Arbeidsmarktregeling Flex (WAB)

Wat is een arbeidsmarktregeling flex (WAB)?

De Wet arbeidsmarkt in balans, die op 1 januari 2020 in werking trad, heeft de rechtspositie van flexwerkers in Nederland ingrijpend gewijzigd. De wet introduceerde onder meer de oproepovereenkomst als wettelijk begrip (BW 7:628a), de aanbiedplicht van vaste uren na twaalf maanden (BW 7:628a lid 5), een aanpassing van de ketenregeling voor opeenvolgende contracten (BW 7:668a) en een systeem van premiedifferentiatie voor werkgevers op grond van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) en het Besluit Wfsv.

Een arbeidsmarktregeling flex is het verzameldocument waarmee een werkgever al deze elementen op één plek vastlegt. Het is geen standaard arbeidsovereenkomst, maar een aanvullende regeling die de specifieke afspraken over flexibele inzet beschrijft: wanneer een werknemer opgeroepen kan worden, hoe oproepen plaatsvinden, welke rechten de werknemer heeft na een aaneengesloten periode van dienst, en welke premiecategorie van toepassing is.

Zonder zo'n schriftelijke regeling is een werkgever kwetsbaar. De wet gaat ervan uit dat de werknemer recht heeft op loon over de uren waarop hij redelijkerwijs mocht rekenen. Een onduidelijk of ontbrekend document laat de deur open voor claims over niet-uitbetaald loon, verkeerd toegepaste premies en geschillen over de vraag of er inmiddels een vaste arbeidsrelatie is ontstaan.

Wanneer is een arbeidsmarktregeling flex verplicht?

De regeling is in de praktijk onmisbaar in drie situaties.

Bij oproepcontracten. BW 7:628a definieert de oproepovereenkomst als een contract waarbij de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een vast aantal uren per tijdseenheid. Denk aan nuluren-contracten en min-maxcontracten. De wet stelt strenge eisen aan hoe oproepen gedaan moeten worden en wat de gevolgen zijn als een oproep te laat wordt ingetrokken. Zonder schriftelijke vastlegging van deze spelregels is de werkgever automatisch in het nadeel bij een conflict.

Na het bereiken van de grens voor aanbiedplicht vaste uren. BW 7:628a lid 5 verplicht de werkgever om een werknemer die gedurende twaalf aaneengesloten maanden op oproepbasis heeft gewerkt, binnen één maand een schriftelijk aanbod te doen voor een contract met een vaste urenomvang gelijk aan het gemiddelde over die twaalf maanden. De arbeidsmarktregeling flex beschrijft hoe de werkgever aan die verplichting voldoet en hoe de overstap naar vaste uren wordt afgehandeld.

Bij toepassing van de ketenregeling. BW 7:668a regelt hoeveel tijdelijke contracten na elkaar mogen worden aangegaan voordat er van rechtswege een vast contract ontstaat. Een flexregeling maakt duidelijk welk contract in de keten welk nummer heeft, wanneer een eventuele tussenpoos ingaat en hoe het risico op onbedoelde vaste aanstellingen wordt beheerst.

Bij de WAB-premiedifferentiatie. De Wfsv en het Besluit Wfsv koppelen de hoogte van de WW-premie aan de aard van het contract. Voor een schriftelijk vaste-urencontract geldt een lagere premie; voor flexibele contracten geldt een hogere premie. Een gebrekkige regeling kan ertoe leiden dat de Belastingdienst de lage premie terugvordert, ook met terugwerkende kracht. De arbeidsmarktregeling flex is daarmee ook een fiscaal instrument.

Kernbepalingen van een goede arbeidsmarktregeling flex

Een degelijke regeling bevat ten minste de volgende onderdelen.

Definitie van de oproepverplichting. Vermeld expliciet of het gaat om een nuluren-contract, een min-maxcontract of een andere variant. Geef aan binnen welk tijdsbestek een oproep bij de werknemer moet zijn en wat er gebeurt als de oproep later wordt ingetrokken — de wet is op dit punt dwingend en afwijken ten nadele van de werknemer is nietig.

Berekeningsgrondslag loon. BW 7:628a schrijft voor dat de werknemer recht heeft op loon over de feitelijk gewerkte uren, maar ook over uren waarvoor hij beschikbaar moest zijn als gevolg van een geldige oproep. Leg vast hoe dit wordt berekend en hoe het wordt uitbetaald.

Procedure aanbiedplicht vaste uren (BW 7:628a lid 5). Beschrijf wanneer de teller begint te lopen, hoe het aanbod wordt gedaan, op welk urengemiddelde het aanbod is gebaseerd, en binnen welke termijn de werknemer moet reageren. Een stilzwijgende weigering heeft andere rechtsgevolgen dan een uitdrukkelijke weigering — leg dit onderscheid vast.

Ketenoverzicht (BW 7:668a). Neem een tabel of omschrijving op van het aantal tijdelijke contracten dat al is afgesloten, de data, de eventuele tussenpoos en de vraag wanneer het volgende contract automatisch een vast contract wordt. Zo voorkomt de werkgever dat hij verrast wordt door een van-rechtswege-vast-aanstelling.

Premiecategorie (Wfsv / Besluit Wfsv). Vermeld uitdrukkelijk of voor dit contract de lage of de hoge WW-premie van toepassing is en op welke grond. Bewaar dit document in de loonadministratie zodat het bij een controle direct beschikbaar is.

Opzegtermijnen en beëindiging. Zonder vaste uren gelden specifieke wettelijke opzegtermijnen. Vermeld de toepasselijke termijnen zonder eigen getallen te verzinnen; verwijs naar de wettelijke bepalingen en geef aan welke opzegtermijn geldt op basis van de duur van de arbeidsrelatie.

Hoe vul je de regeling correct in?

Nauwkeurigheid begint bij de feiten. Voordat je het document invult, verzamel je de startdatum van het eerste contract, het overzicht van alle voorgaande contracten met dezelfde werkgever (inclusief eventuele tussenpozen), en het gemiddelde aantal uren over de relevante meetperiode.

Gebruik vervolgens het Arbeidsmarktregeling Flex (WAB) sjabloon als startpunt. Het sjabloon bevat de wettelijk vereiste bepalingen en laat ruimte voor de specifieke afspraken per werknemer. Vul elke sectie volledig in; lege velden zijn een veelgemaakte fout die later tot discussie leidt.

Zorg dat het document door beide partijen wordt ondertekend. BW 7:628a vereist dat de oproepovereenkomst schriftelijk is, maar de handtekening van de werknemer is ook bewijstechnisch van groot belang: het toont aan dat de werknemer van de inhoud op de hoogte was. Een digitale handtekening met behulp van een erkend systeem heeft dezelfde juridische waarde als een natte handtekening.

Bewaar het ondertekende origineel in het personeelsdossier en stuur de werknemer een kopie. Bij loonadministratiecontroles door de Belastingdienst of bij een UWV-controle op de premiecategorie geldt: wie het document niet kan overleggen, draagt de bewijslast.

Veelgemaakte fouten

Te laat starten met de aanbiedplicht. BW 7:628a lid 5 heeft een harde termijn. Werkgevers die de meetperiode niet bijhouden, ontdekken soms pas bij een controle of een rechtszaak dat ze al maanden geleden een aanbod hadden moeten doen. Stel een agenda-herinnering in, gekoppeld aan de startdatum van het eerste oproepcontract.

Verkeerde premiecategorie toepassen. De premiedifferentiatieregels zijn technisch. Het onderscheid tussen de lage en de hoge WW-premie hangt af van de contractvorm, maar ook van aanvullende voorwaarden zoals de leeftijd van de werknemer en het aantal gewerkte uren ten opzichte van de contractomvang. Raadpleeg bij twijfel een salarisadministrateur of belastingadviseur voordat je een categorie kiest.

Ketenbeheer niet bijhouden. BW 7:668a werkt automatisch. Als de keten vol is, ontstaat van rechtswege een vast contract — ook als geen van beide partijen dat bedoelde. Een werkgever die de keten niet actief bewaakt, riskeert onbedoelde vaste aanstellingen.

Oproepbepalingen eenzijdig in het voordeel van de werkgever formuleren. De wet bevat dwingendrechtelijke bepalingen ten gunste van de werknemer. Clausules die de werknemer minder bescherming bieden dan de wet voorschrijft, zijn nietig van rechtswege. Gebruik een sjabloon dat actueel is en door een jurist is getoetst aan de WAB-bepalingen.

Geen schriftelijk aanbod bij overgang naar vaste uren. De aanbiedplicht van BW 7:628a lid 5 vereist een schriftelijk aanbod. Mondelinge afspraken over een grotere urenomvang tellen niet mee. Als de werknemer het aanbod niet schriftelijk heeft ontvangen, kan hij naderhand stellen dat de werkgever zijn verplichting niet is nagekomen — met alle gevolgen van dien voor de premiepositie en het arbeidsrecht.

Wie de regeling zorgvuldig opstelt, legt een solide basis voor een flexibele arbeidsrelatie die voldoet aan de eisen van de Wet arbeidsmarkt in balans. Dat beschermt niet alleen de werknemer, maar ook de werkgever tegen onverwachte financiële en juridische risico's.