Settlement Agreement on Termination of Employment Finland

A Settlement Agreement on Termination of Employment (sopimus työsuhteen päättämisestä) in Finland is a voluntary contract by which the employer and employee end the employment relationship by mutual consent, usually combined with a severance payment (erokorvaus, the so-called golden handshake). Unlike a unilateral notice under chapters 6 and 7 of the Employment Contracts Act (Työsopimuslaki, 55/2001), the settlement is based on the shared will of both parties and avoids a dismissal dispute. It typically governs the final working day, the severance sum, the final pay and holiday compensation under section 17 of the Annual Holidays Act (Vuosilomalaki, 162/2005), a possible release from the duty to work, the work certificate, confidentiality, and a waiver of claims (loppuselvitys). Because the agreement affects unemployment benefit under the Unemployment Security Act (Työttömyysturvalaki, 1290/2002), it should record that the initiative came from the employer. The framework is enforced by the District Courts and the Labour Court (työtuomioistuin).

Sopimus työsuhteen päättämisestä Suomessa tulee tarpeelliseksi tilanteissa, joissa työnantaja ja työntekijä haluavat päättää työsuhteen yhteisymmärryksessä ja välttää irtisanomisriidan työsopimuslain mukaisesti. Seuraavat tilanteet ovat tyypillisiä käyttötilanteita.

Epävarma irtisanomisperuste. Yleisin käyttötilanne on tilanne, jossa työnantajalla ei ole varmaa työsopimuslain 7 luvun mukaista irtisanomisperustetta, mutta molemmat osapuolet pitävät työsuhteen jatkamista epätarkoituksenmukaisena. Päättämissopimus antaa molemmille varmuuden ja välttää pitkän ja kalliin oikeudenkäynnin riskin. Toimialaesimerkkejä: johtotehtävien päättäminen pörssiyhtiöissä Helsingin pörssissä; asiantuntijoiden eroamiset teknologiayrityksissä; esimiestehtävien uudelleenjärjestelyt.

Yhteistyön päättyminen luottamuspulan vuoksi. Kun työnantajan ja työntekijän välinen luottamus on heikentynyt eikä yhteistyön jatkaminen ole tarkoituksenmukaista, mutta selkeää irtisanomisperustetta ei ole, päättämissopimus mahdollistaa hallitun eron. Toimialaesimerkkejä: johdon ja avainhenkilöiden eroamiset; pitkäaikaisten työntekijöiden hallittu siirtyminen pois; konsultointi- ja asiantuntijaorganisaatioiden henkilöstöjärjestelyt.

Toiminnan uudelleenjärjestely ja saneeraus. Toiminnan uudelleenjärjestelyssä työnantaja voi tarjota erokorvausta vastaan tehtävää päättämissopimusta vaihtoehtona tuotannolliselle irtisanomiselle. Tämä voi nopeuttaa ja yksinkertaistaa henkilöstöjärjestelyitä ja vähentää riitojen riskiä. Toimialaesimerkkejä: teollisuuden saneeraukset yrityksissä kuten UPM-Kymmene, Stora Enso ja Metso; pankki- ja vakuutusalan rakennemuutokset; konsernien uudelleenjärjestelyt.

Johdon ja avainhenkilöiden sopimusjärjestelyt. Johdon ja avainhenkilöiden työsuhteiden päättäminen sovitaan usein päättämissopimuksella, johon liittyy erokorvaus, kilpailukieltoehdot ja salassapitomääräykset. Toimitusjohtajan sopimus ei kuulu työsopimuslain piiriin, mutta muiden johtohenkilöiden työsuhteet päätetään tyypillisesti päättämissopimuksella. Toimialaesimerkkejä: johtoryhmän jäsenten eroamiset; liiketoimintayksiköiden vetäjien siirtymät; avainasiantuntijoiden hallittu poistuminen.

Pitkä sairauspoissaolo ja työkyvyn heikkeneminen. Kun työntekijän työkyky on pysyvästi heikentynyt eikä uudelleensijoittaminen ole mahdollista, osapuolet voivat sopia työsuhteen päättämisestä yhteisymmärryksessä. Tällöin on huomioitava työkyvyttömyyseläkkeen ja kuntoutustuen mahdollisuudet työntekijän eläkelain (395/2006) mukaisesti. Toimialaesimerkkejä: fyysisesti raskaiden alojen työntekijät; pitkän sairauspoissaolon jälkeiset järjestelyt.

Eläkkeelle siirtymisen järjestely. Lähellä eläkeikää olevan työntekijän kanssa voidaan sopia työsuhteen päättämisestä erokorvausta vastaan, jolloin työntekijä voi siirtyä joustavasti eläkkeelle. Järjestelyssä on huomioitava erokorvauksen vaikutus eläkkeeseen ja mahdolliseen ansiosidonnaiseen työttömyysturvaan. Toimialaesimerkkejä: pitkän työuran tehneiden eläkejärjestelyt; ikääntyvien avainhenkilöiden hallittu siirtyminen.

Konfliktitilanteen ratkaisu. Työpaikan konfliktitilanteessa, jossa työnantajan ja työntekijän välillä on syntynyt erimielisyyttä esimerkiksi työtehtävistä, palkasta tai työolosuhteista, päättämissopimus voi tarjota molempia tyydyttävän ratkaisun ilman pitkää oikeudenkäyntiä. Toimialaesimerkkejä: erimielisyydet työtehtävien muutoksista; palkkaa tai etuja koskevat erimielisyydet; organisaatiomuutoksiin liittyvät konfliktit.

Määäräaikaisen sopimuksen ennenaikainen päättäminen yhteisymmärryksessä. Määräaikaista työsopimusta ei voida lähtökohtaisesti irtisanoa, mutta osapuolet voivat sopia sen päättämisestä ennenaikaisesti yhteisymmärryksessä päättämissopimuksella. Toimialaesimerkkejä: projektisopimusten ennenaikainen päättäminen; sijaisuuksien hallittu lopettaminen.

Pienet yritykset ja perheyritykset. Pienissä yrityksissä päättämissopimus tarjoaa hallitun tavan päättää työsuhde ilman muodollista irtisanomisprosessia ja sen riitariskiä. Pienen työnantajan on kuitenkin varmistettava, että lakisääteinen lopputili ja lomakorvaus maksetaan. Toimialaesimerkkejä: perheomisteiset asiantuntijayritykset; pienet palveluyritykset; käsityö- ja erikoiskaupan yritykset.

Sopimus työsuhteen päättämisestä Suomessa sisältää seuraavat oikeudellisesti ratkaisevat osatekijät työsopimuslain (55/2001), vuosilomalain (162/2005) ja työttömyysturvalain (1290/2002) mukaisesti, jotta päättäminen on pätevä ja molempien osapuolten asema turvattu.

Osapuolten yksilöinti. Työnantajan täydellinen toiminimi, Y-tunnus (muodossa NNNNNNN-N) ja valtuutettu edustaja konkreettisella asemalla, joka sitoo yhtiötä osakeyhtiölain (624/2006) 6 luvun mukaisesti. Työntekijältä etu- ja sukunimi, henkilötunnus (muodossa DDMMYY-NNNN) ja tehtävä päättyvässä työsuhteessa. Osapuolten selkeä yksilöinti varmistaa sopimuksen sitovuuden.

Työsuhteen päättymispäivä. Sopimuksessa on määritettävä työsuhteen päättymispäivä suomalaisessa päivämäärämuodossa (PP.KK.VVVV). Osapuolet voivat vapaasti sopia päättymisajankohdasta: se voi olla välitön, irtisanomisaikaa vastaava tai pidempi. Päättymispäivä määrää ansiokertymän, lomakorvauksen laskennan ja työttömyysturvan alkamisen. Myös työsuhteen alkamispäivä on hyvä mainita, koska se vaikuttaa lomakorvauksen ja eläkkeen laskentaan.

Päättämisen syy ja aloitteentekijä. Sopimukseen on syytä kirjata päättämisen syy ja se, että päättäminen tapahtuu työnantajan aloitteesta. Tämä on työttömyysturvan kannalta kriittinen elementti: jos päättäminen katsotaan työntekijän omaksi aloitteeksi ilman pätevää syytä, työttömyysturvalain (1290/2002) mukaan voidaan asettaa korvaukseton määräaika (karenssi). Työnantajan aloite kirjattuna suojaa työntekijän työttömyysturvaa.

Erokorvaus eli kultainen kädenpuristus. Erokorvauksen määrä on määriteltävä selkeästi (esimerkiksi kuukausimäärinä ja euromääränä). Erokorvaus on veronalaista ansiotuloa, josta toimitetaan ennakonpidätys ennakkoperintälain (1118/1996) mukaisesti. On olennaista mainita, että erokorvaus voi vaikuttaa työttömyysetuuden jaksottamiseen eli siirtää etuuden alkamista. Erokorvauksen suuruus määräytyy neuvottelujen perusteella ja vastaa usein useamman kuukauden palkkaa. Lisää malleja ja tarkistuslistoja löytyy osoitteesta forms-legal.com.

Lopputili ja lomakorvaus. Sopimuksessa on määriteltävä lopputili, joka sisältää maksamattoman palkan ja lomakorvauksen pitämättömistä lomapäivistä vuosilomalain (162/2005) 17 §:n mukaisesti. Lopputili erääntyy työsuhteen päättymispäivänä, ellei toisin sovita. Lopputilin viivästyminen voi oikeuttaa odotusajan palkkaan työsopimuslain 2 luvun 14 §:n mukaisesti. Lomakorvaus on lakisääteinen oikeus, josta ei voida pätevästi luopua.

Työntekovelvoite ja vapautus. Sopimuksessa on määriteltävä, jatkaako työntekijä työntekoa päättymispäivään saakka vai vapautetaanko hänet työntekovelvoitteesta palkanmaksun jatkuessa (vapautusaika, gardening leave). Vapautusaikana työntekijä on edelleen työsuhteessa ja lojaliteettivelvollinen eikä saa ryhtyä kilpailevaan toimintaan. Vapautusajan palkka ja säilyvät edut on määriteltävä selkeästi.

Työtodistus. Sopimuksessa on hyvä sopia työtodistuksen antamisesta ja sisällöstä. Työntekijällä on oikeus saada työtodistus työsopimuslain 6 luvun 7 §:n mukaisesti; todistuksessa mainitaan työsuhteen kesto ja työtehtävien laatu, ja työntekijän pyynnöstä myös työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työtaidosta ja käytöksestä. Hyvä työtodistus on tärkeä työntekijän jatkotyöllistymisen kannalta.

Salassapito. Sopimuksessa määrätään työntekijän jatkuvasta salassapitovelvollisuudesta liikesalaisuuksista liikesalaisuuslain (595/2018) mukaisesti sekä mahdollisesta sopimuksen ehtojen luottamuksellisuudesta. Salassapito ei estä työntekijää ilmoittamasta väärinkäytöksistä ilmoittajansuojelulain (1171/2022) mukaisesti.

Vaatimuksista luopuminen eli loppuselvitys. Sopimukseen sisällytetään loppuselvityslauseke, jolla osapuolet toteavat, ettei heillä ole sopimuksen täyttämisen jälkeen toisiltaan työsuhteeseen perustuvia vaatimuksia. Loppuselvitys ei kuitenkaan voi sulkea pois pakottavaan lakiin perustuvia oikeuksia, kuten oikeutta jo ansaittuun palkkaan tai lakisääteiseen lomakorvaukseen. Työntekijää suositellaan tutustumaan sopimukseen huolellisesti ja konsultoimaan tarvittaessa ammattiliittoa tai työoikeuteen erikoistunutta lakimiestä. Suosittelemme tutustumaan myös niihin liittyviin malleihin kuten työsuhteen irtisanominen, toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, työtodistus ja kilpailukieltosopimus.

Sopimus työsuhteen päättämisestä Suomessa laaditaan huolellisesti seuraavien vaiheiden mukaisesti, jotta päättäminen on pätevä ja molempien osapuolten asema turvattu.

Vaihe 1 – Yksilöi osapuolet. Merkitse työnantajan toiminimi, Y-tunnus ja valtuutettu edustaja konkreettisella asemalla. Merkitse työntekijän etu- ja sukunimi, henkilötunnus ja tehtävä päättyvässä työsuhteessa. Varmista, että edustajalla on valtuutus sitoa työnantaja.

Vaihe 2 – Merkitse työsuhteen alkamis- ja päättymispäivä. Ilmoita työsuhteen alkamispäivä (vaikuttaa lomakorvauksen ja eläkkeen laskentaan) ja sovittu päättymispäivä suomalaisessa päivämäärämuodossa (PP.KK.VVVV). Osapuolet voivat vapaasti sopia päättymisajankohdasta, joka voi olla välitön, irtisanomisaikaa vastaava tai pidempi.

Vaihe 3 – Kirjaa päättämisen syy ja aloitteentekijä. Kirjaa päättämisen syy ja se, että päättäminen tapahtuu työnantajan aloitteesta. Tämä on työttömyysturvan kannalta kriittistä: jos päättäminen katsotaan työntekijän omaksi aloitteeksi ilman pätevää syytä, työttömyysturvalain (1290/2002) mukaan voidaan asettaa karenssi. Työnantajan aloite kirjattuna suojaa työntekijän työttömyysturvaa.

Vaihe 4 – Sovi erokorvauksesta. Määrittele erokorvauksen määrä selkeästi (esimerkiksi ”kuuden kuukauden bruttopalkkaa vastaava erokorvaus, yhteensä 22 800 euroa”). Huomaa, että erokorvaus on veronalaista ansiotuloa, josta toimitetaan ennakonpidätys, ja että se voi vaikuttaa työttömyysetuuden jaksottamiseen eli siirtää etuuden alkamista.

Vaihe 5 – Määrittele lopputili ja lomakorvaus. Määrittele lopputili, joka sisältää maksamattoman palkan ja lomakorvauksen pitämättömistä lomapäivistä vuosilomalain (162/2005) 17 §:n mukaisesti. Ilmoita, milloin lopputili maksetaan (yleensä päättymispäivänä). Muista, että lomakorvaus on lakisääteinen oikeus, josta ei voida luopua, ja että lopputilin viivästyminen voi oikeuttaa odotusajan palkkaan.

Vaihe 6 – Sovi työntekovelvoitteesta ja mahdollisesta vapautuksesta. Määrittele, jatkaako työntekijä työntekoa päättymispäivään saakka vai vapautetaanko hänet työntekovelvoitteesta palkanmaksun jatkuessa (vapautusaika). Jos vapautus sovitaan, määrittele vapautusajan palkka ja säilyvät edut. Muista, että vapautusaikana työntekijä on edelleen työsuhteessa ja lojaliteettivelvollinen.

Vaihe 7 – Sovi työtodistuksesta. Sovi työtodistuksen antamisesta ja sisällöstä. Työntekijällä on oikeus työtodistukseen työsopimuslain 6 luvun 7 §:n mukaisesti. Harkitse, mainitaanko todistuksessa työntekijän pyynnöstä arvio työtaidosta ja käytöksestä, mikä on tärkeää työntekijän jatkotyöllistymisen kannalta.

Vaihe 8 – Sisällytä salassapitoa koskeva ehto. Määrää työntekijän jatkuvasta salassapitovelvollisuudesta liikesalaisuuksista liikesalaisuuslain (595/2018) mukaisesti. Harkitse, sovitaanko myös sopimuksen ehtojen luottamuksellisuudesta. Huomaa, ettei salassapito estä työntekijää ilmoittamasta väärinkäytöksistä ilmoittajansuojelulain (1171/2022) mukaisesti.

Vaihe 9 – Laadi vaatimuksista luopumisen lauseke. Sisällytä loppuselvityslauseke, jolla osapuolet toteavat, ettei heillä ole sopimuksen täyttämisen jälkeen toisiltaan työsuhteeseen perustuvia vaatimuksia. Muista, ettei loppuselvitys voi sulkea pois pakottavaan lakiin perustuvia oikeuksia, kuten oikeutta jo ansaittuun palkkaan tai lakisääteiseen lomakorvaukseen.

Vaihe 10 – Selvitä työttömyysturvan ja verotuksen vaikutukset. Ennen allekirjoitusta työntekijän kannattaa selvittää erokorvauksen verokohtelu ja sen vaikutus työttömyysetuuteen omasta työttömyyskassastaan tai Kelasta. Tämä on tärkeää, koska erokorvaus voi siirtää työttömyysetuuden alkamista jaksottamisen kautta.

Vaihe 11 – Suosittele oikeudellista neuvontaa. Koska päättämissopimus on lopullinen ja sitova, työntekijää suositellaan tutustumaan sopimukseen huolellisesti ja konsultoimaan tarvittaessa ammattiliittoa tai työoikeuteen erikoistunutta lakimiestä ennen allekirjoitusta. Sopimusta voidaan moittia vain rajatuin sopimusoikeudellisin perustein.

Vaihe 12 – Allekirjoita kahtena kappaleena. Merkitse allekirjoituspaikka ja päiväys. Sopimus allekirjoitetaan molempien osapuolten toimesta kahtena samasanaisena kappaleena, ja sopimus tulee voimaan, kun molemmat osapuolet ovat sen allekirjoittaneet. Työntekijä saa allekirjoitetun kappaleen omiin arkistoihinsa; työnantaja säilyttää allekirjoitetun kappaleen henkilöstökansiossa.

Sopimus työsuhteen päättämisestä Suomessa kuuluu työ-, sopimus-, vero- ja työttömyysturvalainsäädännön piiriin, joka osapuolten on otettava huomioon, jotta sopimus on pätevä ja molempien osapuolten asema turvattu.

Sopimusvapaus ja oikeustoimilaki (228/1929). Työsuhde voidaan päättää osapuolten välisellä sopimuksella sopimusvapauden nojalla. Sopimukseen sovelletaan varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annettua lakia (228/1929, oikeustoimilaki). Sopimusta voidaan moittia, jos se on syntynyt pakon, petollisen viettelyn tai kunnianvastaisen ja arvottoman menettelyn seurauksena, tai jos sopimusehto on kohtuuton; oikeustoimilain 36 § antaa tuomioistuimelle mahdollisuuden sovitella kohtuutonta ehtoa.

Työsopimuslaki (55/2001). Vaikka päättämissopimus perustuu sopimusvapauteen, työsopimuslain pakottavat säännökset rajoittavat sopimusvapautta. Työsopimuslain 6 luvun 7 § antaa työntekijälle oikeuden työtodistukseen. Työsopimuslain 2 luvun 14 § säätää odotusajan palkasta lopputilin viivästyessä. Työsopimuslain 13 luvun 6 § rajoittaa työntekijän oikeuksien heikentämistä: työntekijän kannalta pakottavista säännöksistä ei voida poiketa työntekijän vahingoksi. Tämän vuoksi loppuselvitys ei voi sulkea pois jo ansaittua palkkaa tai lakisääteistä lomakorvausta.

Vuosilomalaki (162/2005). Vuosilomalain 17 § velvoittaa maksamaan lomakorvauksen pitämättömistä lomapäivistä työsuhteen päättyessä. Lomakorvaus on lakisääteinen oikeus, josta ei voida pätevästi luopua päättämissopimuksessa. Lomakorvaus lasketaan kertyneiden mutta pitämättömien lomapäivien perusteella. Aluehallintovirasto valvoo vuosilomalain noudattamista.

Työttömyysturvalaki (1290/2002). Työttömyysturvalaki vaikuttaa olennaisesti päättämissopimuksen ehtoihin. Jos työsuhde päätetään työntekijän omasta aloitteesta ilman pätevää syytä, voidaan asettaa korvaukseton määräaika (karenssi) ennen työttömyyspäivärahan saamista. Tämän vuoksi sopimukseen on kirjattava työnantajan aloite. Lisäksi erokorvaus voi jaksottua eli siirtää työttömyysetuuden alkamista työttömyysturvalain mukaisesti. Työ- ja elinkeinotoimisto ja työttömyyskassa arvioivat työttömyysetuuden edellytykset.

Tuloverolaki (1535/1992) ja ennakkoperintälaki (1118/1996). Erokorvaus on veronalaista ansiotuloa tuloverolain (1535/1992) mukaan, ja siitä toimitetaan ennakonpidätys ennakkoperintälain (1118/1996) mukaisesti. Erokorvaus ilmoitetaan tulorekisteriin. Työntekijän kannattaa selvittää korvauksen verokohtelu, sillä kertasuoritus voi nostaa veroprosenttia kyseisenä vuonna.

Liikesalaisuuslaki (595/2018) ja ilmoittajansuojelulaki (1171/2022). Työntekijän salassapitovelvollisuus liikesalaisuuksista jatkuu työsuhteen päättymisen jälkeen liikesalaisuuslain (595/2018) mukaisesti, ja rikoslain (39/1889) 30 luvun mukainen rangaistusvastuu voi tulla kyseeseen yrityssalaisuuden rikkomisesta. Salassapitoehdot eivät kuitenkaan saa estää työntekijää ilmoittamasta väärinkäytöksistä ilmoittajansuojelulain (1171/2022) mukaisesti.

Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) ja tasa-arvolaki (609/1986). Vaikka päättäminen perustuu sopimukseen, työnantaja ei saa painostaa työntekijää päättämissopimukseen syrjivin perustein. Jos päättämissopimus tosiasiallisesti peittää syrjivän irtisanomisen, sopimusta voidaan moittia ja työnantaja voi joutua vastuuseen yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain mukaisesti.

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) ja tietosuoja-asetus (EU 2016/679, GDPR). Päättämissopimukseen liittyvien henkilötietojen käsittelyssä työnantajan on noudatettava GDPR:n periaatteita ja työelämän yksityisyyttä koskevaa lakia. Sopimuksen ja siihen liittyvien tietojen säilytyksessä on noudatettava lagstoringsrajoitusta; tietoja saa säilyttää vain tarpeellisen ajan. Valvonnasta vastaa tietosuojavaltuutettu.

Sopimus työsuhteen päättämisestä Suomessa sisältää seuraavat tavalliset virheet, jotka voivat vaarantaa työntekijän työttömyysturvan, johtaa sopimuksen moittimiseen tai aiheuttaa korvausvastuuta.

Virhe 1 – Työnantajan aloitteen kirjaamatta jättäminen ja työttömyysturvan vaarantaminen. Jos sopimuksesta ei käy ilmi, että päättäminen tapahtuu työnantajan aloitteesta, päättäminen voidaan työttömyysturvalain (1290/2002) mukaan katsoa työntekijän omaksi aloitteeksi, jolloin asetetaan korvaukseton määräaika (karenssi). Tavallinen virhe on jättää aloitteentekijä kirjaamatta tai muotoilla sopimus työntekijän irtisanoutumiseksi. Tämä voi viivästyttää työntekijän työttömyyspäivärahaa useilla viikoilla.

Virhe 2 – Lakisääteisestä lomakorvauksesta luopuminen vuosilomalain (162/2005) vastaisesti. Lomakorvaus pitämättömistä lomapäivistä on lakisääteinen oikeus, josta ei voida pätevästi luopua. Tavallinen virhe on sisällyttää loppuselvitykseen ehto, jolla työntekijä luopuu lomakorvauksesta, tai jättää lomakorvaus maksamatta. Tällainen luopuminen on tehoton, ja työntekijä voi vaatia lomakorvausta jälkikäteen viivästyskorkoineen.

Virhe 3 – Liian laaja loppuselvitys, joka kattaa pakottavat oikeudet. Loppuselvitys ei voi sulkea pois sellaisia työntekijän oikeuksia, jotka perustuvat pakottavaan lainsäädäntöön työsopimuslain 13 luvun 6 §:n mukaisesti. Tavallinen virhe on laatia loppuselvitys niin laajaksi, että se näennäisesti kattaa myös jo ansaitun palkan tai lakisääteiset etuudet. Tällaiselta osin loppuselvitys on tehoton, ja työntekijä voi vaatia näitä suorituksia.

Virhe 4 – Erokorvauksen verovaikutusten ja jaksottamisen huomiotta jättäminen. Erokorvaus on veronalaista ansiotuloa, ja se voi jaksottua eli siirtää työttömyysetuuden alkamista. Tavallinen virhe on jättää nämä vaikutukset selvittämättä, jolloin työntekijä yllättyy korkeammasta verosta tai työttömyysetuuden myöhästymisestä. Vaikutukset on syytä selvittää työttömyyskassasta tai Kelasta ennen allekirjoitusta.

Virhe 5 – Työntekijän painostaminen ja sopimuksen moitittavuus. Päättämissopimuksen on perustuttava työntekijän vapaaseen tahtoon. Tavallinen virhe on painostaa työntekijää allekirjoittamaan sopimus nopeasti ilman harkinta-aikaa tai uhata muutoin perusteettomalla irtisanomisella. Pakon tai kunnianvastaisen menettelyn alaisena syntynyttä sopimusta voidaan moittia oikeustoimilain (228/1929) nojalla, ja se voidaan julistaa pätemättömäksi.

Virhe 6 – Syrjivän irtisanomisen peittäminen päättämissopimuksella. Jos päättämissopimus tosiasiallisesti peittää syrjivän irtisanomisen esimerkiksi raskauden, perhevapaan tai iän perusteella, sopimusta voidaan moittia ja työnantaja voi joutua vastuuseen yhdenvertaisuuslain (1325/2014) tai tasa-arvolain (609/1986) mukaisesti. Tavallinen virhe on käyttää päättämissopimusta kiertämään syrjintäkieltoa.

Virhe 7 – Vapautusajan ehtojen epäselvyys. Jos työntekijä vapautetaan työntekovelvoitteesta, vapautusajan palkka, säilyvät edut ja lojaliteettivelvollisuus on määriteltävä selkeästi. Tavallinen virhe on sopia vapautuksesta epämääräisesti, mikä voi johtaa erimielisyyteen palkasta tai eduista vapautusaikana. Vapautusaikana työntekijä on edelleen työsuhteessa eikä saa ryhtyä kilpailevaan toimintaan.

Virhe 8 – Työtodistuksen sisällöstä sopimatta jättäminen. Työntekijällä on oikeus työtodistukseen, ja sen sisältö on tärkeä jatkotyöllistymisen kannalta. Tavallinen virhe on jättää työtodistuksesta sopimatta tai antaa todistus, jossa työsuhteen päättymisen syy on kuvattu työntekijälle epäedullisesti. Työtodistuksen sisällöstä on hyvä sopia osana päättämissopimusta.

Virhe 9 – Henkilötietojen suojaa koskevien sääntöjen rikkominen GDPR:n ja lain yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) vastaisesti. Päättämissopimukseen ja siihen liittyviin neuvotteluihin sisältyy työntekijän henkilötietoja, joiden käsittelyssä on noudatettava GDPR:n 5 artiklan periaatteita. Tavallinen virhe on säilyttää sopimusta ja siihen liittyviä tietoja tarpeettoman kauan tai luovuttaa tietoja ulkopuolisille ilman oikeusperustetta. Rikkomus voi johtaa seuraamusmaksuun ja vahingonkorvausvastuuseen.