Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) Deutschland — Leiharbeitsvertrag

Der Verleiher muss nach §1 Abs. 1 AÜG vor der Überlassung eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit (BA) besitzen. Fehlt die Erlaubnis, ist der Überlassungsvertrag nach §9 Nr. 1 AÜG nichtig; zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer gilt nach §10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen (Fiktion des Arbeitsverhältnisses). Diese Sanktion schützt den Leiharbeitnehmer vor einer Situation, in der er de facto für den Entleiher arbeitet, aber keine vertraglichen Bindungen und keinen Kündigungsschutz gegenüber dem Entleiher hat.

Die Höchstüberlassungsdauer nach §1 Abs. 1b AÜG beträgt 18 aufeinanderfolgende Monate bei demselben Entleiher. Nach Ablauf dieser Frist darf der Leiharbeitnehmer ohne Unterbrechung von mindestens drei Monaten nicht weiter an denselben Entleiher überlassen werden. Tarifverträge der Einsatzbranche können abweichende Höchstgrenzen festlegen (bis zu 24 Monate nach §1 Abs. 1b Satz 3–5 AÜG). Das Bundesarbeitsgericht (BAG 5 AZR 143/20) hat klargestellt, dass die Höchstüberlassungsdauer arbeitnehmerschützend und damit zwingend ist.

Der Equal-Pay-Grundsatz nach §8 Abs. 1 AÜG verpflichtet den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer nach spätestens neun Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Entleiher dasselbe Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt. Dieser Gleichlohn kann durch Branchentarifvertrag nach §8 Abs. 2 AÜG modifiziert werden — in der Praxis gelten die Tarifverträge der BAP (Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister) und iGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen) als anerkannte Branchentarifverträge.

Die Pflichtangaben im AÜV nach §12 Abs. 1 AÜG umfassen: Zeitraum der Überlassung; Merkmale für die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers; Art der Tätigkeitsmerkmale und Entgelt der vergleichbaren Stammarbeitnehmer beim Entleiher; Angaben zu den im Betrieb des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen und ein ausdrücklicher Hinweis auf die Überlassungserlaubnis nach §1 AÜG. Fehlen diese Pflichtangaben, kann der Vertrag nach §9 Nr. 1a AÜG nichtig sein.

Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) in Deutschland ist der zivilrechtliche Vertrag zwischen dem Verleiher (Zeitarbeitsunternehmen, Personaldienstleister) und dem Entleiher (kundenunternehmen), durch den der Verleiher einen Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) vorübergehend dem Entleiher zur Arbeitsleistung überlässt — geregelt in §12 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Das AÜG, zuletzt grundlegend reformiert durch das Gesetz zur Änderung des AÜG vom 21. Februar 2017 (Inkrafttreten 1. April 2017), bildet zusammen mit §§10, 11 AÜG das gesetzliche Rahmenwerk für die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit, Zeitarbeit) in Deutschland.

Die Höchstüberlassungsdauer nach §1 Abs. 1b AÜG beträgt 18 aufeinanderfolgende Monate bei demselben Entleiher. Nach Ablauf dieser Frist darf der Leiharbeitnehmer ohne Unterbrechung von mindestens drei Monaten nicht weiter an denselben Entleiher überlassen werden. Tarifverträge der Einsatzbranche können abweichende Höchstgrenzen festlegen (bis zu 24 Monate, §1 Abs. 1b Satz 3–5 AÜG). Das Bundesarbeitsgericht (BAG 5 AZR 143/20) hat klargestellt, dass die Höchstüberlassungsdauer arbeitnehmerschützend und damit zwingend ist.

Der Equal-Pay-Grundsatz nach §8 Abs. 1 AÜG verpflichtet den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer nach spätestens neun Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Entleiher dasselbe Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Entleiher vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt. Dieser Gleichlohn kann durch Tarifvertrag nach §8 Abs. 2 AÜG abgewichen werden — in der Praxis gelten die Tarifverträge der BAP (Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister) und iGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen) als Branchentarifverträge.

Die Pflichtangaben im AÜV nach §12 Abs. 1 AÜG umfassen: Zeitraum der Überlassung; Merkmale für die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers; Art der Tätigkeitsmerkmale und Entgelt der vergleichbaren Stammarbeitnehmer beim Entleiher; Angaben zu den im Betrieb des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen (§9 Nr. 2 AÜG) und ein ausdrücklicher Hinweis auf die Überlassungserlaubnis nach §1 AÜG. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 9 AZR 119/19) und das Bundessozialgericht (BSG B 12 R 9/18 R) haben in mehrfachen Entscheidungen die Grenzen zwischen erlaubter Leiharbeit und unerlaubter Arbeitsvermittlung sowie Scheinselbständigkeit präzisiert.

Ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) nach AÜG §12 wird in Deutschland in folgenden Situationen benötigt.

Projektbezogener Personalbedarf: Unternehmen, die für begrenzte Projekte (z.B. IT-Implementierung, saisonale Produktionsspitzen, Messebetrieb) zusätzliche Arbeitnehmer benötigen, nutzen Leiharbeit, um flexibel auf Auftragsschwankungen zu reagieren, ohne langfristige Arbeitsverhältnisse einzugehen. Der AÜV regelt die Rahmenbedingungen und schützt den Entleiher vor unerwarteten Arbeitgeberpflichten.

Kurzfristiger Ausfall von Stammpersonal: Bei krankheitsbedingten Ausfällen, Elternzeit oder Urlaubsphasen stellen Entleiher Leiharbeitnehmer ein, um die Betriebskontinuität zu gewährleisten. Wichtig: Für Ersatz-Überlassungen wegen Ausfalls einer Stammkraft gilt keine Ausnahme von der 18-Monats-Höchstüberlassungsdauer nach BAG-Rechtsprechung (BAG 5 AZR 143/20) — die Frist läuft dennoch.

Spezialisten für Sonderprojekte: Hochspezialisierte Fachkräfte (z.B. SAP-Berater, Qualitätsingenieure, Schweißfachleute) werden temporär über Zeitarbeitsagenturen bereitgestellt. Der AÜV sichert dem Entleiher die Qualifikationsmerkmale zu und regelt die Haftungsverteilung bei Schäden durch den Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers.

Konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung: Konzerne überlassen Arbeitnehmer intern zwischen Tochtergesellschaften auf der Grundlage konzerninterner AÜV. Nach §1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG bedarf die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung keiner Erlaubnis, wenn die Gesellschaften zum gleichen Konzern gehören und keine Gewinnerzielungsabsicht besteht — eine Privilegierung, die das BAG (BAG 5 AZR 1003/08) eng ausgelegt hat.

Übernahme-Option: Der AÜV kann eine Klausel enthalten, nach der der Entleiher den Leiharbeitnehmer dauerhaft übernehmen kann. §9 Nr. 4 AÜG erklärt Klauseln für nichtig, die dem Entleiher die Übernahme verbieten oder mit übermäßigen Kosten belasten. Bei Überlassung von mindestens 6 Monaten entfallen Vermittlungsgebühren.

Mitbestimmung des Betriebsrats: Bei der Eingliederung von Leiharbeitnehmern in den Betrieb des Entleihers hat der Betriebsrat nach §99 BetrVG i.V.m. §14 Abs. 3 AÜG ein Mitbestimmungsrecht. Der AÜV dokumentiert die Unterrichtung des Betriebsrats und dessen Zustimmung oder Nichtverweigerung — was für die Rechtmäßigkeit der Eingliederung erforderlich ist.

Projektbezogener Personalbedarf: Unternehmen, die für begrenzte Projekte (z.B. IT-Implementierung, Messebetrieb, saisonale Produktionsspitzen) zusätzliche Arbeitnehmer benötigen, nutzen Leiharbeit, um flexibel auf Auftragsschwankungen zu reagieren, ohne langfristige Arbeitsverhältnisse einzugehen. Der AÜV regelt die Rahmenbedingungen zwischen Verleiher und Entleiher.

Kurzfristiger Ausfall von Stammpersonal: Bei krankheitsbedingten Ausfällen, Elternzeit oder Urlaubsphasen stellen Entleiher Leiharbeitnehmer ein, um die Betriebskontinuität zu gewährleisten. Für Ersatz-Überlassungen wegen Ausfalls einer Stammkraft gilt nach BAG-Rechtsprechung (BAG 5 AZR 143/20) kein Ausnahme von der 18-Monats-Höchstüberlassungsdauer — die Frist läuft trotzdem.

Spezialisten für Sonderprojekte: Hochspezialisierte Fachkräfte (z.B. SAP-Berater, Qualitätsingenieure, Schweißfachleute) werden temporär über Zeitarbeitsagenturen bereitgestellt. Der AÜV sichert dem Entleiher die Qualifikationsmerkmale zu und regelt Haftungsverteilung bei Schäden durch den Leiharbeitnehmer.

Konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung: Konzerne überlassen Arbeitnehmer intern zwischen Tochtergesellschaften (z.B. Muttergesellschaft an Tochtergesellschaft) auf der Grundlage konzerninterner AÜV. Nach §1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG bedarf die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung keiner Erlaubnis, wenn die Gesellschaften zum gleichen Konzern gehören und keine Gewinnerzielungsabsicht besteht — eine Privilegierung, die das BAG (BAG 5 AZR 1003/08) eng ausgelegt hat.

Übernahme-Klausel: Viele AÜV enthalten Klauseln, nach denen der Entleiher den Leiharbeitnehmer nach einem bestimmten Zeitraum oder nach Ende der Überlassung dauerhaft einstellen kann (Übernahme), ohne Vermittlungsgebühren zahlen zu müssen. §9 Nr. 4 AÜG erklärt Klauseln für nichtig, die dem Entleiher die Übernahme des Leiharbeitnehmers verbieten oder mit Kosten belasten.

Ein rechtssicherer AÜV nach §12 AÜG muss folgende Kernbestandteile enthalten.

AÜG-Erlaubnisangaben des Verleihers (PFLICHT nach §9 Nr. 1a AÜG): Vollständige Angabe der Erlaubnisnummer, des Erlaubnisdatums und der ausstellenden Bundesagentur für Arbeit (Regionaldirektion). Fehlt diese Angabe, ist der AÜV nach §9 Nr. 1a AÜG nichtig. Die Erlaubnis ist nach §2 AÜG befristet (zunächst 1 Jahr, danach unbefristet bei Erfüllung der Voraussetzungen); prüfen Sie die Gültigkeit vor Vertragsschluss.

Identifikation aller Parteien: Vollständige Firma und Anschrift des Verleihers (mit AÜG-Erlaubnisdaten), vollständige Firma und Anschrift des Entleihers (Einsatzort/Betrieb), vollständige Daten des Leiharbeitnehmers (Name, Qualifikation, Personalidentifikation). Mehrere Leiharbeitnehmer können durch Rahmen-AÜV mit individuellen Einsatzvereinbarungen erfasst werden.

Einsatzzeitraum und Höchstüberlassungsdauer: Beginn und voraussichtliches Ende der Überlassung (TT.MM.JJJJ). Angabe der Vorüberlassungszeiten beim selben Entleiher (in Monaten), um die Höchstüberlassungsdauer nach §1 Abs. 1b AÜG (18 Monate) nachvollziehbar zu machen. Überschreitung der 18 Monate ohne tarifvertragliche Ausnahme: Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer nach §10 AÜG.

Tätigkeitsbeschreibung und Tätigkeitsmerkmale: Präzise Beschreibung der Tätigkeit (z.B. Buchhaltung nach HGB §238, Kreditoren- und Debitorenbuchhaltung; nicht nur allgemeine Kategorien). Angabe des Entgelts vergleichbarer Stammarbeitnehmer beim Entleiher — Pflicht nach §12 Abs. 1 Nr. 4 AÜG für den Equal-Pay-Nachweis. Je präziser die Tätigkeitsbeschreibung, desto besser die Equal-Pay-Kontrolle.

Vergütung und Equal-Pay-Regelung: Stundenverrechnungssatz (netto zzgl. 19% MwSt.), den der Entleiher an den Verleiher zahlt. Angabe des vergleichbaren Stammarbeitnehmerlohns beim Entleiher. Equal-Pay-Regelung: Sofort, oder nach 9 Monaten nach §8 Abs. 1 AÜG, oder modifiziert durch BAP- oder iGZ-Branchentarifvertrag (bis zu 15 Monate verschiebbar nach §8 Abs. 2 AÜG). Das BAG (BAG 5 AZR 143/20) hat die Berechnung des Vergleichsentgelts für Equal Pay präzisiert.

Übernahme und Vermittlungsgebühren: Ausdrückliche Klausel zur Übernahmemöglichkeit des Leiharbeitnehmers durch den Entleiher. §9 Nr. 4 AÜG: Vereinbarungen, die eine Übernahme verbieten oder unverhältnismäßig belasten, sind nichtig. Vermittlungsgebühren dürfen nur bei Überlassung unter 6 Monaten erhoben werden; bei Überlassung von 6 Monaten oder länger entfällt jede Gebühr. Nutzen Sie forms-legal.com für ergänzende Dokumente wie Leiharbeitnehmer-Informationsblätter nach §11 AÜG und Einsatzvereinbarungen.

Betriebsrat-Information und Mitbestimmung: Angabe, ob der Betriebsrat des Entleihers nach §99 BetrVG i.V.m. §14 Abs. 3 AÜG unterrichtet wurde und ob dieser der Eingliederung zugestimmt hat oder die Zustimmung nicht verweigert hat. Bei Zustimmungsverweigerung: Verweis auf gerichtliche Ersetzung nach §99 Abs. 4 BetrVG. Ohne ordnungsgemäße Betriebsratsbeteiligung kann der Betriebsrat die Aufhebung der Maßnahme nach §101 BetrVG verlangen.

Ausdrückliche Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassung: §1 Abs. 1 Satz 5 AÜG schreibt vor, dass Verleihverträge und Vereinbarungen die Arbeitnehmerüberlassung ausdrücklich als solche bezeichnen müssen. Fehlt diese ausdrückliche Bezeichnung, liegt ein Verstoß vor — bei Vorsatz der Vertragsparteien kann dies zur Nichtigkeit nach §9 AÜG führen.

Ein rechtssicherer AÜV nach AÜG §12 muss folgende Pflichtangaben und wesentliche Regelungen enthalten.

Angaben zu den Vertragsparteien und zur Erlaubnis: Vollständiger Name und Anschrift von Verleiher und Entleiher; Handelsregisternummer des Verleihers beim Amtsgericht; Nummer der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nach §1 AÜG (ausgestellt von der Bundesagentur für Arbeit, Rückseite des Bescheids). Ohne ausdrücklichen Verweis auf die Erlaubnis im AÜV ist der Vertrag nach §9 Nr. 1a AÜG nichtig.

Angaben zum Leiharbeitnehmer und Einsatz: Name, Qualifikation und Einsatzbereich des überlassenen Arbeitnehmers; Art der geschuldeten Tätigkeit (Tätigkeitsbeschreibung); geplante Einsatzdauer (Beginn und Ende); Einsatzort beim Entleiher.

Höchstüberlassungsdauer: Angabe, welche Vorüberlassungszeiten beim selben Entleiher bereits absolviert wurden, und Nachweis, dass die Überlassung die Höchstdauer von 18 Monaten nach §1 Abs. 1b AÜG (bzw. abweichende tarifliche Grenze) nicht überschreitet. Bei Überschreitung gilt nach §10 Abs. 1 AÜG automatisch ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher als begründet.

Equal Pay (§8 AÜG): Angabe des Entgelts der vergleichbaren Stammarbeitnehmer beim Entleiher (Tätigkeitsmerkmal, Entgeltgruppe im Tarifvertrag des Entleihers). Erklärung, ob der Verleiher einen Branchentarifvertrag (BAP- oder iGZ-Tarifvertrag) anwendet, der die Equal-Pay-Pflicht vor Ablauf von neun Monaten suspendiert. Nach neun Monaten ununterbrochener Überlassung muss Equal Pay nach §8 Abs. 1 AÜG gewährt werden — Ausnahme nur durch Einsatzbranchentarifvertrag.

Wesentliche Arbeitsbedingungen beim Entleiher (§9 Nr. 2 AÜG): Der Entleiher muss den Verleiher vor Beginn der Überlassung über die wesentlichen Arbeitsbedingungen im Betrieb informieren (§12 Abs. 1 Satz 2 AÜG). Diese Informationen umfassen: Entgelt der vergleichbaren Stammbelegschaft, geltende Tarifverträge im Einsatzbetrieb (z.B. IG Metall Manteltarifvertrag), Arbeitszeit, Urlaub, Schutz schwangerer und schwerbehinderter Arbeitnehmer.

Haftungsverteilung: Regelung, wer für Schäden haftet, die der Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers verursacht. Nach §10 Abs. 3 AÜG trägt der Entleiher im Innenverhältnis die Arbeitgeberrisiken (Haftung für Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten im Einsatzbetrieb). Verweis auf forms-legal.com für ergänzende Vorlagen: Entsendungsvereinbarung, Rahmenvertrag Freelancer und Rahmendienstvertrag.

Übernahme und Vermittlungsgebührenverbot: Klausel nach §9 Nr. 4 AÜG, die dem Entleiher die Übernahme des Leiharbeitnehmers ausdrücklich gestattet und eventuelle Vermittlungsgebühren auf ein gesetzliches Maß beschränkt (§9 Nr. 4a AÜG: Vermittlungsgebühr nur zulässig, wenn Überlassung kürzer als sechs Monate bestand).

Das Ausfüllen des AÜV nach AÜG §12 erfordert Sorgfalt, da formelle Fehler zur Nichtigkeit des Vertrags führen können.

Erster Schritt — Erlaubnisnachweis des Verleihers prüfen: Holen Sie sich vom Verleiher die vollständige Erlaubnisbestätigung: Erlaubnisnummer (z.B. 06050/12345), Erlaubnisdatum, ausstellende Bundesagentur für Arbeit (Regionaldirektion). Prüfen Sie, ob die Erlaubnis noch gültig ist — befristete Erlaubnisse müssen nach §2 AÜG rechtzeitig verlängert werden. Tragen Sie alle Erlaubnisangaben vollständig in den AÜV ein; fehlen sie, ist der Vertrag nach §9 Nr. 1a AÜG nichtig.

Zweiter Schritt — Leiharbeitnehmer identifizieren: Tragen Sie Name, Geburtsdatum, Qualifikation (Berufsbezeichnung und relevante Abschlüsse) und Personalidentifikation des Leiharbeitnehmers ein. Überprüfen Sie, ob der Leiharbeitnehmer für die vorgesehene Tätigkeit die erforderliche Qualifikation besitzt — der Verleiher haftet nach §13 AÜG für fehlerhafte Qualifikationsangaben.

Dritter Schritt — Einsatzdauer und Höchstüberlassung berechnen: Tragen Sie Beginn und Ende der Überlassung ein (TT.MM.JJJJ). Ermitteln Sie die bisher aufgelaufenen Überlassungszeiten des Leiharbeitnehmers beim selben Entleiher in den vergangenen 18 Monaten — alle Zeiten werden addiert, auch bei kurzen Unterbrechungen unter 3 Monaten. Stellen Sie sicher, dass die Gesamtüberlassungsdauer 18 Monate nicht überschreitet (§1 Abs. 1b AÜG), es sei denn, ein Branchentarifvertrag lässt eine Verlängerung bis 24 Monate zu.

Vierter Schritt — Tätigkeitsbeschreibung und Entgelt: Beschreiben Sie die Tätigkeit konkret (§12 Abs. 1 Nr. 3 AÜG) und geben Sie das Entgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer an (§12 Abs. 1 Nr. 4 AÜG). Der Stundensatz ist das Entgelt, das der Entleiher pro Arbeitsstunde an den Verleiher zahlt (netto zzgl. 19% MwSt. nach §4 Nr. 1a UStG für Leiharbeitsleistungen, die grundsätzlich steuerpflichtig sind).

Fünfter Schritt — Equal-Pay-Verpflichtung: Klären Sie, ob ein Branchentarifvertrag (BAP oder iGZ) angewendet wird. Der iGZ-Tarifvertrag und der BAP-Tarifvertrag ermöglichen nach §8 Abs. 2 AÜG eine Verschiebung des Equal-Pay-Eintritts bis zu 15 Monate. Ohne Tarifvertrag: Equal Pay zwingend nach 9 Monaten nach §8 Abs. 1 AÜG. Planen Sie die Vergütungsanpassung frühzeitig in der Lohnbuchhaltung des Verleihers ein.

Sechster Schritt — Übernahme und Betriebsrat: Formulieren Sie die Übernahmeklausel explizit (§9 Nr. 4 AÜG: Übernahmeverbot ist nichtig). Unterrichten Sie den Betriebsrat des Entleihers nach §99 BetrVG vor Beginn der Eingliederung des Leiharbeitnehmers. Dokumentieren Sie die Betriebsratsunterrichtung (Datum, übermittelte Unterlagen) und die Antwort des Betriebsrats.

Siebter Schritt — Unterschriften und Archivierung: Beide Parteien (Verleiher und Entleiher) unterzeichnen den AÜV schriftlich. Senden Sie dem Leiharbeitnehmer vor Beginn der Überlassung die wesentlichen Angaben nach §11 AÜG i.V.m. §2 NachwG (Nachweisgesetz) zu. Archivieren Sie den AÜV für mindestens 5 Jahre (§31 AÜG Buchführungspflicht; §257 HGB für Buchungsbelege).

Der AÜV nach §12 AÜG unterliegt einem strengen gesetzlichen Regelwerk, dessen Verletzung zur Nichtigkeit des Vertrags und erheblichen Schadensersatzpflichten führen kann.

Erlaubnispflicht nach §1 Abs. 1 AÜG: Jede gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung erfordert eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit. Die Erlaubnis wird nach §2 AÜG zunächst befristet für 1 Jahr erteilt; bei Erfüllung aller Voraussetzungen kann eine unbefristete Verlängerung beantragt werden. Fehlt die Erlaubnis oder ist sie abgelaufen, ist der AÜV nach §9 Nr. 1 AÜG nichtig — mit der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer nach §10 Abs. 1 AÜG.

Pflichtangaben nach §12 Abs. 1 AÜG: Der AÜV muss enthalten: Zeitraum der Überlassung; Merkmale für die Tätigkeit; Art der Tätigkeitsmerkmale und Entgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer beim Entleiher; wesentliche Arbeitsbedingungen im Betrieb des Entleihers; und ausdrückliche Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassung (§1 Abs. 1 Satz 5 AÜG). Fehlen Pflichtangaben nach §9 Nr. 1a AÜG, ist der Vertrag nichtig.

Höchstüberlassungsdauer nach §1 Abs. 1b AÜG: Maximal 18 Monate ununterbrochene Überlassung desselben Leiharbeitnehmers an denselben Entleiher. Durch Branchentarifvertrag verlängerbar bis 24 Monate. Bei Überschreitung: Fiktion eines Arbeitsverhältnisses nach §10 Abs. 1 Satz 3 AÜG, Equal-Pay-Ansprüche und mögliche Bußgelder nach §16 Abs. 1 Nr. 1f AÜG.

Equal-Pay nach §8 AÜG: Spätestens nach 9 Monaten ununterbrochener Überlassung an denselben Entleiher muss der Leiharbeitnehmer gleiches Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammarbeitnehmer erhalten. Verletzung: Schadensersatzpflicht des Verleihers gegenüber dem Leiharbeitnehmer nach §10 Abs. 4 AÜG; außerdem Bußgeld nach §16 Abs. 1 Nr. 7a AÜG von bis zu 500.000 Euro.

Betriebsratsmitbestimmung nach §99 BetrVG: Die Eingliederung von Leiharbeitnehmern in den Betrieb des Entleihers erfordert nach §14 Abs. 3 AÜG i.V.m. §99 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats. Ohne Zustimmung kann der Betriebsrat die Aufhebung der Einstellung nach §101 BetrVG verlangen, was die Überlassung faktisch beendet.

Buchführungs- und Meldepflichten: §31 AÜG verpflichtet Verleiher und Entleiher zur Aufbewahrung aller Vertragsunterlagen für mindestens 5 Jahre. Das Meldeverfahren nach §28a SGB IV umfasst die korrekte Anmeldung des Leiharbeitnehmers zur Sozialversicherung durch den Verleiher als Arbeitgeber.

Häufige Fehler beim Abschluss und Durchführung von AÜV in Deutschland können zur Nichtigkeit des Vertrags, zur automatischen Begründung eines Arbeitsverhältnisses oder zu Bußgeldern führen.

Kein ausdrücklicher Erlaubnishinweis im AÜV: §9 Nr. 1a AÜG erklärt AÜV für nichtig, wenn darin keine ausdrückliche Bezeichnung der Überlassung enthalten ist oder kein Erlaubnishinweis aufgenommen wurde. Die Fiktion nach §10 AÜG begründet dann automatisch ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher.

Überschreitung der 18-Monats-Grenze: Entleiher und Verleiher übersehen, dass Vorüberlassungszeiten (auch mit Unterbrechungen unter drei Monaten) auf die 18-Monate-Grenze angerechnet werden. Wird die Grenze überschritten, gilt nach §10 Abs. 1 AÜG automatisch ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen — mit allen Folgekosten (Sozialversicherungsnachzahlungen, KSchG-Schutz).

Equal-Pay-Klausel falsch dokumentiert: Bei Anwendung eines Branchentarifvertrags muss der konkrete Tarifvertrag im AÜV benannt werden. Wird nur pauschal auf "Tarifvertrag" verwiesen, ohne den anwendbaren Tarifvertrag zu benennen, ist die Abweichung vom Equal-Pay-Grundsatz nach BAG-Rechtsprechung (BAG 5 AZR 143/20) unzulässig.

Verbotene Vermittlungsgebührenklauseln: Klauseln, die die Übernahme des Leiharbeitnehmers durch den Entleiher verbieten oder mit unverhältnismäßig hohen Gebühren belasten, sind nach §9 Nr. 4 AÜG nichtig. Das AÜG lässt nach §9 Nr. 4a AÜG Vermittlungsgebühren nur zu, wenn die Überlassung kürzer als sechs Monate bestand.

Fehlende Betriebsratsunterrichtung: Wird der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nicht vor Eingliederung des Leiharbeitnehmers unterrichtet (§99 BetrVG i.V.m. §14 Abs. 3 AÜG), kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern und der Entleiher muss den Leiharbeitnehmer bis zur gerichtlichen Klärung aus dem Betrieb nehmen — erhebliche Produktionsstörungen.

Scheinselbständigkeit durch Werkvertrag-Umgehung: Unternehmen versuchen manchmal, Arbeitnehmerüberlassungen als Werkverträge zu tarnen, um die AÜG-Vorschriften zu umgehen. Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Hauptzollamts prüft solche Konstellationen; bei Feststellung einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung drohen Bußgelder bis 30.000 Euro und Steuernachforderungen.