuerpflichtiger Arbeitslohn; sozialversicherungsrechtlich besteht Versicherungspflicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses (§7 Abs. 3 SGB IV), sodass der Arbeitgeber weiterhin Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung abführen muss.

In der Praxis wird die Freistellung vor allem in folgenden Konstellationen eingesetzt: Restrukturierung und Stellenabbau (Freistellung als Teil des Aufhebungsvertrags oder der betriebsbedingten Kündigung); Vertrauensbruch oder Interessenkonflikt (Freistellung eines Mitarbeiters, der zu einem Wettbewerber wechselt); Freistellung von Betriebsratsmitgliedern für Betriebsratstätigkeit (§38 BetrVG — gesetzliche Freistellung); sowie Freistellung zur Pflege von Angehörigen (§3 PflegeZG).

Die Freistellungsvereinbarung während der Kündigungsfrist in Deutschland wird in verschiedenen Situationen eingesetzt, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht befreien will oder muss.

Frühzeitige Freistellung nach Kündigung oder Aufhebungsvertrag: Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags nach §623 BGB oder nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung (§1 Abs. 2 KSchG) werden Arbeitnehmer häufig bereits vor dem formalen Beendigungsdatum freigestellt, um den Übergang zu erleichtern und sensible Unternehmensbereiche zu schützen.

Schutz von Betriebsgeheimnissen und Kundendaten: Wenn ein Arbeitnehmer zu einem Wettbewerber wechselt, kann der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, den Arbeitnehmer sofort freizustellen, um den Zugang zu vertraulichen Informationen, Kundendaten und Geschäftsstrategien zu unterbinden. Das BAG (10.12.1986, 5 AZR 271/85) hat anerkannt, dass ein sachlicher Grund für die einseitige Freistellung ausreichend ist.

Freistellung vor der Übernahme einer Führungsposition beim neuen Arbeitgeber: Wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle in Aussicht hat, die einen zügigen Starttermin erfordert, kann die Freistellung für den Rest der Kündigungsfrist beiden Seiten nützen: Der neue Arbeitgeber gewinnt den Mitarbeiter früher; der bisherige Arbeitgeber vermeidet Interessenkonflikte.

Freistellung zur Pflege schwerkranker Angehöriger (§3 PflegeZG, §2 FPfZG): Das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) gibt Arbeitnehmern einen Anspruch auf kurzzeitige Freistellung (bis zu 10 Tage) zur Organisation der Pflege eines pflegebedürftigen Angehörigen (§2 PflegeZG) sowie auf Pflegezeit bis zu sechs Monaten (§3 PflegeZG). Diese gesetzliche Freistellung ist von der Freistellung im Rahmen der Kündigung zu unterscheiden.

Gesetzliche Freistellung von Betriebsratsmitgliedern (§38 BetrVG): In Betrieben mit 200 oder mehr Arbeitnehmern haben Betriebsratsmitglieder nach §38 BetrVG einen Anspruch auf vollständige Freistellung von der Arbeit. Die Kosten trägt der Arbeitgeber; eine einseitige Kündigung dieser Freistellung ist nicht möglich (§15 KSchG, Sonderkündigungsschutz).

Eine wirksame Freistellungsvereinbarung während der Kündigungsfrist in Deutschland muss die wesentlichen Konditionen der Freistellung präzise regeln.

Art der Freistellung (widerruflich oder unwiderruflich): Das wichtigste Merkmal der Freistellung ist die Unterscheidung zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung. Bei widerruflicher Freistellung kann der Arbeitgeber die Freistellung durch einseitige Erklärung aufheben und den Arbeitnehmer zur Rückkehr anweisen. Bei unwiderruflicher Freistellung ist eine Rückkehr zum Arbeitsplatz dauerhaft ausgeschlossen. Die Art der Freistellung bestimmt die Rechtswirkungen nach BGB §615 (Annahmeverzug) und BUrlG §7 (Urlaubsabgeltung) erheblich.

Beginn und Ende der Freistellung: Die Freistellung muss mit einem eindeutigen Datum beginnen und bis zu einem festgelegten Zeitpunkt — in der Regel dem Ende der Kündigungsfrist oder dem Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses — dauern. Unklare Laufzeitregelungen führen zu Streitigkeiten über die Wirksamkeit der Freistellung.

Vergütungsanspruch während der Freistellung: Während der Freistellung behält der Arbeitnehmer nach §615 Satz 1 BGB seinen vollen Vergütungsanspruch, solange er die Arbeitsleistung angeboten hat oder das Angebot nach §296 BGB entbehrlich ist. Variable Vergütungsbestandteile (Provisionen, Boni) sind gesondert zu regeln: Nach der BAG-Rechtsprechung (BAG 21.03.2001, 5 AZR 352/99) sind Provisionen während der Freistellung nur dann geschuldet, wenn sie für tatsächlich abgeschlossene Geschäfte vor der Freistellung entstanden sind.

Anrechnung von Resturlaubsansprüchen (BUrlG §7 Abs. 4): Die unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung von Resturlaubsansprüchen erfüllt nach BAG-Rechtsprechung (BAG 14.03.2006, 9 AZR 11/05) den gesetzlichen Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich erklärt, dass die Freistellung zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs dient. Die genaue Anzahl der anzurechnenden Urlaubstage muss im Freistellungsschreiben beziffert werden.

Anrechnung von anderweitigem Verdienst (BGB §615 Satz 2): Der Arbeitgeber kann vereinbaren, ob und in welchem Umfang anderweitiger Verdienst des freigestellten Arbeitnehmers auf den Vergütungsanspruch angerechnet wird. Bei widerruflicher Freistellung ist die Anrechnung gesetzlich vorgesehen (§615 Satz 2 BGB); bei unwiderruflicher Freistellung wird in der Praxis häufig ausdrücklich auf die Anrechnung verzichtet.

Sonderzahlungen und betriebliche Vorteile während der Freistellung: Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld und andere Sonderzahlungen, die nach dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag fällig werden, bleiben grundsätzlich auch während der Freistellung geschuldet. Firmenwagen, Laptop und andere betriebliche Sachleistungen können jedoch durch die Freistellungsvereinbarung entzogen werden.

Das Portal forms-legal.com bietet diese Vorlage als strukturierten Ausgangspunkt. Verwandte Dokumente: Aufhebungsvertrag (§623 BGB), Abfindungsvereinbarung (§1a KSchG) und Massenentlassungsanzeige (§17 KSchG). Wenn der Arbeitnehmer einen Dienstwagen nutzt, sollte die Freistellungsvereinbarung explizit regeln, ob der Wagen zurückzugeben ist oder bis zum Beendigungsdatum behalten werden darf.

Das Ausfüllen der Freistellungsvereinbarung in Deutschland erfordert präzise Angaben zu Dauer, Art und finanziellen Konditionen der Freistellung.

Schritt 1 — Art der Freistellung festlegen: Entscheiden Sie, ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich sein soll. Empfehlung aus der BAG-Rechtsprechung: Unwiderrufliche Freistellung bevorzugen, da nur diese den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erfüllt (BAG 06.09.2016, 9 AZR 47/15) und Klarheit für beide Seiten schafft. Bei widerruflicher Freistellung muss der Widerruf ausdrücklich erklärt werden — implizite Widerrufe durch Abwesenheit des Arbeitnehmers reichen nicht.

Schritt 2 — Freistellungszeitraum benennen: Tragen Sie das genaue Startdatum der Freistellung ein (TT.MM.JJJJ) und das Enddatum (in der Regel das Ende der Kündigungsfrist nach §622 BGB oder das im Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigungsdatum). Prüfen Sie, ob die Freistellungsdauer ausreicht, um alle Resturlaubstage (§7 Abs. 4 BUrlG) und Überstunden abzugelten.

Schritt 3 — Urlaubsansprüche berechnen und anrechnen: Ermitteln Sie den noch offenen Jahresurlaubsanspruch des Arbeitnehmers (nach §3 BUrlG mindestens 20 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche plus evtl. tariflicher Zusatzurlaub). Wenn die Freistellungszeit ausreicht, um alle Urlaubstage abzubauen, trägt die Freistellungsvereinbarung ausdrücklich ein: „Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der noch bestehenden Urlaubsansprüche von [X] Arbeitstagen." Reicht die Freistellungszeit nicht aus, muss der Resturlaub nach §7 Abs. 4 BUrlG finanziell abgegolten werden.

Schritt 4 — Vergütungsregelung festlegen: Klären Sie, ob das volle Bruttomonatsgehalt während der Freistellung fortgezahlt wird (Regelfall nach §615 BGB) und ob variable Vergütungsbestandteile (Provisionen, Boni) eingeschlossen sind oder gesondert geregelt werden. Wenn auf die Anrechnung anderweitigen Verdienstes (§615 Satz 2 BGB) verzichtet werden soll, muss dies ausdrücklich vereinbart werden.

Schritt 5 — Firmeneigentum und Zugänge regeln: Legen Sie fest, ob der Arbeitnehmer Firmenwagen, Laptop, Mobiltelefon und Zugangskarten sofort zurückgeben muss oder bis zum Beendigungsdatum behalten darf. Klären Sie auch, ob E-Mail-Zugänge, VPN-Zugänge und andere IT-Zugänge mit Beginn der Freistellung gesperrt werden.

Schritt 6 — Unterzeichnung: Das Freistellungsschreiben wird einseitig vom Arbeitgeber ausgestellt (keine Schriftform nach §623 BGB erforderlich, da nur eine Nebenabrede, nicht die Kündigung selbst). Empfehlung: Dennoch schriftlich und mit Empfangsbestätigung des Arbeitnehmers.

Die rechtlichen Anforderungen an die Freistellung während der Kündigungsfrist in Deutschland ergeben sich aus BGB, BUrlG und der Rechtsprechung des BAG.

Annahmeverzug (BGB §615): Der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers während der Freistellung basiert auf §615 Satz 1 BGB. Der Arbeitgeber kommt in Annahmeverzug, wenn er die ordnungsgemäß angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt oder — bei unwiderruflicher Freistellung — wenn das Angebot nach §296 BGB entbehrlich ist (wörtliches Angebot nicht erforderlich, da Arbeitgeber durch die Freistellung erklärt hat, die Leistung nicht haben zu wollen). Der Vergütungsanspruch umfasst das vereinbarte Bruttomonatsgehalt einschließlich aller regelmäßigen Lohnbestandteile.

Anrechnung anderweitigen Verdienstes (BGB §615 Satz 2): Bei widerruflicher Freistellung muss sich der Arbeitnehmer nach §615 Satz 2 BGB dasjenige anrechnen lassen, was er durch anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft verdient oder böswillig zu verdienen unterlassen hat. Böswilliges Unterlassen liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer eine zumutbare Arbeit angeboten wird und er sie ohne sachlichen Grund ablehnt. Bei unwiderruflicher Freistellung kann auf die Anrechnung verzichtet werden.

Urlaubsrecht (BUrlG §7): Die Freistellung erfüllt den gesetzlichen Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG §3 — mindestens 24 Werktage oder 20 Arbeitstage bei 5-Tage-Woche) nur, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich erklärt, dass die Freistellung der Erfüllung des Urlaubsanspruchs dient (BAG 14.03.2006, 9 AZR 11/05). Bei widerruflicher Freistellung wird der Urlaubsanspruch nicht erfüllt, da der Arbeitnehmer nicht in der vollen Freizeit ist, die für den Urlaub charakteristisch ist (BAG 06.09.2016, 9 AZR 47/15).

Sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen: Während der Freistellung besteht das Arbeitsverhältnis fort; Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind weiterhin sozialversicherungspflichtig (§7 Abs. 3 SGB IV). Der Arbeitgeber muss weiterhin Arbeitgeberbeiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abführen. Diese Beitragspflicht endet erst mit dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses, nicht mit Beginn der Freistellung.

Fehler bei der Freistellungsvereinbarung in Deutschland können zur Unwirksamkeit der Urlaubsanrechnung, zu unerwarteten Vergütungsansprüchen oder zu Streitigkeiten über die Wirksamkeit der Freistellung führen.

Widerrufliche Freistellung ohne Hinweis auf Konsequenzen für Urlaubsanspruch: Der häufigste Fehler ist die Annahme, dass eine widerrufliche Freistellung den Urlaub des Arbeitnehmers erfüllt. Das BAG (06.09.2016, 9 AZR 47/15) hat eindeutig entschieden: Widerrufliche Freistellung erfüllt keinen Urlaub — der Arbeitnehmer kann nicht vollständig über seine Zeit verfügen, solange der Arbeitgeber ihn jederzeit zurückrufen kann. Folge: Der Urlaubsanspruch bleibt bestehen und muss finanziell abgegolten werden (§7 Abs. 4 BUrlG).

Fehlende ausdrückliche Anrechnung des Urlaubs: Auch bei unwiderruflicher Freistellung erfüllt diese den Urlaubsanspruch nur, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich erklärt, dass die Freistellung auch der Erfüllung des Urlaubs dient, und die Anzahl der anzurechnenden Urlaubstage konkret benennt (BAG 14.03.2006, 9 AZR 11/05). Fehlt dieser ausdrückliche Hinweis, bleibt der Urlaubsanspruch unerfüllt.

Missachtung der Anrechnungspflicht nach §615 Satz 2 BGB: Bei widerruflicher Freistellung vergessen Arbeitgeber häufig, dass der Arbeitnehmer sich anderweitigen Verdienst anrechnen lassen muss (§615 Satz 2 BGB). Wird auf diese Anrechnung nicht hingewiesen, kann es zu Übervergütungen kommen — was der Arbeitgeber hinterher nur schwer zurückfordern kann.

Unklare Regelung variabler Vergütungsbestandteile: Wenn der Arbeitsvertrag variable Vergütungsbestandteile (Provisionen, Boni, Prämien) vorsieht, muss die Freistellungsvereinbarung ausdrücklich regeln, ob und in welchem Umfang diese während der Freistellung weitergelten. Ohne Regelung entstehen Streitigkeiten, die häufig vor dem Arbeitsgericht enden.

Keine Rückkehrregelung bei widerruflicher Freistellung: Bei widerruflicher Freistellung fehlen häufig Regelungen dazu, wie und mit welcher Frist der Widerruf erklärt werden muss. Das führt zu Unsicherheiten auf beiden Seiten. Empfehlung: Widerrufsfrist von mindestens einer Woche und Schriftformerfordernis für den Widerruf vereinbaren.