Wniosek o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w Polsce to pisemna prośba pracownika skierowana do pracodawcy o wyrażenie zgody na zakończenie stosunku pracy w drodze porozumienia, bez konieczności zachowania okresu wypowiedzenia. Jest to formalny krok inicjujący tryb rozwiązania umowy o pracę przewidziany w art. 30 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy (t.j. Dz.U. 2023 poz. 1465 ze zm.).

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest najłagodniejszym i najbardziej elastycznym sposobem rozwiązania stosunku pracy w polskim prawie pracy. Strony — pracownik i pracodawca — ustalają datę zakończenia umowy w drodze zgodnego porozumienia, które może być zawarte w dowolnym terminie, niezależnie od rodzaju umowy (na czas nieokreślony, określony lub próbny). Data rozwiązania nie musi pokrywać się z żadnymi ustawowymi terminami — strony mają pełną swobodę w jej wyznaczeniu (np. 1 tydzień, 2 tygodnie, 30 dni lub natychmiast).

Różnica między wnioskiem a porozumieniem. Wniosek o rozwiązanie za porozumieniem stron to propozycja pracownika kierowana do pracodawcy — nie jest jeszcze porozumieniem. Prawidłowe porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 1 KP) zawierane jest w formie pisemnej i podpisywane przez obie strony. Wniosek staje się porozumieniem dopiero po akceptacji przez pracodawcę i podpisaniu przez obie strony dokumentu porozumienia.

Na portalu forms-legal.com dostępny jest zarówno niniejszy wzorzec wniosku, jak i odrębny wzorzec gotowego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę (pl-rozwiazanie-umowy-za-porozumieniem-stron), który należy podpisać po uzyskaniu zgody pracodawcy.

Wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w Polsce jest składany w sytuacjach, gdy pracownik chce zakończyć stosunek pracy szybciej lub w innym terminie niż wynikałoby to z okresu wypowiedzenia.

Nowa praca z krótkim terminem wejścia. Kandydat otrzymał ofertę pracy z wymogiem podjęcia pracy w terminie krótszym niż okres wypowiedzenia (np. 2 tygodnie, gdy pracownikowi przysługuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia). Zamiast składać wypowiedzenie i czekać 3 miesiące, pracownik wnioskuje o rozwiązanie za porozumieniem stron z datą odpowiadającą życzeniu nowego pracodawcy.

Relokacja lub zmiana miejsca zamieszkania. Przeprowadzka do innego miasta, regionu lub za granicę może uniemożliwić kontynuowanie zatrudnienia. Porozumienie stron pozwala na elastyczne ustalenie daty rozwiązania dopasowanej do planowanej przeprowadzki.

Własna działalność gospodarcza. Pracownik zakładający firmę (wpis do CEIDG) lub obejmujący udziały w spółce może chcieć zakończyć stosunek pracy w precyzyjnym terminie, np. z pierwszym dniem miesiąca, w którym startuje firma.

Przejście na emeryturę lub rentę. Pracownik nabywający uprawnienia emerytalne lub rentowe ZUS może zainicjować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, ustalając datę rozwiązania na dzień złożenia wniosku do ZUS lub przyznania świadczenia. Przy rozwiązaniu za porozumieniem stron w związku z przejściem na emeryturę pracownik może nabyć prawo do odprawy emerytalnej (art. 92¹ KP).

Mutual separation — obopólna chęć zakończenia współpracy. Gdy pracodawca i pracownik obopólnie chcą zakończyć zatrudnienie (np. przy restrukturyzacji, zmianie strategii firmy, długotrwałym konflikcie) — porozumienie stron jest najszybszym i najmniej konfliktowym rozwiązaniem. Pracodawca unika procedury wypowiedzenia z uzasadnieniem (art. 30 § 4 KP), pracownik unika „dyscyplinarki“.

Koniec umowy na czas określony przed jej wygaśnięciem. Jeżeli umowa na czas określony ma trwać jeszcze 6 miesięcy, ale pracownik lub pracodawca chcą ją zakończyć wcześniej — rozwiązanie za porozumieniem stron jest alternatywą dla wypowiedzenia umowy terminowej (art. 33 KP).

Wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w Polsce powinien zawierać kilka kluczowych elementów zapewniających jego skuteczność i jasność warunków proponowanego rozwiązania stosunku pracy.

Dane pracownika i stosunek pracy. Imię i nazwisko, stanowisko, dział, data zawarcia umowy i rodzaj umowy — dane identyfikacyjne umożliwiające pracodawcy szybką weryfikację w aktach osobowych i systemie kadrowym. Rodzaj umowy (czas nieokreślony, czas określony, okres próbny) ma znaczenie dla ewentualnych uprawnień pracownika (np. odprawa z art. 92¹ KP przy przejściu na emeryturę).

Dane pracodawcy. Pełna nazwa i adres siedziby — niezbędne dla prawidłowości formalnej wniosku i ewentualnego późniejszego porozumienia.

Proponowana data rozwiązania. Najważniejszy element: konkretna data, od której stosunek pracy ma ustać. Przy rozwiązaniu za porozumieniem stron data może być dowolna — od dnia złożenia wniosku do odległej przyszłości. Pracownik powinien wziąć pod uwagę: (1) wymagania nowego pracodawcy; (2) konieczność przekazania obowiązków; (3) ewentualne skutki dla uprawnień urlopowych (ekwiwalent za urlop należny od dnia rozwiązania — art. 171 KP); (4) wpływ na zasiłek dla bezrobotnych (rozwiązanie za porozumieniem stron z inicjatywy pracownika powoduje 90-dniową karencję zasiłkową — art. 75 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia).

Powód wniosku. Nie jest obowiązkowy — art. 30 § 4 KP nakazuje podanie przyczyny wyłącznie przy wypowiedzeniu pracodawcy umowy na czas nieokreślony lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia. Pracownik wnioskujący o rozwiązanie za porozumieniem nie ma obowiązku uzasadnienia. Jednak opcjonalne wskazanie powodu może ułatwić negocjacje.

Uzgodnienia dodatkowe. Pracownik może we wniosku wskazać prośby dodatkowe: zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w ostatnim okresie, wypłata ekwiwalentu za urlop w dniu rozwiązania umowy, wydanie świadectwa pracy w dniu ustania stosunku pracy (art. 97 § 1 KP), udostępnienie referencji lub listu rekomendacyjnego, inne uzgodnienia.

Podpisy i decyzja pracodawcy. Wniosek jest propozycją — wymaga akceptacji pracodawcy. Po zaakceptowaniu terminu obie strony podpisują odrębne pisemne porozumienie o rozwiązaniu umowy.

Wypełnienie wniosku o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron za pomocą kreatora forms-legal.com jest proste i nie wymaga wiedzy prawniczej.

Krok 1 — dane pracownika. Wpisz imię i nazwisko, stanowisko, dział i datę zatrudnienia. Datę zatrudnienia znajdziesz w umowie o pracę lub świadectwie pracy z poprzedniego miejsca pracy. Wybierz rodzaj umowy z listy.

Krok 2 — dane pracodawcy. Wpisz pełną nazwę i adres siedziby pracodawcy. Dla spółek z o.o. i S.A. pełna nazwa brzmi jak w Krajowym Rejestrze Sądowym (KRS) — możesz sprawdzić online na bezpłatnej wyszukiwarce KRS.

Krok 3 — proponowana data rozwiązania. Wpisz datę, od której chcesz zakończyć pracę. Przy wyborze terminu weź pod uwagę: (1) wymagania nowego pracodawcy; (2) czas potrzebny na przekazanie obowiązków (dobra praktyka: 2 tygodnie); (3) własne interesy finansowe — data na końcu miesiąca zapewnia pełne wynagrodzenie za ostatni miesiąc; (4) karencję zasiłkową przy ewentualnym bezrobociu — 90 dni przy rozwiązaniu za porozumieniem z inicjatywy pracownika.

Krok 4 — powód wniosku. Opcjonalnie wybierz powód lub zaznacz „pracownik nie podaje uzasadnienia“. Przy nowej pracy lub relokacji pracodawca zazwyczaj rozumie i akceptuje wniosek bez trudności.

Krok 5 — uzgodnienia dodatkowe. Wpisz wszelkie prośby dodatkowe — zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, ekwiwalent za urlop, termin wydania świadectwa pracy, list referencyjny. Wiele pracodawców chętnie zgadza się na te uzgodnienia w ramach porozumienia.

Krok 6 — złożenie wniosku. Wydrukuj, podpisz i złóż wniosek w dziale HR lub bezpośrednio u przełożonego. Zachowaj kopię z potwierdzeniem odbioru. Po uzyskaniu pozytywnej decyzji podpisz odrębne pisemne porozumienie o rozwiązaniu umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w Polsce regulują przepisy Kodeksu pracy oraz kilka dodatkowych aktów prawnych mających wpływ na uprawnienia pracownika po rozwiązaniu stosunku pracy.

Art. 30 § 1 pkt 1 KP — podstawa prawna. Umowa o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron. To najprostszy tryb rozwiązania — bez obowiązku zachowania okresu wypowiedzenia, bez obowiązku podawania przyczyny, bez konsultacji ze związkami zawodowymi (art. 38 KP). Porozumienie może być zawarte w każdym czasie, zarówno z inicjatywy pracownika, jak i pracodawcy.

Art. 30 § 3 KP — forma pisemna. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno być dokonane na piśmie. Wniosek pracownika i odpowiedź pracodawcy mogą być oddzielnymi dokumentami lub — najczęściej — zostają skompilowane w jedno podpisane porozumienie.

Art. 97 § 1 KP — świadectwo pracy. W dniu ustania stosunku pracy pracodawca niezwłocznie wydaje pracownikowi świadectwo pracy. Świadectwo zawiera informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i ubezpieczeniowych, w tym tryb rozwiązania umowy (porozumienie stron).

Art. 171 KP — ekwiwalent za urlop. Przy rozwiązaniu stosunku pracy pracownikowi, który nie wykorzystał urlopu, przysługuje ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Art. 92¹ KP — odprawa emerytalna lub rentowa. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury przysługuje jednorazowa odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Tryb rozwiązania umowy (porozumienie stron, wypowiedzenie) nie wpływa na prawo do odprawy przy przejściu na emeryturę lub rentę.

Art. 75 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. 2024 poz. 475). Pracownik, który rozwiązał stosunek pracy za porozumieniem stron z inicjatywy własnej, nabywa prawo do zasiłku dla bezrobotnych z 90-dniową karencją (zamiast standardowej gotowości od pierwszego dnia). Wyjątek: brak karencji gdy wypowiedzenie złożył pracodawca lub gdy rozwiązanie za porozumieniem nastąpiło z powodów niezależnych od pracownika (likwidacja stanowiska, relokacja zakładu).

Przy rozwiązywaniu umów o pracę za porozumieniem stron w Polsce pracownicy i pracodawcy najczęściej popełniają następujące błędy.

1. Mylenie wniosku o rozwiązanie z samym porozumieniem. Wniosek pracownika to tylko propozycja — stosunek pracy nie kończy się z dniem złożenia wniosku. Rozwiązanie następuje dopiero z dniem wskazanym w obustronnie podpisanym porozumieniu. Pracownik musi poczekać na odpowiedź pracodawcy i podpisać porozumienie.

2. Brak zachowania formy pisemnej. Ustna zgoda przełożonego na rozwiązanie za porozumieniem nie jest wystarczająca — art. 30 § 3 KP wymaga formy pisemnej. Brak pisemnego porozumienia utrudni pracownikowi udowodnienie warunków rozwiązania i może prowadzić do sporów o ostatni dzień zatrudnienia.

3. Nieuwzględnienie karencji zasiłkowej. Pracownik, który sam inicjuje rozwiązanie za porozumieniem, dostaje zasiłek dla bezrobotnych z 90-dniowym opóźnieniem. Wielu pracowników nie zdaje sobie z tego sprawy i wpada w trudności finansowe. Jeżeli to możliwe, lepiej czekać na inicjatywę pracodawcy lub wynegocjować formę wypowiedzenia przez pracodawcę.

4. Zapomnienie o ekwiwalencie za urlop. Pracownik odchodzi, nie pytając o ekwiwalent za zaległy urlop. Pracodawca jest zobowiązany wypłacić ekwiwalent automatycznie przy rozliczeniu końcowym, jednak lepiej wskazać to we wniosku jako element uzgodnień, aby uniknąć nieporozumień.

5. Zbyt odległa lub zbyt bliska data rozwiązania. Data zbyt odległa (np. za 6 miesięcy) może nie odpowiadać nowemu pracodawcy. Data natychmiastowa może uniemożliwić prawidłowe przekazanie obowiązków i narazić pracownika na roszczenia z tytułu niewykonania obowiązków.

6. Podpisanie dokumentów pod presją pracodawcy. Pracodawca może próbować skłonić pracownika do podpisania porozumienia jako alternatywy dla zwolnienia dyscyplinarnego. Jeżeli pracownik ma wątpliwości co do podstawy rozwiązania lub warunków, powinien skonsultować się z prawnikiem lub związkiem zawodowym (ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych) przed podpisaniem. Podpisane porozumienie jest wiążące i trudno je podważyć.