Uitzendovereenkomst Nederland

Wat is een uitzendovereenkomst

Een uitzendovereenkomst is een bijzondere arbeidsovereenkomst die is geregeld in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Artikel 7:690 BW geeft de definitie: er bestaat een uitzendovereenkomst wanneer de werkgever als uitzendbureau een werknemer ter beschikking stelt aan een derde — de inlener — om onder leiding en toezicht van die derde arbeid te verrichten. De uitzendkracht heeft dus formeel twee wederpartijen: het uitzendbureau (de juridische werkgever) en het inlenende bedrijf (de feitelijke werkgever op de werkvloer).

Artikel 7:691 BW voegt daaraan toe dat voor uitzendovereenkomsten afwijkende regels gelden ten aanzien van het zogenoemde fasensysteem. Uitzendbureaus mogen de arbeidsrechtelijke bescherming gefaseerd opbouwen, waarbij het einde van een fase afhankelijk kan zijn van het wegvallen van de terbeschikkingstelling aan de inlener. De CAO voor Uitzendkrachten — opgesteld door de brancheorganisaties ABU en NBBU — werkt dit fasensysteem concreet uit en bepaalt onder meer de arbeidsvoorwaarden per fase.

Naast het Burgerlijk Wetboek is de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) uit 1998 van belang. De Waadi stelt eisen aan de werkwijze van intermediairs op de arbeidsmarkt en verbiedt onder andere belemmeringsverboden: een uitzendbureau mag een inlener niet beletten om een uitzendkracht na afloop rechtstreeks in dienst te nemen.

Wanneer heb je een uitzendovereenkomst nodig

Elke keer dat een uitzendbureau een werknemer plaatst bij een inlener, is een uitzendovereenkomst wettelijk vereist. Praktisch gezien geldt dit voor:

• Kortlopende opdrachten waarbij de inlener snel flexibele capaciteit nodig heeft, zonder een langdurige aanstelling aan te gaan.
• Seizoensarbeid in sectoren als de logistiek, landbouw, horeca of retail.
• Vervanging bij ziekte of zwangerschapsverlof, waarbij de inlener geen eigen kandidaten heeft.
• Projectmatig werk waarbij gespecialiseerde kennis voor een bepaalde periode wordt ingehuurd.

Uitzendbureaus die in Nederland arbeidskrachten ter beschikking stellen zijn op grond van de Wtta bovendien verplicht een toelating aan te vragen; de toelatingsplicht geldt vanaf 1 januari 2027, handhaving door de Arbeidsinspectie start per 1 januari 2028. Tot die tijd kunnen bureaus zich alvast aanmelden om gebruik te maken van het overgangsrecht. Zonder geldige Wtta-toelating zullen inleners nadien geen gebruik mogen maken van het bureau. Het is bij het sluiten van een uitzendovereenkomst dan ook verstandig te controleren of het uitzendbureau over de vereiste certificering beschikt.

De kerninhoud van de overeenkomst

Een deugdelijke uitzendovereenkomst bevat minimaal de volgende elementen:

Partijen en hoedanigheid. De volledige naam en het adres van het uitzendbureau, de uitzendkracht en de inlener worden vermeld. Eventueel wordt ook het Wtta-toelatings- of registratienummer van het uitzendbureau opgenomen zodra de toelatingsplicht van kracht is.

Omschrijving van de werkzaamheden. Zo concreet mogelijk beschreven: functie, afdeling, locatie en de kernactiviteiten die de uitzendkracht uitvoert. Vage omschrijvingen leiden later tot discussie over of een bepaalde taak al dan niet onder de opdracht viel.

Toepasselijke fase en cao. Op grond van artikel 7:691 BW en de CAO voor Uitzendkrachten (ABU of NBBU) wordt vastgelegd in welke fase de uitzendkracht valt. De fase bepaalt onder andere de rechtspositie bij ziekte, de opzegtermijn en de mate van ontslagbescherming. Verwijs expliciet naar de toepasselijke cao, zodat beide partijen weten welk normenstelsel geldt.

Duur en uitzendbeding. Een uitzendovereenkomst in de vroege fase kan een uitzendbeding bevatten op grond van artikel 7:691 BW: de overeenkomst eindigt van rechtswege zodra de inlener de terbeschikkingstelling beëindigt. Dit beding moet expliciet schriftelijk worden overeengekomen; mondeling geldt het niet.

Beloning en arbeidsvoorwaarden. Sinds 1 januari 2026 geldt op grond van de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten (ABU/NBBU) niet langer de inlenersbeloning maar de bredere gelijkwaardige beloning: het totale arbeidsvoorwaardenpakket van de uitzendkracht moet minimaal gelijkwaardig zijn aan dat van een vergelijkbare eigen werknemer bij de inlener, al mogen afzonderlijke componenten van elkaar afwijken. Het is niet toegestaan een uitzendkracht structureel minder te betalen dan vergelijkbare eigen werknemers bij de inlener. Vastgelegd worden het bruto uurloon, eventuele toeslagen en andere vergoedingen.

Arbeids- en rusttijden. Werktijden, overlegmomenten en de geldende pauzeregeling worden opgenomen, afgestemd op het rooster van de inlener.

Identificatie- en AVG-bepaling. Uitzendbureaus zijn verplicht de identiteit van de uitzendkracht vast te stellen. Daarnaast worden persoonsgegevens verwerkt; de overeenkomst verwijst naar het privacybeleid van het bureau en de grondslag voor verwerking onder de AVG.

Geheimhouding en nevenwerkzaamheden. Bij gevoelige bedrijfsinformatie legt de inlener via het uitzendbureau een geheimhoudingsplicht op. Nevenwerkzaamheden die een belangenconflict kunnen opleveren, worden eveneens geregeld.

Hoe vul je de overeenkomst correct in

Begin altijd met het vaststellen van de toepasselijke fase. Heeft de uitzendkracht al eerder bij dit bureau gewerkt? Hoeveel weken heeft hij of zij al gewerkt? De antwoorden bepalen de fase en daarmee de toepasselijke rechtspositie onder de CAO voor Uitzendkrachten.

Gebruik vervolgens een bewezen model. De gratis Uitzendovereenkomst Nederland op forms-legal.com helpt je de verplichte velden stap voor stap in te vullen en controleert of alle wettelijk verplichte onderdelen aanwezig zijn.

Let bij het invullen op de volgende stappen:

1. Stel de Wtta-toelatingsstatus van het uitzendbureau vast (vanaf 1 januari 2027 verplicht; controleer het openbare register op toelating-tba.nl).
2. Beschrijf de functie zo concreet mogelijk — generieke termen als "medewerker" of "assistent" zijn onvoldoende.
3. Vermeld de van toepassing zijnde fase en de toepasselijke cao expliciet in de overeenkomst.
4. Leg het uitzendbeding, als je dat wilt opnemen, uitdrukkelijk en schriftelijk vast.
5. Controleer of het afgesproken loon voldoet aan de gelijkwaardige beloning conform de CAO voor Uitzendkrachten (per 1 januari 2026 de opvolger van de inlenersbeloning).
6. Laat alle drie de partijen — uitzendbureau, uitzendkracht én bij voorkeur ook de inlener — een kopie ontvangen en bewaren.

Veelgemaakte fouten

Het uitzendbeding niet schriftelijk vastleggen. Wie mondeling afspreekt dat de overeenkomst eindigt bij het wegvallen van de opdracht, kan er niet op vertrouwen dat dit beding geldig is. Artikel 7:691 BW vereist een schriftelijke afspraak.

De fase verkeerd bepalen. Uitzendbureaus die de fase te laag inschatten, kennen de uitzendkracht minder rechten toe dan wettelijk verschuldigd is. Dit leidt tot naheffingen en arbeidsrechtelijke geschillen, soms pas maanden later.

De gelijkwaardige beloning niet toepassen. Artikel 8 Waadi en de CAO voor Uitzendkrachten verplichten uitzendbureaus tot gelijkwaardige beloning (per 1 januari 2026 de opvolger van de inlenersbeloning). Wie hier van afwijkt — ook al is de uitzendkracht akkoord — handelt in strijd met de wet. De Arbeidsinspectie kan hiertegen handhaven.

Geen Wtta-verificatie uitvoeren. Vanaf 1 januari 2027 mogen inleners uitsluitend samenwerken met bureaus die over een geldige Wtta-toelating beschikken; wie dat nalaat riskeert eigen aansprakelijkheid. Controleer het openbare register op toelating-tba.nl voordat je een overeenkomst sluit.

Persoonsgegevens onzorgvuldig verwerken. Uitzendbureaus verwerken doorgaans kopieën van identiteitsbewijzen en salarisgegevens. Zonder duidelijke grondslag en bewaarbeleid is dat in strijd met de AVG, met potentiële boetes van de Autoriteit Persoonsgegevens als gevolg.

Een generieke arbeidsovereenkomst gebruiken. Een standaard arbeidscontract dekt de specifieke constructie van de driehoeksverhouding niet af. Gebruik altijd een op de uitzendrelatie toegesneden model dat verwijst naar artikel 7:690 en 7:691 BW en de toepasselijke cao.

Praktische aandachtspunten voor inleners

Als inlenende onderneming draag je de feitelijke zeggenschap over de uitzendkracht. Zorg dat je intern duidelijk communiceert welke veiligheids- en gedragsregels gelden, want je bent op de werkvloer verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden. Stel ook vast wie intern de contactpersoon is voor het uitzendbureau bij ziekteverzuim, conflicten of wijzigingen in de opdracht. Tot slot: wil je een uitzendkracht na afloop rechtstreeks in dienst nemen, dan verbiedt de Waadi het uitzendbureau om daarvoor een belemmering op te werpen — controleer of je contract hiermee in overeenstemming is.

Een zorgvuldig opgestelde uitzendovereenkomst beschermt alle drie de betrokken partijen: het bureau beperkt zijn aansprakelijkheidsrisico, de uitzendkracht weet precies welke rechten hij of zij heeft, en de inlener werkt compliant met geldende wet- en regelgeving.